Beëindiging arbeidsovereenkomst (inleiding)

Inhoud

1. Burgerlijk Wetboek
2. Schadeplicht
3. Automatisch ontslag op pensioendatum
4. Partiële ontbinding
5. Wet Ontslag/WW
6. Belastingplan 2014 (september 2013)
7. Niet verstandig verbetertraject te stoppen
8. Mag een illegale werknemer worden ontslagen?
9. Sectorcommissie
10. Ontslag door functieverval gaat niet zomaar
11. Ontslagbescherming in Nederland zowel boven- als ondergemiddeld
12. Nieuwste ontslagformulieren UWV online
13. Gemachtigden kunnen ontslagaanvraag uploaden
14. Ontslag wegens disfunctioneren: 3 alternatieven
15. Tussentijd opzegbeding
16. Digitaal ontslag aanvragen
17. Modelovereenkomst ook van belang bij ontslag
18. Mate medewerkertevredenheid weerspiegelt wijze ontslag nemen
19. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen volledig digitaal
20. Ontslagen via rechter of UWV dalen in 2015 met een kwart
21. Anky van Grunsven: Ontslag moet makkelijker
22. Herplaatsingsverplichting strekt zich uit tot het gehele concern
23. Versoepelen ontslagrecht geen optie
24. FNV luistert slecht naar wat er in de arbeidsmarkt gebeurt
25. Onvoldoende actieve herplaatsingsinspanning leidt tot billijke vergoeding en verval concurrentiebeding
26. Bedrijf laat werknemers zelf collega’s aannemen en ontslaan
27. Ontslag wegens disfunctioneren, wie schrijft die blijft
28. Kenmerken van een Outplacementtraject
29. Aantal ontslagzaken wegens langdurige arbeidsongeschiktheid neemt toe
30. Ernstig verwijtbaar handelen wordt niet vaak uitgesproken
31. Stiekem geluidsopnamen maken van gesprekken. Reden voor ontslag?
32. Ontbindingspraktijk Wwz 2015-2018
33. Algemene Termijnenwet van toepassing verklaard op de verzoekschriftprocedure
34. Het tijdens sollicitatie niet melden medische beperkingen kan leiden tot ontslag
35. Slapend dienstverband slaapt gewoon door
36. Eis na ontslag: € 650.000 schadevergoeding
37. Geen werk, dan automatisch ontslag
38. CNV start rechtszaken namens werknemers met slapende dienstverbanden
39. Goede voorbereiding bij een arbeidsconflict is belangrijk
40. Uitspraken Hoge Raad over ontslag op basis van D-grond
41. En weer poogt een werkgever het slapend dienstverband in ere te herstellen
42. Transitievergoeding houdt ondernemers van pensioen af
43. Einde slapende dienstverbanden nabij
44. Zorgcateraar moet teamleidster € 169.000 aan ontslagvergoeding betalen
45. Werknemer ontslagen? Vermeld de juiste ontslagreden in de loonaangifte
46. Beëindigingsovereenkomst bij ontslag niet altijd nodig
47. Tekenbonus populair
48. Bedrijf ontslaat werknemer op staande voet, neemt hem aan als zzp’er 
49. LinkedIn-berichten over vaccinatiebeleid corona leiden tot ontslag
50. Ontslag wegens disfunctioneren, D-grond
51. Wat is een statutair directeur?

---

Burgerlijk Wetboek

In het BW zijn in verhouding veel artikelen te vinden die het verbreken van de arbeidsovereenkomst regelen en daaraan voorwaarden stellen.

Op Ondernemersplein treft u een korte samenvatting van het ministerie SZW aan over wat wel en wat niet wettelijk is vereist:

U mag uw werknemer ontslaan:

• om bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld bij een reorganisatie, een bedrijfsverhuizing of faillissement.
• als uw werknemer 2 jaar of langer arbeidsongeschikt is.
• als uw werknemer vaak ziek is en dit ernstige gevolgen heeft voor uw bedrijf. Een andere functie of aangepast werk is niet mogelijk.
• als uw werknemer onvoldoende functioneert. U moet dan wel aantonen dat u uw werknemer hier vaker op gewezen heeft. U heeft uw werknemer voldoende kans gegeven om zijn functioneren te verbeteren.
• als uw werknemer verwijtbaar gedrag vertoont of verwijtbaar iets nalaat. Bijvoorbeeld stelen, dronken op het werk verschijnen, diploma’s vervalsen of werk weigeren zonder goede reden. Hiervoor mag u uw werknemer vaak zelfs op staande voet ontslaan.
• als uw werknemer ernstige gewetensbezwaren heeft tegen de werkzaamheden en u kunt geen ander werk bieden.
• bij een verstoorde arbeidsrelatie die niet meer te herstellen is.
• bij andere omstandigheden. Bijvoorbeeld als uw werknemer illegaal in Nederland is of in de gevangenis zit.
• als uw werknemer om verschillende redenen niet functioneert. Sinds 1 januari 2020 kunt u via de kantonrechter uw werknemer ontslaan op cumulatiegrond. Dit betekent dat ontslag ook mogelijk is door een combinatie van bovengenoemde omstandigheden. Let op: bedrijfseconomische redenen of langdurig arbeidsongeschiktheid mogen niet worden gecombineerd met andere redenen.

Cumulatiegrond

Sinds 1 januari 2020 is er een extra vergoeding bij ontslag op cumulatiegrond via kantonrechter. Beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst volgens de cumulatiegrond? Dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding.

Herplaatsing

Voor u uw werknemer kunt ontslaan, moet u eerst kijken of herplaatsing mogelijk is.

Wanneer mag u uw werknemer zonder reden ontslaan?

• Als uw werknemer de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
• Als u uw werknemer tijdens een proeftijd ontslaat.
• Wanneer mag u uw werknemer niet ontslaan?
• In een aantal gevallen mag u uw werknemer niet ontslaan:
• tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid.
• als u tijdens de ziekte nauwelijks iets aan de re-integratie van uw werknemer heeft gedaan. U moet daarom verplicht langer loon doorbetalen.
• tijdens een zwangerschap, zwangerschaps- en bevallingsverlof en 6 weken daarna, ouderschapsverlof of zorgverlof.
• tijdens het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
• tijdens het kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
• tijdens het lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
• tijdens de militaire of vervangende dienstplicht in het land van herkomst.
• als uw werknemer lid is van een vakbond of vanwege het bijwonen van vergaderingen van vertegenwoordigende organen of de Eerste Kamer (met uitzondering van de Tweede Kamer).
• vanwege discriminatie op grond van godsdienst, ras, leeftijd of handicap.
• als uw werknemer weigert op zondag te werken.
• als uw bedrijf wordt overgenomen.
• vanwege het recht op adoptieverlof en het verlof voor het opnemen van een pleegkind.
• als uw medewerker bij u werkt als deskundige van de Arbeidsomstandighedenwet.
• als uw medewerker een functionaris is voor de gegevensbescherming in verband met de Wet bescherming persoonsgegevens.

Wat als uw werknemer zelf ontslag neemt?

Een werknemer hoeft geen reden te hebben om ontslag te nemen. Neemt uw werknemer zelf ontslag, dan hoeft u geen transitievergoeding te betalen. Maar vertrekt uw werknemer vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uzelf? En is hierdoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaan? Dan heeft uw werknemer wel recht op een transitievergoeding.

Schadeplicht

Bij ontslag kunnen zowel de werkgever en de werknemer schadeplichtig zijn (7:677, lid 3 BW). Het gaat hier onder meer om opzegging met onmiddellijke ingang zonder dat een dringende reden aanwezig is. Ingeval een der partijen schadeplichtig is, heeft de wederpartij de keus tussen de eerdere genoemde gefixeerde schadevergoeding of een volledige schadevergoeding te vorderen.

Automatisch ontslag op pensioendatum

In CAO's, een arbeidsreglement en arbeidsovereenkomsten staat vaak dat het dienstverband op de pensioenleeftijd eindigt, dit wordt ook wel de pensioenregel genoemd. Het Hof van Justitie EU heeft uitgesproken dat onder voorwaarden er geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie en dus geoorloofd. Zie meer hierover in Arbeidsovereenkomst vanaf AOW-leeftijd.

Als in de CAO of arbeidsovereenkomst staat dat het dienstverband van een werknemer eindigt vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, handelt de werkgever in principe in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL).

Er zijn evenwel uitzonderingen, mits deze beslissingen een objectieve reden hebben, we noemen functioneel leeftijdsontslag. Voorbeelden zijn de brandweermannen en piloten die vanwege hun gezondheid of veiligheid gedwongen kunnen worden om eerder te stoppen met werken. Het College voor de Rechten van de Mens (voorheen Commissie Gelijke Behandeling (CGB)) of de rechter zijn gemachtigd een beslissingen over of het leeftijdsontslag te nemen.

Partiële ontbinding

Als regel betekent een ontslag dat de werknemer niet meer in dienst is. Toch komt het voor dat de arbeidsovereenkomst niet volledig maar slechts voor een aantal uren wordt beëindigd. Voor het niet-ontbonden deel blijft de arbeidsovereenkomst dan bestaan. Een dergelijke situatie komt voor als er bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie vanwege de slechte financiële toestand van een bedrijf. De werkgever behoudt de werknemer maar financieel gezien biedt dit een (tijdelijke?) uitkomst. Voor de werknemer die minder wil gaan werken is de partiële ontbinding niet interessant, hij kan immers een beroep doen op de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa).

NB: Werkt de werknemer niet mee, dan zal de werkgever de kantonrechter om een uitspraak moeten verzoeken.

Wet Ontslag/WW

1. Ontslagrecht;
2. Werkloosheidswet (WW) inclusief passende arbeid;
3. Wet inkomensvoorziening oudere werknemers (IOW) en de intrekking van de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW);
4. Maatregelen om flexibele en vaste arbeid beter met elkaar in balans te brengen.

De samenhang tussen deze vier onderwerpen is groot. Om die reden zullen deze worden samengebracht in één wetsvoorstel, dat zal worden opgebouwd uit vier onderdelen. Deze onderdelen zullen elk een onderwerp betreffen en zelfstandig leesbaar zijn. In de Memorie van Toelichting zal ook op de samenhang tussen de onderwerpen worden ingegaan.

Inmiddels is het vernieuwde ontslagrecht aangenomen, zie subrubriek Werk en Zekerheid.

Belastingplan 2014 (september 2013)

Afspraken uit het sociaal akkoord worden nog eens bevestigd. Het kabinet past per 2016 het ontslagrecht aan. Daardoor hangt de ontslagroute die moet worden gevolgd: Bij ontslag vanwege persoonlijke redenen – bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren – moet de werkgever naar de kantonrechter. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever via het UWV regelen. Werknemers die hun baan verliezen, ontvangen een transitievergoeding*. Dit budget kunnen zij inzetten voor scholing om sneller een nieuwe baan te vinden. De aanpassing van het ontslagrecht is opgenomen in de wet Werk en zekerheid.

Rendement heeft een samenwerking met AKD en u profiteert hiervan. AKD heeft namelijk een zeer nuttige rekentool over de transitievergoeding die mogelijk per 1 juli 2015 in gaat (onderdeel van de Wet werk en zekerheid). Een werknemer (tijdelijk of vast) die minimaal twee jaar bij u in dienst is geweest heeft recht op een transitievergoeding als u hem wilt ontslaan. Deze transitievergoeding gebruikt de werknemer vervolgens voor (om)scholing naar ander werk of outplacement**. De hoogte van deze transitievergoeding hangt af van een aantal gegevens. Deze vaktool berekent de transitievergoeding van de uit dienst tredende werknemer.

* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

**De regering vindt het terecht dat een werknemer een volledige transitievergoeding krijgt als de werkgever tijdens het dienstverband niet heeft geïnvesteerd in scholing. De werknemer kan de transitievergoeding in dat geval gebruiken om zich alsnog bij of om te scholen. De vraag is of werknemers dat ook echt zullen doen; het is namelijk niet verplicht om de transitievergoeding te besteden aan scholing!

Niet verstandig verbetertraject te stoppen

Disfunctioneert een werknemer, dan moet hij tijdens een verbetertraject de kans krijgen om zijn functioneren te verbeteren. U behoort dit verbetertraject af te ronden. Als u het traject voortijdig beëindigt en daarbij een ontbindingsverzoek doet, bestaat er een reële kans dat de rechter het verzoek afwijst. Aldus jurisprudentie: Rechtbank Noord-Holland, 11 juni 2014, ECLI (verkort): 6040.

Mag een illegale werknemer worden ontslagen?

Als een werknemer een vals identiteitsbewijs heeft afgegeven en hij geen Nederlandse nationaliteit blijkt te hebben, kan dit een reden zijn om de loondoorbetaling stop te zetten. Het wil echter niet altijd zeggen dat u hem ook op staande voet kunt ontslaan. Dit blijkt uit een oordeel van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Sectorcommissie

Als uitvloeisel van het Sociaal akkoord (april 2013) wordt het mogelijk het ontslag te laten toetsen door een sectorcommissie. Deze mogelijkheid moet in een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) worden vastgelegd.

Ontslag door functieverval gaat niet zomaar

Voordat u overgaat tot ontslag van een werknemer vanwege functieverval, zal u eerst voor hem een nieuwe functie moeten zoeken. Laat u na om de omscholings- en herplaatsingsmogelijkheden goed te onderzoeken, dan zal de rechter uw ontbindingsverzoek waarschijnlijk niet accepteren.

Vervalt een functie omdat u werkzaamheden bijvoorbeeld anders organiseert, dan moet u zich inspannen om de werknemer van wie de functie vervalt te herplaatsen. Bij een ontbindingsverzoek zal de rechter altijd nagaan of de werknemer – bijvoorbeeld door middel van bij- of omscholing – ander werk kan gaan doen. De kantonrechter oordeelde in 2015 dat een werkgever zich te weinig had ingespannen om een werknemer te herplaatsen.

Ontslagbescherming in Nederland zowel boven- als ondergemiddeld

Hoewel Nederland geldt als een van de Europese landen met de hoogste arbeidsbescherming voor mensen met een vast contract, zijn mensen met een flexibele arbeidsrelatie hier het minst beschermd. De kloof tussen vast- en flexibel werk is daarmee groot.

Wie in Nederland werkt met een flexibel of tijdelijk contract, heeft juist een erg onbeschermde positie. Dit blijkt uit onderzoek naar de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. (Bron: CBS, 1 juni 2015)

Nieuwste ontslagformulieren UWV

Best slim, het UWV heeft door de gewijzigde regelgeving de aanvraagformulieren voor ontslag aangepast. Voorstel UWV: Gebruik altijd de nieuwste versie.

Gemachtigden kunnen ontslagaanvraag uploaden

Vanaf 1 april 2016 kunnen gemachtigden (intermediairs) namens de werkgever ontslagaanvragen uploaden via het werkgeversportaal van het UWV. Als u gemachtigde bent, vraagt u toegang tot deze dienst via de beheerder van de werkgever. Om gebruik te maken van de diensten op het werkgeversportaal heeft men een account nodig.

Ontslag wegens disfunctioneren: 3 alternatieven

Als een ontslag wegens disfunctioneren niet van a tot z kunt bewijzen in een goed opgebouwd personeelsdossier, kunt u het in de meeste gevallen wel schudden in de rechtszaal. Maar er zijn alternatieven om het ontslag over een andere boeg te gooien. Arbeidsadvocaat Liesbeth van Duyneveldt-Franken van Luijkx & Van Duyneveldt Advocaten zette drie alternatieven voor ontslag wegens disfunctioneren op een rij. Kort samengevat:

• Stuur aan op ontslag met wederzijds goedvinden;
• Zet niet alle kaarten op ontslag wegens disfunctioneren;
• Soms is bedrijfseconomisch ontslag makkelijker.

Tussentijds opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in principe niet tussentijds worden opgezegd. Niet door de werkgever, maar ook niet door de werknemer.
Er kan alleen in bepaalde gevallen voortijdig worden opgezegd:

• als er een proeftijd is overeengekomen.
• bij een ontslag op staande voet.
• als er sprake is van een tussentijds opzegbeding.
• en uiteraard met wederzijds goedvinden.

NB bij een AO van 6 maanden of korter is sinds 1 juli 2015 geen proeftijd meer toegestaan

Ontslag wegens disfunctioneren. Wie schrijft, die blijft…

Langzaam aan is de noodzaak van dossieropbouw wel tot de gemiddelde werkgever doorgedrongen. Sinds de inwerkingtreding van de WWZ is de kans immers zeer klein dat de rechter een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren zal willen ontbinden, tenzij de werkgever aan de hand van een dossier kan aantonen dat hij de werknemer op zijn functioneren heeft aangesproken en zich vervolgens ook terdege heeft ingespannen om dat functioneren te verbeteren. Lees meer

Tussentijds opzegbeding

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan wel een “tussentijds opzegbeding” zijn opgenomen. In de arbeidsovereenkomst staat dan meestal:
“Deze arbeidsovereenkomst kan tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maand”.
Alleen als er sprake is van een tussentijds opzegbeding kunnen werkgever en werknemer tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot opzegging overgaan. Let op: de werkgever zal pas tussentijds kunnen opzeggen nadat hij hiervoor toestemming heeft gekregen van het UWV. De werknemer heeft deze toestemming niet nodig.

Een vaststellingsovereenkomst kan eventueel door de rechter vernietigd worden vanwege dwaling, als de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst zich niet bewust was van het risico. Het is dus aan te raden om een tussentijds opzegbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, om dit te voorkomen. Een opzegbeding kan dus zowel inhouden dat tussentijds opzeggen mogelijk is of juist niet door dit duidelijk aan te geven. Het is evident dat in arbeidsovereenkomsten zo min mogelijk vaagheden staan die later tot een meningsverschil zouden kunnen leiden.

Tussentijdse opzegging door werkgever

Als er geen tussentijds opzegbeding is en de werkgever wil het arbeidscontract toch tussentijds beëindigen, dan heeft hij hiervoor in principe twee mogelijkheden:

• Hij kan met de werknemer onderhandelen (vaststellingsovereenkomst) over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, of
• Hij kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen.

Wederzijds goedvinden en WW-uitkering

Als er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen en de werkgever of de werknemer wil het arbeidscontract toch beëindigen kan altijd in overleg (met wederzijds goedvinden) een arbeidscontract voortijdig beëindigd worden. Hoewel het dienstverband daardoor weliswaar eerder tot een einde komt, kan hier mogelijk voor een werknemer wel een nadeel aan verbonden zijn. Wat is namelijk het geval:
Met ingang van 1 januari 2016 is de werkloosheidswet gewijzigd en heeft een werknemer zonder tussentijds opzegbeding pas recht op een WW-uitkering nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is verstreken. Wanneer het dienstverband eerder met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, heeft de werknemer in principe niet aansluitend recht op een WW-uitkering en moet de werknemer alsnog de maanden tot aan de oorspronkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst financieel zien te overbruggen. Zie fictieve opzegtermijn

Een werknemer heeft na een beëindiging met wederzijds goedvinden wel eerder recht op een WW-uitkering als er in de arbeidsovereenkomst een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. In dat geval dient overigens wel de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen (meestal 1 maand).

Tussentijdse ontbinding van het arbeidscontract door de kantonrechter

Als er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen en de werkgever wil de arbeidsovereenkomst toch tussentijds beëindigen, kan hij de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook in deze situatie heeft de werknemer pas recht op een WW-uitkering nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zonder de ontbinding door de rechter) zou zijn verstreken.
In dat geval hoeft de werknemer de tussenliggende periode veelal niet zelf financieel te overbruggen. Als de kantonrechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan kan hij de werkgever verplichten om aan de werknemer een vergoeding te betalen ter hoogte van het resterende loon indien de arbeidsovereenkomst (zonder de ontbinding door de rechter) op de contractuele einddatum zou zijn geëindigd. Het dienstverband komt dan weliswaar eerder tot een einde, maar de werkgever schiet hier, financieel gezien, weinig mee op.

Werknemer wil zelf tussentijds vertrekken

Ook komt de omgekeerde situatie voor: de werknemer wil tussentijds vertrekken, maar in het arbeidscontract voor bepaalde tijd is geen tussentijds opzegbeding opgenomen. In theorie kan de werkgever eisen dat de werknemer de hele contractduur uitzit, maar in de praktijk komt dit weinig voor. De meeste werkgevers zullen niet graag blijven samenwerken met een werknemer die te kennen heeft gegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen.

Schadevergoeding

Stemt de werkgever niet in met de tussentijdse opzegging van de werknemer, dan zal hij of zij in principe moeten doorwerken tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst afloopt, oftewel van rechtswege eindigt.
Doet de werknemer dat niet, dan kan de werkgever een procedure starten bij de kantonrechter en een schadevergoeding vorderen van de werknemer. In de regel is de hoogte van deze vergoeding gelijk aan het loon tot de oorspronkelijke einddatum. Of de werkgever de daadwerkelijk geleden schade door het opstappen van de werknemer kan vorderen, moet de werkelijke schade wel aangetoond kunnen worden (meestal een moeizame en onbegonnen actie). In beide gevallen kan de rechter de schadevergoeding matigen.

Support van HR-Kiosk

Bij een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst is het verstandig om deze overeenkomst tegen een geringe vergoeding door één van de specialisten van HR-Kiosk te laten controleren.
Ontslag aanvragen bij langdurige arbeidsongeschiktheid nu met digitaal formulier

Digitaal ontslag aanvragen

Werkgevers kunnen vanaf 13 juli 2016 met een digitaal formulier ontslag aanvragen als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is. Als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, kan de werkgever via het werkgeversportaal een ontslagaanvraag bij UWV indienen. Dit doet hij met het digitale formulier Aanvragen ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Modelovereenkomst ook van belang bij ontslag

De afschaffing van de VAR door de inwerkingtreding van de Wet DBA heeft gevolgen voor de Ontslagregeling die het UWV hanteert bij de beoordeling van ontslagaanvragen. De ontslagaanvragen die op of na 1 juli 2016 bij het UWV binnenkomen worden conform de nieuwe Ontslagregeling beoordeeld.

Waar komt het op neer? Als de werkgever niet aannemelijk kan maken dat de opdrachtnemer een echte zelfstandige is, wordt diegene beschouwd als een schijnzelfstandige. Het doet er niet toe dat de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht. Er is in dat geval geen redelijke grond voor ontslag. De ontslagen werknemer kan dan binnen 26 weken na opzegging of de datum van de ontbindingsprocedure een beroep op doen de zogenoemde wederindiensttreding. De werknemer kan de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of, in geval van ontbinding, om herstel van de arbeidsovereenkomst, of een billijke vergoeding eisen.

Meer informatie: Staatscourant, 30 juni 2016, nr. 34013, Wijziging Ontslagregeling in verband met afschaffing van de VAR.

Mate medewerkertevredenheid weerspiegelt wijze van ontslag nemen

Medewerkers die op een positieve manier opzeggen zijn over het algemeen tevreden. Medewerkers die op een negatieve manier opzeggen niet.

Anthony Klotz, verbonden aan Oregon State University, doet onderzoek naar verloop. In recent onderzoek, gepubliceerd in het Journal of Applied Psychology, constateert hij dat 49 procent van de werkgevers positief oordeelt over de wijze waarop medewerkers opzeggen. Ruim 36% van de medewerkers zegt op dusdanige wijze de baan op, dat werkgevers die opzegging als negatief ervaren, maar niet als schadelijk voor de organisatie beoordelen. Vijftien procent van de opzeggingen berokkent de organisatie wel schade.

Klotz vond zeven gebruikelijke manieren voor het opzeggen van een baan:

1. Volgens ‘het boekje’ (31%): De medewerker zegt in een persoonlijk gesprek met de manager op en geeft een reden voor de opzegging.
2. Snelle opzegging (23,5%): Loopt volgens ‘het boekje’, maar het gesprek is korter en er wordt geen reden voor het opstappen gegeven.
3. Vermijdend (12,7%): Medewerkers laten via hun mentor of via HR weten dat ze weggaan en lichten niet persoonlijk hun manager in.
4. Dankbaar afscheid (10%): Medewerkers tonen zich dankbaar richting hun werkgever en bieden hun hulp aan bij de overgangsperiode.
5. Schepen achter zich verbranden (8,6%): Medewerkers proberen de organisatie schade te berokkenen en zijn vaak verbaal agressief.
6. Terloops (7,9%): Medewerkers nemen hun manager in vertrouwen dat ze op zoek zijn naar een andere baan. Daarna volgt echter geen officieel gesprek meer over de daadwerkelijke opzegging.
7. Impulsief opzeggen (6,3%): Sommige medewerkers stappen gewoon op of komen nooit meer opdagen, zonder communicatie met hun werkgever. Doordat er geen opzegtermijn is en er niet geanticipeerd kan worden op het vertrek van de medewerker, is dit vaak vervelend voor de organisatie.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen volledig digitaal

De instructie van het UWV is als volgt: 'De aanvraag bestaat uit 3 delen: A (digitaal formulier), B (digitaal formulier) en C (pdf-formulier). Deel B vult u in voor elke werknemer voor wie u ontslag aanvraagt. Deel A en C vult u maar 1 keer per aanvraag in. Als u alles heeft ingevuld, uploadt u de formulieren via het werkgeversportaal. Als uw aanvraag compleet is, kunnen wij deze binnen 4 weken afhandelen. Het kan langer duren als er een extra ronde nodig is van hoor en wederhoor.' (Bron: UWV, dec. 2016)

Ontslagen via rechter of UWV dalen in 2015 met een kwart

Het aantal via de rechter verlopen ontslagen daalde tussen 2013 en 2015 van 10,1 duizend naar 5,6 duizend. Het gaat hier alleen om werknemers met een vast contract. Na een piek van 35,6 duizend ontslagen in 2013 is dit het aantal ontslagen via het UWV in 2015 gedaald naar 17,8 duizend.

Behalve via het UWV en de kantonrechter worden de meeste mensen als gevolg van een faillissement ontslagen. In 2013 was dit in 7 op de 10 ontslagen het geval. Van na 2013 zijn geen cijfers over de faillissementsontslagen beschikbaar.

Vanaf 1 juli 2015 geldt nieuwe ontslagwetgeving. Terwijl werkgevers voorheen konden kiezen voor een ontslag via het UWV of de kantonrechter, wordt de route nu bepaald door de reden van het ontslag. Bij bedrijfseconomische redenen of twee jaar arbeidsongeschiktheid kan een werkgever terecht bij het UWV. Ontslagen om andere redenen, bijvoorbeeld in het geval van een arbeidsconflict of onvoldoende functioneren van de werknemer, verlopen sinds de wetwijziging via de rechter.

In 2015 werden 13,7 duizend mensen via het UWV ontslagen om bedrijfseconomische redenen en 3,6 duizend mensen vanwege arbeidsongeschiktheid. Bijna 490 mensen werden ontslagen om overige redenen, zoals een arbeidsconflict. In de jaren hiervoor schommelde dit aantal rond de 1000. Het aantal ontslagen via het UWV om bedrijfseconomische redenen is tussen 2013 en 2015 ruim gehalveerd.

In 6 op de 10 ontslaggevallen via het UWV was de persoon die ontslagen werd in 2015 een 45-plusser. Ruim 5,7 duizend mensen van 45 tot en met 54 jaar werden via deze route ontslagen en bijna 5,1 duizend mensen van 55 jaar en ouder. (Bron: CBS, 6 feb. 2017)

Anky van Grunsven: Ontslag moet makkelijker

Het moeilijkste aan ondernemer zijn, vind ik wanneer het tussen mij en een personeelslid niet lekker loopt. Als werkgever zit je op dat moment vast aan het personeelslid, terwijl de werknemer ontslag kan nemen wanneer hij dat wil. In Nederland wordt er op zo’n moment niet in het voordeel van de werkgever gedacht. Als de relatie niet goed is tussen werkgever en werknemer, moet je afscheid kunnen nemen van elkaar. (Bron: De Zaak, april 2017)

Herplaatsingsverplichting strekt zich uit tot het gehele concern

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt om bedrijfseconomische redenen moet niet alleen binnen de eigen onderneming kijken of er een andere passende functie voor de werknemer is, maar ook – indien de werkgever deel uitmaakt van een groep – binnen de groep verbonden bedrijven.

In dit geval werd de werkgeefster in de gelegenheid gesteld zich alsnog deugdelijk gedocumenteerd uit te laten over de vraag of binnen de in acht te nemen redelijke termijn in een van de andere tot de groep behorende ondernemingen een of meer voor de werknemer passende functie(s) voorhanden was respectievelijk waren, al dan niet na herscholing. (Bron: Rechtbank Noord-Holland, 3 jan. 2017)

Versoepelen ontslagrecht geen optie

Een verdere versoepeling van het ontslagrecht is geen optie voor vakbond FNV. Dat heeft FNV-vicevoorzitter Mariëtte Patijn gezegd in een interview met De Telegraaf. Volgens haar betekent dit dat er geen nieuw allesomvattend akkoord tussen vakbonden en werkgevers komt over de arbeidsmarkt.

"We gaan geen afspraken wijzigen waar de werkgevers hun handtekening onder hebben gezet", aldus Patijn in de krant. "Het aanpassen van de ontslagbescherming, betekent alleen maar meer flex. Daar beginnen we dus niet aan." FNV wil wel afspraken maken waardoor mensen weer een vast contract krijgen. (Bron: Fok, 15 jun. 2017)

FNV luistert slecht naar wat er in de arbeidsmarkt gebeurt

Vakbond FNV sloot eerder een versoepeling van het ontslagrecht uit. Ondernemersorganisatie MKB-Nederland laakt de houding van de vakbond. ‘Flex hoort erbij, dat gaat nooit meer weg. Maar wél passend op de bedrijfsvoering.’

Voorzitter Michaël van Straalen van MKB-Nederland reageert op de uitlatingen van vicevoorzitter Mariëtte Patijn van de FNV in de Telegraaf. Patijn wil geen afspraken wijzigen waar de werkgevers hun handtekening onder hebben gezet. ‘Het aanpassen van de ontslagbescherming, betekent alleen maar meer flex.’ Van Straalen: ‘We moeten constateren dat de FNV enorm intern is gericht en slecht luistert naar wat er in de arbeidsmarkt gebeurt.’ (Bron: CM, 19 jun. 2017)

Onvoldoende actieve herplaatsingsinspanning leidt tot billijke vergoeding en verval concurrentiebeding

In artikel 7:669 lid 1 BW is bepaald dat een werkgever het recht heeft om een arbeidsovereenkomst op te zeggen als daar een redelijke grond voor bestaat. Een van de in dat artikel genoemde redelijke gronden is het vervallen van de arbeidsplaats. Opzegging mag dan alleen plaatsvinden als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

In een geval waarin een werkgever met toestemming van het UWV wegens bedrijfseconomische redenen de arbeidsovereenkomst van een werknemer heeft opgezegd, is de werknemer hiertegen bij de kantonrechter in beroep gegaan. De werkgever had de wettelijke transitievergoeding betaald en had de werknemer verteld dat het overeengekomen concurrentiebeding blijft gehandhaafd. De werknemer vordert bij de kantonrechter primair vernietiging van de opzegging omdat het UWV de ontslagvergunning ten onrechte heeft verleend. Subsidiair vordert de werknemer toekenning van een billijke vergoeding en ontheffing uit het concurrentiebeding. De kantonrechter vond de bedrijfseconomische redenen voldoende onderbouwd. Omdat de werknemer een unieke functie had hoefde de ontslagvolgorde niet te worden getoetst.

De kantonrechter stelt echter ook vast dat de werkgever geen enkel voorafgaand contact met de werknemer heeft gehad over het voorgenomen ontslag en ook niet in het kader van haar herplaatsingsverplichting. Lees verder

Bedrijf laat werknemers zelf collega’s aannemen en ontslaan

Hoe voelt het om de oprichter en directeur te zijn van een bedrijf, zonder invloed te hebben op wie er wordt aangenomen? Met die brandende vraag togen we naar Tim Mois van de Duitse telefoonprovider Sipgate in Düsseldorf. Sipgate heeft 120 medewerkers en laat werknemers gezamenlijk nieuwe collega’s aannemen.

Teams beslissen helemaal zelf wanneer ze versterking nodig hebben. En dan stellen ze een vacaturetekst op en plaatsen die. Vervolgens kijkt één teamlid samen met de personeelsmedewerkers naar de binnenkomende sollicitaties. Afgewezen sollicitanten worden altijd op de hoogte gesteld van de reden dat ze niet worden aangenomen.

Wie verantwoordelijk is voor het aannemen van mensen, moet ook verantwoordelijkheid nemen van het ontslaan van iemand. Het is niet leuk om iemand te zeggen dat hij of zij niet definitief wordt aangenomen na een proefperiode, maar daar is altijd een goede reden voor. (Bron: Business Insider, 9 nov. 2017)

Kenmerken van een Outplacement traject

Wanneer er ontslag dreigt voor een medewerker of er is een andere reden dat een medewerker niet langer bij het bedrijf werkzaam kan zijn, wordt er vaak gebruik gemaakt van de expertise van een outplacementbureau. Bij het outplacementbureau werken gerenommeerde coaches, die de medewerker begeleiden in het zoeken van nieuw werk. Daarnaast wordt er samen met het outplacementbureau gekeken naar de kwaliteiten en de interesses van de medewerker en welke toekomstige baan het beste bij de persoon past. HR-kiosk geeft een onafhankelijk en gratis advies m.b.t. outplacement. info@hr-kiosk.nl

Selecteren

Bij een eventuele ontslagvergoeding (transitievergoeding), wordt in een aantal gevallen ook een outplacementvergoeding gegeven en een vergoeding voor een arbeidsjurist. Belangrijk is wel dat aan een paar fiscale voorwaarden wordt voldaan, opdat de vergoeding niet belast wordt, omdat het als (verkapt) loon wordt aangemerkt.
De werknemer kan meestal zelf naar een outplacementbureau op zoek gaan. Maar op welke basis moet je nu een outplacementbureau selecteren? Er zijn veel van dergelijke bureaus met ieder hun eigen expertise en ervaring, maar ook met specifieke tarieven. Wanneer het budget ruim is (omdat de werkgever de kosten betaalt) wordt het selecteren van het juiste outplacementbureau vaak gemakkelijker.

Tips

Een zorgvuldige keuze van een bureau is belangrijk, want, wanneer je eenmaal het traject bent ingegaan, is het moeilijk dit te onderbreken. Bij het selecteren van het juiste outplacementbureau is het daarom van belang te kijken of ´het klikt´. Het outplacementtraject is op basis van vertrouwen. Voor een langdurige periode word je begeleid door één en dezelfde persoon. Bij het selecteren kun je ook kijken of er vooraf een goede offerte wordt aangeboden met een gedegen ´plan van aanpak´. Bij het selecteren van een outplacementbureau is het ook van belang te kijken of het bureau een goede naam heeft. En in hoeverre heeft het outplacementbureau (in moeilijke gevallen), mensen weer aan het werk heeft geholpen.
Een outplacementbureau kan ook ondersteuning geven bij het opzetten van een eigen bedrijf. Wat zijn de belangrijkste aspecten, zoals financiering, acquisitie, productontwikkeling, organisatie, boekhouding, klantregistratie, website, Kamer van Koophandel etc.?

Onderdelen outplacementtraject

1. Loslaten van het verleden en de blik op de toekomst richten
2. Inzicht in de persoonlijke kwaliteiten, (wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik)
3. Inzicht in mogelijkheden op de arbeidsmarkt
4. Opstellen persoonlijk carrièreplan
5. Ontwikkelen van sollicitatievaardigheden
6. Kenmerken voor een eigen bedrijf

Meer weten: info@hr-kiosk.nl

Aantal ontslagzaken wegens langdurige arbeidsongeschiktheid neemt toe

In het arbeidsrecht signaleert Stichting Achmea Rechtsbijstand (SAR) al langere tijd dat het aantal ontslagzaken als gevolg van een reorganisatie terugloopt. Hierin ziet men vooral de effecten van de huidige bloeiende economie terug. Ook het aantal ontslagzaken vanwege disfunctioneren en het ontslag op staande is flink gedaald. Dit wordt vooral verklaard door de nieuwe spelregels vanuit de WWZ, waaraan werkgevers zich over het algemeen goed houden.

Een opvallende stijger binnen het arbeidsrecht is echter de toename van het aantal ontslagzaken als gevolg van langer dan twee jaar ziekte. Hier noteert SAR een stijging van maar liefst 64%. Te zien is dat de huidige wetgeving voor deze categorie werknemers nog niet veel mogelijkheden biedt als het gaat om het recht op de transitievergoeding. Veel werkgevers houden het dienstverband slapend. Met veel vragen van rechtsbijstandverzekerden tot gevolg. (Bron: Achmea Rechtsbijstand, 19 jan. 2018)

Ernstig verwijtbaar handelen wordt niet vaak uitgesproken

De rechter toetst kritisch en komt niet snel tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever of van de werknemer. Dat blijkt uit onderzoek van het Hugo Sinzheimer Instituut (HSI) van de Universiteit van Amsterdam.

Een werknemer heeft bij ontslag recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet voortgezet op initiatief van de werkgever. Het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wordt gebruikt om te bepalen of de werknemer na ontslag naast de transitievergoeding recht heeft op een additionele billijke vergoeding (in het geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever) of om te bepalen dat de werkgever niet de (gehele) transitievergoeding is verschuldigd (in het geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer). Als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever is komen vast te staan, wordt vrijwel altijd een billijke vergoeding toegekend. (Bron: SalarisNet, 13 feb. 2018)

Stiekem geluidsopnamen maken van gesprekken. Reden voor ontslag?

Een werknemer maakt anderhalf jaar lang geluidsopnamen van gesprekken met het management, collega’s en klanten. Dat doet hij omdat hij verwacht in een rechtszaak terecht te komen met zijn werkgever. Is dit voldoende reden voor ontbinding?

Het maken van geluidsopnamen van persoonlijke gesprekken is vrij eenvoudig en het gebeurt ook steeds vaker op de werkvloer. Werknemers hoeven het niet te melden als ze een opname van bijvoorbeeld een functioneringsgesprek maken. Wat – strafrechtelijk gezien – niet mag, is het opnemen van gesprekken waar degene die de opname maakt, zelf niet aan deelneemt. (Bron: Xpert, 12 jun. 2018)

Ontbindingspraktijk Wwz 2015-2018

Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk publiceerde het Wwz-evaluatieonderzoek 2015–2018 waarin onderzoekers onder meer uitzochten hoeveel ontbindingsverzoeken per ontslaggrond zijn toe- en afgewezen en hoe vaak een billijke vergoeding werd toegewezen. Is het ontslagrecht verstard na de invoering van de Wet werk en zekerheid?

Enkele conclusies:

• 36 procent van de ontbindingsverzoeken wordt onder de Wwz afgewezen; vóór de Wwz was dit gemiddeld slechts 9 procent.
• De d-grond (disfunctioneren) is de minst kansrijke ontslaggrond.
• De g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) is de meest kansrijke.
• Eén op de vijf ontslagzaken wordt een billijke vergoeding toegekend.

(Bron: Recht.nl. 17 okt. 2018)

Algemene Termijnenwet van toepassing verklaard op de verzoekschriftprocedure

Op grond van artikel 7:686a lid 4 BW gelden er korte termijnen voor het indienen van verzoeken die samenhangen met het einde van de arbeidsovereenkomst. Op deze verzoeken is de Algemene Termijnenwet niet van toepassing. Door de Verzamelwet SZW 2019 wordt deze Algemene Termijnenwet toch van toepassing verklaard op de verzoekschriftprocedure. Dit wetsvoorstel is op 16 oktober 2018 door de Eerste Kamer als hamerstuk afgedaan. (Bron en meer informatie: Dirkzwager, 24 okt. 2018)

Het tijdens sollicitatie niet melden medische beperkingen kan leiden tot ontslag

Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. Het is niet de werkgever die tekort is geschoten maar de werknemer. Die heeft in de sollicitatieprocedure zijn beperkingen niet gemeld. Lees de jurisprudentie d.d. 25 september 2018.

Redactie: Tijdens de sollicitatie is het vanwege privacy verboden vragen over de gezondheid c.q. medische beperkingen te stellen. Aan de andere kant is de sollicitant wel verplicht eventuele medische problemen tijdens het sollicitatiegesprek te melden. Gek eigenlijk.

Slapend dienstverband slaapt gewoon door

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid kan de werkgever besluiten de werknemer niet te ontslaan, maar u in dienst te houden zonder salaris. Met zo’n slapend dienstverband ontloopt hij de verplichting om een transitievergoeding te betalen. Ook de ongebruikte vakantiedagen worden niet uitbetaald. Naar schatting zijn er tienduizenden mensen met een slapend dienstverband.

Inmiddels heeft de overheid ingegrepen om de slapende dienstverbanden in te dammen. Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers via het UWV compensatie krijgen voor de transitievergoeding voor ontslagen zieke werknemers. Gaan de slapende dienstverbanden dan tot het verleden behoren? We wachten het af. (Bronnen: BG Magazine, De Volkskrant, e.a., 24 jan. 2019)

Eis na ontslag: € 650.000 schadevergoeding

Werknemer X werkt 25 jaar bij organisatie Y. Er vindt een reorganisatie plaats en na een interne sollicitatieronde te hebben doorlopen, wordt meegedeeld dat hij overtollig is. In onderling overleg wordt besloten het dienstverband te beëindigen. Conform het sociaal plan krijgt X een beëindigingsvergoeding van € 232.226, berekening volgens de (oude) kantonrechtersformule. In de vergoeding is de transitievergoeding begrepen.

Ondanks voornoemde instemming van X, wendt hij zich tot de kantonrechter met de volgende verzoeken:

• Een schadevergoeding van € 645.548,20 vanwege tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst.
• De schadevergoeding wordt vermeerderd met betaling van de wettelijke rente vanaf datum ontslag tot aan datum ontvangst van schadevergoeding.
• Werkgever vergoedt de kosten van rechtsbijstand (advocaat) van X.
• Werkgever betaalt een bedrag voor de geleden en nog te lijden schade van X, nader op te maken bij staat.
• Werkgever neemt de kosten van de rechterlijke procedure op zich.

De kantonrechter wijst de verzoeken af en wel op de volgende gronden:

• X heeft ingestemd met het ontslag.
• Daardoor is de mogelijkheid zich - binnen twee maanden - tot het UWV te wenden voor een preventieve toetsing komen te vervallen.
• X heeft nagelaten zich tot de kantonrechter te wenden inzake een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, zoals dat op grond van de wet WWZ mogelijk is.

(Bron: Jurisprudentie d.d. 25 okt. 2018)

Geen werk, dan automatisch ontslag

Een werknemer treedt in dienst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van de looptijd van de overeenkomst en eindigt derhalve zodra de overeenkomst dienstverlening is beëindigd, zonder dat opzegging vereist is.

De kantonrechter acht de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig. In het algemeen is het niet toegestaan om in het contract een voorwaarde op te nemen die stelt dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er onvoldoende werk is. Deze voorwaarde is namelijk niet objectief bepaalbaar, maar afhankelijk van de zienswijze van de werkgever. Aldus jurisprudentie d.d. 11 maart 2019

CNV start rechtszaken namens werknemers met slapende dienstverbanden

CNV Vakmensen start rechtszaken namens werknemers met een slapend dienstverband. “We voeren inmiddels al enkele maanden een campagne richting werkgevers om een einde te maken aan slapende dienstverbanden. We boeken gelukkig resultaten, we zien echt beweging, maar het gaat te langzaam”, vindt Charlotte te Pas, jurist bij CNV Vakmensen.

De campagne die de bond in februari 2019 startte, heeft inmiddels de eerste resultaten opgeleverd, zegt Te Pas. “We merken dat de campagne effect heeft. Meer werkgevers zijn bereid om slapende dienstverbanden te beëindigen en daarbij ook de transitievergoeding betalen. Voor 15 leden is dit inmiddels gelukt of zijn we in een afrondende fase. De hoogte van de transitievergoeding verschilt per persoon, onder meer afhankelijk van de duur van het dienstverband. Het gaat om bedragen tussen 5.000 en ruim 80.000 euro.”

Goede voorbereiding bij een arbeidsconflict is belangrijk

Hélène de Graaf-de Waard, advocaat en mediator arbeidsrecht van SRK Rechtsbijstand, benadrukt dat je, waar mogelijk, de gang naar de rechtbank moet zien te vermijden. Zij geeft hierbij een aantal tips met de volgende titels:

• Kennis is macht
• Het recht is een uiterst middel
• Preventie geeft eigenaarschap
• Ga niet te snel over op ontslag op staande voet
• Sluit de juiste verzekeringen af

Uitspraken Hoge Raad over ontslag op basis van D-grond

Op 14 juni 2019 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan inzake een ontslag volgens de D-grond i.c. ontslag wegens disfunctioneren. Afgezien van de uitslag van het arrest, biedt de uitspraak in voorkomende gevallen handvatten voor de werkgever.

Het soort hulp, de ondersteuning, begeleiding en vastlegging zijn afhankelijk van omstandigheden. De Hoge Raad noemt een aantal concrete punten die een rol kunnen spelen:

• de aard, de inhoud en het niveau van de functie
• de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring
• de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer
• de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld
• de duur van het dienstverband
• wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren
• de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering
• de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever

En weer poogt een werkgever het slapend dienstverband in ere te herstellen

Het slapend dienstverband houdt menig werkgever en jurist bezig. Enkele dagen terug heeft een voorzieningenrechter in Arnhem zich wederom over dit onderwerp gebogen met als conclusie: het in stand houden van een slapend dienstverband is in strijd met goed werkgeverschap. Dit betekent dat Menzis een arbeidsongeschikte werkneemster een transitievergoeding van € 45.000 moet uitkeren.

Daarenboven moet Mencis minimaal nog eens € 2.000 voor haar rekening nemen en (veel) meer als Mencis niet op tijd handelt. (Bron: Jurisprudentie, 29 jul. 2019)

Transitievergoeding houdt ondernemers van pensioen af

Op een rijtje:

• De transitievergoeding is vastgelegd in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die in 2015 is ingevoerd. De vergoeding houdt dat een werknemer - ongeacht de hoogte van zijn salaris, aantal jaren dienstverband, full- of parttime - hij/zij bij ontslag van de werkgever een vergoeding krijgen.
• De wet vervalt in 2021, de kosten worden vanaf dan door het UWV betaald (of de vergoeding van het UWV en die van de werkgever gelijk zijn, is onduidelijk)
• Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 compensatie aanvragen voor de transitievergoeding. Dat kan met terugwerkende kracht voor vergoedingen die sinds juli 2015 zijn betaald.

Uit berekeningen is gebleken dat voor (alle?) werkgevers de vergoedingen van het UWV niet of geheel niet in verhouding staan met sommen geld die de werkgever bij sluiting van de zaak aan de werknemers moet betalen. Voor sommige werkgevers blijkt dat de transitievergoeding zelfs zijn/haar pensioen kunnen opvreten.

Redactie: Het is geen goede zaak als oudere werkgevers noodgedwongen blijven doorwerken: heeft hij/zij er nog zin in, komen er nog de broodnodige investeringen, nieuwe werknemers worden niet meer aangesteld (nog een transitievergoeding erbij), er dreigt een faillissement, et cetera.

Einde slapende dienstverbanden nabij

Het einde van slapende dienstverbanden lijkt te naderen door een recent advies van advocaat-generaal De Bock aan de Hoge Raad (september 2019). Dit advies volgde op de vraag van de rechtbank Limburg aan de Hoge Raad om een principiële uitspraak te doen over een slapend dienstverband*.

Het advies aan de Hoge Raad luidt dat het een verplichting van de werkgever is om een slapend dienstverband te beëindigen met betaling van een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding. Nu werkgevers aanspraak kunnen maken op de compensatieregeling te betalen door het UWV, hebben zij geen belang meer bij het in stand houden van de slapende dienstverbanden. Verder werd bepaald dat het onnodig in stand houden van een slapend dienstverband in strijd is met goed werkgeverschap.

Daar komt bij dat als de werknemer na een slapend dienstverband de werknemer alsnog ontslaat, de duur van het slapend dienstverband ook meetelt bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Probleem voor de werkgever, dit deel van de transitievergoeding wordt niet door het UWV gecompenseerd. Met andere woorden, een slapend dienstverband kost de werkgever altijd meer geld.

* Slapend dienstverband: een arbeidsovereenkomst, zonder betaling van loon, van een langdurig zieke werknemer die door een werkgever in stand wordt gelaten. Dit, om te voorkomen dat de werkgever een transitievergoeding moet betalen.

Zorgcateraar moet teamleidster €169.000 aan ontslagvergoeding betalen

Eind 2018 besloot Foodforcare te reorganiseren.
In januari 2019 zette de zorgcateraar de teamleidster van de ene op de andere dag op non-actief. Na een vlekkeloos 38-jarig dienstverband zou zijn gebleken dat zij niet zou beschikken over de vereiste leiderschapskwaliteiten.
In het functioneringsgesprek werd uitgesloten dat de teamleidster ook na een verbetertraject zou kunnen terugkeren in haar oude functie. Foodforcare geloofde namelijk dat zij niet in staat was tot verandering. Dat liet het bedrijf in een intern bericht ook meteen weten aan haar collega's.
Een poging om de werkneemster te dwingen elders te gaan werken, leidde tot een verdere verwijdering tussen de partijen. Omdat het vertrouwen van de vrouw in het bedrijf volledig was verdampt, stapte zij uiteindelijk naar de rechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.
Daarbij eiste de teamleidster wel een serie fikse ontslag- en schadevergoedingen. Gezien haar leeftijd, bescheiden opleidingsniveau en eenzijdige cv verwacht zij moeilijk aan een nieuwe baan te komen.
Foodforcare ging wel akkoord met het vertrek van het teamleidster, maar wilde haar geen transitievergoeding betalen en al helemaal geen schadevergoeding. Volgens het bedrijf kan zij direct elders werk vinden.

Uitspraak rechtbank

In de openbaar geworden uitspraak maakt de rechtbank Gelderland in Nijmegen gehakt van de zorgcateraar. De kantonrechter wijst erop dat het bedrijven vrij staat om te reorganiseren, maar dat zij zich daarbij wel moeten houden aan de wettelijke procedures. Er die lapte Foodforcare aan zijn laars.

Botsing tussen organisatiemanagement en arbeidsrecht

"Het dossier laat zich tragisch lezen als een botsing tussen organisatiemanagement en arbeidsrecht", schrijft de kantonrechter in de uitspraak. "Gedreven door haar behoefte aan verandering in de werkorganisatie heeft Foodforcare arbeidsrechtelijke basisregels genegeerd, veronachtzaamd en geschonden."
Volgens de rechtbank handelde het bedrijf 'op meerdere momenten en op meerdere aspecten op soms verregaande wijze in strijd met haar verplichtingen als goed werkgever.'

Ontslagvergoedingen

Omdat het bedrijf daarmee ernstig verwijtbaar handelde, moet het de teamleidster een transitievergoeding van bijna 64.000 euro en een schadevergoeding van 105.000 euro betalen.
Bovendien zit de teamleidster al met al ruim een jaar met doorbetaling van salaris thuis. Daarmee komt het totale prijskaartje van het vertrek voor Foodforcare op ruim € 200.000.

Rectificatie

Advocaat Dico Bogerd van de teamleidster zegt tevreden te zijn met de uitspraak. "Er zijn flinke vergoedingen toegekend. Maar voor mijn cliënt was het bijna net zo belangrijk dat het bedrijf intern een rectificatie moet rondsturen waaruit blijkt dat haar niets te verwijten is."
Directeur Siebe Geerdsema van Foodforcare zegt dat het bedrijf zich niet in de uitspraak herkent. "Het verhaal is anders. Daarom beraden wij ons nu op vervolgstappen." Inhoudelijk wil hij echter niet op de zaak ingaan.

Redactie: Wellicht is het verstandig voor de directie van Foodcare om de wettelijke regels rondom de procedures van disfunctioneren nog eens goed door te nemen, alvorens vervolgstappen te ondernemen.

De wettelijke regels bij ontslag wegens disfunctioneren

Sinds de invoering in 2015 van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is in de wet opgenomen aan welke voorwaarden moet zijn voldaan om een werknemer die niet functioneert te kunnen ontslaan. Disfunctioneren is tegenwoordig dus een wettelijke ontslaggrond.
De wettelijke ontslaggrond voor disfunctioneren is opgenomen in art. 7:669 lid 3 sub d BW. Hierin is als disfunctioneren omschreven: "de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer".

Met andere woorden moet een rechtsgeldig ontslag wegens disfunctioneren wel aan specifieke voorwaarden voldoen.
Lees ook

Werknemer ontslagen? Vermeld de juiste ontslagreden in de loonaangifte

Om misbruik en oneigenlijk gebruik van uitkeringen tegen te gaan, zijn er vanuit het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een aantal maatregelen opgestart. Eén van de maatregelen legt ook een verplichting op aan werkgevers. Sinds 1 januari 2020 zijn werkgevers verplicht om de ontslagreden van de betrokken werknemer te vermelden in de loonaangifte. Het idee is dat het UWV daarmee een extra controlemogelijkheid krijgt op verwijtbare werkloosheid. De Belastingdienst heeft een 12-tal ontslagredenen in de vorm van een code opgenomen in de aangifte loonheffingen (2020):

• 01 Opzegging door de werkgever binnen de proeftijd
• 02 Opzegging door de werkgever met toestemming van UWV
• 03 Ontbinding door rechter op verzoek van de werkgever
• 04 Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op initiatief van de werkgever
• 20 Einde arbeidsovereenkomst door opzegging werknemer, door toedoen werknemer of op initiatief van de werknemer
• 21 Opzegging door werkgever om dringende reden (ontslag op staande voet)
• 30 Einde van rechtswege vanwege verstrijken duur arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
• 31 Einde van rechtswege, om een andere reden (intreden ontbindende voorwaarde, pensionering, overlijden, e.d.)
• 40 Einde uitzendovereenkomst, inroepen uitzend beding doorinlener vanwege ziekte uitzendkracht
• 41 Einde uitzendovereenkomst, inroepen uitzendbeding door inlener om een andere reden
• 90 De arbeidsovereenkomst loopt door, maar de inkomstenverhouding is administratief beëindigd
• 99 Een andere, hiervoor niet genoemde reden

Beëindigingsovereenkomst bij ontslag niet altijd nodig

Werkgever en werknemer hebben middels e-mails tussen gemachtigden overeenstemming bereikt over einddatum, salaris en vakantietoeslag en -dagen. Onenigheid over de formulering van de vaststellingsovereenkomst (vso) staat de nakoming van de afspraken niet in de weg. (Bron:
Rechtbank Rotterdam, 19 aug. 2020)

Tekenbonus populair

Een tekenbonus* houdt in dat een werknemer akkoord gaat met zijn ontslag als hij/zij naast de wettelijke transitievergoeding nog een extra bedrag van de werkgever krijgt. De werkgever doet dit om zo de ontslagprocedure via het UWV te vermijden.

Het CNV zegt hierover het volgende: "De tekenbonus, waarbij het ontslag niet wordt getoetst door het UWV, wordt steeds populairder. Hiermee snijden werknemers zich echt in de vingers. Het geringe bedrag van de tekenbonus weegt vaak niet op tegen het extra bedrag dat ze meekrijgen als er met de werkgever wel inhoudelijk wordt onderhandeld”. (Bron: De Limburger, 27 nov. 2020)

* Een andere betekenis van de "tekenbonus": Een premie die wordt uitgekeerd aan iemand bij het accepteren van een nieuwe baan. Een 'duwtje in de rug' om mensen bij binnen te halen, die anders moeilijk te krijgen zouden zijn.

Bedrijf ontslaat werknemer op staande voet, neemt hem aan als zzp’er 

Een werknemer wordt op staande voet ontslagen, maar wordt binnen een paar dagen ingeschakeld om als zzp'er dezelfde werkzaamheden uit te voeren. Hij stapt naar de rechter om aanspraak te maken op de transitievergoeding, een billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. (Bron: PW, 3 mei 2021)

LinkedIn-berichten over vaccinatiebeleid corona leiden tot ontslag

De werkneemster heeft verwijtbaar gehandeld door het plaatsen en/of delen van LinkedIn-berichten waarin zij waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen corona.
De werkgever heeft aan zijn verzoek verwijtbaar handelen van de werkneemster (e-grond) ten grondslag gelegd. In de kern gaat het er om of de werkneemster door het plaatsen en/of delen van berichten op LinkedIn, in het bijzonder gelet op de toonzetting daarvan, jegens de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld en zo ja, of dat tot ontbinding moet leiden (of van werkgever niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten). Wat oordeelt de kantonrechter?

Vrijheid van meningsuiting

De werkneemster is Stafmedewerker kennismanagement bij een zorginstelling die gespecialiseerd is in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek. Zij heeft Biomedische Wetenschappen gestudeerd.
Vooropgesteld wordt dat, zoals de werkneemster betoogt, zij recht heeft op vrije meningsuiting. Het recht op vrije meningsuiting is echter, ook in de arbeidsrelatie, niet onbegrensd. Het recht wordt begrensd in de verplichting van de werkneemster om zich als goed werknemer te gedragen. Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens heeft in het Herbai-arrest vier aspecten benoemd die bij de beoordeling daarvan een rol spelen. Het gaat om de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever door de uitingen lijdt en de zwaarte van de opgelegde sanctie.

Twee soorten berichten

Grof gezegd heeft de werkneemster twee soorten LinkedIn-berichten geplaatst en/of gedeeld.
Allereerst gaat het om berichten waarin zij waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19 met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan. De kantonrechter stelt vast dat de werkneemster met deze berichten deel wenst te nemen aan een maatschappelijke debat, waarin zij haar persoonlijke standpunt wil uiten, vanwege haar zorgen over de wereldwijde en nationale aanpak van de COVID-19-crisis.

Geen schade voor werkgever

Er zijn geen feiten en/of omstandigheden aangevoerd waaruit blijkt dat de werkneemster een persoonlijk doel of motief heeft met de uitingen die zij heeft gedaan. Ook is niet gesteld dat sprake is van een persoonlijke wrok of financieel gewin. Tot slot is niet komen vast te staan dat de werkgever door deze berichten schade heeft geleden. Het plaatsen en/of delen van deze berichten valt daarom onder de vrijheid van meningsuiting en zal de werkgever dus moeten dulden.

Emotioneel, veroordelend, beledigend

De werkneemster heeft echter ook berichten geplaatst en/of gedeeld die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke, en ook door de werkgever (uit)gevoerde (vaccinatie)beleid, waarin zij deze mensen (oorlogs)misdadigers noemt die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen, waarin vaccineren als genocide wordt bestempeld en/of waarbij zij vergelijkingen trekt met de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging.
Deze uitlatingen kwalificeren niet als gematigd, opiniërend en/of informatief en gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten, zoals zij zelf aanvoert, maar als emotioneel, veroordelend en beledigend.

Collega’s diep geraakt

Met het plaatsen van deze berichten heeft de werkneemster een grens overschreden die niet noodzakelijk was voor het door haar nagestreefde doel, terwijl de inhoud daarvan kwetsend kan zijn of is geweest voor haar eigen collega’s. Haar verweer dat zij niet specifiek deze collega’s heeft genoemd, kan haar in dit verband niet baten.
De kantonrechter ziet niet in waarom collega’s die rechtstreeks betrokken zijn bij het vaccinatieprogramma binnen de werkgever en/of zelf vaccinaties uitvoeren, zich niet aangesproken kunnen voelen. Dat zij zich ook daadwerkelijk aangesproken hebben gevoeld blijkt uit de verklaring van een betrokkene, waarin hij aangeeft diep geraakt zijn door (onder meer de toon van) de berichten. Deze uitlatingen had de werkneemster als goed werknemer daarom niet publiek mogen maken.

Zakelijk netwerk

Daarbij is van belang dat zij ervoor heeft gekozen om dit te doen op een zakelijk netwerk, waarbij – ten tijde van het plaatsen van de berichten – op haar profiel was vermeld dat zij bij de werkgever werkt.
De werkgever heeft onweersproken gesteld dat de werkneemster rond de 1800 volgers heeft, waarmee kan worden vastgesteld dat haar berichten een groot bereik (kunnen) hebben, en dat een deel daarvan medewerkers van de werkgever zijn. Waarom de werkneemster voor een zakelijk medium heeft gekozen, heeft zij niet toegelicht.

Schadelijke gevolgen

De kantonrechter stelt verder vast dat uit de verklaring van de betrokkene en het gespreksverslag van 6 januari 2021 blijkt dat is geklaagd over de inhoud van de berichten bij de werkgever. Dit betekent dat de berichten daadwerkelijk schadelijke gevolgen hebben gehad binnen de werkgever. Het betoog van de werkneemster dat geen sprake kan zijn van schade omdat zij voldoende afstand heeft gecreëerd tussen haar (privé) LinkedIn-berichten en de werkgever gaat alleen hierom al niet op, nog los van de vraag of zij dit tijdig heeft gedaan omdat de berichten immers al enige tijd daarvoor waren geplaatst.
Kortom, de uitingen zijn dan ook – het recht op vrijheid van meningsuiting in aanmerking genomen – in strijd met goed werknemerschap.
Passende sanctie?
Vervolgens is de vraag welke sanctie passend is. De kantonrechter overweegt hierover als volgt. Van de werkneemster mag – gelet op de aard van haar functie en haar opleidingsniveau – worden verwacht dat zij weet hoe zij een inhoudelijk (wetenschappelijk) debat voert.

Kwetsend

Hoewel niet kan worden vastgesteld dat de werkgever de werkneemster heeft aangesproken op de toon die ze hanteerde, had zij hoe dan ook moeten weten dat de beledigende en veroordelende berichten niet in een dergelijk debat thuishoren. Zij had zich bewust moeten zijn van het feit dat dit kwetsend kon zijn voor haar collega’s en dat haar keuze om dit op een zakelijk netwerk te doen, waar zich collega’s onder haar volgers bevonden, betekende dat zij deze berichten waarschijnlijk zouden lezen.

Niet bereid tot aanpassing

De werkneemster heeft daarnaast vanaf het begin dat zij op de berichten is aangesproken, geen bereidheid getoond om haar handelen aan te passen. Ook niet nadat zij op 22 januari 2021 een officiële waarschuwing had gehad.

Toonzetting storend

Voor zover dit is bemoeilijkt door het feit dat de discussie tussen partijen zich voornamelijk heeft afgespeeld over of het de werkneemster was toegestaan berichten te plaatsen en/of delen over het onderwerp, geldt dat de werkneemster in ieder geval vanaf het indienen van het verzoekschrift duidelijk moet zijn geweest dat de werkgever zich (ook) aan haar toonzetting stoorde.
Ook daarna heeft zij echter nog een bericht met een verwijzing naar de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging geplaatst. Zij heeft zich pas op haar toon laten aanspreken tijdens de zitting in de kort-gedingprocedure.
Weliswaar heeft de werkneemster de betreffende berichten daarna zoals zij zelf zegt ‘getoetst aan de hand van de aanwijzingen van de kantonrechter’ en als nodig verwijderd, maar daarmee kan zij haar handelen niet ongedaan maken. Zij heeft niet laten blijken dat zij inziet dat zij in een aantal berichten in haar toonzetting te ver is gegaan; ze heeft nooit afstand gedaan van de inhoud daarvan. Daarmee heeft zij ook geen poging ondernomen om de al toegebrachte schade te herstellen.

Arbeidsovereenkomst ontbonden

Onder deze omstandigheden kan van de werkgever in redelijkheid niet langer verlangd worden het dienstverband voort te zetten. Dit betekent dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt vanwege verwijtbaar handelen van de werkneemster. Daarmee is er geen herplaatsingsverplichting.
Op grond van de arbeidsovereenkomst die tussen de werkgever en de werkneemster is gesloten geldt voor de werkgever een opzegtermijn van één maand. Het dienstverband eindigt in dit geval per 1 oktober 2021.
De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 4.801,23. Redactie: Alhoewel de rechter van oordeel is dat het ontslag wel degelijk verwijtbaar is. 

Geen billijke vergoeding

Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden komt de kantonrechter ook toe aan de beoordeling van de gevorderde billijke vergoeding. Het enkele feit dat de werkgever te ver is gegaan in het verzoek aan de werkneemster om in het geheel geen berichten meer te plaatsen en/of delen over het coronavirus en het (vaccinatie)beleid, maakt niet dat – gelet op de eigen rol en verantwoordelijkheid van de werkneemster – de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit betekent dat de vordering wordt afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 24 augustus 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:4701

Ontslag wegens disfunctioneren, D-grond

De 47-jarige vrouw werkte sinds 1995 bij het ziekenhuis. In die tijd klom zij op van verpleegkundige in opleiding via de afdeling automatisering tot manager duurzaam ondernemen en innovatie.
Begin vorig jaar kwam er een abrupt einde aan dat lange dienstverband. Haar werkgever liet de vrouw plotsklaps weten ontevreden te zijn met haar werkzaamheden, en haar op straat te willen zetten. De vrouw zou vooral te weinig vorderingen hebben gemaakt met het opstellen van een 'passend programmaplan duurzaamheid'.

Onvoldoende zichtbaar

In de zomer van 2022 had de raad van bestuur haar de opdracht gegeven om vóór het eind van dat jaar het 'ziekenhuis-brede speerpunt duurzaamheid professioneel vorm te geven' in zo'n plan. Maar verder dan enkele conceptversies was dat nog niet gekomen.
Daarnaast zou de vrouw als manager duurzaamheid onvoldoende zichtbaar zijn, te weinig samenwerken en niet genoeg 'externe publiciteit op gebied van duurzaamheid' genereren. Ook zou zij te veel tijd besteden aan netwerken buiten de deur, ten koste van de oplevering van het programma.

Kort geding

De vrouw weigerde echter zonder slag of stoot te vertrekken. In juni stapte zij naar de kantonrechter, waar zij in een kort geding eiste weer toegelaten te worden tot haar werkzaamheden. Het ziekenhuis startte vervolgens een ontslagprocedure, onder meer wegens disfunctioneren.
De rechter bepaalde destijds dat de vrouw voorlopig weer mocht terugkeren, waarna het ziekenhuis de ontslageis introk en een bemiddelingstraject voorstelde.

Mediation

Maar dat betekende niet dat de zorginstelling de vrouw ook daadwerkelijk weer aan de slag liet gaan. De mediation zou alleen zijn bedoeld om te onderhandelen over een vertrek met een afkoopsom.
De duurzaamheidsmanager ging daar niet in mee, en stapte in juli opnieuw naar de rechter. Dit keer eiste zij haar baan niet terug, maar claimde zij een serie ontslag- en schadevergoedingen. Volgens de vrouw was de arbeidsrelatie door haar werkgever onherstelbaar beschadigd, en wil zij daarom niet meer voor het ziekenhuis werken. 

Gehakt van werkgever

In de gisteren openbaar geworden uitspraak maakt de Haagse kantonrechter gehakt van de werkgever. Volgens de rechter handelde het ziekenhuis 'ernstig verwijtbaar' door de vrouw begin vorig jaar 'volstrekt uit het niets' ontslag aan te zeggen.
Dat de duurzaamheidsmanager al 27 jaar in dienst was en nooit eerder op vermeend disfunctioneren was aangesproken, rekent de rechter de werkgever ernstig aan. Bovendien gaf het ziekenhuis haar geen enkele gelegenheid tot verbetering, en probeerde haar evenmin een andere passende functie te geven.  

Ontslagvergoedingen

Dat komt het Reinier de Graaf Gasthuis nu duur te staan. Het moet de vrouw een reguliere ontslagvergoeding van ruim 60.000 euro betalen. Daarbovenop komt een vergoeding van 115.000 euro voor inkomensschade als gevolg van onterecht ontslag.
Uitzonderlijk bij ontslagzaken is, dat de werkgever in dit geval ook moet opdraaien voor de volledige juridische kosten van de vrouw. Die bedroegen ruim 41.000 euro. Daarmee komt de tussenstand op 217.000 euro.

Doorbetaling salaris

De totale kosten van het ontslag komen nog veel hoger uit, omdat de vrouw als gevolg van het conflict ook nog eens ruim een jaar thuis zit met doorbetaling van salaris.
Volgens haar advocaat Anneke Pelser is de vrouw sinds februari vorig jaar niet meer aan het werk. Van de kantonrechter moet het ziekenhuis haar het salaris doorbetalen gedurende de opzegtermijn, tot april van dit jaar.
Met een totaal bruto maandsalaris (inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering) van 6385 euro komt dat neer op een bedrag van 83.000 euro.

Totaal 3 ton

Dat betekent dat de hele ontslagprocedure het ziekenhuis in totaal 300.000 euro kost. Advocaat Pelser zegt tevreden te zijn over de uitspraak. Hoewel haar cliënte een hogere schadevergoeding wegens onterecht ontslag had gevraagd, gaat zij niet in hoger beroep. "Dit is een goede uitspraak, er is sprake van gerechtigheid. En zij was er ook wel klaar mee."
Woordvoerster Maroesja Hupkes van het Reinier de Graaf Gasthuis laat weten dat de werkgever evenmin in hoger beroep gaat, maar verder niet op de zaak wil ingaan. "Wij geven opvolging aan de uitspraak van de rechter en doen er vanwege privacyoverwegingen verder geen inhoudelijke mededelingen over."

Wat is een statutair directeur?

De benoeming tot statutair bestuurder (een andere benaming voor een statutair bestuurder) dient door de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA) van een vennootschap (of door de Raad van Commissarissen, RvC) plaats te vinden. Hiervoor dient de algemene vergadering van aandeelhouders een formeel besluit in een aandeelhoudersvergadering te nemen.
De wet (artikel 2:242 BW) stelt geen vormvereisten (zoals schriftelijk) waaraan het benoemingsbesluit moet voldoen. In de statuten van een vennootschap kan dit wel zijn bepaald. U dient dus ook de statuten erop na te lezen om te kijken op welke wijze het besluit dient te worden genomen. Uit artikel 2:238 lid 1 BW volgt dat besluitvorming van aandeelhouders op andere wijze dan in een vergadering kan geschieden, mits alle vergadergerechtigden met deze wijze van besluitvorming hebben ingestemd. Vervolgens dient in de Kamer van Koophandel te worden ingeschreven wie de statutair directeur is.
Bijna altijd wordt er tussen de vennootschap en de statutair directeur ook een arbeidsovereenkomst gesloten. Daarom spreken we ook wel over een duale rechtsbetrekking. Dit is enerzijds de vennootschappelijke bestuurdersovereenkomst, de vennootschapsrechtelijke band. Anderzijds is dit de arbeidsovereenkomst tussen de vennootschap en de statutair bestuurder. Als de bestuurder een rechtspersoon is, is er geen arbeidsovereenkomst, maar een managementovereenkomst.
Het komt vaak voor dat er geen rechtsgeldig benoemingsbesluit van de AVA is genomen, maar de vennootschap (of de directeur) zich op het standpunt stelt dat op grond van verklaringen of gedragingen toch moet worden aangenomen dat de persoon als statutair directeur moet worden aangemerkt. Hierover bepaalde ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad, in een uitspraak in 20001 al dat dit niet op grond van verklaringen of gedragingen kan worden aangenomen.
Ook het feit dat iemand als statutair bestuurder is ingeschreven in het handelsregister van de Kamer van Koophandel maakt nog niet dat sprake is van een benoeming. Dit is vrij recent weer eens bevestigd in een uitspraak2 van de rechtbank Gelderland van 17 juli 2020.
Er zijn ook werknemers die directiefuncties hebben, en dus de titel directeur dragen, maar geen statutair directeur zijn. Deze werknemers noemen we ook wel ‘titulair directeur’, of managing director of soms CEO.

Wat zijn de gevolgen van statutair directeur zijn?

Waarom is het nu zo belangrijk om te bepalen of er wel of niet sprake is van een statutair bestuurder? Het onderscheid is van belang, omdat voor ontslag van een statutair directeur andere ontslagregels gelden. Gewone werknemers mogen niet zomaar worden ontslagen; dit noemen we ook wel het algemene opzegverbod. Dat betekent dat voor opzegging van de arbeidsovereenkomst toestemming van het UWV nodig is.
Dit algemene opzegverbod geldt voor een statutair directeur niet en hij/zij heeft hiermee dus een bijzondere positie in het arbeidsrecht. Hij/zij kan ook geen herstel van de arbeidsovereenkomst bij de rechter vorderen. Ook geldt de bedenktermijn bij een vaststellingsovereenkomst niet. Wel heeft de statutair bestuurder bij ontslag recht op de transitievergoeding en soms op een billijke vergoeding.
Degene die de statutair bestuurder heeft benoemd (AV of RvC), kan ook overgaan tot ontslag. Hiervoor dient goed in de wet en de statuten te worden gekeken, zodat alle spelregels (oproeping e.d.) goed worden gehanteerd. Wordt dit niet gedaan, dan houdt het ontslag geen stand. Het (vennootschapsrechtelijke) ontslag heeft ook het arbeidsrechtelijk ontslag en daarmee het einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg.

Ga terug naar Ontslag.