Inhoud
- Begrip
- Vormen non-actiefstelling
- Geen wettelijke eisen
- Wedertewerkstelling
- Behoud loon
- Zorgvuldigheid vereist
- Andere baan
- Schorsing
- Tussen commissarissen en werknemer bestaat geen arbeidsrechtelijke verhouding
- Loon tijdens non-actiefstelling is loon tegenwoordige dienstbetrekking
- Jurisprudentie 2016 doorbetaling bij schorsing
- Zieke werknemer geen recht op doorbetaling loon: onvoldoende meegewerkt aan re-integratie
Begrip
Van non-actiefstelling is sprake als de werkgever een werknemer tijdelijk belet zijn werkzaamheden te verrichten. Populair gezegd, hij is naar huis gestuurd.
Vormen non-actiefstelling
We onderscheiden drie vormen van non-actiefstelling:
- de non-actiefstelling kan een disciplinaire maatregel zijn als gevolg van verwijtbaar gedrag van de werknemer. Deze non-actiefstelling noemt men ook wel schorsing;
- ook wordt non-actiefstelling toegepast in situaties waarbij van enig verwijtbaar gedrag geen sprake is. De medewerker wordt bijvoorbeeld als gevolg van een reorganisatie op non-actief gesteld;
- de werknemer wordt, vooraf aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, op non-actief gesteld.
Geen wettelijke eisen
In wetten komt men de begrip non-activiteit en schorsing niet tegen, in de jurisprudentie des te meer. Algemeen valt via de jurisprudentie welke voorwaarden aan een rechtsgeldige non-actiefstelling worden gesteld:
- de beslissing voor de non-activiteitstelling moet genomen zijn om zwaarwegende redenen;
- de werkgever moet de werknemer hierover schriftelijk informeren;
- de non-activiteitstelling moet een tijdelijk karakter hebben.
Uit jurisprudentie valt op te maken dat non-activiteitstelling
niet is geoorloofd als
- de werkgever weigert in te stemmen met het (nieuw) te voeren beleid;
- er sprake is van een vorm van concurrentiebeding;
- de werknemer zich veelvuldig ziek meldt wat tot irritatie bij collega’s leidt.
NB: Als een werknemer wordt vrijgesteld, valt men terug op de regel van artikel
7:628 lid 1 Burgerlijk Wetboek: ‘geen arbeid, wel loon’, waarbij de vrijstelling geheel voor rekening en risico van de werkgever komt. Dit betekent dat een werkgever altijd het loon moet doorbetalen.
Wedertewerkstelling
Als de werknemer het oneens is met zijn non-actiefstelling c.q. schorsing kan hij de kantonrechter verzoeken weer te gaan mogen werken, in juristentaal 'wedertewerkstelling vorderen'.
Behoud loon
De Hoge Raad heeft in 2003 bepaald dat een schorsing of op non-actiefstelling voor rekening van de werkgever komt. Volgens de Hoge Raad is dit ook het geval als de schorsing aan de werknemer is te wijten. Tijdens de non-activiteitstelling behoudt hij eveneens een eventueel ter beschikking gestelde auto.
Slechts bij
CAO (drie-kwartdwingend recht) of bij individuele arbeidsovereenkomst (semi-dwingend recht) kan van het voornoemde worden afgeweken.
Ook uit jurisprudentie valt op te maken dat als een werkgever een werknemer schorst of op non-actief stelt, de werknemer in beginsel recht op loon heeft. Als de rechter van oordeel is, dat de werknemer apert onredelijk handelt door het loon op te eisen, kan hem dat recht toch ontzegd worden. Zie Kantonrechter Breda,
LJN BY8467.
Behoud van loon geldt niet als de werknemer niet beschikbaar is voor het werk, bijvoorbeeld omdat hij te laat op het werk komt of in de gevangenis zit. Dit is ook het geval als hij niet in staat is tot het verrichten van zijn werkzaamheden, bijvoorbeeld omdat zijn rijbewijs is ingevorderd. Samengevat, als de werknemer niet bereid of niet beschikbaar is om het werk te verrichten (met uitzondering natuurlijk van ziekte en arbeidsongeschiktheid), dan geldt de hoofdregel: geen arbeid, geen loon.
Zorgvuldigheid vereist
Zoals gezegd moet de werkgever zwaarwegende redenen hebben en zorgvuldig handelen. Valt de werkgever op deze punten iets te verwijten, dan kan de rechter op straffe van een dwangsom eisen dat de werknemer zijn werkzaamheden hervat. Komt het later tot een ontbinding, dan kan door het eerdere onzorgvuldig handelen de kantonrechter zich daarenboven uitspreken voor een hogere ontslagvergoeding.
Andere baan
Uit jurisprudentie (2009) blijkt dat een werknemer die op non-actief is gesteld recht op loon behoudt, ook als hij (tijdelijk) een andere baan heeft. Tot het contract ontbonden is moet de werkgever hem gewoon betalen, maar alleen het gedeelte dat hij door zijn nieuwe baan eventueel in loon is achteruitgegaan.
Meer informatie is te vinden op
internet.
Schorsing
Tijdens een arbeidsconflict kan een werkgever concluderen dat de aanwezigheid van een werknemer op het werk niet langer op prijs wordt gesteld. De werkgever kan de werknemer dan een (tijdelijke) schorsing opleggen. De werknemer mag dan zijn werk niet meer uitvoeren, terwijl zijn loon als regel wordt doorbetaald. De wet biedt in deze geen uitkomst, er is wel
jurisprudentie.
Tussen commissarissen en werknemer bestaat geen arbeidsrechtelijke verhouding
Tussen de raad van commissarissen en werknemer geen arbeidsrechtelijke verhouding bestaat. Een waarschuwing van de raad van commissarissen kan niet worden gezien als een waarschuwing gegeven in het kader van de gezagsverhouding omdat de dagelijkse leiding in handen is van de directeur. Aldus jurisprudentie d.d. 8 aug. 2016.
Loon tijdens non-actiefstelling is loon tegenwoordige dienstbetrekking
Een werkgever is premies werknemersverzekeringen verschuldigd over het loon tijdens een non-actiefstelling. De werkgever is van mening dat dat loon is aan te merken als loon uit vroegere dienstbetrekking. Tegenover het loon bestond namelijk geen verplichting meer om arbeid te verrichten. Daarom zijn er geen premies verschuldigd. In de Wet op de loonbelasting is echter opgenomen dat loon op grond van artikel
7:628 BW voor maximaal 104 weken als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking wordt aangemerkt. Hieruit volgt, aldus
Rechtbank Gelderland, dat het loon tijdens de non-actiefstelling is aan te merken als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking en dat er premies verschuldigd zijn.
Jurisprudentie 2016 doorbetaling bij schorsing
Een werknemer is zijn baan kwijt en hij moet geld dat hij had achtergehouden en uit de kas heeft weggenomen, terugbetalen aan de werkgever. De kantonrechter oordeelt - verwijzend naar een uitspraak van
de Hoge Raad - dat de werknemer tijdens zijn schorsing wel recht heeft op doorbetaling van het loon over de periode dat hij geschorst was. Lees de jurisprudentie d.d.
23 nov. 2016.
Zieke werknemer geen recht op doorbetaling loon: onvoldoende meegewerkt aan re-integratie
De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling omdat hij onvoldoende meewerkt aan redelijke voorschriften van de werkgever die de re-integratie kunnen bevorderen.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de werkgever de loonbetaling heeft mogen staken vanaf 13 december 2023. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever dit mogen doen.
Onterechte loonstopzetting
De arbeidsongeschikte werknemer vordert dat de kantonrechter de werkgever veroordeelt tot betaling van het loon vanaf 13 december 2023 en de wettelijke verhoging daarover. De werknemer vordert ook de wettelijke rente over het loon en de wettelijke verhoging.
De werknemer legt aan de vordering ten grondslag dat de werkgever op grond van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst gehouden is het vierwekelijkse loon uit te betalen. Die verplichting bestaat ook tijdens arbeidsongeschiktheid.
De loonstop die de werkgever heeft doorgevoerd is volgens de werknemer niet terecht omdat de werknemer bereid is in contact te treden met de werkgever en omdat hij open staat voor mediation. De onterechte stopzetting van het loon heeft verder tot gevolg dat de werkgever de wettelijke verhoging wegens niet-tijdige betaling van het loon verschuldigd is. Gelet op het betalingsverzuim is de werkgever ook de wettelijke rente verschuldigd, aldus de werknemer.
Werknemer weigert mee te werken
De werknemer is sinds 13 september 2023 arbeidsongeschikt. In artikel 7:629 lid 1 Burgerlijk Wetboek (
BW) is bepaald dat een werknemer bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte recht houdt op loon. In lid 3 onder d van dat artikel is bepaald dat de werknemer dat recht niet heeft als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten.
De werkgever beroept zich erop dat de werknemer weigert mee te werken aan redelijke voorschriften en daarom geen recht heeft op loon.
Wat is een redelijk voorschrift?
In de wet is niet nader uitgewerkt wat verstaan moet worden onder een redelijk voorschrift. Gelet op de strekking van de bepaling moet ervan worden uitgegaan dat daarvan sprake is als is voldaan aan de volgende voorwaarden:
gegeven de aard van de arbeidsongeschiktheid en de stand van zaken in de re-integratie is het voorschrift gepast;
aannemelijk is dat (het resultaat van) het voorschrift de re-integratie zal bevorderen; en
van de werknemer kan in redelijkheid worden gevergd dat hij het voorschrift opvolgt.
Hierbij komt gewicht toe aan wat de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige of een andere in dat verband ingeschakelde deskundige heeft geadviseerd.
Akkoord gaan met mediation is redelijk voorschrift
Uitgaande van dit beoordelingskader vindt de kantonrechter dat het verzoek van de werkgever aan de werknemer om te bevestigen dat hij akkoord gaat met mediation en de inschakeling van een mediator, is aan te merken als een redelijk voorschrift. Daarvoor is het volgende redengevend.
De bedrijfsarts heeft in de probleemanalyse van 3 november 2023 geconcludeerd dat de werknemer ziek is door werkgerelateerde factoren en dat sprake is van een arbeidsconflict. Het advies is om (eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij) in gesprek te gaan om de werkgerelateerde oorzaken van de uitval te bespreken en dit conflict op te lossen. Dit wordt in het plan van aanpak, ruim een maand later, nogmaals geadviseerd.
Uit de feitelijke gang van zaken blijkt dat de werkgever in november 2023 telefonisch en per e-mail contact heeft gezocht met de werknemer, en daarna met zijn advocaat. Dit contact heeft niet tot een rechtstreeks gesprek met de werkgever geleid, ook niet in het bijzijn van zijn advocaat, terwijl zo blijkt uit de inhoud van de gewisselde berichten de werknemer de voorkeur gaf aan een rechtstreeks gesprek.
De werkgever heeft vervolgens begin december 2023 de inschakeling van een mediator voorgesteld, en toen daarop geen reactie kwam gewaarschuwd voor een loonstop.
Mediation nodig voor oplossing conflict
De stelling van de werknemer dat geen sprake is van een ‘voorschrift’ in de wettelijke betekenis, wordt verworpen. Mediation is erop gericht conflicten uit te praten onder leiding van een onpartijdige en onafhankelijke derde. Oplossing van het conflict is – zo blijkt uit de adviezen van de bedrijfsarts – nodig voor de re-integratiemogelijkheden van de werknemer in het eigen werk.
Het verweer van de werknemer dat hij wel mee heeft willen werken aan mediation, maar daaraan de voorwaarde mocht stellen dat de inzet van die mediation zou zijn ‘terugkeer in het eigen werk’ kan in dit geval niet slagen. Het mediationtraject moet ingezet kunnen worden zonder voorafgaande voorwaarden over het doel of de uitkomst daarvan.
Vertrouwelijkheid is redelijke voorwaarde
De door de werkgever gewenste vertrouwelijkheid is met het oog op de kans van slagen ook een redelijke voorwaarde. Het bezwaar van de werknemer tegen die vertrouwelijkheid kan er niet toe leiden dat sprake zou zijn van een deugdelijke grond om het voorschrift van de werkgever te weigeren.
Keuze om andere mediator in te schakelen
Bij dit alles wordt betrokken dat bij het voorschrift aan de werknemer de keuze is gegeven om een andere dan door de werkgever voorgestelde mediator in te schakelen. Ook is ter zitting door de werkgever desgevraagd bevestigd dat de werknemer zich in de mediation kan laten bijstaan door zijn advocaat, zoals door hem gewenst.
In redelijkheid te eisen dat werknemer voorschrift opvolgt
Van de werknemer kan, mede gelet op het tijdsverloop sinds de ziekmelding (twee maanden) in redelijkheid worden gevergd dat hij het voorschrift opvolgt.
De kantonrechter merkt tot slot op dat het partijdebat voor een groot deel ook gewijd is geweest aan het functioneren van de werknemer voordat hij arbeidsongeschikt werd. Deze kwestie is geen onderdeel van deze beoordeling, maar zal in een eventuele ontbindingsprocedure moeten worden beoordeeld.
Vordering afgewezen
De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer af. De stelling van de werkgever dat de werknemer door zijn opstelling zijn genezing belemmert of vertraagt behoeft gelet op het voorgaande geen bespreking meer. De werknemer krijgt ongelijk.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 8 februari 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:1164
Ga terug naar subrubriek Ontslag.
