Naam en adres werkgever + NAW-gegevens werknemer zoals naam en adres, functie en de datum van indiensttreding.
Welke overwegingen hebben tot vaststellingsovereenkomst geleid? Dit dienen 'neutrale' reden te zijn om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering;
De werknemer heeft een wettelijk recht om binnen twee weken de vaststellingsovereenkomst te herroepen, zie ook onderstaande alinea 'Bedenktijd twee weken'.
Meestal wordt de beëindigingsdatum in artikel 1 genoemd. Voor aansluitend recht op WW is van belang dat minstens de fictieve opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst in acht genomen is.
Wat wordt van de werknemer tot aan de ontslagdatum qua werk verwacht? Het blijkt dat de werknemer vaak niet meer hoeft te werken, ook kan het zijn dat de werknemer het bedrijf niet meer mag betreden.
Dat is plezierig voor de werknemer, maar wat te doen als dat werk elders voor de ontslagdatum bij de oude werkgever ingaat?
In een vaststellingsovereenkomst staat het partijen vrij de hoogte van de vergoeding zelf vast te stellen. De hoogte wordt bepaald door de transitievergoeding - hoewel niet verplicht, zie onderstaande alinea 'Vaststellingsovereenkomst en Transitievergoeding' - daarnaast kunnen nog andere afspraken worden gemaakt.
De werkgever doet er verstandig aan de werknemer te wijzen op eventuele juridische bijstand. Werkgevers zijn vaak bereid de juridische advieskosten van de werknemers voor hun rekening te nemen, zij het dat als regel een limiet (schriftelijk) wordt afgesproken.
Binnen een maand na de beëindigingsdatum zal werkgever vakantiegeld en eventueel eindejaarsuitkering naar rato af moeten rekenen. Er kunnen afspraken gemaakt worden over het af te rekenen openstaande verlofsaldo (positie of negatief) en eventuele overige individuele afrekeningen. Heeft de werknemer een lease-auto, wanneer moet die worden ingeleverd? Afrekening leningen, voorschotten, studiekosten e.d.
Aan het slot van de overeenkomst wordt gewoonlijk vastgelegd dat partijen, behalve hetgeen genoemd is in de vaststellingsovereenkomst, niets meer van elkaar krijgen of kunnen vorderen.
Om de kansen op de arbeidsmarkt te optimaliseren, is een bepaling over een (positief) getuigschrift en een goede referentie gebruikelijk.
Werkgevers hebben er veelal belang bij om een werknemer aan een concurrentie- of relatiebeding te houden. Werknemers zullen daarentegen meestal ontheffing hieruit als één van de voorwaarden op willen nemen.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden, heeft de werkgever een zogeheten onderzoeksplicht. Dit houdt in dat de werkgever er zeker van moet zijn dat de werknemer eenduidig en ondubbelzinnig instemt met het ontslag. Stel dat een werknemer wordt ontslagen die de Nederlandse taal niet goed machtig is, dan moet de werkgever er zeker van zijn dat hij is begrepen. Ook moet de werkgever de werknemer de tijd geven om op het ontslag terug te komen.
Laat de werkgever de onderzoeksplicht na, dan loopt hij het risico dat de kantonrechter beoordeelt dat ontslag ongeldig is. Het dienstverband van de werknemer blijft bestaan en het loon van de werknemer moet worden doorbetaald.
Als een beëindigingsovereenkomst is gesloten, kan de werknemer deze achteraf vernietigen als sprake is van een zogeheten wilsgebrek. Dit betekent dat de werkelijke wil van de werknemer niet overeenstemde met de verklaring waarmee hij het beëindigingsvoorstel aanvaardde. De wet kent vier wilsgebreken: bedreiging, bedrog, misbruik van omstandigheden en dwaling (Bron: Wikipedia).
De Wet Werk en Zekerheid schrijft vanaf 1 juli 2015 een bedenktijd van twee weken voor, nadat een werknemer een vaststellingsovereenkomst (VSO) heeft getekend. Dit betekent dat de werknemer binnen 2 weken nadat hij de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend, kan aangeven dat hij het niet eens is met de overeenkomst en de nietigheid van het ontslag inroept. Dit kan de medewerker doen zonder opgaaf van reden. De medewerker blijft dan gewoon in dienst.
Voorwaarde is dat de tekst van de overeenkomst correct is opgesteld en dat de correcte opzegtermijn, die voor werkgever geldt, in acht wordt genomen.
Als de werkgever verzuimt dat recht op te nemen in de vaststellingsovereenkomst, dan bedraagt de termijn waarbinnen de werknemer de overeenkomst kan ontbinden 3 weken.
Een werknemer krijgt na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst twee weken de tijd om middels een schriftelijke verklaring deze overeenkomst te ontbinden (art.7:670b lid 2 BW). Een reden daarvoor hoeft niet gegeven te worden. De termijn is drie weken als de werkgever niet expliciet in de vaststellingsovereenkomst naar deze mogelijkheid tot ontbinding heeft verwezen. Het gaat hier derhalve om een bedenktijd achteraf. Een werknemer kan binnen een termijn van 6 maanden maar één keer via een dergelijke verklaring een vaststellingsovereenkomst ontbinden (art.7:670b lid 4 BW).
E.e.a. wil niet zeggen, dat de werknemer niet later bezwaar kan maken tegen de uitvoering van een van de paragrafen van de VSO.
De transitievergoeding* is niet verschuldigd bij ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. Dit is theorie, want als regel zal een werknemer de vaststellingsovereenkomst niet willen tekenen als daarin geen transitievergoeding (of hogere vergoeding) is opgenomen.
* De transitievergoeding vloeit voort uit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en geldt vanaf 1 juli 2015. In principe komt deze dus bovenop een andere, al gemaakte afspraak over een ontslagvergoeding. Werkgevers doen er goed aan de ontslagvergoeding zodanig te formuleren dat een eventueel verschuldigde transitievergoeding** in mindering wordt gebracht op een ontslagvergoeding(en) volgens de CAO of individuele afspraak.
Wilt u een goed advies? Klik hier
** De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).
In de meeste gevallen is het niet raadzaam een vaststellingsovereenkomst aan te gaan indien de werknemer arbeidsongeschikt is. Het verkrijgen van een WW- of Ziektewetuitkering is dan vaak niet mogelijk.
Ook het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens zwangerschap is vaak niet verstandig.
Op 9 januari 2015 heeft de Hoge Raad duidelijkheid gecreëerd door te oordelen dat het gelijktijdig sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een vaststellingsovereenkomst met een einde op termijn niet mogelijk is. Eerder oordeelde het hof Den Bosch op 30 juli 2013 nog dat dit wel mogelijk was. De Hoge Raad heeft in deze zaak geoordeeld dat de zogenaamde ‘ketenregeling’ niet op voorhand met een vaststellingsovereenkomst kan worden omzeild, zie subrubriek Wet Werk en Zekerheid (2013).
In 2015 kwam de Wet werk en zekerheid (Wwz) met nieuwe ontslagregels. De transitievergoeding (die kan worden toegekend na minimaal twee jaar dienstverband) heeft de (hogere) ontslagvergoeding op basis van de vertrouwde kantonrechtersformule vervangen. De werknemer moet met deze vergoeding de ‘transitie’ tussen twee banen kunnen overbruggen. Verder zijn er twee nieuwe ontslagroutes: via het UWV en via de kantonrechter. Het ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst is altijd blijven bestaan..
Zo blijkt uit onderzoek van het SEO Economisch onderzoek uit mei 2017 dat een vaststellingsovereenkomst met een aandeel van 70 procent de meest voorkomende vorm van ontslag was in 2015-2016. Een reden hiervoor is dat het ontslag met wederzijds goedvinden een snellere en goedkopere oplossing is dan ontslag via het UWV of de kantonrechter. (Bron: PW, 27 jun. 2018)
Al bij de behandeling van het wetsvoorstel van de WWZ (juli 2015) concludeerde HR-kiosk, dat veel werkgevers zullen kiezen voor een ontslagprocedure via de zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Het is dus niet nieuw dat werkgevers nog steeds terughoudend zijn met kantonrechter procedures. Niet alleen omdat 50% van de ontslagverzoeken wordt afgewezen vanwege het feit dat de ontslagreden onvoldoende wordt onderbouwd, maar ook de procedure zelf tijdrovend is. Vanaf 2020 mogen meerdere ontslagredenen bij elkaar opgeteld worden, maar of dit meer ruimte biedt voor een ontslag via het kantongerecht, moet de praktijk nog uitwijzen. Onder de WWZ bleek dat veel kantonrechters hun “kantonrechtersformule” maar moeilijk konden loslaten en de “billijke vergoeding”, ook wel het muizengaatje genoemd, als vervanging van de kantonrechtersformule gingen hanteren.
Het gevolg is, dat veel ontslagen, waarvan de economische reden vrij vaag of onredelijk is, worden afgekocht met een vaststellingsovereenkomst, waarbij de ontslagvergoeding meestal hoger is dan de transitievergoeding. Dat zal onder de WAB, ondanks het feit dat meer ontslagredenen bij elkaar opgeteld mogen worden, niet anders zijn.(oktober 2019)
Het ontbreken van een tussentijds opzegbeding in een tijdelijk contract kan ertoe leiden dat een werknemer na uitdiensttreding geen WW-uitkering krijgt. Mogelijk is dit te voorkomen door bij vertrek een vaststellingsovereenkomst met tussentijds opzegbeding te sluiten.
Afgelopen week hield een opvallende zaak bij Rechtbank Amsterdam de gemoederen bezig. Deze ging over een werkgever en werknemer die in het arbeidscontract geen tussentijds opzegbeding waren overeengekomen. Een opzegbeding maakt het mogelijk om een tijdelijk contract te beëindigen. Het beding is ook vereist voor een WW-uitkering: wordt een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding met wederzijds goedvinden beëindigd, dan heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering tot de oorspronkelijke einddatum van zijn contract. Dit is vastgelegd in artikel 19, lid 4 van de Werkloosheidswet. De werknemer wordt dan verwijtbaar werkloos geacht door UWV. De werknemer heeft zonder zijn medewerking aan het ontslag met wederzijds goedvinden immers recht op loon tot die oorspronkelijke einddatum.
De werkgever en werknemer uit de zaak bij de bestuursrechter in Amsterdam hadden hier iets op bedacht: zij namen in een vaststellingsovereenkomst voor een ontslag met wederzijds goedvinden alsnog een tussentijdsopzegbeding op. Daarmee claimden ze dat het beding aan het schriftelijkheidsvereiste voldeed. UWV zag hierin echter geen reden om aan de werknemer een WW-uitkering toe te kennen. Anders zou artikel 19 lid 4 WW in feite nutteloos zijn.
Het oordeel was aan de rechter. Die gaf aan dat een werknemer zonder tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst wél direct in aanmerking kan komen voor een uitkering, op voorwaarde dat het beding alsnog vóór uitdiensttreding is vastgelegd, bijvoorbeeld in de vaststellingsovereenkomst. De partijen hebben de contractsvrijheid om de gesloten arbeidsovereenkomst te wijzigen.
De uitspraak gaat alleen over de toepassing van de uitsluitingsgrond van artikel 19 lid 4 van de WW. Er blijkt niet uit of een werknemer door het meewerken aan het tussentijds opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst een zogeheten benadelingshandeling pleegt – oftewel onnodig meewerkt aan zijn ontslag – en daardoor toch zijn WW-uitkering kan verliezen. Mogelijk gaat UWV nog in hoger beroep, waarbij de Centrale Raad van Beroep verdere duidelijkheid kan geven over de vraag of een vaststelingsovereenkomst met tussentijds opzegbeding een oplossing voor het recht op een uitkering kan zijn als dit beding in de arbeidsovereenkomst ontbreekt. Is dat niet zo, dan is ook de vraag tot welk moment gedurende de arbeidsovereenkomst nog wél een tussentijds opzegbeding voor dit doel is af te spreken.
Rechtbank Amsterdam, 11 augustus 2021, ECLI: 4295
Normaal gesproken eindigt een tijdelijk contract doordat de looptijd voorbij is. Een contract van 1 jaar eindigt dus na 1 jaar, maar stel dat partijen datzelfde contract na 6 maanden willen laten eindigen. Welke mogelijkheden zijn er dan?
Een tijdelijk contract kan eerder eindigen op drie manieren:
Het is dus niet mogelijk voor de werkgever om een tijdelijk contract vroegtijdig te beëindigen via een brief. Dit kan ook niet als er in het contract staat dat het tussentijds kan worden beëindigd. Er moet namelijk toestemming zijn van u, of de rechter, of het UWV.
Dit is de ontslagbescherming bij een tijdelijk contract. Zonder deze bescherming zou het te makkelijk worden voor een werkgever om een tijdelijk contract eerder te laten eindigen.
Als er geen proeftijd in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan het contract alsnog tussentijds worden beëindigd. Dit kan door een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Via dit beding wordt duidelijk gemaakt dat werkgever en werknemer de tijdelijke overeenkomst tussentijds kunnen beëindigen. Ook kan er worden afgesproken dat beide partijen hierbij bijvoorbeeld een opzegtermijn hanteren van 1 maand.
Er ontstaat soms verwarring over de verschillende opzegtermijnen. Als u zelf ontslag neemt, geldt de opzegtermijn van werknemer. Maar in het contract staat meestal ook een opzegtermijn voor de werkgever. Die opzegtermijn geldt als de werkgever u zou willen ontslaan, via een vaststellingsovereenkomst. Bij een tijdelijk contract zijn de opzegtermijnen van de werkgever en werknemer meestal 1 maand, maar hiervan kan worden afgeweken. Kijk ook naar de cao. Hierin kan een afwijkende opzegtermijn te vinden zijn. Staat er in de cao een andere opzegtermijn dan in uw contract? Dan geldt de opzegtermijn uit de cao.
Stel dat de werkgever het contract via een tussentijds opzegbeding wil beëindigen. Hij kan daarvoor toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter. Er zal toestemming moeten worden gevraagd aan het UWV als er sprake is van ontslag wegens een bedrijfseconomische reden (een reorganisatie bijvoorbeeld). Als u wordt ontslagen omdat u niet goed functioneert, zal toestemming moeten worden gevraagd aan de kantonrechter. Maar de werkgever kan ook kiezen voor een vaststellingsovereenkomst. U gaat dan in goed overleg uit elkaar. In dit geval is er geen toestemming nodig van het UWV of de rechter.
Stel dat de werkgever niet tevreden is. Hij zou u willen ontslaan. Maar u heeft nog geen andere baan gevonden, en u zou het recht op een WW-uitkering willen behouden.
U heeft een tijdelijk contract dat tussentijds dreigt te worden opgezegd via een vaststellingsovereenkomst. Kunt u in deze situatie instemmen met het ontslag via een vaststellingsovereenkomst en alsnog een WW-uitkering krijgen? Dat hangt er vanaf.
Het is nu van belang dat er een tussentijds opzegbeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen. Maar stel dat dit niet het geval is. Kunt u dan alsnog een WW-uitkering krijgen?
Als er geen tussentijds opzegbeding van toepassing is, kunt u slechts worden ontslagen als u instemt met het ontslag. Maar als u dit doet, zal het UWV u een WW-uitkering moeten betalen. Indien u niet had ingestemd, had de werkgever u moeten doorbetalen tot de einddatum van het contract. Vandaar dat het UWV u pas een WW-uitkering geeft vanaf de datum dat het contract eigenlijk zou eindigen.
Stel dat er geen tussentijds opzegbeding in uw contract te vinden is. Kunnen jullie dan niet meer uit elkaar? Partijen kunnen altijd in onderling overleg afspraken maken.
Er zou dan een bijlage (addendum) aan het tijdelijke contract kunnen worden toegevoegd. In deze bijlage wordt het tussentijds opzegbeding alsnog opgenomen. En heeft u dan recht op een WW-uitkering? U zou nu recht kunnen hebben op een WW-uitkering.
Let er op dat het tussentijds opzegbeding als bijlage bij het tijdelijk contract moet worden gevoegd, en niet slechts in de vaststellingsovereenkomst is genoteerd. Dit laatste was het geval bij deze zaak. In het contract was geen opzegbeding te vinden. Het tussentijds opzegbeding was genoteerd in de vaststellingsovereenkomst. Dit was voor de rechter niet voldoende. Het beding had in de arbeidsovereenkomst moeten staan. Nu dit niet het geval is, is de uitkering door het UWV, volgens de rechter, terecht geweigerd.
Staat er een tussentijds opzegbeding in uw tijdelijke contract? Dan kan het contract vroegtijdig eindigen. De werkgever heeft hiervoor uw toestemming nodig, tenzij hij toestemming krijgt van de rechter of het UWV. U krijgt dan een vaststellingsovereenkomst. Als de inhoud van die overeenkomst klopt, kunt u een WW-uitkering krijgen. Teken niets zonder het vooraf te laten controleren door een jurist.
Als jullie uit elkaar willen, en is er geen tussentijds opzegbeding in het contract te vinden, zijn er een aantal opties.
De eerste optie is dat er een addendum wordt toegevoegd aan het contract, waarin wordt aangegeven dat de arbeidsovereenkomst door werkgever en werknemer kan worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maand. Vervolgens wordt er een vaststellingsovereenkomst opgesteld, waarmee jullie in goed overleg uit elkaar gaan. (Nogmaals, laat de overeenkomst en het addendum altijd controleren door een jurist voordat u ermee akkoord gaat.) De kans is nu groot dat u na de opzegtermijn een WW-uitkering krijgt.
Maar u zou voor de zekerheid een artikel aan de vaststellingsovereenkomst kunnen laten toevoegen waarin staat dat u in dienst blijft bij de werkgever als u geen WW-uitkering krijgt. De vaststellingsovereenkomst wordt in zo’n situatie ‘van tafel geveegd’. Bij een weigering van de uitkering blijft u dan in dienst totdat uw oorspronkelijke contract is afgelopen. Op die manier bent u tot het einde van uw tijdelijke contract verzekerd van inkomsten. (En na het einde van uw tijdelijke contract krijgt u normaal gesproken een uitkering als de werkgever uw contract niet verlengt.)
Voorbeeld: uw jaarcontract eindigt op 31 december . De werkgever stelt een vaststellingsovereenkomst op. Hij wil het contract hiermee op 1 oktober laten eindigen. In de arbeidsovereenkomst is geen tussentijds opzegbeding opgenomen. Als u instemt met de vaststellingsovereenkomst, krijgt u pas een WW-uitkering vanaf 31 december. In dit geval zit u dus vanaf 1 oktober t/m 31 december zonder inkomsten.
Maar stel dat de werkgever in hetzelfde voorbeeld wel een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst had opgenomen. Dan had u kunnen instemmen met een vaststellingsovereenkomst. U gaat hiermee op 1 oktober uit dienst. Ook heeft u vanaf deze datum recht op een WW-uitkering. Dit is terug te lezen op de website van het UWV.
Maar u heeft alleen recht op een WW-uitkering als de inhoud van de overeenkomst in orde is.
Bij het ontslag is het van belang dat u geen verwijt kan worden gemaakt. Als u een verwijt kan worden gemaakt, zal het UWV u geen WW-uitkering geven. Bij een ontslag op staande voet zal u geen WW-uitkering krijgen. Van een ontslag op staande voet kan bijvoorbeeld sprake zijn als u iets heeft gestolen van de werkgever.
Ook is het voor de WW-uitkering van belang dat de werkgever het initiatief neemt om u te ontslaan. Hiernaast kunnen ook de ontslagreden en de opzegtermijn van belang zijn.