Inhoud
- Initiatief werknemer
- Opzegtermijn
- Geen verwijtbaarheidstoets
- 'Als team hebben we ontslag genomen'
- Young professionals verlaten snel de arbeidsmarkt
- Ontslag op eigen verzoek, jurisprudentie
- Onregelmatige opzegging door werknemer
- Opzegging door werknemer
Initiatief werknemer
Van ontslag op eigen verzoek is sprake als een werknemer zelf ontslag neemt en de werkgever daarmee akkoord gaat (
7:667, lid 2 BW). Gaat de werkgever niet akkoord, dan kan de werknemer trachten het ontslag bij de afdeling Juridische Zaken van het
UWV of de kantonrechter te verkrijgen.
Opzegtermijn
Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst wil opzeggen moet de opzegtermijn in acht nemen. Uit jurisprudentie is gebleken dat als de werknemer dit niet doet, hij kans loopt een verzoek om schadevergoeding van de werkgever tegemoet te zien.
Geen verwijtbaarheidstoets
Tot 1 oktober 2006 liepen de werknemers, die zelf ontslag namen of daaraan meewerkten, het risico niet voor een eventuele werkloosheidsuitkering in aanmerking te komen. Vanaf 1 oktober 2006 is de 'verwijtbaarheidstoets' afgeschaft, werknemer en werkgever kunnen nu gemakkelijker van elkaar afscheid nemen, zonder dat het de werknemer zijn werkloosheidsuitkering kost.
'Als team hebben we ontslag genomen'
Drie werknemers van verschillende afdelingen bij een telecombedrijf namen op dezelfde dag ontslag. Wat hun managers niet wisten, is dat ze samen ergens anders hadden gesolliciteerd. Als team.
Als team solliciteren komt weinig voor. Vacatures worden niet op die manier opgesteld en headhunters werken vaak niet zo. Zelfstandigen bieden zichzelf wel vaker als team aan voor een project, zegt hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen van de Tilburg Universiteit. ‘In de wetenschap en de sport stappen al veel langer hele teams over, maar die draaien om één hoofdfiguur: de hoogleraar of voetbaltrainer.’ (Bron: Intermediair,
5 jan. 2019)
Young professionals verlaten snel de arbeidsmarkt
Bijna tweederde van de young professionals (hoog opgeleiden) op de arbeidsmarkt verlaat binnen twee jaar de eerste baan, uit onvrede over doorgroeimogelijkheden en de bedrijfscultuur. Opvallend genoeg gaat het daarbij veel vaker over vrouwen dan mannen. Dat blijkt uit op
11 februari 2020 gepubliceerd onderzoek van het Brits-Nederlandse online carrièrenetwerk Magnet.me.
Ontslag op eigen verzoek, jurisprudentie
Werkneemster zegt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op, na afwijzing van een verzoek om salarisverhoging. Werkneemster komt terug daarop terug. Volgens werkneemster is sprake van een wilsgebrek.
Naar het oordeel van de kantonrechter d.d.
21 februari 2020 is sprake van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring dat de werkneemster eind september 2019 de arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever zich, gelet op de omstandigheden, met redelijke zorgvuldigheid ervan heeft vergewist dat zij de gevolgen van haar opzegging overzag. Zij had een plan voor na beëindiging van de arbeidsovereenkomst; een andere baan vanaf 1 januari 2020, rust nemen in de tussentijd en plannen om een B&B te starten. Het gesprek waarin zij haar ontslag mededeelde is rustig verlopen en er is geen grond om aan te nemen dat het ontslag een impulsieve actie was. Pas anderhalve maand na beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de werkneemster daarop teruggekomen, eerst nadat zij vernam dat aan haar geen
WW-uitkering zou worden uitbetaald. Er is sprake van een rechtsgeldige einde van de arbeidsovereenkomst.
Onregelmatige opzegging
Als een werknemer zich niet houdt aan de opzegtermijn, is er sprake van een onregelmatige opzegging12. In dat geval kan de werkgever een gefixeerde schadevergoeding vorderen op de werknemer, die verrekend wordt met het eventuele nog te ontvangen loon, de openstaande verlofuren en het vakantiegeld1.
Opzegging van arbeidsovereenkomst door de werknemer
Zowel de werkgever als de werknemer kan besluiten om het dienstverband te beëindigen. Daarbij moet de partij die de arbeidsovereenkomst eenzijdig wil opzeggen wel weten welke regels daarbij gelden. Denk bijvoorbeeld aan de geldende opzegtermijn.
Werknemer neemt ontslag
Een ontslag hoeft niet altijd vanuit de werkgeverskant te komen, ook een werknemer kan zijn baan opzeggen. Meestal zal een werknemer hier echter voorzichtig mee zijn omdat het zelf opstappen behoorlijke financiële gevolgen kan hebben. De belangrijkste reden dat een werknemer opstapt, is dan ook dat hij een andere baan heeft gevonden.
Geen recht meer op WW-uitkering
Kiest een werknemer er zelf voor om de dienstbetrekking te beëindigen, wijs hem er dan op dat de kans groot is dat hij daarmee zijn recht op een
WW-uitkering verliest. Om voor een
WW-uitkering in aanmerking te komen, mag de werknemer namelijk niet verwijtbaar werkloos zijn geworden. Als de werknemer zelf ontslag neemt, is de kans groter dat niet aan deze voorwaarde wordt voldaan. Of dat de werknemer een zogenaamde "gestraften uitkering" krijgt waarbij de ingangsdatum wordt uitgesteld en/of de hoogte van de uitkering vermindert.
Opzegging door werknemer
Een werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst met uw organisatie zowel mondeling als schriftelijk opzeggen. Schriftelijk is wel aan te raden, aangezien hij moet kunnen bewijzen dat zijn opzegging bij u is binnengekomen. De werknemer heeft voor deze opzegging verder niets nodig, dus geen ontslagvergunning van
UWV of een oordeel van de kantonrechter. Het hangt soms van de fase van de dienstbetrekking af welke mogelijkheden de werknemer heeft om ontslag te nemen en welke regels gelden. Ook het soort arbeidsovereenkomst kan verschil maken.
Denk aan uw onderzoeksplicht
De werknemer hoeft bij het opzeggen in principe geen reden te melden. Uiteraard is het wel goed om met hem in gesprek te gaan over de reden van zijn vertrek. De opzegging van de arbeidsovereenkomst moet in ieder geval duidelijk en ondubbelzinnig zijn. U heeft daarbij een onderzoeksplicht. Denk aan de situatie waarin een werknemer tijdens een verhitte discussie roept dat hij ermee stopt. Het is dan aan u om te onderzoeken of hij dit daadwerkelijk meent en op de hoogte is van de gevolgen van de uitroep.
Bepaalde tijd
Een werknemer met een tijdelijk contract kan tijdens de looptijd van het contract alleen opzeggen als u bij het aangaan ervan een tussentijds opzegbeding bent overeengekomen. Is tussentijdse opzegging mogelijk, dan moet de werknemer zich aan de geldende opzegtermijn houden. Bevat het tijdelijke contract van de werknemer geen opzegbeding, dan kan hij niet zomaar opstappen en moet hij de afgesproken looptijd in principe uitzitten. In dat geval is opzegging alleen mogelijk per de laatste dag van de arbeidsovereenkomst. Dat is in feite overbodig, want deze overeenkomst eindigt van rechtswege, maar ook dan is een aanzegging verplcht.
Onregelmatige opzegging
Stapt de werknemer naar de rechter om een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding te beëindigen, dan kan de rechter besluiten dat de werknemer u als werkgever een schadevergoeding moet betalen. Er is dan sprake van een zogenoemde onrechtmatige opzegging door de werknemer. De werknemer moet u bij een voortijdige opzegging een gefixeerde schadevergoeding betalen. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het loon dat zou zijn betaald bij een regelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder voorwaarden kunt u de schadevergoeding verrekenen met het loon dat de werknemer nog van uw organisatie tegoed heeft. Voor het ontvangen van de schadevergoeding moet u binnen twee maanden een verzoek tot schadevergoeding indienen bij de kantonrechter, anders vervalt deze.
Als u door opzet of schuld aan de werknemer een dringende reden heeft gegeven om ontslag op staande voet te nemen, kan de rechter u juist verplichten om een schadevergoeding te betalen.
Wil uw organisatie een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding opzeggen, dan moet u de werknemer een bedrag betalen dat gelijk is aan het loon voor de resterende termijn van de overeenkomst.
Onbepaalde tijd
Heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (tool), dan kan hij die op elk moment opzeggen. Hij moet zich dan wel aan de regels houden. Zo moet hij een opzegtermijn in acht nemen. Het kan gebeuren dat een werknemer in een situatie terechtkomt waardoor hij absoluut niet langer bij uw organisatie wil werken. Denk aan werken onder levensgevaarlijke omstandigheden die de werkgever niet aanpakt of dat de werknemer bedreigd wordt door de werkgever of andere werknemers. Dan kan hij ontslag op staande voet nemen. Bij een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en geldt er dus geen opzegtermijn. Een ontslag op staande voet komt in de praktijk niet zo vaak voor, maar het is een mogelijkheid.
Ontslag op staande voet kan bijvoorbeeld voorkomen als de werknemer zijn loon niet krijgt uitbetaald, onder levensgevaarlijke omstandigheden moet werken terwijl de werkgever daar niets aan verandert of de werknemer bedreigd wordt door de werkgever of andere werknemers.
Ontbinding kantonrechter
De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden als er sprake is van een onwerkbare situatie, gelijk aan de voorbeelden die hierboven zijn genoemd. Weet de werknemer bij de kantonrechter aan te tonen dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, dan heeft hij nog recht op de transitievergoeding en mogelijk op een billijke vergoeding. Als hij zelf opzegt, krijgt hij die vergoeding niet. De rechter bepaalt vervolgens wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit geldt voor zowel contracten van onbepaalde tijd als contracten van bepaalde tijd.
Opzegtermijn
De werknemer kan zijn arbeidscontract voor onbepaalde tijd met uw organisatie op elk gewenst moment opzeggen. Op het moment dat hij dat doet, begint meestal een opzegtermijn (artikel) te lopen. Voor werknemers geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Vaak zeggen werknemers op tegen de laatste dag van de maand, wat inhoudt dat de laatste dag van de volgende maand de laatste dag van het dienstverband is. Als een werknemer zijn arbeidsovereenkomst op 6 oktober opzegt en een opzegtermijn van een maand heeft, eindigt zijn contract op 30 november. 30 november is dan de dag waartegen de werknemer mag opzeggen.
Alleen in de cao of arbeidsovereenkomst kan worden bepaald dat de werknemer tegen een andere dag dan de laatste dag van de maand moet of mag opzeggen.
In de (collectieve) arbeidsovereenkomst kan een andere opzegtermijn dan de wettelijke opzegtermijn zijn afgesproken. De maximale opzegtermijn die u voor de werknemer kunt vaststellen, is zes maanden. Als u een dergelijke afspraak maakt, moet u bedenken dat voor uw organisatie het dubbele van die periode aan opzegtermijn geldt.
Zou u de opzegtermijn van de werknemer bijvoorbeeld willen verlengen naar twee maanden, dan geldt er in principe voor uw organisatie een opzegtermijn van vier maanden. Als de kantonrechter het arbeidscontract ontbindt, eindigt het contract op een door de rechter bepaald moment. Hierbij wordt meestal rekening gehouden met de opzegtermijn.
Proeftijd
Is er bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een geldige proeftijd afgesproken, dan kan de werknemer de overeenkomst tijdens de proeftijd zonder problemen beëindigen. Een ontslag tijdens de proeftijd kan op elk gewenst moment plaatsvinden en de overeenkomst wordt dan per direct beëindigd. De werknemer hoeft geen rekening te houden met een opzegtermijn.
Opzegging van de werknemer tijdens de proeftijd kan alleen tot een schadevergoeding voor uw organisatie leiden als u weet aan te tonen dat hij de proeftijd doelbewust misbruikt heeft.
Als werkgever heeft u tijdens de proeftijd ook recht op directe beëindiging van de overeenkomst. Hierbij geldt eveneens geen opzegtermijn, u heeft verder geen ontslagvergunning nodig van
UWV en de opzegverboden zijn in dit geval niet van toepassing. Ook bent u niet verplicht om bij opzegging in de proeftijd een reden voor het ontslag te vermelden, tenzij de werknemer daarom vraagt. Vraagt hij daarom, dan moet u de ontslagreden schriftelijk geven. Dit geldt zowel bij een contract voor bepaalde tijd als bij een contract voor onbepaalde tijd.
Niet discrimineren bij proeftijdontslag
Een werkgever mag nog vóór de eerste werkdag overgaan tot proeftijdontslag. Maar doet hij dit wegens ziekte van de werknemer, dan kan de opzegging een vorm van discriminatie zijn. Een werkgever die een ‘aanstaande’ werkneemster met longkanker ontsloeg, werd veroordeeld tot het betalen van een forse billijke vergoeding van € 33.000. Dit was het bedrag dat de werkneemster zou hebben ontvangen tijdens haar eerste tijdelijke contract van een jaar.
Rechtbank Limburg, 25 oktober 2022, ECLI (verkort): 8265
Opzegging door werkgever
Uw organisatie kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werknemer ook eenzijdig opzeggen, maar dat is in principe alleen mogelijk als daar een zogenoemde redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een passende functie – al dan niet met behulp van scholing – binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Deze voorwaarde geldt niet bij een opzegging tijdens de proeftijd.
Casus
Een medewerker liet zijn werkgever op 9 augustus met een Whatsapp weten dat hij zijn arbeidsovereenkomst per 1-9-2022 opzegde.
In het contract van de werknemer was opgenomen dat de opzegging tegen het einde van een kalendermaand moest geschieden en dat de opzegtermijn 1 (volle) maand moet duren. Omdat de werknemer weigerde een vaststellingsovereenkomst (VSO) te tekenen (daarmee kunnen partijen bij wederzijds goedvinden afwijken van de wettelijke regels) met daarin een einddatum van 15 augustus, hield de werkgever vast aan de wettelijke opzegtermijn van 1 maand, waardoor de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2022 zou eindigen.
Toen de werknemer niet meer kwam opdagen, verzocht de werkgever de Rechtbank Overijssel de werknemer te veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding vanwege onregelmatige opzegging.
Om kort te gaan, de kantonrechter veroordeelde de werknemer tot een gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van het loon incl. vakantiebijslag over de maand september.
Rechtbank Overijssel, 24 januari 2023, ECU 781
Ga terug naar subrubriek Ontslag.
