Inhoud
- Wie komt in aanmerking?
- Cijfers
- Minimum inkomen
- Duur
- Wachtdagen
- Ook uitkering over weekenddagen
- Vakantietoeslag
- Belastingplan 2014 (september 2013)
- Foutmarge van gemiddeld 35% in premiebeschikkingen
- Ontslagen door ziekmelding, wat kan HR daarvan leren
- Naslag
- Weer fouten in premiebeschikking Werkhervattingskas
- Zelf Ziektewet betalen aan werknemer met AOW-leeftijd
- Wat mag wel, wat mag niet bij registratie ziekmelding?
- Formulier Ziektewet aangepast
- Ander betaalsysteem Ziektewet- of IOW-uitkering
- Ziekmelding na ontslag
- Ziektewetuitkering na einde dienstverband
Wie komt in aanmerking?
De Ziektewet (
ZW) is een vangnet* voor mensen die geen werkgever (meer) hebben en in een paar speciale situaties. Het gaat hierbij onder andere om:
- werknemers die in de eerste twee ziektejaren hun baan verliezen;
- uitzendkrachten zonder vast contract met het uitzendbureau;
- oproepkrachten;
- huiswerkers zonder arbeidsovereenkomst;
- stagiairs.
* Omdat bovengenoemde groepen personen onder de werkingssfeer van de
ZW vallen, worden zij ook wel vangnetters genoemd.
Verder kan in de volgende gevallen gebruik worden gemaakt van de Ziektewet:
- bij ziekte voorafgaand aan of volgend op de 16 weken zwangerschaps- en bevallingsuitkering waar werknemers en ambtenaren recht op hebben op grond van de Wet arbeid en zorg;
- bij faillissement van de loon doorbetalende werkgever;
- bij ziekte in de eerste vijf jaar na het in dienst nemen van een werknemer met een no-riskpolis (bij Wajonggerechtigden voor onbeperkte duur);
- bij ziekte door orgaandonatie;
- ondernemers of directeuren-grootaandeelhouders kunnen alleen beroep doen op de Ziektewet als zij hiervoor een vrijwillige verzekering hebben.
Cijfers
Sinds de invoering van de
WIA is de instroom vanuit de Ziektewet steeds verder toegenomen. In 2006 bedroeg de instroom circa 20.000 personen. Dit is opgelopen tot circa 30.000 in 2009 en vervolgens tot circa 40.000 in 2012. Deze toename kent verschillende oorzaken. Aanloopeffecten en demografische ontwikkelingen hebben geleid tot een stijging van het aantal
WIA-aanvragen. Deze effecten verklaren circa de helft van de stijging van het aantal aanvragen. Bovendien stijgt de instroom van mensen met een Ziektewet uitkering (vangnetters), als gevolg waarvan zij zijn oververtegenwoordigd in de
WIA-instroom. (Bron:
CPB,
2013)
Minimum inkomen
De Ziektewetuitkering bedraagt minstens 70 procent van het dagloon. Dit is het loon dat iemand gemiddeld per dag verdiende in het jaar voordat hij ziek werd. De uitkering is aan een maximum gebonden.
Duur
De uitkering duurt maximaal 104 weken (twee jaar). Na 104 weken ziekte wordt bekeken of de zieke werknemer recht heeft op een loonaanvulling of een uitkering wegens volledige arbeidsongeschiktheid (zie de informatie over de
WIA). Na 104 weken ziekte wordt bekeken of de zieke werknemer recht heeft op een loonaanvulling of een uitkering wegens volledige arbeidsongeschiktheid, zie subrubriek
Arbeidsongeschikt (uitkeringen IVA en WGA).
De ziektewetuitkering kan onder bepaalde voorwaarden worden aangevuld met een toeslag op grond van de
Toeslagenwet.
De (maximale) hoogte van de Ziektewetuitkering is te vinden in
Maximumdagloon (tabellen).
Wachtdagen
De Ziektewet kent twee wachtdagen, d.w.z. de werknemer krijgt over de eerste twee ziektedagen geen uitkering. Voorwaarde is dat de wachtdagen in de arbeidsovereenkomst of
CAO schriftelijk zijn vastgelegd.
Mocht de werknemer in de maand waarin de wachtdagen worden toegepast onder het minimum loon uitkomen, dan moet een aanvulling tot het minimum loon plaats vinden. Praktisch zullen wachtdagen dus niet toegepast kunnen worden op medewerkers die niet meer dan het minimum loon verdienen.
Ook uitkering over weekenddagen
De Ziektewet keerde over alle dagen dat de werknemer niet kon werken uit, behalve de zaterdag en de zondag. Hierdoor ontvingen werknemers die ook in het weekend werken, in hun eerste ziekteweek soms minder uitkering dan werknemers die alleen van maandag tot en met vrijdag werkten. Vanaf 1 april 2009 keert de Ziektewet aan werknemers die in hun eerste ziekteweek op zaterdag of zondag hadden moeten werken, ook over deze dagen ziekengeld uit.
Vakantietoeslag
Als er geen werkgever (meer) is, neemt het
UWV de vakantietoeslag op in het dagloon en wordt de vakantietoeslag bij iedere betaling uitgekeerd. Als er wel een werkgever is wordt de vakantietoeslag niet opgenomen in het dagloon en wordt de vakantietoeslag door de werkgever uitgekeerd.
Belastingplan 2014 (september 2013)
Ziektewet: als gevolg van de invoering van de modernisering van de ziektewet, zullen de werkgeverspremies voor vangnetters in de
WGA en de
ZW gedifferentieerd worden. Hierdoor zullen de naamgeving en premiepercentages voor de werknemersverzekeringen worden aangepast. De arbeidsverledeneis in de
ZW wordt niet ingevoerd. Dit vloeit voort uit het sociaal akkoord.
Foutmarge van gemiddeld 35% in premiebeschikkingen
Het
UWV verstrekte in veel gevallen verkeerde gegevens aan de Belastingdienst voor de ziektewetpremies. Controleer de premiebeschikking dus goed!
Controleren
Werkgevers doen er goed aan om de brief waarin de Belastingdienst de premies bekendmaakt voor de uitkering aan zieke (ex-)werknemers goed te controleren. De door het
UWV verstrekte gegevens die de belastingdienst gebruikt voor het vaststellen van de premies hebben een foutmarge van gemiddeld 35%. Met uitschieters naar zelfs 75%. Dat blijkt uit onderzoek van Aon. Dat betekent voor werkgevers dat de kosten voor onterecht betaalde premielasten in het ongunstigste geval kunnen oplopen
tot 500.000 euro per medewerker‛.
¹ Red: € 500.000 per medewerker is een absurd bedrag, faillissementen komen op ons af. En ook jammer voor de bewindslieden op SZW, het was allemaal zo goed bedoeld.
Premiebeschikking Belastingdienst
De Belastingdienst stuurt vanaf begin december 2013 iedere werkgever met een publieke verzekering voor de uitkering van zieke (ex)medewerkers een brief met daarin de premies voor het jaar daarop. Het gaat om de premies voor de zogenoemde WGA-vast,
ZW-flex en WGA-flex. De Belastingdienst baseert deze premies op lijsten van het UWV met de gegevens van (ex-)werknemers met een tijdelijk dienstverband die in 2012 een uitkering kregen voor de Ziektewet, WGA-flex of WGA-vast.
Dubbel in rekening gebracht
Bij het opstellen van deze lijsten maakt het UWV nogal eens fouten, zo blijkt uit het onderzoek van Aon. De fouten worden veroorzaakt doordat bijvoorbeeld de data waarop medewerkers in- of uit dienst treden door het UWV niet goed zijn geregistreerd. Of doordat een medewerker bij een andere werkgever werkte, voordat hij ziek werd. Vaak wordt de premie dan aan de verkeerde werkgever toegerekend, of zelfs twee keer in rekening gebracht. Verder meldt Aon dat het UWV vaak uitgaat van verkeerde persoonsgegevens bij een fusie of overname, of bij ontslagen medewerkers.
Ontslagen door ziekmelding, wat kan HR daarvan leren
Regelmatig worden werknemers ontslagen nadat zij zich ziek hebben gemeld. Wat kan HR leren van jurisprudentie rond dit soort ontslagzaken?
Het komt in de praktijk met enige regelmaat voor dat een werknemer of directeur wordt ontslagen nadat hij zich ziek heeft gemeld. In de jurisprudentie rondom deze ontslagzaken zitten veel bruikbare adviezen aan HR. PW De Gids zet 5 interessante ontslagzaken wegens ziekte op een rij.
- Een werknemer meldt zich ziek wegens griep. De werkgever constateert vervolgens dat de werknemer bezig is om thuis verhuisdozen in te pakken. In de ogen van de werkgever is er sprake van een onterechte ziekmelding. De werknemer wordt op staande voet ontslagen. Maar volgens de rechter is het niet aan de werkgever om te bepalen hoe een zieke werknemer zijn tijd besteedt. Bij twijfel aan de ziekte, had de werkgever de arbodienst moeten inschakelen.
- Een werknemer ontslaan wegens frequent verzuim is niet eenvoudig. Vaak heeft frequent ziekteverzuim te maken met een chronische ziekte. Ontslag kan in zo’n geval in strijd zijn met de Wet Gehandicapten/Chronisch Zieken. Maar ontslag wegens frequent verzuim is zeker ook niet onmogelijk, zoals werkgevers vaak denken. In deze zaak verzuimt een werknemer regelmatig en lapt hij werktijden aan zijn laars. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, ondanks het feit dat de werknemer op dat moment wederom ziek is. Er is volgens de rechter sprake van een verstoorde arbeidsrelatie, die vooral de werknemer wordt aangerekend.
- De huisarts, de arbo-arts en de arts van het UWV kunnen tegenstrijdige adviezen geven bij ziekte van een werknemer. In de wet staat niet helder aangegeven welk advies in zo’n geval doorslaggevend is. De werkgever kan niet altijd alleen maar varen op het oordeel van de arbo-arts, zo blijkt uit deze zaak waarin de werkneemster volgens de rechter terecht op het oordeel van haar huisarts mocht afgaan.
- Een statutair bestuurder/directeur heeft twee identiteiten. Hij is bestuurder en werknemer van de vennootschap. De verhouding tussen de directeur en de vennootschap wordt dan ook beheerst door zowel het arbeidsrecht als het vennootschapsrecht. De regels bij ontslag van een statutair bestuurder wijken af van die bij gewone werknemers. Zo is geen ontslagvergunning vereist, is de Rechtbank de aangewezen rechter en kan een rechter de arbeidsovereenkomst in geval van kennelijk onredelijk ontslag1 niet herstellen. Bovendien vereist het vennootschapsrecht allerlei extra maatregelen zoals het (tijdig) oproepen voor een aandeelhoudersvergadering en het op voorhand informeren over de redenen van het ontslag.
- Ook wanneer het verlenen van ontslag bij besluit moet worden genomen door een orgaan van een rechtspersoon, gelden er speciale wettelijke vereisten. Dat is bijvoorbeeld het geval bij deze onderwijsinstelling, die vertegenwoordigd wordt door twee gezamenlijk handelende leden van het dagelijks bestuur. Als de directeur zich per brief ziek meldt bij de waarnemend voorzitter, en deze de directeur ontslaat, moet de rechter er aan te pas komen. De waarnemend voorzitter was in dit geval niet bevoegd de onderwijsinstelling te vertegenwoordigen bij het geven van het ontslag, omdat hij niet volgens de statuten heeft gehandeld. (Bron: PW De Gids, 22 mei 2014)
1 Sinds 1 juli 2015 is de kennelijk onredelijk ontslagprocedure komen te vervallen. In plaats daarvan geldt nu de transitievergoeding. Bij uitzondering kan er nog sprake zijn van de zogeheten billijke vergoeding.
Naslag
Meer informatie is te vinden in Handboek Loonheffingen 2017. Ga naar dit handboek en typ het gewenste trefwoord.
Weer fouten in premiebeschikking Werkhervattingskas
Werkgevers hebben eind vorig jaar, of begin dit jaar, voor 2015 van de Belastingdienst weer een zogenaamde beschikking gedifferentieerde premie Werkhervattingskas ontvangen. Uit de praktijk is inmiddels gebleken dat er door de Belastingdienst ook voor 2015 fouten zijn gemaakt bij de berekening van de gehanteerde premielonen over de jaren 2009 tot en met 2013, die niet altijd overeen blijken te komen met de feitelijke premielonen over die jaren volgens de ingediende loonaangiftes. (Bron: BDO, 6 mei 2015)
Zelf Ziektewet betalen aan werknemer met AOW-leeftijd
Sinds 1 januari 2016 betaalt UWV de ziektewetuitkering voor de (ex-)werknemer die de
AOW-leeftijd heeft bereikt. Per 1 juli 2016 verandert dit. Heeft de werkgever een (ex-)werknemer met een eerste ziektedag die op of na 1 juli 2016 ligt? Dan verandert het volgende:
- de ziektewetuitkering die UWV aan de (ex-)werknemer betaalt, moet de werkgever vanaf 1 juli 2016 aan UWV terugbetalen.
- Voor eigenrisicodragers: de werkgever betaalt vanaf 1 juli 2016 de ziektewetuitkering voor de (ex-)werknemers zelf.
De veranderingen gelden niet als de werknemer ziek is door orgaandonatie of als er sprake is van een no-riskpolis. (Bron: UWV, 1 jul. 2016)
Wat mag wel, wat mag niet bij registratie ziekmelding?
Wat mag wel bij registratie ziekmelding?
Bij een ziekmelding door de werknemer mag een werkgever de ziekmelding registreren, maar over de gezondheid van de werknemer mag de werkgever alleen de volgende gegevens vragen en vastleggen:
- het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
- de vermoedelijke duur van het verzuim;
- de lopende afspraken en werkzaamheden;
- of de werknemer onder een vangnetbepaling van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling);
- of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
- of er sprake is van een verkeersongeval waarbij mogelijk een aansprakelijke derde is betrokken (vanwege de regresmogelijkheid).
Wat mag niet bij registratie ziekmelding?
Het is de werkgever niet toegestaan om de werknemer te vragen naar de aard en oorzaak van de ziekte. Dit is namelijk niet noodzakelijk om het recht op loondoorbetaling vast te stellen. Dit wordt ook niet anders wanneer de werknemer toestemming zou geven om te informeren naar de aard en oorzaak van zijn ziekte. Van een vrij gegeven toestemming door de werknemer kan namelijk geen sprake zijn omdat de werknemer zich vanwege de gezagsverhouding tussen hem en de werkgever gedwongen zou kunnen voelen om toestemming te geven. Verder is het niet aan de werkgever om vast te stellen óf en zo ja, in welke mate, een werknemer arbeidsongeschikt is. Deze taak is uitsluitend voorbehouden aan de bedrijfsarts. (Bron: HR Praktijk, 7 apr. 2017)
Meer weten over privacy, zie onze subrubriek Privacy.
Formulier Ziektewet aangepast
Vraagt u een Ziektewet-uitkering aan omdat uw (ex-)werknemer een no-risk polis heeft? Dan vraagt het UWV niet langer naar de reden van de no-riskpolis.
Verder kunt u nu op het formulier bij aansprakelijkheid van derden aangeven of er sprake is van een ongeval, of dat de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een derde, zonder dat er sprake is van een ongeval. Daarnaast moet u bij een aanvraag voor een uitzendkracht zonder uitzendbeding nu ook de datum van het einde van de arbeidsverhouding opgeven.
Een deel van de wijzigingen zijn het gevolg van de privacywetgeving. De huidige privacywet, de Wet bescherming persoonsgegevens, geldt nog tot 25 mei 2018. Daarna is de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) van toepassing. Deze AVG geldt in de hele Europese Unie (EU). In die nieuwe wet staat onder andere dat organisaties niet meer gegevens mogen verzamelen dan die noodzakelijk zijn voor het verwerken van bijvoorbeeld een aanvraag. (Bron: UWV, 18 jan. 2018)
Ander betaalsysteem Ziektewet- of IOW-uitkering
Heeft u een Ziektewet- of een IOW-uitkering? En ontvangt u daarnaast een arbeidsongeschiktheidsuitkering? Dan kan het zijn dat het nettobedrag van uw Ziektewet- of IOW-uitkering in 2018 anders is dan u gewend bent. Aan het eind van de maand is het totaalbedrag van al uw uitkeringen ongeveer gelijk aan wat u gewend bent.
Het UWV is in 2018 overgegaan op een ander betaalsysteem. Hiermee verrekent het UWV de loonheffing op een andere manier. Vanaf 2018 wordt voor de berekening van de loonheffing de bruto-uitkeringen per betaalperiode bij elkaar opgeteld. Bijvoorbeeld als u in dezelfde maand zowel een Ziektewet- als een IOW-uitkering ontvangt. Van het totaalbedrag wordt de verplichte loonheffing ingehouden en daar wordt de loonheffingskorting op toegepast.
De nieuwe manier van rekenen geldt nog niet voor de WW-uitkering, die verandering komt in 2020. (Bron: UWV, 8 mei 2018)
Ziekmelding na ontslag
Als een medewerker binnen vier weken na de beëindiging van het dienstverband zich ziekmeldt bij het UWV, draait de (voormalig) werkgever alsnog op voor de uitkeringslasten vanwege de premiedifferentiatie. Hoe kunt u dit voorkomen?
Het risico van premiedifferentiatie (hoe meer schade, hoe hoger de premiekosten) geldt in principe voor álle ex-werknemers, of ze nu een tijdelijk of een vast contract hadden. Of ze nu zelf ontslag hebben genomen, of dat het contract via kantonrechter, UWV of vaststellingsovereenkomst is ontbonden, dat maakt niet uit.
Kortom, ook bij vaste medewerkers loopt de ex-werkgever tot 4 weken na einde dienstverband in potentie het risico tot 12 jaar na uit dienst datum met verhoogde kosten geconfronteerd te worden.
Is er iets aan te doen? Kun je schade voorkomen? Jazeker, want als de (aanstaande) ex-werknemer vóór de ziekmelding al een WW-uitkering toegekend heeft gekregen vindt er geen doorbelasting plaats aan de ex-werkgever. Daarom adviseren wij bij een naderend einde van het dienstverband de werknemer aan te sporen zo snel mogelijk een WW-uitkering aan te vragen. Dat kan vanaf 4 weken voor einde dienstverband. Op de website van het UWV (www.werk.nl) staat beschreven hoe.
Ziektewetuitkering na einde dienstverband
Als een werknemer ziek uit dienst gaat (het contract voor bepaalde tijd loopt bijvoorbeeld af tijdens ziekte), kan deze doorgaans een beroep doen op de Ziektewet (ZW). De ZW kent ook een nawerkingsbepaling: wordt de ex-werknemer binnen vier weken na einde dienstverband ziek dan kan deze nog steeds aanspraak maken op een ZW-uitkering. Het maakt voor de nawerkingsregel niet uit hoe het dienstverband is geëindigd (dit geldt bijvoorbeeld ook als werknemer zelf heeft opgezegd). De nawerkingsregel wordt doorbroken als de ex-werknemer inmiddels een andere baan of een WW-uitkering heeft en vanuit die situatie ziek wordt.
Financiële gevolgen
Wordt de arbeidsongeschiktheid toegerekend aan het dienstverband bij de werkgever, dan kan het toekennen van een ZW-uitkering voor de werkgever financiële gevolgen hebben. Dat is het geval als de werkgever eigen risicodrager is voor de ZW (dus de uitkering zelf betaalt of daarvoor verzekerd is). Behoort de werkgever tot het publieke bestel en bedraagt de totale loonsom meer dan € 337.000,- (bepalend is de loonsom van 2 jaar vóór het lopende jaar), dan leidt de door het UWV betaalde ZW-uitkering tot een verhoging van de gedifferentieerde premie. Hoe hoger de loonsom, hoe groter de impact daarvan is. De kosten kunnen nog verder oplopen als de ex-werknemer aansluitend op de ZW-uitkering een WGA-uitkering toegekend krijgt. Als de werkgever ook daarvoor eigen risicodrager is betaalt, die de WGA-uitkering zelf (of de verzekeraar). Is de werkgever geen eigen risicodrager, dan krijgt deze ook voor de WGA te maken met een verhoging van de gedifferentieerde premie (voor maximaal tien jaar, dit wordt mogelijk in de toekomst vijf jaar).
Postcontractuele verplichting
Het is verstandig dat in de standaard arbeidsovereenkomst een (postcontractuele) verplichting wordt opgenomen voor de werknemer die ziek uit dienst gaat of binnen vier weken na einde arbeidsovereenkomst ziek wordt. Die verplichting moet dan inhouden dat de werknemer zich onder controle moet stellen van de bedrijfsarts en mee moet werken aan eventuele re-integratieactiviteiten die u voorstelt. Zo houdt de werkgever ook na het einde van het dienstverband controle op het ziekteverloop.
Verder is het zaak om erop toe te zien dat een gezonde werknemer, voor zover die na het einde van zijn arbeidsovereenkomst in aanmerking komt voor een WW-uitkering, die uitkering tijdig aanvraagt, bij voorkeur 14 dagen voordat het dienstverband eindigt. Dit beperkt het risico van de nawerking ZW ingeval de werknemer binnen 4 weken na het einde van de arbeidsovereenkomst toch ziek zou worden. Werknemer gaat dan immers vanuit een WW-situatie de ZW in en dat komt niet voor de verantwoordelijkheid van de werkgever.
Ga terug naar subrubriek Ziektewet.
