Inhoud
- Fouten volgens het arbeidsrecht
- Ontslag vindt geen doorgang
- Opzegging gevolg van ernstig verwijtbaar handelen
- Achterstallig loon; geen rechtsgeldig einde contract, geen seizoenarbeider
Fouten volgens het arbeidsrecht
Het ontslaan van personeel is vol voetangels en klemmen, met als gevolg dat veel ontslagzaken bij de kantonrechter worden uitgevochten. In het arbeidsrecht worden de volgende 'fouten' van de werkgever onderscheiden:
Onregelmatig ontslag
Het ontslag is op zich juist, maar de werkgever heeft de arbeidsovereenkomst te vroeg beëindigd, hij heeft geen rekening gehouden met de opzegtermijn of het ontslag is ingegaan voordat de termijn van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is verstreken. Het ontslag vindt wel doorgang, de werkgever moet echter een boete aan de werknemer betalen
Vernietigbaar ontslag
De werknemer kan via de kantonrechter de rechtsgeldigheid van een ontslag aanvechten, waarna de arbeidsovereenkomst gewoon blijft voortduren. Er worden twee situaties onderscheiden waarin sprake is van vernietigbaar ontslag: de werkgever heeft nagelaten een ontslagvergunning1 bij het CWI resp. de kantonrechter aan te vragen. Ook komt het voor dat de werkgever in strijd met de opzegverboden heeft gehandeld.
1 De ontslagvergunning is sinds 1 juli 2015 nog maar 4 weken geldig.
Kennelijk onredelijk ontslag2
Het kan zijn dat een ontslagen werknemer van mening is dat het ontslag ten onrechte heeft plaatsgevonden of wanneer de werknemer vindt dat er onvoldoende rekening is gehouden met zijn belangen (ook al heeft de werkgever opgezegd met toestemming van het UWV, en met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn). Hij kan dan bij de rechter een procedure aanhangig maken om het ontslag ongedaan te maken en/of een schadevergoeding te krijgen (artikel 7:681 BW).
2 Sinds 1 juli 2015 is de kennelijk onredelijk ontslagprocedure komen te vervallen. In plaats daarvan geldt nu de transitievergoeding. Bij uitzondering kan er nog sprake zijn van de zogeheten billijke vergoeding.
Ontslag vindt geen doorgang
Alle omstandigheden in aanmerking genomen kan de kantonrechter besluiten dat het ontslag geen doorgang vindt, bijvoorbeeld omdat voor het ontslag geen of onjuiste redenen zijn opgegeven of omdat de gevolgen voor de werknemer te ernstig zijn in verhouding tot het belang dat de werkgever heeft bij het ontslag.
NB: De werknemer moet een vordering, gegrond op kennelijk onredelijke opzegging, binnen zes maanden na het einde van de dienstbetrekking indienen. Anders is het over en uit.
Opzegging gevolg van ernstig verwijtbaar handelen
Na twee jaar ziekte is de arbeidsovereenkomst door werkgever opgezegd (artikel 7:669 lid 3 onder b
BW). Het verzoek van werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen omdat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen.
De rechter is niet kinderachtig in zijn veroordeling van de werkgever, de billijke vergoeding houdt onder meer in:
- Een billijke vergoeding van € 60.000 bruto
- Eindejaarsuitkeringen over twee jaar, twee maal € 2.040 bruto
- Winstuitkeringen over twee jaar, twee maal € 2.064 bruto
- Wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de eindejaars- en winstuitkeringen
- Griffierecht € 960
(Bron: Jurisprudentie,
14 aug. 2020)
Achterstallig loon; geen rechtsgeldig einde contract, geen seizoenarbeider
De arbeidsovereenkomst is niet als seizoenovereenkomst aangegaan. Ook heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig beëindigd. De werkneemster heeft recht op achterstallig loon.
Een complex arbeidsconflict, waarbij de werkgever zich al dan niet onbewust zich niet aan de wettelijke regels heeft gehouden.
De werkneemster heeft de Hongaarse nationaliteit en heeft officieel een woonadres in Hongarije. Ze verblijft op een camping.
Eerst nulurencontract, toen tijdelijke contracten
De werkneemster is van 14 september 2020 tot 1 mei 2021 krachtens een nulurenovereenkomst bij de werkgever in dienst geweest in de functie van algemeen medewerker wijnbouw tegen een loon van € 10,51 bruto per uur exclusief vakantiebijslag en tegoed verlof volgens cao.
Vervolgens is de werkneemster met ingang van 15 juni 2021 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tot uiterlijk 14 december 2021) bij de werkgever in dienst getreden in de functie van algemeen medewerker wijnbouw tegen een loon van € 1.730,68 bruto per maand exclusief vakantiebijslag.
Ten slotte is de werkneemster met ingang van 28 maart 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tot uiterlijk 27 november 2022) bij de werkgever in dienst getreden in de functie van algemeen medewerker wijnbouw tegen een loon van € 1.730,68 bruto per maand exclusief vakantiebijslag.
Arbeidsovereenkomst
In deze arbeidsovereenkomst staat voor zover relevant:
“(…) Artikel 3
De arbeidsovereenkomst komt tot stand op het moment dat de arbeid daadwerkelijk begint op 28-3-2022 en eindigt uiterlijk van rechtswege op 27-11-2022 zonder dat hier een aanzeggingsbrief aan te pas komt, welk de werknemer door ondertekening aanvaardt.
De door partijen in acht te nemen opzegtermijnen zijn gelijk aan de minimale termijnen volgend de wet. (…)”
Een gelijksoortige bepaling was opgenomen in de arbeidsovereenkomst die met ingang van 15 juni 2021 gold.
Cao Open Teelten
Op deze arbeidsovereenkomsten is de Cao Open Teelten van toepassing, indien en voor zover de bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard.
De bepalingen van de Cao Open Teelten zijn met ingang van 3 september 2021 algemeen verbindend verklaard.
Niet als ingezetene geregistreerd
De werkgever heeft het dienstverband per 14 juli 2022 beëindigd, omdat de werkneemster, ondanks herhaald verzoek daartoe van de werkgever, heeft nagelaten zich als ingezetene bij de gemeente te laten registreren.
Achterstallig loon, periode 15-06-2021 – 14-12-2021
Het verweer van de werkgever dat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd op 5 november 2021, omdat het seizoen toen was afgelopen en er geen werk meer voorhanden was, slaagt niet.
Geen seizoenovereenkomst
In tegenstelling tot de eerder tussen partijen gesloten nulurenovereenkomst zijn partijen in deze arbeidsovereenkomst geen seizoenovereenkomst zoals bedoeld in lid 1 van artikel 9A van de Cao overeengekomen. Het einde van het seizoen is ook niet als beëindigingsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst opgenomen. In plaats daarvan heeft de werkgever gekozen voor het vermelden van een kalenderdatum als beëindigingsmoment.
Einde niet afhankelijk van wil werkgever
Het moment van eindigen moet objectief bepaalbaar zijn. Dat wil zeggen dat het einde niet afhankelijk mag zijn van de wil van de werkgever (of werknemer). Partijen kunnen niet overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer er onvoldoende werk is, omdat dit van de zienswijze van de werkgever afhangt of de voorwaarde zich voordoet.
Niet met wederzijds goedvinden beëindigd
Verder is niet gebleken dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd. Het vorenstaande brengt met zich dat de arbeidsovereenkomst na 5 november 2021 is blijven voortduren en van rechtswege is geëindigd op 14 december 2021.
Vervaltermijnen niet aan de orde
De vervaltermijnen van artikel 7:686a
BW zijn – anders dan de werkgever stelt – niet aan de orde. De werkneemster maakt voor deze contractperiode geen aanspraak op een aanzeggingsvergoeding. Dit verweer van de werkgever zal dan ook worden verworpen.
Loon verschuldigd
Nu de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd op 14 december 2021, is de werkgever tot dan het loon aan de werkneemster verschuldigd. Het niet voorhanden hebben van werk komt ingevolge artikel 7:628
BW voor rekening en risico van de werkgever.
Geen seizoenarbeider
Ten aanzien van de hoogte van het loon overweegt de kantonrechter dat het verweer van de werkgever dat de werkneemster alleen aanspraak heeft op het wettelijk minimumloon omdat zij seizoenarbeider is niet opgaat. De arbeidsovereenkomst is niet als seizoenovereenkomst aangegaan. Dit brengt mee dat voor de periode van 15 juni 2021 tot 3 september 2021 de werkgever aan de werkneemster het loon verschuldigd is dat zij in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen, te weten € 1.730,68 bruto per maand, oftewel een bedrag van € 10,47 bruto per uur.
Cao Open Teelten algemeen verbindend verklaard
Vanaf 3 september 2021 zijn de bepalingen van de Cao Open Teelten algemeen verbindend verklaard en is de werkgever een bedrag van € 10,92 bruto per uur oftewel € 1.805,06 bruto per maand (€ 1.730,68 : € 10,47 x € 10,92) aan de werkneemster verschuldigd.
Gelet op het vorenstaande bedraagt het loon over de maand september 2021 € 1.800,10 bruto, te weten over 1 en 2 september 2021 € 115,38 bruto (€ 1.730,68 : 30 dagen x 2 dagen) en vanaf 3 september 2021, het moment waarop de bepalingen van de Cao algemeen verbindend zijn verklaard, tot 30 september 2021 € 1.684,72 bruto (€ 1.805,06 : 30 dagen x 28 dagen).
De werkgever heeft aldus over de maand september 2021 een bedrag van € 69,42 bruto (€ 1.800,10 bruto minus het volgens de loonstrook al betaalde loon van € 1.730,68 bruto) te weinig aan de werkneemster betaald en is dit bedrag nog aan de werkneemster verschuldigd.
Gelet op de algemeen verbindend verklaarde Cao-bepalingen per 3 september 2021 bedraagt het loon over oktober 2021 € 1.805,06 bruto en is de werkgever nog een bedrag van € 74,38 bruto (€ 1.805,06 bruto minus het volgens de loonstrook reeds betaalde loon van € 1.730,68 bruto) aan de werkneemster verschuldigd.
De werkgever is over de maand november 2021 nog een bedrag van € 1.411,72 bruto (€ 1.805,06 bruto minus het volgens de loonstrook al betaalde loon over 1 november tot 5 november van € 393,34 bruto) aan de werkneemster verschuldigd.
Met betrekking tot de maand december 2021 (1 tot en met 14 december) is de werkgever nog een bedrag van € 815,19 bruto (€ 1.805,06 : 31 x 14 dagen) aan de werkneemster verschuldigd.
Totaal € 2.566,29 bruto
Het vorenstaande leidt ertoe dat de werkgever over de periode 15 juni 2021 tot en met 14 december 2021 nog een bedrag van in totaal € 2.566,29 bruto inclusief 8,25% vakantiebijslag (€ 69,42 + € 74,38 + € 1.411,72 + 815,19 x 1,0825) aan de werkneemster verschuldigd is. Dit bedrag wijst de kantonrechter dan ook toe.
Achterstallig loon, periode 28-03-2022 – 27-11-2022
De werkgever stelt dat de werkneemster als arbeidsmigrant langer dan vier maanden in Nederland verblijft en aldus ingevolge de Richtlijn 2004/38 EG verplicht is zich als ingezetene in te schrijven in de gemeentelijke basisadministratie van de gemeente waarin zij verblijft/woonachtig is. Nu zij dit ondanks herhaald verzoek daartoe van de werkgever heeft nagelaten, kan de werkgever haar niet langer toelaten tot de bedongen arbeid en heeft zij de arbeidsovereenkomst beëindigd per 14 juli 2022.
Geen tussentijdse opzegging mogelijk
De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden opgezegd. Er is geen tussentijds opzegbeding overeengekomen en de tweede alinea van artikel 3 van de arbeidsovereenkomst kan niet als zodanig worden opgevat.
Geen ingezetene, geen reden voor niet werken
De omstandigheid dat de werkneemster niet als ingezetene in de Basisregistratie Personen staat ingeschreven, is geen reden voor de werkgever om de werkneemster niet toe te laten tot de werkzaamheden. De verplichting om zich in te schrijven als ingezetene werkt immers niet door in de verhouding van de werknemer tot de werkgever. Als Unieburger hoefde de werkneemster niet over een werkvergunning te beschikken. De door de werkgever aangevoerde regels zien bovendien op verplichtingen van de werkneemster ten opzichte van de Nederlandse overheid; niet op verplichtingen ten opzichte van de werkgever.
Geen rechtsgeldig einde arbeidsovereenkomst
Het vorenstaande brengt met zich dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd per 14 juli 2022 en aldus van rechtswege pas is geëindigd op 27 november 2022. Het niet werken komt voor rekening en risico van de werkgever. Hij is aldus gehouden het loon aan de werkneemster door te betalen tot en met 27 november 2022.
Berekening achterstallig loon
Ten aanzien van de hoogte van het loon overweegt de kantonrechter dat partijen in de arbeidsovereenkomst een loon van € 1.730,68 bruto per maand zijn overeengekomen, oftewel € 10,47 bruto per uur. In de periode van 28 maart 2022 tot en met 27 november 2022 zijn de bepalingen van de Cao algemeen verbindend verklaard. Daarom bedraagt het uurloon over de periode 28 maart 2022 tot 1 juli 2022 niet € 10,47 bruto maar € 10,97 bruto en is het loon vanaf 1 juli 2022 met 2% verhoogd tot € 11,14 bruto. Het bruto maandloon bedraagt vanaf 1 juli 2022 aldus € 1.841,43 (€ 1.730,68 : € 10,47 x € 11,14).
De door de werkgever gemaakte berekening over de periode 28 maart 2022 tot en met 13 juli 2022 is gebaseerd op voormelde uitgangspunten en niet door de werkneemster weersproken, wijst de kantonrechter het door de werkgever berekende bedrag van € 312,65 bruto (inclusief 8,25% vakantiebijslag) toe.
Nu de kantonrechter zojuist heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst niet per 14 juli 2022 is beëindigd, maar pas op 27 november 2022, is de werkgever over deze periode ook nog het loon verschuldigd.
Over 14 juli 2022 tot en met 31 juli 2022 is de werkgever nog een bedrag van € 964,56 bruto (€ 1.841,43 bruto minus het volgens de loonstrook reeds betaalde loon over 1 tot en met 13 juli van € 876,87 bruto) aan de werkneemster verschuldigd, over de maanden augustus, september en oktober 2022 € 5.524,29 bruto (3 maanden x € 1.841,43) en over november 2022 (1 tot en met 27 november) € 1.657,29 bruto (€ 1.841,43 : 30 x 27).
Voormelde bedragen moeten nog vermeerderd worden met 8,25% vakantiebijslag, zodat over de periode 14 juli 2022 tot en met 27 november 2022 de werkgever in totaal nog € 8.818,20 bruto (€ 964,56 + € 5.524,29 + € 1.657,29 x 1,0825) moet betalen. In totaal € 9.130,85 bruto
Het vorenstaande brengt mee dat de werkgever over de periode 28 maart 2022 tot en met 27 november 2022 in totaal € 9.130,85 bruto inclusief 8,25% vakantiebijslag (€ 312,65 + € 8.818,20) aan de werkneemster is verschuldigd.
Bijna € 12.000 te weinig betaald
De werkgever heeft gedurende het gehele dienstverband € 11.697,14 bruto (€ 2.566,29 + € 9.130,85) te weinig aan loon inclusief 8,25% vakantiebijslag aan de werkneemster betaald.
Wettelijke verhoging en rente
Nu betaling van het loon niet tijdig heeft plaatsgevonden, maakt de werkneemster op goede gronden aanspraak op vergoeding van de wettelijke verhoging. De gevorderde wettelijke verhoging wordt – tot de gevraagde en gevorderde 50% – toegewezen omdat geen gronden zijn aangevoerd die tot matiging nopen.
De stelling dat de werkgever slechts de voorschriften van overheidswege zou hebben gevolgd en dat hem daarom geen blaam treft, is hiervoor immers al ten nadele van de werkgever beoordeeld. De gevorderde wettelijke rente, die door het enkele betalingsverzuim verschuldigd wordt, ligt ook voor toewijzing gereed.
Transitievergoeding
De werkneemster heeft aanspraak gemaakt op een transitievergoeding.
In het onderhavige geval is de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd en op initiatief van de werkgever niet aansluitend voortgezet. Niet gebleken is dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkneemster die tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft geleid. Het vorenstaande brengt met zich dat de werkgever aan de werkneemster een transitievergoeding verschuldigd is. Deze wordt vastgesteld op een bedrag van € 1.194,16. Dit bedrag is gebaseerd op de volgende uitgangspunten.
De drie arbeidsovereenkomsten hebben geduurd van respectievelijk:
- 14 september 2020 tot en met 30 april 2021 (7 maanden en 17 dagen);
- 15 juni 2021 tot en met 14 december 2021 (6 maanden);
- 28 maart 2022 tot en met 27 november 2022 (8 maanden).
Tussen de arbeidsovereenkomsten is geen tussenpoos van meer dan zes maanden gelegen, zodat de periodes die de arbeidsovereenkomsten hebben voortgeduurd, worden samengeteld.
De totale duur van de arbeidsovereenkomsten bedraagt dus 1 jaar, 9 maanden en 17 dagen. Verder bedroeg het laatste maandsalaris € 1.841,43 bruto en had de werkneemster recht op 8,25% vakantiebijslag.
De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Aanzegvergoeding
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever de aanzegverplichting van artikel 7:668 lid 1, onderdeel a,
BW in het geheel niet is nagekomen en overweegt hiertoe als volgt.
Aanzegverplichting
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de aanzegverplichting in het leven is geroepen om te verzekeren dat de werknemer op tijd weet wat de bedoelingen van de werkgever zijn als het gaat om het al dan niet voortzetten van de arbeidsrelatie, zodat daarover geen misverstand kan ontstaan en de werknemer, als dat nodig is, op tijd op zoek kan gaan naar ander werk.
Geen duidelijke en ondubbelzinnige aanzegging
Het betoog van de werkgever dat artikel 3 van de arbeidsovereenkomst een aanzegging inhoudt, faalt. Uit de kamerstukken (Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 34) volgt weliswaar dat de mogelijkheid bestaat dat al bij aanvang van de arbeidsovereenkomst kan worden aangezegd dat deze niet zal worden verlengd. Dat is echter niet wat in artikel 3 van de arbeidsovereenkomst staat.
Artikel 3 bevat geen duidelijke en ondubbelzinnige aanzegging van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Niet schriftelijk geïnformeerd
Het vorenstaande leidt tot de conclusie dat de werkgever de werkneemster niet schriftelijk uiterlijk een maand voor het aflopen van de bepaalde tijd heeft geïnformeerd over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de werkgever op de voet van artikel 7:668 lid 3
BW een vergoeding verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het loon van één maand.
Voor wat betreft de verschuldigde vergoeding ter hoogte van één maand loon geldt het brutoloon vermenigvuldigd met het aantal per maand gewerkte uren. De werkneemster heeft de aanzegvergoeding gesteld op € 1.862,61 bruto. De werkgever heeft deze stelling niet gemotiveerd betwist, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid van dit bedrag.
Wettelijke rente
De werkneemster verzoekt verder om een veroordeling tot betaling van de wettelijke rente over dit bedrag vanaf 1 december 2022. Tegen de verschuldigdheid van de wettelijke rente is geen verweer gevoerd, zodat deze wordt toegewezen.
Loonspecificatie
De gevorderde afgifte van een bruto/netto specificatie van de toe te wijzen loonbedragen leent zich eveneens voor toewijzing.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 4 mei 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:3041
Bron: Salaris van morgen
Ga terug naar subrubriek Ontslag.
