Arbeidsongeschiktheid tot twee jaar

Inhoud

1. Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
2. Wat is loon?
3. Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
4. Herhaaldelijk ziek en loondoorbetalingsplicht
5. Doorbetaling salaris en vakantietoeslag
6. Onderzoek
7. Gevaar doorbetaling 100%
8. Truc
9. Loonkorting vakantieverlof ambtenaar
10. Oproepkrachten doorbetalen bij ziekte
11. Wachtdagen
12. Loondoorbetaling beëindigen binnen twee jaar
13. Loondoorbetaling langer dan twee jaar
14. Werknemer wordt (opnieuw) ziek tijdens verrichten van passende arbeid
15. Vrijwillige verlenging loondoorbetaling
16. WGA-premie verhalen op werknemers
17. Na twee jaar ziekte toch weer loon betalen
18. Loon bij ziekte maximaal jaar doorbetalen
19. Proefschrift
20. Discussie kortere loondoorbetaling bij ziekte
21. Re-integratie ex-werknemer in het buitenland
22. Lastenverlichting door verkorten loondoorbetalingsverplichting
23. Naslag
24. Kans op arbeidsongeschiktheid
25. Doorvragen kan verzuimfraude voorkomen
26. Minimum loon
27. Gevolgen niet nakomen re-integratie verplichtingen
28. Wanneer er in een ziekteperiode onderbrekingen plaatsvinden hoe lang duurt dan de loondoorbetaling?
29. Werkgevers kunnen een herbeoordeling gezondheid aanvragen
30. Loondoorbetaling bij ziekte: wordt MKB het kind van de rekening?
31. Re-integratie fiasco, gevolgen: ontslag plus transitie- en billijke vergoeding
32. Kleine werkgever krijgt compensatie voor loondoorbetaling bij ziekte
33. Voorstellen voor verhoging arbeidsparticipatie arbeidsongeschikten
34. Werknemer in quarantaine heeft recht op doorbetaling loon
35. Mag je een werknemer 1% ziek houden?
36. Vaakst arbeidsongeval met verzuim bij politie en brandweer in 2023
37. Benadeling bij zwangerschap mag niet, maar gebeurt wel
38. Vrouwen willen menstruatieverlof van werkgever

---

Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

Per 1 maart 1996 werd de Nederlandse Ziektewet geprivatiseerd met de invoering van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Wulbz). De Wulbz van 1 maart 1996 verplichtte de werkgever om bij ziekte van een werknemer gedurende maximaal 52 weken 70% van het loon door te betalen. Een werkgever kon zich tegen het risico van ziekte verzekeren bij een particuliere verzekeraar, de hoogte van de premie was en is afhankelijk van het ziekteverzuim.

 

Wat is loon?

Een zieke werknemer heeft twee jaar lang minimaal recht op 70% van zijn laatstverdiende loon (artikel 7: 629 BW). Onder loon wordt dan het maximum dagloon verstaan, brutoloon incl. 8% vakantietoeslag. Een werknemer die meer verdient, krijgt over dat meerdere geen 70% uitbetaald. In het eerste jaar van de ziekte heeft de werknemer bovendien recht op in ieder geval het voor hem geldende wettelijk minimumloon.
Loondoorbetaling bij ziekte en minimum loon
In Art. 629 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek wordt bepaald, dat een werknemer gedurende 104 weken recht heeft op minstens 70% van het loon, maar de eerste 52 weken ten minste het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.
Stel: Stamsalaris is € 1.800,00 70% daarvan is € 1.260,00
Het minimum loon is € 1684,80 (2021)
Dat betekent dat het loon in dit geval aangevuld moet worden met € 424,60 tot aan het minimum loon.

Ook het loon dat is gebaseerd op de inzet van de werknemer, zoals overwerk, ORT, ploegentoeslag, bonus en provisie, tellen mee bij de hoogte van de uitkering bij ziekte. Werkte de werknemer voorafgaand aan zijn verzuim structureel over, dan moet de werkgever dus ook het gemiddelde loon aan overwerk doorbetalen en andere reguliere toeslagen.

Jurisprudentie: Het gerechtshof van ’s-Hertogenbosch heeft op 28 oktober 2014 nog eens duidelijk gemaakt hoe met de overwerkvergoeding bij ziekte moet worden omgegaan.

Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

In vervolg op de Wulbz is op 1 januari 2004 de Wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte (VLZ) in werking getreden. Deze wet is een verzameling wijzigingen op onderdelen van onder meer het Burgerlijk Wetboek, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (WAO) en de Ziektewet (ZW).

Belangrijke veranderingen waren toen:

• de loondoorbetalingsverplichting is verlengd van 52 naar 104 weken; ook de maximale uitkeringsperiode van de Ziektewet en de wachttijd voor de WAO/WIA is nu 104 weken;
• de verlengde loondoorbetalingsverplichting geldt alleen voor ziektegevallen die op of na 1 januari 2004 zijn begonnen;
• in het tweede ziektejaar wordt de loondoorbetalingsverplichting beperkt tot 70% van het laatst verdiende loon;
• de minimumbescherming (minimaal het minimumloon) vervalt in het tweede jaar; de betreffende werknemer kan eventueel aanspraak maken op een toeslag volgens de Toeslagenwet (incl. partnertoets);
• bij verschil van inzicht over het (voort)bestaan van de arbeidsongeschiktheid, het plegen van voldoende re-integratieactiviteiten en het beschikbaar zijn van passend werk¹, kan andere deskundigen dan die van de UWV een oordeel geven; dit moet wel bij CAO of een daartoe bevoegd orgaan zijn geregeld;
• de subsidies voor re-integratie bij een andere werkgever worden afgeschaft, de kosten hiervan komen vanaf 1 januari 2004 voor rekening van de werkgever;
• de periode waarover de Pemba-premie verschuldigd is, wordt verkort van vijf naar vier jaar;
• de Wet verbetering poortwachter blijft ook in het tweede jaar van toepassing; ook bij een tijdelijk dienstverband moet de werkgever hieraan uitvoering geven.

¹ Bij het zoeken naar passend werk wordt onderscheid gemaakt tussen eerste en tweede spoor.² Bij eerste spoor re-integratie wordt gekeken of er binnen de huidige organisatie passend werk te vinden is. Als dat niet is gevonden, moet men buiten de organisatie kijken naar een passende nieuwe baan. Dit wordt tweede spoor re-integratie genoemd. De werkgever is verplicht om hiernaar op zoek te gaan en de werknemer is verplicht passend werk elders te accepteren.

² Zie artikel Wat ontspoort er nou niet?'

Herhaaldelijk ziek en loondoorbetalingsplicht

Als een werknemer zich na een ziekteperiode beter meldt en daarna binnen vier weken opnieuw uitvalt, dan tellen de vorige ziekteperiode, de periode van het beter zijn en de nieuwe ziekteperiode voor één periode. Het doet er niet toe of het wel of niet om dezelfde ziekte* gaat. De dagen van de verschillende beter- en ziekteperiodes moeten bij elkaar worden opgeteld tot aan 104 weken (twee jaar). Zitten er meer dan vier weken tussen een beter- en ziekmelding, dan moet men opnieuw beginnen met tellen.

* Zwangerschap is geen ziekte, hiervoor gelden andere regels, zie subrubriek Zwangerschaps en bevallingsverlof.

Wanneer er in een ziekteperiode onderbrekingen plaatsvinden hoe lang duurt dan de loondoorbetaling?

Wanneer er tussen 2 ziekteperiodes minder dan 4 weken zitten, tellen deze als 1 ziekteperiode. Bijvoorbeeld: de medewerker is 10 weken ziek. Na werkhervatting wordt hij binnen 4 weken opnieuw ziek. Deze nieuwe ziekteperiode start dan met de 11e ziekteweek.
Wordt een medewerker opnieuw arbeidsongeschikt binnen 4 weken na eerder herstel, dan worden deze periodes van arbeidsongeschiktheid bij elkaar opgeteld. De periode van twee jaren begint dan niet opnieuw. Maar, doordat de gewerkte periodes zelf niet meetellen, zal de totale duur van de loondoorbetaling langer worden dan twee jaren.

Voorbeeld:
Wanneer in het 1e jaar het loon voor 100% wordt doorbetaald en er 3 perioden van maximaal 4 weken van werkhervatting in dat 1e jaar liggen, dan wordt deze periode met 12 weken verlengd.
Stel dus dat de 1e ziekmelding op 1 januari 2017 plaatsvindt, (en er verder geen onderbrekingen meer zijn) dan dient de werkgever 100% van het loon door te betalen tot en met 11 maart en daarna eerst 70% van het loon.

Doorbetaling salaris en vakantietoeslag

Volgens de wet VLZ zijn bedrijven verplicht (dwingend recht) minimaal 70% van het salaris en de vakantietoeslag gedurende de eerste twee jaar (104 weken) van de arbeidsongeschiktheid door te betalen*. Alleen in het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het minimumloon. Er is ook een bovengrens: het salaris waarover de 70% wordt berekend, mag niet hoger zijn dan het maximum dagloon.

* Wettelijk moeten werkgevers twee jaar minimaal 70 procent van het loon doorbetalen, in de praktijk betaalt 98 procent van de werkgevers meer door  – tot aan 100 procent voor twee jaar. (Bron: HR-Praktijk, 7 jan. 2015)

In het kader van het Sociaal Akkoord heeft het kabinet met werkgevers- en werknemersorganisaties de intentie - er is geen wettelijke verplichting (zie 7:601a BW) - afgesproken dat over de twee ziektejaren samen in totaal niet meer dan 170% van het loon wordt doorbetaald. De invulling daarvan wordt aan partijen overgelaten, dat kan bijvoorbeeld 100%-70% en 90%-80% zijn. Een werkgever mag dus over beide jaren meer dan 170% doorbetalen, tenzij een CAO of arbeidsovereenkomst dit verbiedt.

Voor de berekening van de maximale periode van 104 weken, wordt de eerste week ziekte opgeteld bij de tweede ziekteperiode, enzovoort. Uiteraard kan de werknemer beter worden. Zitten er meer dan vier weken tussen twee opeenvolgende ziekteperiodes, dan start de telling tot 104 weken opnieuw.

Onderzoek

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid meldt dat een meerderheid van de (100) onderzochte CAO's afspraken bevatten over bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Wettelijk gezien hoeft de werkgever maar 70% van het loon van een zieke werknemer door te betalen, terwijl in 56 procent van de CAO's een bovenwettelijke doorbetaling van 100 procent voorkomt.

Gevaar doorbetaling 100%

Er zijn bedrijven die de werknemers 100% loon tijdens ziekte doorbetalen. Uiteraard is dit toegestaan, maar het gevaar schuilt er in dat een werkgever niet van ene op andere dag de doorbetaling eenzijdig mag wijzigen in het wettelijk minimum van 70%. Als een bedrijf gedurende langere periode bij ziekte het volle salaris uitbetaalde, is er sprake van 'gewoonterecht' (art. 6:248 BW). De werkgever die het wettelijk minimum als nog wenst in te voeren, is dan verplicht dit goed te onderbouwen, zo is uit jurisprudentie gebleken.

Truc

Volgens FNV Bondgenoten zijn er verschillende werkgevers die een truc hanteren om personeel dat vaak ziek is minder te betalen. Wanneer een werknemer terugkeert van ziekteverzuim, meldt de werkgever hem toch gedeeltelijk ziek. De truc is mogelijk door een gat in de Wet Poortwachter. Die schrijft voor dat een baas twee jaar lang loon moet doorbetalen van een zieke werknemer, maar het percentage verschilt per CAO. Door iemand na terugkeer op de werkvloer toch ‘administratief’ ziek te melden, blijft de termijn van de loondoorbetalingsplicht gewoon doorlopen.
In veel CAO’s zakt het loon in het eerste of tweede ziektejaar met tien of twintig procent. “Zo’n werknemer kan ineens zijn loon zien dalen. Dat kan als hij weer ziek wordt, maar ook als hij inmiddels aangepast werk doet.

Deze praktijk komt volgens de bond voor bij grote bedrijven die in kaart hebben gebracht met welke werknemers ze risico lopen op herhaald ziekteverzuim. Sommige werkgevers willen dan niet steeds opnieuw beginnen met een periode van twee jaar loondoorbetaling. 'Het gaat steeds om grote bedrijven die heel goed de sociale wetgeving kennen.' Volgens een woordvoerder van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn administratieve ziekmeldingen niet verboden. 'Maar we zijn er niet van op de hoogte dat een ziekmelding buiten medeweten van een werknemer wordt gedaan.' De administratieve ziekmelding wordt soms wel met een werknemer besproken, bijvoorbeeld als er aangepast werk wordt aangeboden. Het is niet bekend hoe vaak werkgevers iemand ziek gemeld houden. (Bron: AD, okt. 2010)

Loonkorting vakantieverlof ambtenaar

Gelijk aan de loonkorting tijdens ziekte is de loonkorting op het moment dat een zieke medewerker vakantieverlof geniet afhankelijk van de bijbehorende rechtspositie. In bijvoorbeeld het ARAR en de CAR-UWO is bepaald dat een zieke medewerker zijn volledige bezoldiging ontvangt voor de uren waarin (passende) arbeid verricht wordt. Dit geldt ook voor de uren waarop verlof wordt afgeschreven. De loonkorting moet dus gedurende de vakantieperiode ongedaan worden gemaakt zonder dat er sprake is van een herstelmelding (Bron: Driessen)

Oproepkrachten doorbetalen bij ziekte

Uit jurisprudentie is gebleken dat ook oproepkrachten recht hebben op salaris als ze ziek zijn. Veel mensen werken als oproepkracht, vooral jongeren. Vaak staat in de overeenkomst dat hij voor nul uur per week in dienst is en alleen salaris krijgt als hij komt werken na een oproep. Dit wordt een nulurencontract of een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht genoemd. Het salaris tijdens ziekte wordt bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht berekend door het gemiddelde aantal uren te nemen dat de oproepkracht in de periode van drie maanden vóór de eerste ziektedag heeft gewerkt. De werkgever is verplicht de oproepkracht het salaris op basis van dit aantal uren door te betalen tijdens ziekte.

Wachtdagen

Eveneens bij CAO, bedrijfsreglement of arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd dat er wachtdagen gelden (maximaal twee per ziekteperiode): dat wil zeggen dat de zieke werknemer pas de derde ziektedag recht heeft op de voornoemde loondoorbetaling. Indien een werknemer een week ziek is geweest en hij wordt binnen vier weken opnieuw ziek, dan gelden de wachtdagen niet nog een keer. Een andere naam voor wachtdagen is carenzdagen.

In CAO staat vaak dat de werkgever met wachtdagen geen rekening mag houden als de ziekte van de werknemer is veroorzaakt door een bedrijfsongeval of als de werknemer een ziekte heeft die door het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) is aangemerkt als een beroepsziekte.

Parttimer en wachtdagen

De werkgever is bevoegd om bij ziekte zowel bij fulltime als bij parttime werknemers twee wachtdagen in te houden. Er is wel een aantal eisen aan verbonden, namelijk;

• De 1e dag waarop de werknemer zou moeten werken en ook ziek is, is de 1e wachtdag. Een wachtdag is de dag dat de werknemer wel zou werken en vervolgens daarover geen loon wordt uitbetaald.
• Werkt de medewerker 2 dagen per week (iedere week op dinsdag en donderdag) en meldt hij zich op maandag ziek en blijft hij een week ziek, dan is de 1e en 2e wachtdag de dinsdag en donderdag.
• Afspraken hierover moeten schriftelijk zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of in de CAO.
• Als de werknemer een week ziek is geweest en deze wordt binnen vier weken nogmaals ziek, dan wordt in het laatste geval vanaf de eerste ziektedag het loon doorbetaald. Dit wordt dan gezien als een voortzetting van het eerste ziektegeval. Liggen er tussen het eerste en het tweede ziekteverzuim meer dan vier weken, dan telt het tweede verzuim als een nieuw ziektegeval, waarbij de wachtdagen dan weer van toepassing zijn.
• De werknemer moet na inhouding van de 2 wachtdagen qua verhouding minstens het minimum loon ontvangen. Op een medewerker die niet meer dan het minimum loon verdient, kunnen dus nooit 2 wachtdagen worden ingehouden.
• Wachtdagen of inhouding van loon kan nooit meer zijn, dan het bedrag dat de medewerker meer verdient dan het minimum loon.

Minimum loon

De Wet Aanpak Schijninstructies (WAS), m.b.t. o.a. het Minimum Loon, geeft aan, dat een werknemer (bij inhoudingen) toch minstens het Minimum Loon per maand moet ontvangen.
Het is dus toegestaan, mits dit in een CAO staat of een arbeidsreglement, om bij ziekte maximaal over 2 dagen (wachtdagen)  geen loon te betalen c.q. 2 dagen loon in te houden. Mocht de werknemer echter die maand onder het minimum loon komen, dient er een aanvulling tot het minimum te geschieden. Praktisch zullen de wachtdagen niet toegepast kunnen worden op medewerkers die niet meer dan het minimum loon verdienen.

Gedurende het tweede jaar waarover de werkgever het loon doorbetaalt, geldt dit minimum niet. Medewerkers die daardoor onder het minimum dagloon (€ 70,95 juli 2016) komen, kunnen een toeslag aanvragen bij de UWV. Naast het minimum geldt er ook eventueel een maximum, namelijk 70 % van het maximum-dagloon dat geldt op grond van de coördinatiewet (art 7:629-1 BW). Het gaat om maximaal 70 % van € 203,85 (juli 2016) = € 142,69 bruto per dag.

Loondoorbetaling beëindigen binnen twee jaar

Als de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, kan de werkgever loonsancties opleggen. Mogelijkheden zijn:

• loonopschorting;
• loondoorbetaling (7:629 BW) stopzetten, hiervoor is toestemming van het UWV nodig;
• ontslag, aan te vragen bij het UWV.

Loondoorbetaling langer dan twee jaar

Aan het einde van de 104 weken termijn toetst het UWV of de zieke werknemer in aanmerking komt voor een WIA-uitkering. In dat kader toetst het UWV ook of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd. Als blijkt dat de werknemer andere passende arbeid had kunnen verrichten, maar dat de werkgever deze arbeid niet heeft aangeboden, is de kans groot dat het UWV de werkgever verplicht nogmaals 52 weken het loon door te betalen. Zie betreffende subrubriek.

Werknemer wordt (opnieuw) ziek tijdens verrichten van passende arbeid

Uit jurisprudentie blijkt dat als de werkgever en werknemer het verrichten van de nieuwe passende arbeid schriftelijk is vastgelegd, is er geen ontkomen aan: valt de werknemer uit dan gaat een (nieuwe) termijn van 104 weken opnieuw in.
Om dit te voorkomen kan worden overwogen de schriftelijke arbeidsovereenkomst inzake het verrichten van nieuwe werkzaamheden na te laten en zich te richten op het verrichten van passende arbeid met als doel dat de werknemer zijn oude werkzaamheden weer zal kunnen uitoefenen.

Jurisprudentie leert dat ook in dit geval bij ziekte een nieuwe termijn van 104 weken niet kan worden uitgesloten. Belangrijk is dat de werkgever is deze ingewikkelde kwestie goede contacten onderhoudt met het UWV en de bedrijfsarts. Ook zijn er juristen die in deze materie gespecialiseerd zijn.

Vrijwillige verlenging loondoorbetaling

De werkgever kan er voor kiezen het loon langer dan twee jaar door te betalen. Werkgever en werknemer moeten hiervoor een gezamenlijk verzoek indienen bij het UWV. Als de werkgever of werknemer de loondoorbetaling vervolgens willen stoppen, dan moet ook dit bij het UWV worden gemeld.

WGA-premie verhalen op werknemers

De werkgever mag in 2013 maximaal 50% van de gedifferentieerde WGA-premie verhalen op zijn werknemers. Als hij dit doet, moet hij de premie inhouden op het nettoloon van de werknemers. Als de werkgever de premie niet verhaalt, hoeft hij over de niet-verhaalde premie geen loonheffingen te betalen.

Na twee jaar ziekte toch weer loon betalen

Past u tijdens de re-integratie van een zieke werknemer zijn arbeidsovereenkomst aan, dan kan de passende arbeid die hij op dat moment verricht, de nieuwe bedongen arbeid worden. Hierdoor ontstaat voor u een nieuwe loondoorbetalingsplicht bij ziekte.

De bedongen arbeid is de arbeid die de werknemer bij uw organisatie verrichtte voordat hij ziek werd en waarover afspraken zijn gemaakt in zijn arbeidsovereenkomst. Als een werknemer passende werkzaamheden verricht in het kader van zijn re-integratie en u zijn arbeidsovereenkomst daarop aanpast, brengt dit met zich mee dat de passende arbeid als bedongen arbeid beschouwd wordt. Onlangs oordeelde de Centrale Raad van Beroep dat dit het geval was bij een werkgever die de arbeidsduur (en het bijbehorende loon) van een werknemer aanpaste tijdens zijn re-integratie. De werkgever had hierover zodanige afspraken gemaakt dat de werknemer in de veronderstelling was dat de passende arbeid de bedongen arbeid was geworden. Toen de werknemer weer ziek werd, moest de werkgever van de rechter daarom opnieuw 104 weken het loon doorbetalen. (Bron: Rendement, 3 sept. 2014)

Tips: Werkgevers wensen niet dat passende arbeid onbedoeld of stilzwijgend de bedongen arbeid wordt, wat niet en wel doen?

• wijzig de arbeidsduur van de werknemer in de arbeidsovereenkomst niet structureel;
• wijs de werknemer er op dat er sprake is van passende arbeid in de eigen werkzaamheden en dat het re-integratietraject nog niet is beëindigd;
• maak geen afspraken met de werknemer over een structurele aanpassing van zijn functie en laat zijn salaris ongewijzigd.

Loon bij ziekte maximaal jaar doorbetalen

Werkgevers moeten niet langer verplicht zijn hun zieke werknemers twee jaar door te betalen, maar nog maar maximaal een jaar. De VVD bepleitte dat in het Kamerdebat over de begroting van minister Asscher van Sociale Zaken.

VVD-Kamerlid Anoushka Schut wees er op dat Nederlandse werkgevers per jaar 25 miljard euro kwijt zijn aan ziekte en arbeidsongeschiktheid voor hun werknemers en voormalige werknemers. In Nederland ligt de maximale duur van loondoorbetaling bij ziekte op twee jaar, terwijl dit gemiddeld in Europa zes weken is, aldus Schut. „Nederland loopt dus volledig uit de pas met andere landen.”

Ze wees er op dat werkgevers ook loon moeten doorbetalen als een werknemer buiten het werk om, door bijvoorbeeld paragliden of bungyjumpen, arbeidsongeschikt is. (Bron: De Telegraaf, 27 nov. 2014)

Proefschrift

Op het gebied van de loondoorbetalingsplicht en op het gebied van de verzuimvoorschriften schiet het Nederlandse re-integratierecht voor werknemers tekort. Het biedt aan zieke werknemers geen betrouwbare en flexibele contractspositie, bevordert hun optimale inzet niet en er bestaat geen balans tussen de rechten en plichten van alle betrokkenen, concludeert Mark Diebels in zijn proefschrift. Hij onderzocht of Nederland op het gebied van arbeidsverzuim voldoet aan de wet- en regelgeving van de Europese Unie. Diebels doet 26 aanbevelingen om het re-integratierecht zo vorm te geven dat de balans in rechten en plichten in Nederland wordt hersteld. (Bron: Tilburg University, 16 dec. 2014)

Discussie kortere loondoorbetaling bij ziekte

Het plan van MKB-Nederland om de loondoorbetalingsplicht voor zieke werknemers te halveren naar één jaar krijgt steun van de VVD. Coalitiepartner PvdA denkt dat heel anders over. 'Door de loondoorbetaling bij ziekte naar één jaar te willen terugbrengen en de rekening daarvan ook nog eens bij de zieke werknemer te willen leggen, zet MKB-Nederland de discussie op slot', zegt Kamerlid John Kerstens. 'Werkgevers schijnen even te vergeten dat ziek zijn geen pretje is en sowieso al leidt tot inkomensverlies.' (Bron: Controllersmagazine, 10 feb. 2015)

Re-integratie ex-werknemer in het buitenland

Als eigenrisicodrager voor de WGA is de werkgever verantwoordelijk voor de uitkering en de re-integratie van de (ex-)werknemers.
De ex-werknemer mag zijn uitkering meenemen naar landen binnen de EU/EER. En naar landen waarmee Nederland een verdrag over sociale zekerheid heeft, waarin handhavingsbepalingen zijn opgenomen. Sommige werknemers kiezen daarvoor, bijvoorbeeld om gezondheidsredenen. (Bron: UWV, 9 mrt. 2015)

Lastenverlichting door verkorten loondoorbetalingsverplichting

Het verkorten van de loondoorbetalingsverplichting door werkgevers leidt tot lastenverlichting van 425 miljoen euro. Dit staat lijnrecht op de recente berekening van het CPB. Het CPB heeft namelijk berekend dat het verkorten van de loondoorbetalingsperiode van twee naar één jaar gaat leiden tot een toename aan kosten van 800 miljoen. Dit blijkt uit een analyse van Acture, de grootste private uitvoerder van de Ziektewet. (Bron: Acture, 17 jun. 2015)

Naslag

Meer informatie is te vinden in Handboek Loonheffingen. Ga naar subrubriek Loon- en inkomstenbelasting en klik bij Handboeken Loonheffingen op het door u gewenste jaar.

Kans op arbeidsongeschiktheid

• De kans op arbeidsongeschiktheid > 6 maanden tijdens uw werkzame leven bedraagt 35%.
• De kans op arbeidsongeschiktheid > 5 jaar tijdens uw werkzame leven bedraagt 15%. (Bron: Safety coaching)

Doorvragen kan verzuimfraude voorkomen

De kennis van mkb-ondernemers en HR-professionals over de regels voor langdurig verzuim schiet danig tekort. De helft weet niet precies welke informatie bij wie aangeleverd moet worden als een medewerker langdurig ziek is. Ook weten veel ondernemers niet wat ze wel en niet mogen vragen als een medewerker zich ziek meldt, blijkt uit onderzoek van Aon. Doorvragen naar aanleiding van een ziekmelding kan verzuimfraude juist voorkomen.

Ondernemers denken vaak dat ze om privacy-redenen niet mogen doorvragen als een werknemer zich ziek meldt,” zegt Daniel Rijnbeek, Managing Consultant bij Aon. 'Dat is een misvatting: een werkgever mag alles vragen. De medewerker is alleen niet tot antwoorden verplicht.' (Bron: VVP, 22 apr. 2016)

 

Gevolgen niet nakomen re-integratie verplichtingen

In een uitspraak van de Rechtbank Overijssel (27 juli 2016) moest de kantonrechter oordelen over een door de werkgever ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever legde aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag dat de werknemer haar re-integratie verplichtingen bij ziekte niet nakwam.

De werkgever heeft op correcte wijze de werknemer opgeroepen voor het spreekuur bij de arbo-arts. Na enkele keren te zijn verschenen op het spreekuur, laat de werknemer het vervolgens afweten. Ook brieven hierover worden genegeerd. De werknemer is haar verplichtingen in het kader van de re-integratie niet nagekomen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW).

De kantonrechter acht het handelen van de werknemer verwijtbaar en ontbindt de arbeidsovereenkomst op redelijke gronden. Wel is de kantonrechter van mening dat een transitievergoeding* op zijn plaats is. (Bron: Maatwerk Advocaten, 12 okt. 2016)

* De hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

Werkgevers kunnen een herbeoordeling gezondheid aanvragen

Als de gezondheid van een (ex-)werknemer beter of slechter wordt, kan hij misschien meer of minder werken. Dat kan gevolgen hebben voor de hoogte of duur van zijn WIA-uitkering. Een werknemer kan zelf aan UWV vragen of wij zijn gezondheid opnieuw willen beoordelen. Maar ook werkgevers of verzekeraars kunnen UWV daar om vragen. U doet dat met het nieuwe formulier ‘Aanvragen herbeoordeling WIA door werkgever, verzekeraar of andere instantie’.

Als u een herbeoordeling van een (ex-)werknemer aanvraagt, moet daar wel een aanleiding voor zijn. U moet uw aanvraag goed onderbouwen. Verzekeraars en andere instanties, zoals een administratiekantoor, konden al eerder een herbeoordeling aanvragen namens een (ex-)werkgever. Er is dan altijd een machtiging van de (ex-)werkgever nodig. (Bron: UVW, 14 sep. 2017)

Loondoorbetaling bij ziekte: wordt MKB het kind van de rekening?

Het regeerakkoord van Rutte III lijkt lief voor het MKB. Een kortere loondoorbetalingsplicht bij ziekte (van twee naar één jaar), vervolgens een UWV die de re-integratiebegeleiding overneemt. Maar uit onderzoek van HR Navigator blijkt dat arbodienstverleners grote negatieve gevolgen voorspellen: werkgevers zullen minder inzetten op reïntegratie, het verzuim en de WIA-instroom gaan onherroepelijk stijgen en de totale kosten voor de BV Nederland nemen significant toe.

Welke gevolgen voorspellen arbodienstverleners voor verzuim en WIA, voor hun eigen inzet en over de rol van het UWV? In het eerste jaar zal de verzuimbegeleiding hetzelfde blijven, maar in het tweede jaar wordt dat minder of zelfs nul. Gevolg is dat de UWV verantwoordelijk wordt voor de individuele begeleiding. Het risico voor de individuele werkgever wordt dus kleiner, maar de kans is groot dat de hogere rekening die zo bij het UWV ontstaat vervolgens collectief door alle werkgevers moet worden betaald. (Bron: Nieuwsbank, 9 jan. 2018)

Re-integratie fiasco, gevolgen: ontslag plus transitie- en billijke vergoeding

Een werkgever vindt dat een werkneemster zich voldoende heeft ontwikkeld voor een nieuwe functie. Zij weigert de functie. Gevolg: burn-out en een rechtszaak. Al met al een leerzaam verhaal, lees de jurisprudentie d.d. 14 feb. 2018

Kleine werkgever krijgt compensatie voor loondoorbetaling bij ziekte

Voor veel (kleine) werkgevers is de twee jaar durende loondoorbetalingsplicht bij ziekte een zware last gebleken. Eerder was het plan van het kabinet om de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers met minder dan 25 werknemers te verkorten naar maximaal één jaar. Maar dit plan bleek onuitvoerbaar.
Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft nu met werkgeversorganisaties en het Verbond van Verzekeraars andere afspraken kunnen maken. Door deze afspraken moet de loondoorbetalingsplicht bij ziekte minder zwaar worden, hoewel dit voorlopig onveranderd twee jaar blijft duren. Het UWV krijgt de verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling in het tweede jaar, inclusief een aantal re-integratieverplichtingen.‘

Per 1 januari 2020 een ‘MKB verzuim-ontzorgverzekering

Voor de kosten in het tweede ziektejaar komt er een collectieve verzuim-ontzorgverzekering, waaraan alle kleine werkgevers meebetalen. De ontslagbescherming van twee jaar blijft wel in stand. De maatregel moet bevorderen dat het MKB meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen. In het regeerakkoord heeft het kabinet aangegeven open te staan voor voorstellen van sociale partners met betrekking tot dit onderwerp.

Het gaat om de volgende plannen

• Vanaf 1-1-2020 moet er een goed betaalbare verzuimverzekering komen die kleine werkgevers écht ontzorgt: de MKB verzuim-ontzorgverzekering. Deze dekt het financiële risico én helpt bij de verplichtingen en taken rondom de loondoorbetaling bij ziekte. De verzekering is ‘Poortwachterproof’, waardoor een eventuele loonsanctie niet voor rekening van de werkgever komt als hij de adviezen van de verzekeraar heeft opgevolgd.
• Eerst vanaf 2021 ontvangen werkgevers een financiële tegemoetkoming voor de kosten van het tweede loondoorbetalingsjaar. Hier wordt € 450 miljoen per jaar voor vrijgemaakt. Het gaat om een korting op de premieheffing, die ruim € 1.000 per werkgever zou bedragen. Kleine werkgevers kunnen dit geld gebruiken voor de verzuim-ontzorgverzekering. Een specifieke tegemoetkoming voor kleine werkgevers is niet mogelijk. De minister wil echter uiterlijk per 2024 de korting vervangen door een lagere premie voor een ArbeidsOngeschiktheidsfonds (Aof) voor alleen kleine werkgevers.
• Vanaf 2021 beoordeelt de verzekeringsarts van UWV niet meer het medisch advies van de bedrijfsarts bij de toets van de re-integratie-inspanningen na twee jaar ziekte (RIV-toets). Problemen door een verschil in inzicht tussen de bedrijfsarts en verzekeringsarts over de belastbaarheid van een werknemer verdwijnen daardoor. De RIV-toets wordt vanaf 2021 alleen uitgevoerd door arbeidsdeskundigen van UWV. Vervult een werkgever de plichten die horen bij het medisch advies van de bedrijfsarts, dan volgt er geen loonsanctie.
• De rol van zieke werknemers wordt verstevigd. Zij moeten in het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie hun visie op het re-integratietraject geven. Dat moet tot meer betrokkenheid bij de re-integratie leiden van zowel werkgever als werknemer.
• Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, UWV en het Verbod van Verzekeraars werken samen aan betere communicatie over het thema loondoorbetaling bij ziekte, zodat werkgevers beter weten waar ze aan toe zijn en wat er van ze verwacht wordt. (Bron Rendement, Telegraaf en v.a.)

Kritiek

Het voorstel krijgt echter veel kritiek, ook vanuit het MKB. Een punt is bijvoorbeeld dat door de kortere loondoorbetalingsplicht de prikkel bij kleine werkgevers zou verdwijnen om werknemers gezond te laten werken. Verder zou de re-integratie via UWV in het tweede ziektejaar een belemmering zijn voor de terugkeer van de werknemer op de werkvloer. Daarbij is er twijfel of het UWV wel voldoende capaciteit heeft, om re-integratietaken van werkgevers over te nemen. UWV heeft deze taken de afgelopen jaren juist afgestoten en het is de vraag of de uitvoeringsinstantie het extra werk wel aankan.

Andere kritiek is dat de verkorting van de loondoorbetalingsplicht niet voor iedere kleine werkgever voordelig is. Slechts een beperkte groep werkgevers zou profijt hebben van de kortere loondoorbetaling, terwijl veel kleine werkgevers wel een hogere premie moeten gaan betalen.

Voorstellen voor verhoging arbeidsparticipatie arbeidsongeschikten

Te veel werknemers blijven nu gedurende of na een langdurige periode van ziekte onnodig langs de kant. Arbeidsongeschikten kunnen weer vaker aan de slag als de uitvoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) verbetert. In het adviesrapport Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen presenteert de Stichting van de Arbeid tien concrete voorstellen aan minister Koolmees van SZW om hier werk van te maken.

Kort aangeduid zijn de tien voorstellen:

1. Handreiking
2. Voorlichting
3. Duurzame inzetbaarheid
4. Scholing
5. Individuele re-integratieovereenkomst
6. Transparant proces claimbeoordeling
7. Onderzoek reële schatting
8. Meenemen geduide functies indiensttreding
9. Overschrijdingen FML (Functiemogelijkhedenlijst)
10. Toegang tot WGA-dienstverlening

Werknemer in quarantaine heeft recht op doorbetaling loon

Het loon van een werknemer bij wie coronavirus is geconstateerd, opgenomen wordt in een ziekenhuis of in quarantaine moet, wordt conform de ZW (Ziekte Wet) doorbetaald.

Een werknemer die nog geen symptomen vertoont, maar wel verplicht in quarantaine moet - onder meer omdat hij met een besmette patiënt in contact is geweest - heeft eveneens recht op loondoorbetaling. Dit geldt ook voor een werknemer die elders in quarantaine is. De dagen van quarantaineperiode worden evenmin op het saldo in mindering gebracht.

De enige uitzondering: de werkgever kan bewijzen dat quarantaine de schuld is van de werknemer. (Bron: vele bronnen, augustus 2020)

Mag je een werknemer 1% ziek houden?

Een werknemer die vaak ziek uitvalt, kan de werkgever de nodige problemen geven. Naast de zorg voor het welzijn van de medewerker, is er ook het probleem dat na terugkeer op het werk snel weer een nieuwe periode ingaat waarin opnieuw een loondoorbetalingsplicht ontstaat van twee jaar. Daarom houden sommige werkgevers zo’n 'draaideur-zieke-werknemer' na herstel toch voor 1% administratief ziek, terwijl dit volgens een gerechtelijke uitspraak niet mag. (Bron: Personeelsnet, 13 apr. 2021)

Vaakst arbeidsongeval met verzuim bij politie en brandweer in 2023

In 2023 kreeg 1,3 procent van alle werknemers een arbeidsongeval dat leidde tot verzuim. Gemiddeld over de jaren 2021 tot en met 2023 kwam dit met 6,3 procent het meest voor bij politie en brandweer. Dit blijkt uit de nieuwste cijfers van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van het CBS en TNO. Deze enquête is ingevuld door bijna 62 duizend werknemers.

Benadeling bij zwangerschap mag niet, maar gebeurt wel

Hoewel het wettelijk verboden is om vrouwen te benadelen vanwege zwangerschap, komt in de praktijk zwangerschapsdiscriminatie veel voor. Soms gaat het om bewuste keuzes van werkgevers, maar er is ook een gebrek aan kennis over de regels.
Afgelopen weekend plaatste NU.nl een artikel over zwangerschapsdiscriminatie. De nieuwssite schrijft dat deze vorm van discriminatie de afgelopen jaren niet is afgenomen en een hardnekkig probleem blijft. Uit onderzoek blijkt dat 43% van de vrouwen rondom hun zwangerschap een situatie hebben meegemaakt die wijst op zwangerschapsdiscriminatie. Volgens het College voor de Rechten van de Mens missen veel werkgevers kennis over wat wel en niet mag. Daarnaast kennen veel vrouwen zelf niet de rechten die zij hebben vóór, tijdens en na de zwangerschap. Het regende reacties op het artikel . Van vrouwen die ongelijk zijn behandeld, maar ook van ondernemers en andere mensen met begrip voor de keuze van (kleine) werkgevers om niet in zee te gaan met iemand die ze maanden moeten missen, terwijl extra handjes hoognodig zijn.

Regels rond zwangerschap op een rijtje

Feit is dat zwangerschapsdiscriminatie wettelijk verboden is en werkgevers bij een vermoeden van discriminatie moeten kunnen bewijzen dat ze geen verboden onderscheid hebben gemaakt. Organisaties doen er goed aan de regels te kennen:
In de gelijkebehandelingswetgeving is bepaald dat zwangerschap (en eventuele ziekte hierdoor), moederschap of een kinderwens niet in het nadeel van vrouwen mogen werken bij sollicitaties, het aanbieden van een contract, contractbeëindiging (ook in de proeftijd!), (terugkeer na) verlof, promoties, salaris, scholing, beoordelingen, het indienen van klachten en het contact met leidinggevenden en collega’s.
Een werkgever mag dus geen informatie over zwangerschap, moederschap of kinderwens meewegen bij een sollicitatie. Een sollicitant hoeft niet eerlijk over deze onderwerpen te zijn. Ook bijvoorbeeld vragen over de kinderopvang zijn niet de bedoeling.
De financiële consequenties van afwezigheid door zwangerschap worden deels opgevangen door UWV, die de verlofuitkeringen betaalt. En ook eventueel de ziekte als gevolg van de bevalling. De overige lasten moet de werkgever zelf dragen, net als bij uitval van werknemers om andere redenen.
Zwangeren hebben recht op extra rustpauzes, doorbetaalde zwangerschapsonderzoeken, borstvoeding en kolven onder werktijd, bescherming tegen gevaarlijk werk en tijdens nachtdiensten en mogelijkheden om minder uren te werken en verlof op te nemen.
De werkneemster meldt uiterlijk drie weken voordat ze met zwangerschapsverlof wil gaan bij de werkgever dat ze zwanger is. Bij voorkeur doet ze dit natuurlijk eerder en in de praktijk gebeurt dat ook. De werkgever en werkneemster maken samen afspraken over het werk, het verlof en de terugkeer.

Vrouwen willen menstruatieverlof van werkgever

 De helft van de vrouwen vindt dat werkgevers werknemers menstruatieverlof zouden moeten aanbieden. 40% is zelfs voorstander van een wettelijk menstruatieverlof. Dat meldt het AD op basis van onderzoek van de programma’s EenVandaag en Spot On.
Het onderzoek is gehouden onder 20.000 leden van het EenVandaag-Opiniepanel, onder wie 2.100 menstruerende vrouwen. Een op de vijf van deze vrouwen zou bijna maandelijks gebruikmaken van een wettelijk menstruatieverlof, twee op de vijf alleen als het nodig is. Opvallend is dat er veel vrouwen tegen een wettelijk menstruatieverlof zijn. Dat is vooral omdat ze denken dat het hun arbeidsmarktpositie zou verslechteren. Menstruatieverlof is niet nieuw: onder meer de NS-cao regelt de bijzondere verlofvorm al voor werknemers.

Meer toiletpauzes aanbieden

Volgens de panelleden kunnen werkgevers ook op andere manieren rekening houden met menstruatieklachten. Bijvoorbeeld door vrouwen met klachten thuis te laten werken, op het werk een rustruimte te creëren of door meer toiletpauzes te bieden.
Werkgeversvereniging AWVN heeft bij BNR Nieuwsradio aangegeven aandacht voor menstruatieproblemen op het werk toe te juichen, maar geen voorstander te zijn van een wettelijk verlof. Werkgevers en werknemers zouden dit onderling moeten regelen.

Menstruatieklachten zorgen voor verzuim

Het aanbieden van ‘ander’ verlof werkt niet alleen onderscheidend, maar zorgt er ook voor dat werknemers in bepaalde situaties geen toevlucht nemen tot bijvoorbeeld een ziekmelding. Van de 61% vrouwelijke werknemers die zich in 2022 ziek meldden, deed 10% dat vanwege klachten door de menstruatie, de overgang of een zwangerschap. Dat blijkt uit cijfers uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en TNO. Vooral menstruatieklachten zorgen voor veel verzuim.

Verlof afhankelijk van cao

Of een werkgever een ‘eigen’ verlofregeling kan invoeren (of een wettelijke verlofregeling (artikel) kan ‘uitbreiden’), hangt af van de eventuele cao. Sommige cao’s bieden geen ruimte om een eigen verlofregeling op te stellen (tool). Biedt de cao deze ruimte wel of geldt er geen cao, dan kan de werkgever een regeling wijzigen of invoeren. Omdat het om het wijzigen van arbeidsvoorwaarden gaat, doet de werkgever er goed aan de eventuele ondernemingsraad (OR) hierbij te betrekken. De OR kan meedenken over de wenselijkheid en uitwerking van de regeling.