Inhoud
- Opzegtermijn werkgever
- Opzegtermijn oudere werknemers (overgangsrecht)
- Opzegtermijn werknemer
- Opzegtermijn na toestemming UWV
- Opzegtermijn na ontbinding kantonrechter
- Dag van opzegging
- Opzegtermijn en uitzondering bij CAO
- Juiste opzegtermijn bepalen; lastiger dan u denkt
- Wat als de werknemer de opzegtermijn aan zijn laars lapt?
- Jurisprudentie ontslag nemen en negeren opzegtermijn
Opzegtermijn werkgever
De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging* bedraagt bij een dienstbetrekking die op de dag van opzegging (
artikel 7:672, lid 2 BW):
- korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;
- 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden;
- 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden;
- 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.
Bij
CAO kan de opzegtermijn korter of langer zijn dan de wettelijke opzegtermijn, zie ook onderstaande alinea
'Opzegtermijn en uitzondering bij CAO'.
Ook in een arbeidscontract kan van de wet worden afgeweken, zij het dat de afgesproken opzegtermijn niet korter mag zijn dan de wettelijke opzegtermijn, langer mag wel. Verder geldt in dit geval dat de termijn voor de werkgever twee maal zo lang is als die van de werknemer.
* Opzegtermijn is de tijd die ligt tussen het moment van opzeggen en de feitelijke uitdiensttreding. In beginsel mag alleen worden opgezegd tegen het einde van de maand, tenzij dat in een
CAO anders is geregeld.
Opzegtermijn oudere werknemers (overgangsrecht)
Voor werknemers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder waren
(is dus niet meer van toepassing) en sindsdien nog steeds bij dezelfde werkgever in dienst zijn, dient deze werkgever mogelijk een langere opzegtermijn in acht te nemen. Dat is het geval indien uit de voor die datum geldende regeling een langere termijn voortvloeit, dan uit de sindsdien geldende regeling.
De opzegtermijn wordt dan als volgt berekend:
- 1 week voor elk vol dienstjaar tussen de 45e verjaardag en 1 januari 1999, met een maximum van 13 weken, en daarbij opgeteld:
- 1 week voor elk vol dienstjaar tussen de 18e verjaardag en 1 januari 1999, met een maximum van 13 weken.
- De opzegtermijn kan in dat geval dus maximaal 26 weken zijn.
Opzegtermijn werknemer
De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt een maand. Van deze laatst genoemde termijn kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer’ (
7:672 BW). De werkgever die de juiste opzegtermijn niet in acht neemt, is schadeplichtig.
Opzegtermijn na toestemming UWV
De opzegtermijn mag met één maand worden gekort nadat het
UWV toestemming heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Voorwaarde is dat ten minste één maand opzegtermijn overblijft.
Opzegtermijn na ontbinding kantonrechter
Er is geen opzegtermijn.
NB: Met de Wet Werk en Zekerheid die 1 januari 2015 is ingegaan, gaat alleen het beëindigen van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen via de kantonrechter. Beëindiging om bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via het UWV.
Dag van opzegging
Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen (
7:672, BW). Ook bij
CAO kan de opzegging anders zijn geregeld, onder meer als het loon per periode van 4 weken wordt uitbetaald.
Opzegtermijn en uitzondering bij CAO
Werkneemster en werkgever hebben op 30 april een vaststellingsovereenkomst gesloten, waarin zij overeen zijn gekomen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De opzegtermijn is volgens de
CAO 2 maanden, volgens het UWV had de wettelijke opzegtermijn 4 maanden moeten zijn, wil pas na 4 maanden een WW-uitkering verstrekken. In het daarop volgende kort geding geeft de kantonrechter de werkneemster gelijk.
Lees voor meer informatie de bijbehorende case en jurisprudentie.
Juiste opzegtermijn bepalen; lastiger dan u denkt
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt in beginsel één maand, tenzij hier schriftelijk van is afgeweken. De opzegtermijn van de werknemer mag echter niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever in beginsel
niet korter dan het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer. Indien er in de arbeidsovereenkomst hierover niets staat vermeld, dan geldt de wettelijke opzegtermijn uit artikel
7:672 BW waarin kort gezegd staat vermeld dat de opzegtermijn voor de werkgever oploopt naarmate het dienstverband langer heeft geduurd.
Indien u als werkgever het dienstverband opzegt met toestemming van het
UWV dan, wordt de door u als werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met de duur van de periode waarin het
UWV de ontslagaanvraag heeft behandeld, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Ongeveer hetzelfde geldt voor de procedure tot ontbinding bij de kantonrechter op verzoek van de werkgever. De kantonrechter bepaalt dan het einde van de arbeidsovereenkomst en houdt daarbij rekening met de looptijd van de ontbindingsprocedure. (Bron en rekenvoorbeelden: HR Praktijk en Hekkelman Advocaten & Notarissen,
13 dec. 2016)
Wat als de werknemer de opzegtermijn aan zijn laars lapt?
In de wet - artikel 7:672 BW - staan de opzegtermijnen. Deze termijnen gelden als er geen andere termijnen zijn overeengekomen. De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer. Hoe langer de werknemer in dienst is geweest, des te langer is de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen als hij het dienstverband wil beëindigen. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is, ongeacht de duur van het dienstverband, één maand.
Een werknemer vertrekt (vrijwel) direct. De werkgever is dan gerechtigd een schadevergoeding van de werknemer te krijgen. Vaak is dat één maand loon.
Voorbeeld schadevergoeding bij niet in acht nemen opzegtermijn
De werknemer meldt op 20 januari aan de werkgever dat hij op 1 februari het dienstverband beëindigt. Volgens de wettelijke opzegtermijn mag hij het dienstverband pas per 1 maart beëindigen. De werkgever deelt mee uiterlijk 31 januari zijn bruto loon over de maand februari te willen ontvangen.
Jurisprudentie ontslag nemen en negeren opzegtermijn
Een starter op de arbeidsmarkt met een tijdelijk contract neemt tussentijds ontslag voor een droombaan. De werkgever claimt een wettelijke schadevergoeding van bijna 15.000 euro. Lees het oordeel van de rechter.
