Ontslag op staande voet

Inhoud

1. Ontslag op staande voet vaak niet rechtsgeldig
2. In beroep gaan
3. Discriminatoir ontslag
4. Voorlopige voorziening
5. Detentie
6. Jurisprudentie
7. Top 10 redenen ontslag op staande voet
8. Geen ontslag op staande voet bij vakantie zonder toestemming
9. Voorwaardelijk ontbinden
10. Diefstal belangrijkste reden ontslag op staande voet
11. Ontslag op staande voet: loondoorbetaling is niet uit te leggen
12. Ontslag op staande voet, toch (halve) transitievergoeding
13. Ontslag wegens onjuistheden in CV
14. Ontslag op staande voet ingetrokken, betaalt werknemer de kosten?
15. Reizen naar een Code-Oranjeland? Ontslag op staande
16. Gewichtige reden voor afwijzing verlofaanvraag – ontslag op staande voet terecht

---

Ontslag op staande voet vaak niet rechtsgeldig

Inleiding

Wordt een werknemer op diefstal betrapt, pleegt hij molest e.d., dan kan de werkgever besluiten met onmiddellijke ingang het dienstverband te beëindigen. Werkt de werknemer toch nog door dan ontkracht dat de noodzaak voor dit type ontslag.

Burgerlijk Wetboek art. 7.677

Ontslag op staande voet is alleen geldig als is voldaan aan de strenge eisen die artikel 7:677 lid 1 BW stelt:

1. er moet sprake zijn van een dringende reden voor het ontslag;
2. het ontslag moet onverwijld worden gegeven en;
3. onder gelijktijdige mededeling van de reden aan de wederpartij.

Voor de werkgever worden als dringende redenen¹ beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die ten gevolge hebben dat van de werkgever, redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678, lid 1 BW).

¹ Denk aan diefstal, bedrog, dronkenschap, mishandeling, grove belediging en bedreiging.

Burgerlijk Wetboek art. 7.678

Artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek noemt een aantal voorbeelden van zo’n dringende reden:

• verduistering;
• diefstal;
• opzettelijke valse inlichtingen verstrekken over de wijze waarop vorige dienstverband is geëindigd;
• mishandeling of grovelijke belediging van de werkgever of diens familie;
• opzettelijke beschadiging eigendommen van de werkgever;
• hardnekkig weigeren opdrachten te vervullen.

Overige regels

Voor het ontslag op staande voet is dus geen ontslagvergunning nodig en het ontslag gaat onmiddellijk in, een opzegtermijn wordt daarom niet in acht genomen. Wijst de kantonrechter het ontslag op staande voet af (wat meer dan eens de realiteit is), dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling. Om die reden is het vaak verstandig een ontbindingsverzoek voor zover vereist in te dienen. In feite wordt de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst alsnog te beëindigen voor het geval hij vindt dat het ontslag op staande voet onjuist is toegepast.

Het ontslag op staande voet wordt aan de hand van de mededeling (de ontslagbrief) getoetst door de rechter. Het is dus van belang dat de mededeling juist en volledig is. Daarom vier tips voor een goede ontslagbrief:

1. Onderschat de mededeling niet. Besteed extra aandacht aan de ontslagbrief, maar let er hierbij wel op dat het ontslag onverwijld gegeven moet worden. Deze richtlijn staat in schril contrast met het advies om zorgvuldig te werk te gaan
2. Zijn er meerdere gedragingen die ten grondslag liggen aan het ontslag op staande voet, maak dan duidelijk dat deze redenen ieder voor zich ook al voldoende reden zijn voor ontslag op staande voet. Alhoewel dit uitgangspunt niet meer zo strak gehnateerd wordt, sinds ook meerdere feiten bij elkaar opgeteld mogen worden.
3. Omschrijf de gedraging(en), die de dringende reden voor het ontslag vormt/vormen, nauwkeurig. Slechts algemene termen zoals: ‘agressief, intimiderend en bedreigend gedrag’ zijn onvoldoende duidelijk. Benoem zo veel mogelijk waar, wanneer en hoe bepaald gedrag plaatsvond.
4. Wees zeker van je zaak. Omdat jij als werkgever de dringende reden stelt, moet je deze ook kunnen bewijzen in een procedure. Zorg er dus voor dat, als het er op aankomt, de gedraging(en) te bewijzen zijn.

Omdat de omstandigheden van het geval nooit gelijk zijn, is het aan te raden om voor het opstellen van de mededeling bij ontslag op staande voet juridisch advies in te winnen.

In beroep gaan

De betrokken werknemer heeft zes maanden de tijd om tegen het ontslag op staande voet in beroep te gaan. De werkgever kan voorkomen dat de werknemer toch nog terug komt door zelf de zaak ter toetsing aan de kantonrecht voor te leggen.

Discriminatoir ontslag

Uit de jurisprudentie blijkt dat van discriminatoir ontslag (misbruik van recht) sprake kan zijn. Dat betekent bijvoorbeeld dat een ontslag op staande voet wegens zwangerschap of bevalling ook in de proeftijd niet is toegestaan.

Voorlopige voorziening

Indien een werknemer van mening is dat hij ten onrechte op staande voet ontslagen is, kan hij als voorlopige voorziening vorderen dat hij weer wordt toegelaten op het werk en loon krijgt doorbetaald. Een voorlopige voorziening is een snelle procedure bij de kantonrechter. Een voorlopige voorziening kan gevraagd worden bij de kantonrechter of in kort geding² bij de rechtbank. Vereist is dat de gevraagde voorlopige voorziening een spoedeisend karakter heeft. Voorwaarde is dat de werknemer binnen 6 maanden na het ontslag op staande voet de procedure bij de kantonrechter begint.

² Een kort geding is een procedure om in een spoedeisende zaak snel een beslissing van de rechtbank te krijgen. Dit is een voorlopige uitspraak. Hierna kunnen de partijen alsnog naar de rechtbank gaan om de zaak voor te leggen, in de praktijk komt het laatst genoemde niet veel voor.

Detentie

Uit jurisprudentie blijkt dat als het door de werknemer gepleegde strafbare feit niet in verband staat met het werk dat hij voor de werkgever doet, het raadzaam is geen ontslag op staande voet te geven. In dat geval kan de werkgever beter een andere ontslagroute volgen via het UWV of de kantonrechter, ook al niet vooraf te zeggen of aanvraag de arbeidsovereenkomst te beëindigen zal worden gehonoreerd.

Jurisprudentie

Bellen achter het stuur. Een buschauffeur belt achter het stuur, hij was hier eerder al over berispt. De rechter oordeelt in dit geval dat ontslag op staande voet passend is, lees de jurisprudentie

Muntje gestolen. Het stelen van een muntje van vijftig cent voor toiletbezoek; is dat reden voor ontslag op staande voet? De rechter bepaalt dat de werkneemster haar baan niet terug krijgt. Over de schadevergoeding voor de werkgever zegt de rechter dat het kort geding zich niet leent voor een nader onderzoek. Hij wijst daarom de vordering van de werkgever af, lees de jurisprudentie.

Top 10 redenen ontslag op staande voet

Dit zijn de tien meest voorkomende redenen voor ontslag op staande voet:

1. Fraude (18 procent)
2. Diefstal en verduistering (16 procent)
3. Te laat komen (13 procent)
4. Werkweigering (8 procent)
5. Agressie en geweld (6 procent)
6. Alcohol en drugsgebruik (5 procent)
7. Excessief internet- en telefoongebruik voor privézaken (3 procent)
8. Schending bedrijfsgeheimen (3 procent)
9. Social Media (2 procent)
10. Concurrentie en nevenwerkzaamheden (2 procent) (Bron en uitleg: PW De Gids, 20 mei 2015)

Geen ontslag op staande voet bij vakantie zonder toestemming

Als een zieke werknemer zonder toestemming en tegen het advies van de bedrijfsarts in met vakantie gaat, dan is dat nog geen reden voor ontslag op staande voet. Volgens Hof Amsterdam staat hier een andere sanctie tegenover: loonstop. Wel ontbindt het hof de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding plus een transitievergoeding* vanwege geen ernstig verwijt (Red.: ?). Neem kennis van deze jurisprudentie d.d. 26 jul. 2016.

* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

Voorwaardelijk ontbinden

Onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) kan de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk worden ontbonden bij een ontslag op staande voet is het oordeel van de Hoge Raad. Deze mogelijkheid is echter wel beperkt. Door middel van een voorwaardelijke ontbinding voorkomt de werkgever dat hij met terugwerkende kracht loon moet betalen als het ontslag op staande voet onterecht was.
Er gelden twee belangrijke beperkingen:

• Een verzoek voor voorwaardelijke ontbinding kan alleen worden ingediend bij de rechter, die oordeelt dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven en dus niet in hoger beroep bij het gerechtshof.
• Een werknemer kan sinds de invoering van de WWZ in hoger beroep gaan tegen de beslissing om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden. (Hoge Raad, 23 december 2016)

Diefstal belangrijkste reden ontslag op staande voet

Stelen van de baas is met afstand de belangrijkste reden voor ontslag op staande voet in Nederland. Behalve diefstal (18 procent van de ontslaggevallen) leiden ook fraude en conflicten over de re-integratie van zieke werknemers (elk 12 procent) relatief vaak tot ontslag op staande voet. Bij diefstal gaat het vaak om zogeheten 'bagateldelicten', waarbij werknemers hun congé krijgen voor het stelen van relatief weinig waardevolle spullen.

Werkgevers gebruiken ontslag op staande voet vaak als openingsbod met het oog op onderhandelingen met een niet meer gewenste werknemer. De meeste gevallen eindigen dan ook niet in de rechtszaal, maar met een schikking. Ontslag op staande voet is voor werkgevers een drukmiddel geworden om te onderhandelen.

Werkgevers hebben er ook baat bij een rechtszaak te vermijden, want daarin trekken werknemers vaak aan het langste eind. (Bron: De Volkskrant, 15 nov. 2017)

Ontslag op staande voet: loondoorbetaling is niet uit te leggen

Werkgevers die een werknemer op staande voet ontslaan, lopen het risico dat ze nog jarenlang loon moeten doorbetalen. Zelfs als de rechter in hoger beroep oordeelt dat de werknemer terecht zijn ontslag heeft gekregen.

Dat volgt uit conclusies van de advocaat-generaal bij de Hoge Raad. 'Dit is niet uit te leggen aan ondernemers die met dit soort zaken worstelen', zeggen werkgeversorganisaties VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN. 'Mocht de Hoge Raad beslissen conform de conclusie van de advocaat-generaal, dan zullen wij ons voor werkgevers inzetten om te zorgen dat er een wetswijziging komt die deze kostbare onevenwichtigheid repareert.' (Bron: VNO-NCW, 20 jun. 2018)

Ontslag op staande voet, toch (halve) transitievergoeding

Werknemer was van alles te verwijten, ontslag op staande voet wordt door de kantonrechter niet aangevochten. Maar geen transitievergoeding is een te zware beslissing, werknemer heeft 11 jaar goed gefunctioneerd en ook persoonlijke omstandigheden tellen in het vonnis mee. Zie jurisprudentie d.d. 27 februari 2019

Ontslag wegens onjuistheden in CV

Het Hof stelt dat een cv een kerndocument is waarop de werkgever in goed vertrouwen mag afgaan. In casu heeft de verweerder gereageerd op een vacature waarvoor een afgeronde hbo/wo opleiding vereist was. In zijn cv heeft hij onder het kopje ‘Opleiding’ een hbo-studie geplaatst, de suggestie wekkend deze opleiding afgerond te hebben.

Oordeel kantonrechter: Terecht ontslag op staande voet wegens onjuiste gegevens in cv. (Jurisprudentie, 20 mrt. 2019)

Ontslag op staande voet ingetrokken, betaalt werknemer de kosten?

Een werknemer wordt op staande voet ontslagen. Hij legt zich niet neer bij het ontslag en maakt kosten om dat duidelijk te maken aan zijn werkgever. Wie moet die kosten betalen wanneer het ontslag wordt ingetrokken? Zie de jurisprudentie d.d. 14 april 2020)

Reizen naar een Code-Oranjeland? Ontslag op staande voet

De werkgever had werknemer nadrukkelijk verzocht niet naar het Code-Oranje land te reizen. Dit vanwege de COVID-maatregelen en de bijbehorende quarantaineplicht bij terugkeer. De werknemer vertrekt toch. De rechter oordeelde dat het ontslag terecht is gegeven. (Bron: Jurisprudentie, 1 apr. 2021)

Gewichtige reden voor afwijzing verlofaanvraag – ontslag op staande voet terecht

Werknemer is op staande voet ontslagen omdat zij zonder toestemming te lang verlof heeft opgenomen. Zij verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet.
De kantonrechter oordeelt echter dat werkgever de lange verlofaanvraag mocht weigeren, omdat sprake was van gewichtige redenen en werknemer de achtergrond van haar verlofaanvraag niet (voldoende) aannemelijk heeft gemaakt. Het belang van werkgever weegt daarom zwaarder dan het belang van werknemer.

Tegen die achtergrond levert het niet op het werk verschijnen toen het verleende verlof was afgelopen een dringende reden op. Het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt daarom afgewezen. Op grond van de redelijkheid en billijkheid wijst de kantonrechter het verzoek om de transitievergoeding te betalen gedeeltelijk toe.

Is ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven?

Vast staat dat de werknemer op 17 juli 2023 zonder bericht niet op het werk is verschenen. Volgens de werkgever levert dat een dringende reden op, omdat aan de werknemer nadrukkelijk geen verlof was toegekend vanaf 17 juli 2023.
De werknemer vindt dat geen sprake is van een dringende reden, omdat de werkgever haar verlofaanvraag van 12 juni 2023 onterecht had afgewezen.
De werkgever betwist dat en voert aan dat hij gewichtige redenen had om de verlofaanvraag af te wijzen. Voor de beoordeling van de vraag of sprake was van een dringende reden moet de kantonrechter beoordelen of de werkgever het aangevraagde verlof mocht weigeren en in dat kader een belangenafweging maken. De kantonrechter is van oordeel dat deze afweging in het voordeel van de werkgever uitvalt.

Werkgever mocht verlofaanvraag weigeren

Uit artikel 7:638 lid 2 BW volgt dat de werkgever een vakantieverzoek van een werknemer mag afwijzen als daartoe ‘gewichtige redenen’ bestaan. Van gewichtige redenen is sprake wanneer het inwilligen van een vakantieverzoek tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt. Daarvan is in dit geval sprake.

Ernstige problemen voor bedrijfsvoering

Er is voldoende komen vast te staan dat de werkgever een gewichtige reden had voor de afwijzing van de verlofaanvraag van de werknemer, omdat de door de werknemer verzochte langdurige afwezigheid ernstige problemen zou opleveren voor de bedrijfsvoering van de werkgever.

Drukste periode van het jaar

Vast staat dat de verlofaanvraag negen weken betrof en betrekking had op de drukste periode van het jaar waarin alle beschikbare medewerkers nodig waren om de werkzaamheden uit te kunnen voeren.
De werknemer heeft weliswaar aangevoerd dat haar werkzaamheden eenvoudig van aard waren en door iemand anders konden worden opgepakt, maar dat betoog wordt niet gevolgd. De werknemer heeft namelijk niet betwist dat er al een uitgedunde bezetting was in verband met vakanties van medewerkers en dat het inwerken van nieuwe medewerkers en het verkrijgen van een Schipholpas tenminste acht weken duurt.
Gelet daarop is voorstelbaar dat de werkgever in de problemen zou komen met haar klant, Schiphol, als zij bij gebrek aan medewerkers niet kon voldoen aan haar schoonmaakverplichtingen.

Belang werknemer zwaarder dan werkgever

De werknemer meent dat haar belang bij toewijzing van de verlofaanvraag desondanks zwaarder woog dan het belang van de werkgever bij afwijzing daarvan. De werknemer heeft de aanvraag namelijk gedaan om naar haar hoogzwangere dochter in Ghana te gaan, omdat sprake was van ernstige problemen rondom haar zwangerschap. de dochter van de werknemer kon niemand anders om hulp vragen, aldus de werknemer.
De kantonrechter begrijpt, net als de werkgever, dat de werknemer graag naar haar dochter in Ghana wilde om haar te helpen, maar de werknemer heeft onvoldoende aangevoerd voor de conclusie dat haar belang daarbij zwaarder woog dan het belang van de werkgever om de verlofaanvraag af te wijzen.

Waarom negen weken vrij?

Zo heeft de werknemer – ondanks verzoeken daartoe van de werkgever – niet uitgelegd waarom zij de verzochte negen weken vrij moest zijn, in plaats van de door de werkgever uit coulance als alternatief aangeboden drie weken, tot 17 juli 2023.
‘Gestelde noodsituatie onvoldoende onderbouwd’
De werknemer stelt alleen dat sprake was van een noodsituatie in Ghana die het niet toeliet dat zij eerder dan op 3 september 2023 kon terugkeren naar Nederland. De werknemer heeft de gestelde noodsituatie echter volstrekt onvoldoende onderbouwd. Zij verwijst slechts naar de brief van het Ghanese ziekenhuis van 28 juni 2023. Daaruit blijkt weliswaar dat de dochter van de werknemer voor en na de bevalling verzorging nodig had, maar niet dat het een noodsituatie betrof waarvoor zij meerdere weken na de bevalling (die was gepland in de week eindigend op 8 juli 2023) verzorging nodig zou hebben.
Het feit dat de werknemer al op 12 juni 2023 verlof heeft gevraagd terwijl zij pas op 30 juni 2023 naar Ghana is vertrokken duidt ook niet op een noodsituatie.
Het standpunt van de werknemer dat haar dochter niemand anders om hulp kon vragen, is ook niet onderbouwd. Sterker nog, op de zitting verklaarde de werknemer, in tegenstelling tot haar eerdere stellingname daarover, dat ook haar zoon in Ghana woont en dat haar dochter nu wordt verzorgd door een vrouw die de werknemer inhuurt.
De werknemer had daarom moeten toelichten waarom haar zoon en/of deze vrouw de verzorging van de haar dochter niet (eerder) op zich kon(den) nemen, in ieder geval zodat de werknemer op 17 juli 2023 weer op haar werk kon zijn. de werknemer heeft dat niet gedaan. Dat zij de enige was die haar dochter kon helpen is, mede daarom, niet komen vast te staan.
Op de zitting heeft de werknemer nog wel verklaard dat haar kleinkind uiteindelijk pas op 15 juli 2023 is geboren en haar dochter door de operatie niet kon lopen en medische problemen heeft waarvoor zij vaak naar het ziekenhuis moet worden gebracht. Nog daargelaten dat de werknemer ook dit alles niet heeft onderbouwd, doen deze omstandigheden niet ter zake voor de belangenafweging ten aanzien van de verlofaanvraag. Deze omstandigheden waren op het moment van de aanvraag immers nog niet bekend.
Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever het verlofverzoek van de werknemer voor de periode 30 juni tot 4 september 2023 terecht heeft afgewezen.

Dringende reden

Uit de brief van de werkgever van 29 juni 2023 volgt dat de werknemer wel verlof had gekregen tot 17 juli 2023. Dat betekent dat de werknemer op 17 juli 2023 weer op het werk had moeten zijn. Door desondanks niet te komen heeft zij het gezag van de werkgever op ernstige wijze ondermijnd en het vertrouwen in haar beschaamd en dit levert een dringende reden op. Temeer omdat de werknemer in de brief van 29 juni 2023 zelfs expliciet is gewaarschuwd voor een ontslag op staande voet als zij op 17 juli 2023 niet op het werk zou verschijnen.

Werknemer heeft geen contact opgenomen

Ook het feit dat de werknemer vanaf het moment dat zij naar Ghana was vertrokken niet één keer contact heeft opgenomen met de werkgever draagt bij aan het oordeel dat sprake was van een dringende reden. De werknemer had als goed werknemer moeten begrijpen dat in deze situatie waarbij zij beperkt verlof heeft gekregen van haar tenminste verwacht mocht worden dat zij via een bericht (telefonisch, per Whatsapp of per e-mail) aan de werkgever had laten weten dat zij niet op 17 juli 2023 op het werk zou zijn. Dat heeft zij nagelaten en de poging van de werkgever zelf om die dag telefonisch contact te krijgen met de werknemer heeft zij onbeantwoord gelaten. De verklaring van de werknemer op de zitting dat zij haar telefoon in Ghana niet kan gebruiken is ongeloofwaardig en maakt het gebrek aan contact niet minder verwijtbaar.

Persoonlijke omstandigheden n.v.t.

Het standpunt van de werknemer dat de werkgever gelet op haar persoonlijke omstandigheden voor een minder vergaande maatregel had moeten kiezen, volgt de kantonrechter niet. De werknemer, 57 jaar, heeft weliswaar lang bij de werkgever gewerkt, maar de werkgever heeft zich in dit geval naar het oordeel van de kantonrechter als zeer redelijk werkgever opgesteld. De werkgever heeft de werknemer immers tot 17 juli 2023 vrijgegeven in verband met de situatie van haar dochter, ondanks de gewichtige reden die de werkgever had voor afwijzing van het verlofverzoek.

Terecht gekozen voor ontslag op staande voet

Op 17 juli 2023 is de werknemer vervolgens zonder enig bericht aan de werkgever niet op het werk verschenen, ondanks uitdrukkelijk te zijn gewaarschuwd voor het gevolg daarvan. Om dat te voorkomen heeft de werkgever ook nog (tevergeefs) geprobeerd telefonisch contact op te nemen met de werknemer. Gelet op deze omstandigheden is de kantonrechter met de werkgever van oordeel dat hij terecht heeft gekozen voor de maatregel van ontslag op staande voet.
Daarbij heeft de werkgever ook terecht laten meewegen dat richting haar andere werknemers (die ongeveer 43 verschillende nationaliteiten hebben en waarvan het merendeel familie in het buitenland heeft) niet valt te rechtvaardigen dat een minder vergaande maatregel zou worden opgelegd.
De kantonrechter concludeert dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is.

Transitievergoeding

De werknemer heeft verzocht om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen van € 11.703,04 bruto. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. de werkgever heeft met een beroep op dit artikel betaling van de transitievergoeding geweigerd.

Ernstig verwijtbaar gehandeld

De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, is daar in dit geval wel sprake van. De werknemer heeft immers welbewust het ontbreken van toestemming voor het verlof genegeerd en is zonder bericht niet op komen dagen op haar werk. In beginsel heeft de werknemer dus geen recht op de transitievergoeding.
De werknemer heeft ter zitting nog aangevoerd dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Daarom verzoekt de werknemer de kantonrechter om de transitievergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:673 lid 8 BW.

Geen relatief kleine misstap

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat bij een onredelijke situatie bij het niet toekennen van de transitievergoeding wordt gedacht aan ‘een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband’.
In dit geval is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een relatief kleine misstap. De stelling van de werknemer dat zij haar verlofaanvragen gedurende haar hele dienstverband bij de werkgever verder altijd tijdig heeft ingediend en eerder nooit vakantie heeft opgenomen in het hoogseizoen, doet daar niet aan af. De kantonrechter zal het verzoek van de werknemer om aan haar de volledige transitievergoeding toe te kennen dan ook afwijzen.

Deel transitievergoeding toegekend

Gelet echter op de onweersproken omstandigheden dat de werknemer zich ruim 13 jaar met hart en ziel heeft ingezet voor de werkgever, haar werkzaamheden altijd goed heeft uitgevoerd en de werknemer een groot verantwoordelijkheidsgevoel jegens de werkgever heeft getoond gedurende haar dienstverband, acht de kantonrechter het in dit geval billijk om aan haar een gedeelte van de transitievergoeding toe te kennen, te weten een bedrag van € 5.000 bruto. De wettelijke rente hierover zal worden toegewezen zoals verzocht.
De proceskosten komen voor rekening van de werknemer omdat zij grotendeels ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 1 december 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:13510

Ga terug naar subrubriek Ontslag.