Ontslag kantonrechter (inleiding)

Datum laatste wijziging: 27 februari 2023 | Trefwoorden: Kantonrechtersformule, Ontslag, Disfunctioneren

Inhoud

Woord vooraf

De tekst in deze subrubriek geeft (deels) de situatie vóór 1 juli 2015 aan. Vanaf 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van toepassing, zie deze subrubriek.

Inleiding kantonrechter

Geschillen over onder arbeidszaken kunnen, ongeacht het bedrag waarover het gaat, aan de kantonrechter worden voorgelegd. De kantonrechter doet een bindende uitspraak, waaraan de werknemer, werkgever en andere tegenpartijen zich moeten houden. Een werkgever of werknemer kan de zaak bij de kantonrechter zelf afhandelen, hij hoeft geen advocaat in te schakelen. Zie voor meer informatie de site 'Ondernemersplein'.

Gewichtige reden

Werkgever en weknemer zijn te allen tijde bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. De kantonrechter moet zich hierbij ervan hebben vergewist of het verzoek te maken heeft met een opzegverbod (7.685, lid 1 BW).

Als gewichtige redenen verstaat de wet omstandigheden die eerder een dringende reden geweest zouden zijn en veranderde omstandigheden die maken de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve behoort te eindigen (7.685, lid 2 BW). Veranderde omstandigheden kunnen zijn: reorganisatie en/of inkrimping om financiële/economische of strategische redenen, wijziging van functie of -inhoud, onvoldoende functioneren van de werknemer en verstoorde relatie.

Ontslag wegens ziekte

Slechts bij hoge uitzondering behandelt een kantonrechter een ontbindingsverzoek wegens ziekte. De uitzondering kan bijvoorbeeld zijn dat de ziekte/afwezigheid van de werknemer verstorend werkt voor het bedrijf en leidt tot extra belasting van de collega’s. De kantonrechter treedt in een dergelijk geval in de voetsporen van het UWV door van de werkgever te eisen dat hij het volgende aannemelijk maakt:

dat de werknemer regelmatig verzuimt;
dat herstel binnen 26 weken niet mogelijk is;
er binnen 26 weken geen mogelijkheid tot herplaatsing is, en;
dat zijn afwezigheid leidt tot organisatie- en/of relatieproblemen.

Discretionaire bevoegdheid

De kantonrechter heeft een discretionaire bevoegdheid, in gewoon Nederlands betekent dit dat de rechter een vrije beslissingsruimte heeft. Alles overwegende kan een rechter een beslissing nemen die afwijkt van voorgaande beslissingen en soms zelfs tegen wetten ingaat. Tegen een uitspraak van de kantonrechter is geen beroep mogelijk.

Geen opzegtermijn

De werkgever hoeft zich bij ontslag via de kantonrechter niet aan de opzegtermijn te houden. De kantonrechter bepaalt wanneer de overeenkomst ontbonden wordt. Als regel houdt hij wel rekening met wat de opzegtermijn bij een procedure via het UWV zou zijn geweest.

NB: Sinds 1 januari 2013 blijft na een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter de volledige opzegtermijn gelden voordat de werknemer in aanmerking kan komen voor een eventuele WW-uitkering.

Geen terugwerkende kracht

De kantonrecht kan alleen over een ontslagdatum beslissen die in de toekomst ligt, bijvoorbeeld per 1ste van de volgende maand.

Ontslagvergoeding

In tegenstelling tot het UWV kan de kantonrechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst bepalen dat de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer, de 'gouden handdruk'. Deze vergoeding is bedoeld als een financiële compensatie voor het verlies van de dienstbetrekking. Ter wille van de rechtsgelijkheid gebruiken de kantonrechters sinds 1 januari 1997 daarvoor één formule, de kantonrechtersformule*, die sindsdien een aantal keren gewijzigd is. Ook bij schikkingen kan de formule als uitgangspunt dienen. De formule is niet wettelijk vastgelegd, dus niet bindend. Kantonrechters kunnen dus nog steeds geen, een lagere of een hogere vergoeding toekennen. Van geval tot geval bekijkt de kantonrechter of hiervoor aanleiding is. Een ding is wel zeker, de formule leidt ertoe dat het duurder is om een oudere werknemer te ontslaan dan een jongere.

* De landelijke rechtsgelijkheid is vervat in de zogeheten 'Aanbevelingen Kantonrechters'. Als de werkgever of de werknemer meer of minder schuld heeft aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, kan de kantonrechter een hogere of lagere vergoeding toekennen. In sommige situaties is er geen reden voor een vergoeding. Bijvoorbeeld, als de werknemer genoeg heeft van zijn werk en een andere baan heeft gevonden, hoeft de werknemer niet te rekenen op een vergoeding.

Algemeen aanvaard maximum

Alle kantonrechtersformules ten spijt, geldt steeds één maximum geldsbedrag: de vergoeding mag niet hoger zijn dan de som van de maandlonen vanaf de datum van ontslag tot aan de leeftijd waarop de werknemer naar verwachting met pensioen zou zijn gegaan, als hij niet was ontslagen.

NB: Uit jurisprudentie - Kantonrechter Utrecht, 18 januari 2012 en 30 januari 2012, LJN: BV2244 en LJN: BV2253 - is gebleken dat afwijking mogelijk is als verwijtbaarheid, risicosfeer en de overige bijzondere omstandigheden daartoe aanleiding geven.

Ontslagregeling mag geen verkapte VUT zijn

In december 2005 zijn aanvullende, kwalitatieve criteria bekendgemaakt om te kunnen toetsen of men een ontslagregeling al of niet als een regeling voor vervroegde uitkering (RVU) moet aanmerken. Bij de kwalitatieve criteria staan de reden(en) voor het ontslag centraal. Als een ontslaguitkering wordt gegeven met het oog op de mogelijkheid om eerder te stoppen met werken, is sprake van vervroegde uittreding. In dit geval is sprake van een leeftijdgerelateerd ontslag. Er zijn twee vormen van niet-leeftijd gerelateerd ontslag waarbij de VUT-heffing achterwege mag blijven:

(collectief) ontslag wegens reorganisatie. De reorganisatie vindt plaats met het oog op de vermindering van het personeelsbestand op basis van objectieve criteria (zoals het lifo-systeem of het afspiegelingsbeginsel) waarbij niet de intentie bestaat ouderen met het oog op vervroegd uittreden te ontslaan;
individueel ontslag. Een ontslag wegens disfunctioneren heeft in beginsel niet tot doel een inkomensoverbrugging te geven tot het ingaan van een pensioen- of AOW-uitkering. Hetzelfde geldt voor andere niet-leeftijd gerelateerde ontslaggronden, zoals onenigheid over het te voeren beleid of onverenigbaarheid van karakters. Blijkt een werkgever vooral werknemers van of boven een bepaalde leeftijd wegens hiervoor genoemde omstandigheden te ontslaan, dan zal de belastinginspecteur daarmee kunnen bewijzen dat feitelijk sprake is van een vermomde regeling voor vervroegd uittreden.

Zie in dit verband ook subrubriek Eindheffing werknemers 55 jaar en ouder.

Ontslag binnen 2 jaar tijdelijk dienstverband

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 2 jaar die binnen 2 jaar worden ontbonden, geldt vanaf 2009 een afzonderlijke regeling. Als er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd, zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, blijft de ontslagvergoeding gelijk aan het salaris over de resterende tijd. In alle andere gevallen wordt de vergoeding op de normale manier, volgens de nieuwe kantonrechtersformule, berekend.

Meldingsplicht nieuwe baan

Op de werknemer rust tijdens onderhandeling over een beëindigingvergoeding de verplichting om een concreet uitzicht op een nieuwe baan te melden. Reden is dat dit uitzicht van invloed kan zijn op de hoogte van de vertrekvergoeding. Doet de werknemer dit niet dan kan de oude werkgever vernietiging van de betalingsverplichting van de overeengekomen vergoeding 'wegens bedrog dan wel dwaling' eisen, aldus jurisprudentie.

Cijfers

Bij de kantonrechter en het UWV is in 2009 voor circa 90.000 werknemers ontslag aangevraagd. Dat is 73 procent meer dan het jaar daarvoor. Bij de kantonrechter kwamen 29.854 ontbindingsverzoeken binnen, twee derde (60.064) van deze ontslagaanvragen liep via UWV . Dit staat in de jaarrapportage Ontslagstatistiek 2009 die demissionair minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vandaag naar de Tweede Kamer heeft gestuurd.
De cijfers in de jaarrapportage Ontslagstatistiek 2009 geven geen volledig beeld van het totale aantal beëindigde arbeidsovereenkomsten. Andere manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen zijn door ontslag tijdens proeftijd, op staande voet, van rechtswege (bijvoorbeeld bij afloop van een tijdelijk contract), met wederzijds goedvinden en door beëindiging van een uitzendcontract.

Het onderzoek ‘statistiek ontbindingsvergoedingen’ (2009) wijst uit dat de hoogte van 53% van de kantonrechters zaken worden berekend met de nieuwe kantonrechtersformule. In 8% van de gevallen kende de kantonrechter de oude kantonrechtersformule toe. In 28% van de gevallen maakt de kantonrechter in het geheel geen gebruik van de kantonrechtersformule, maar oordeelt ‘naar billijkheid’. De cijfers van het onderzoek tonen verder dat dit ‘billijkheidsoordeel’ vaak uitvalt in de voordeel van de werknemer. In vergelijk met 2008 maken minder kantonrechters gebruik van de kantonrechtersformule. Zie voor meer informatie subrubriek Samenvatting ontslagvergoedingen.

De hoogte van de ontslagvergoedingen is gemiddeld met 25% gedaald in de gepubliceerde zaken. Vooral in de lagere leeftijdscategorieën gingen de gouden handdrukken omlaag, wat de Kring van Kantonrechters voor ogen had. De oudere werknemer (45 – 55 jaar) ging er juist op vooruit. Kantonrechters wezen in 2009 28% van de ontbindingsverzoeken af. Dat percentage was gelijk aan die van 2008. Ook de C-factor werd geanalyseerd. In 26% van de gevallen ligt de C-factor lager dan 1, in 32% van de gevallen is de C-factor gelijk aan 1 en bij 42% is de C-factor groter dan 1. Ten opzichte van 2008 valt op dat de kantonrechters terughoudender zijn geworden in het toekennen van een C-factor met meer dan 1. Dat percentage lag in 2008 op 58%, in 2009 daalde dit percentage naar 42%.

(Bronnen: UWV en Gouden Handdruk Specialist)

Betaling in termijnen

In extreme gevallen - de werkgever kan aanmerkelijk maken dat hij anders failliet gaat - kan de werkgever de ontslagvergoeding in termijnen betalen, aldus jurisprudentie.

Regeerakkoord

Ontslagbeleid

Het kabinet handhaaft de preventieve¹ ontslagtoets in de vorm van een verplichte adviesaanvraag aan de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV). Criteria voor rechtmatig ontslag worden nauwkeurig omschreven. De parallelle route via de kantonrechter vervalt. Het UWV gaat het overgrote deel van de aanvragen binnen vier weken afhandelen (nu zes weken).
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde toetsingscriteria hanteren als tot nu toe. Werkgevers zullen een transitiebudget² moeten betalen, tenzij het ontslag ingegeven is door de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen.
De preventieve UWV-toets vervalt als in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is voorzien in een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure.
Een werkgever kan zich tot de rechter wenden als hij iemand wil ontslaan in strijd met het opzegverbod, of een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt.
Een ontslagen werknemer kan zich tot de rechter wenden. Die zal het UWV-advies zwaar laten wegen. De toetsingscriteria voor de rechter worden identiek aan de criteria die het UWV toepast voor een werkgever.
Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken.
De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep.
Werknemers hebben bij ontslag in de periode tussen twee banen recht op de volgende voorzieningen. Allereerst de bestaande wettelijke opzegtermijn van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Daarnaast is de werkgever bij onvrijwillig ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar een vergoeding voor scholing in de vorm van een transitiebudget verschuldigd. De omvang van dit budget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen.

¹Voordat iemand werkelijk wordt ontslagen, controleert UWV of de kantonrechter of dit ontslag wel rechtsgeldig is.
² Werknemers krijgen bij onvrijwillig ontslag een financiële vergoeding, het zogenoemde transitiebudget. Dit vervangt de ontslagvergoeding die via de kantonrechter werd afgesproken.

De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

(Tijdelijke) comeback oude kantonrechtersformule

Werkgevers en vakbonden hebben dit jaar vaker de 'oude' kantonrechtersformule gebruikt voor het vaststellen van de ontslagvergoeding. Die is royaler dan de huidige formule. Bonden zetten meer in op een hogere vergoeding, omdat 'van werk naar werk' in de huidige arbeidsmarkt niet meevalt.

In veruit de meeste sociale plannen is de kantonrechtersformule gebruikt voor de ontslagvergoeding. De oude, voor werknemers gunstiger, formule wordt gehanteerd in bijna 30% van de sociale plannen die in de eerste helft van dit jaar zijn afgesloten. In 2012 was dat nog bij 23% van de sociale plannen, zo blijkt uit gegevens van werkgeversvereniging AWVN.
Volgens Maurice Limmen, vice-voorzitter van vakcentrale CNV, is een verklaring hiervoor dat van werk naar werk nu niet erg kansrijk is. Men gaat dan liever voor een hogere vergoeding. Ook Peter Conneman van Mercer herkent zich in dit beeld. Een voordeel van de ontslagvergoeding is volgens hem dat je als werkgever in één keer van alles af bent. Een deel van de ondernemers vindt dat wel makkelijk.
De AWVN vindt het een onwenselijke ontwikkeling dat geld belangrijker lijkt te worden dan nieuw werk. Volgens Hans van der Steen, directeur arbeidsvoorwaarden van de AWVN, is het een begrijpelijke ontwikkeling, maar hij waarschuwt dat een hogere vergoeding op lange termijn geen winnaars oplevert. ‘Uiteindelijk willen werknemers toch het liefst weer aan het werk.’ De AWVN denkt dat de stijging in de oude kantonrechtersformule daarom een ‘tijdelijke opleving' is.

(Bron: CNV Dienstenbond, 9 aug. 2013)

Vakantie zonder toestemming geen reden ontslag op staande voet

Een werknemer gaat zonder toestemming van de werkgever en tegen het advies van de bedrijfsarts met vakantie. Besloten wordt hem op staande voet te ontslaan. Juist? Nee, volgens Hof Amsterdam was een loonstop meer redelijk geweest. Het Hof oordeelt wel de beeindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, en vanzelfsprekend moet ook de inmiddels overbekende transitievergoeding worden uitbetaald.

Jurisprudentie: deel ontslagvergoeding onbelast

Het Hof 's-Hertogenbosch oordeelt in hoger beroep dat de ontslagvergoeding - € 352.000 - voor een bedrag van € 100.000 onbelast is. Het hof overweegt daarbij onder andere dat de ontslagvergoeding nauw verband houdt met in de toekomst te derven inkomsten en daarmee hoofdzakelijk verband houdt met de dienstbetrekking. (Bron: Jurisprudentie, 12 jan. 2017).

Niet op afspraken bedrijfsarts komen – redelijke grond voor ontslag

Een werknemer heeft zich op 21 oktober 2022 ziekgemeld. Een van haar verplichtingen is om op het afgesproken tijdstip aanwezig te zijn op de afspraak met de bedrijfsarts of zich 24 uur van te voren af te melden. De werknemer betwist niet dat ze op de afspraken met de bedrijfsarts op 2 en 7 november 2022 niet is verschenen.

Verwijtbaar gehandeld

De werkgever stelt zich primair op het standpunt dat er een redelijke grond is, omdat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, en dit zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW).

De werkgever legt hieraan ten grondslag dat er sprake is van meerdere gedragingen van de werknemer die (zowel afzonderlijk als in combinatie met één dan wel enkele van de andere gedragingen) ernstig verwijtbaar handelen of nalaten vormen.

De eerste gedraging is het niet verschijnen op het spreekuur met de bedrijfsarts op 2 en 7 november 2022, waardoor deze niet heeft kunnen vaststellen of sprake is van ziekte.

Ook het gedrag van de werknemer op 19 oktober 2022, namelijk het, ondanks daartoe niet bevoegd te zijn, voorschrijven van een antibioticakuur, is verwijtbaar volgens de werkgever.

Verwijtbaar gehandeld

De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer verwijtbaar richting de werkgever heeft gehandeld door op 2 en 7 november 2022 niet te verschijnen op de afspraken bij de bedrijfsarts. Bij dit oordeel weegt mee dat het niet de eerste keer is dat de werknemer op afspraken bij de bedrijfsarts is verschenen, omdat dit gedurende haar dienstverband meerdere keren is voorgekomen, al is dit dan wat langer geleden.

De werknemer heeft dit niet betwist en alleen voor het niet verschijnen op 5 februari 2019 een – mogelijke – verklaring gegeven (haar telefoon was door haar baby in het aquarium gegooid), zodat in ieder geval vaststaat dat zij op 30 september 2019 en 28 oktober 2019 ongeoorloofd niet is verschenen op afspraken bij de bedrijfsarts.

Antibioticakuur voorgeschreven

Partijen zijn verdeeld over wat er precies op 19 oktober 2022 is gebeurd. Volgens de werknemer heeft zij niet zelf een antibioticakuur voorgeschreven aan een patiënt en slechts de tandarts hierover geadviseerd, terwijl de werkgever stelt dat zij de antibioticakuur wel heeft voorgeschreven, althans dat zij aan een patiënt heeft toegezegd dat hij een antibioticakuur zal krijgen. Gelet op de verschillende verklaringen van partijen is het onduidelijk wat er precies gebeurd is op 19 oktober 2022.

Wat echter wel vaststaat is dat de werknemer kort daarna een briefje, gericht aan de tandarts, heeft achtergelaten bij haar collega’s. In dit briefje heeft de werknemer geschreven dat de tandarts haar behandeling saboteert en zij op die manier niet kan werken. Gelet op deze reactie van de werknemer is het aannemelijker dat de verklaring van de werkgever juist is en de werknemer zich op 19 oktober 2022 zo heeft gedragen dat zij aan een patiënt een behandeling heeft voorgeschreven. Dit is in dat geval te beschouwen als verwijtbaar, omdat de werkneemer niet bevoegd was om te beslissen over het voorschrijven van een antibioticakuur.

Geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

De werkgever verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder rekening te houden met een opzegtermijn en zonder aan de werknemer een transitievergoeding toe te kennen, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De kantonrechter volgt de werkgever daarin niet.

Uit de wetsgeschiedenis en jurisprudentie vloeit voort dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer slechts sprake kan zijn in uitzonderlijke gevallen, en moet dit terughoudend worden toegepast. de werkgever heeft hiervoor onvoldoende gesteld. Dit zou misschien anders zijn als de werknemer daadwerkelijk zelf een antibioticakuur heeft voorgeschreven aan een patiënt, maar dat is niet voldoende komen vast te staan.

Het door de werknemer gemaakte en verspreide handgeschreven briefje toont weliswaar weinig respect op dat moment richting de tandarts, maar is op zichzelf ook onvoldoende om als ernstig verwijtbaar aan te merken. Daarnaast is het niet verschijnen op 2 en 7 november 2022 bij de bedrijfsarts wel verwijtbaar, maar voor wat betreft laatstgenoemde datum heeft de werknemer wel enige poging tot contact met de werkgever ondernomen, zoals is bevestigd door de werkgever.

Transitievergoeding

Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 april 2023. Gelet hierop wordt de werkgever veroordeeld een transitievergoeding van € 12.887,75 aan de werknemer te betalen.

Conservenfabriek moet onterecht ontslagen directeur miljoen betalen

Een Zeeuwse conservenfabriek moet een ten onrechte ontslagen commercieel directeur één miljoen euro aan schadevergoedingen betalen. Volgens de rechter zette het bedrijf de man zonder goede ontslaggrond op straat. Volgens de advocaat van de man willen werkgevers als gevolg van de huidige publiciteit rond klachten vaak te snel af van de aangeklaagde. "Dat is een gevaarlijke reflex."

De hoge ontslagvergoeding blijkt uit een vandaag openbaar geworden uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant.

Conservenfabriek

De 60-jarige commercieel directeur werkte al sinds 1997 bij het Zeeuwse familiebedrijf Coroos, dat groente, fruit en peulvruchten conserveert in blik en glas. Het bedrijf telt zo'n 420 medewerkers en boekte in 2021 een omzet van 176 miljoen euro.

In maart vorig jaar ontving het conservenbedrijf een klacht over de werksfeer op de commerciële afdeling. Daarom zette het bedrijf de directeur op non-actief, en deed hem een vertrekvoorstel. Maar dat accepteerde de man niet.

Angstcultuur

Vervolgens liet het bedrijf een onderzoek doen naar de psychosociale arbeidsbelasting op de commerciële afdeling. Op basis van de aanbevelingen in dat rapport werd de directeur in juli 2022 uit zijn functie gezet. Volgens de werkgever was er onder meer sprake van disfunctioneren van de directeur, en een angst- en zwijgcultuur op zijn afdeling.

De man nam daarmee echter geen genoegen, en stapte naar de rechter. Met succes, blijkt uit een vandaag openbaar geworden uitspraak. De rechter in Middelburg vindt dat de man door zijn werkgever zonder goede grond op straat is gezet.

Daarbij liet de rechtbank meewegen dat de directeur nooit eerder van klachten op de hoogte was gesteld. Sterker nog, in 2020 was zijn contract nog verlengd tot 2025. Ook kreeg de man van het bedrijf geen enkele gelegenheid om zijn vermeende gedrag te verbeteren.

Miljoen

Volgens de rechtbank heeft de directeur daarom recht op een zogenoemde 'billijke vergoeding' ter hoogte van de salaris- en pensioenschade die hij door het onterechte ontslag lijdt. De rechtbank becijferde dat bedrag op maar liefst 670.000 euro.

Daarbij moet Coroos de man nog bijna 136.000 euro aan bonussen betalen, en 194.000 euro aan niet opgenomen atv- en vakantiedagen. De werkgever had gezegd dat die dagen waren verlopen. In totaal komen de vergoedingen uit op één miljoen euro.

Op tilt

Advocaat Peter de Boer van de directeur zegt 'niet ongelukkig te zijn' met de uitspraak. "We hebben de afgelopen tijd veel publiciteit gezien over de manier waarop werkgevers omgaan met klachten. Daardoor slaan sommige werkgevers nu meteen op tilt als er een klacht binnenkomt. Men gaat meteen in de exit-stand: de aangeklaagde persoon moet weg. Dat is een heel gevaarlijke reflex."

Ook vindt de advocaat dat er in dergelijke gevallen gedegen onderzoek moet worden gedaan. "Schakel daarvoor een gerenommeerd bureau in die de juiste protocollen hanteert, doet aan hoor en wederhoor, oog heeft voor de belangen van zowel de aanklager als aangeklaagde, en die de gelegenheid geeft om op de conclusies te reageren."

Beroep overwogen

Algemeen directeur Richard Corsmit van Coroos zegt het niet eens te zijn met de uitspraak van de rechter. "Dit geeft een volslagen vertekend beeld van de zaak. Wij hebben de klachten serieus genomen en doorgepakt. Als je dat niet doet, leidt dat tot die verhalen die je nu op televisie ziet. Had ik die medewerkers dan in de kou moeten laten staan? Het is onze plicht om die mensen te beschermen."

Ook zegt Corsmit de toegekende vergoedingen 'belachelijk hoog' te vinden. "Wij hebben nog geen beslissing genomen, maar overwegen tegen de uitspraak in hoger beroep te gaan."

(Artikel overgenomen uit RTL Nieuws)

Redactie: Er zijn in dit ontslag twee cruciale zaken:

Is de medewerker gewezen op zijn fouten?
Is er een verbeterprogramma gestart?

Bij het ontbreken van deze procedures en actieplannen zal de rechter vaak een ontslag niet goedkeuren en een "billijke" vergoeding toekennen, die gelet op de leeftijd, functie en inkomen van de directeur, wel eens hoog kan uitvallen.

Ga terug naar subrubriek Ontslag via de kantonrechter.

Gerelateerd nieuws en/of opinies: Niet behalen omzettargets onvoldoende voor ontslag wegens disfunctioneren De disfunctionerende werknemer als moneymaker voor advocaten en als hoofdbreker voor HR gaat verdwijnen Werknemer ontslaan wordt steeds moeilijker Ontslag wegens disfunctioneren: 3 alternatieven Opstellen verbeterplan door disfunctionerende werknemer Checklist ontslag, 6 eisen Transitievergoeding, regeling na 1-1-2020 nog eens uitgelegd Dit is waarom een vaststellingsovereenkomst belangrijk is voor zowel werkgever als werknemer Commissarissen moeten mogelijk miljoenen betalen aan Ajax na desastreuze transferzomer Als HR-medewerker ontkom je niet aan zaken rond het arbeidsrecht Wet Werk en Zekerheid; dossieropbouw en verbetertraject De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) eist bij ontslag niet alleen een gedegen dossier maar ook een verbetertraject Niet op afspraken bedrijfsarts komen – redelijke grond voor ontslag Ontslagpoging mislukt. Wie is nu incompetent? Moet na afloop van het 4e jaarcontract een 70-jarige in vaste dienst worden genomen? Geen tewerkstellingsvergunning. Is ontslag op h-grond van ‘illegale’ werknemer terecht? Met terugwerkende kracht een loonsverhoging, heb ik na ontslag daar nog recht op? Linked-In berichten over het corona-beleid leiden tot ontslag Demotie maakt duurzaam inzetbaar. Reizen naar een Code-Oranjeland? Ontslag op staande voet