Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) hoofdlijnen

Inhoud

1. Inleiding
2. Ontslagrecht
3. Transitievergoeding
4. Ketenregeling
5. Oproepkrachten
6. Payrollers en gelijke behandeling
7. Pensioenregeling
8. Premiedifferentiatie WW
9. Toelichting bijzondere situaties voor hoge of lage WW-premie
10. Hoe ondersteunt HR-software de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?
11. Werkgevers omzeilen Wet Arbeidsmarkt in Balans
12. Kent u alle 43 wijzigingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans?
13. Zelfstandigenverklaring en minimumtarief zzp’er ingetrokken
14. Normwijzigingen per 1 juli 2020
15. Goedgekeurde modelovereenkomst opnieuw voorgeleggen na verstrijken van geldigheid
16. WAB: hoge en lage WW-premie, oproepcontract en tijdelijke urenuitbreiding
     

---

Inleiding

Op 1 juli 2015 trad de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking met als doel de kloof tussen ‘vaste’ en ‘flex’ medewerkers te verkleinen. Dat is echter niet gelukt. Dat was ook niet zo verwonderlijk omdat de kritiek van deskundigen in 2015 fors was. Vanwege de toch vaak discutabele interpretaties was de reactie “Lawyer’s Paradise”. Daarom lanceerde het kabinet nog geen drie jaar later plannen voor de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Dit wetsvoorstel bevat een pakket van maatregelen dat de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren.
Het kabinet wil flexwerkers beter beschermen en werkgevers stimuleren om werknemers in vaste dienst te nemen’ staat er boven het bericht op Rijksoverheid.nl, waarmee de Wab werd aangekondigd. Het doel van de Wab is de balans tussen vaste en flexibele contracten te herstellen, die de laatste jaren is verstoord. Aan de ene kant wil de minister voor werkgevers de mogelijkheden voor ontslag verruimen, aan de andere kant wil hij met de wet medewerkers meer inkomens- en baanzekerheid geven.

Op 28 mei 2019 heeft een meerderheid van de Eerste Kamer ingestemd met het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (Wab). Daarmee is de wet, waarmee minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de arbeidsmarkt wenst te hervormen, aangenomen. Naar verwachting zal een adequate pensioenregeling voor payrollers er niet eerder zijn dan 1 januari 2021.

Van verschillende kanten is wel flinke kritiek geleverd op de wet. De minister achtte echter snelheid geboden bij het in balans brengen van de arbeidsmarkt en de Eerste Kamer is hem daarin gevolgd.

HR-Kiosk: Risico van sleutelen aan wetten is dat de balans weer door kan slaan

Hieronder volgen de onderdelen van de wet, die wij in sub-hoofdstukken hebben uitgewerkt en waarbij, indien nuttig of noodzakelijk, verwezen wordt naar toelichtingen elders op de HR-kiosk site.

• Ontslagrecht
• Transitievergoeding
• Ketenbepaling, ketenregeling
• Oproepkrachten en flexwerkers
• Payrollers en gelijke behandeling
• Premiedifferentiatie WW
• Proeftijd

Ontslagrecht

De Wet arbeidsmarkt in balans wil de posities van flexwerkers en medewerkers in vaste dienst dichter bij elkaar brengen. De eerste van de drie voorstellen om dat te bereiken is via versoepeling van het ontslagrecht.

• De invoering van de i-grond voor ontslag (combinatie van redenen),
• Aanpassing van de proeftijd voor meerjarencontracten (heeft het niet gehaald), 
• Verandering en verruiming van de transitievergoedingen moeten het voor werkgevers aantrekkelijker maken om een vast contract af te sluiten.

Redactie: i.p.v. aantrekkelijker is meer op z’n plaats aan te geven, dat het afsluiten van een tijdelijke overeenkomst minder aantrekkelijk wordt.

Er komt o.a. een nieuwe ontslaggrond; de cumulatiegrond, waardoor ontslag ook mogelijk wordt bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond zouden opleveren, maar die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De ontslaggronden c t/m h zijn:
c: frequent verzuim
d: disfunctioneren
e: verwijtbaar handelen of nalaten
f: werk weigeren wegens ernstig gewetensbezwaar
g: verstoorde arbeidsrelatie
h: andere omstandigheden waardoor niet kan worden verwacht van de werkgever dat hij het dienstverband in stand houdt
i: een combinatie van bovengenoemde ontslagredenen

NB: Ontbinding van het arbeidscontract op basis van ontslaggrond a (bedrijfseconomische reden) en b (langdurige arbeidsongeschiktheid) loopt niet via de rechter maar via het UWV.

Billijke vergoeding

De billijke vergoeding is een extra vergoeding, waarbij de rechter de arbeidsovereenkomst wel ontbindt op grond van cumulatiegronden, maar ook constateert dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van (in zekere mate) ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zelf. Deze billijke vergoeding wordt ook wel het ‘muizengaatje’ genoemd. Bij ontbinding op deze cumulatiegrond kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding dus met maximaal 50 procent verhogen.

Invoering van een zogenaamde cumulatiegrond voor ontslag (i-grond)
De cumulatiegrond (of i-grond) houdt in dat een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als er sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden. Hiermee worden de ontslaggronden c t/m h bedoeld. Er moeten voor de rechter redelijke gronden zijn voor een dergelijk ontslag.
Nu is het zo dat er voor het ontbinden van arbeidscontracten via de kantonrechter zes verschillende ontslaggronden worden onderscheiden (c t/m h) die elk op zichzelf voldoende reden moeten geven om een medewerker te ontslaan. Ze mogen dus tot nu toe niet bij elkaar worden opgeteld.
Vanaf het moment dat de Wab van kracht wordt, kan een werkgever een ontbindingsverzoek indienen op basis van een combinatie van verschillende ontslaggronden (cumulatiegrond of i-grond). Samen kunnen ze voldoende argumenten vormen voor de rechter om het ontbindingsverzoek in te willigen.

Transitievergoeding

Op dit moment (onder de WWZ) is een transitievergoeding verschuldigd als een werknemer wordt ontslagen die minimaal 2 jaar in dienst is geweest. Vanaf 1 januari 2020 vervalt de minimale duur van de dienstbetrekking en heeft een werknemer al na 1 gewerkte dag recht op een transitievergoeding. Ook werknemers waarvan het contract voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, hebben recht op een transitievergoeding. Dus ook wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de proeftijd. Voor een transitievergoeding die wordt uitbetaald bij ontslag na 104 weken ziekte, kan de werkgever onder voorwaarden een compensatie aanvragen bij het UWV.

Wat wordt er gewijzigd?

De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd voor lange dienstverbanden. De duur van het dienstverband had onder de WWZ gevolgen voor de opbouw van de transitievergoeding. Wie tien jaar in dienst was geweest, bouwde voor die jaren daarna een hogere transitievergoeding op. Ook voor de dienstjaren vanaf 50 jaar was de vergoeding hoger. Dat onderscheid is onder de Wab helemaal verdwenen.
Voor alle dienstjaren, ongeacht de leeftijd van de werknemer, is de transitievergoeding in de Wab 1/3 maandsalaris. Bij onvolledige dienstjaren naar rato. Dat de verhoogde vergoeding voor 50-plussers en werknemers met tien of meer dienstjaren per 2020 zou verdwijnen was al in de WWZ vastgelegd.

N.B. Bij ontslagaanvragen bij UWV of kantonrechter die zijn gedaan vóór 1 januari 2020 blijft de huidige regeling gelden, ook als daarmee de arbeidsovereenkomst pas in 2020 eindigt.

Onder de Wab krijgen medewerkers vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd.
Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) wordt de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte gecompenseerd. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving en heeft geen terugwerkende kracht.

Werkgevers verwachten een toename van de kosten, doordat ze voortaan de transitievergoeding moeten betalen vanaf de eerste dag en niet pas na 2 jaar in dienst. Medewerkers om die reden een contract voor slechts 23 maanden aan te bieden, heeft dus geen zin meer. Daartegenover staat, dat de kosten onder de WAB voor meerjarige contracten en zeker voor oudere werknemers aanmerkelijk lager zijn.

Berekening transitievergoeding per 1-1-2020

		jaren/dagen	factor	bijzonderheid
In dienst	1-1-1986
Begin jaar	1-1-2020	34
Ontslag per	1-8-2020
Totaal aantal dagen		213	11,54
Maandsalaris	€ 3.300,00
Vakantietoeslag	8%
Ploegentoeslag	0%
Eindejaarsuitkering	0%			8,33%
Gem. Var. Beloning				voorgaande 3 jaren
Maandsalaris (incl.)	€ 3.564,00
Transitievergoeding	€ 41.111,31
Max. transitieverg.	€ 81.000,00			of 1 jaarsalaris

Transitievergoeding voor oproepkrachten en korte dienstverbanden
Vanaf de eerste werkdag moet er, wanneer het dienstverband wordt opgezegd, door de werkgever per 1-1-2020 ook een transitievergoeding worden betaald. Wanneer er geen vaste arbeidsduur per maand is overeengekomen, moet de werkgever voor de hoogte van de transitievergoeding het gemiddelde aantal uren per maand berekenen over de twaalf maanden die voorafgaan aan het einde van de arbeidsovereenkomst.
Indien een contract korter dan een maand heeft geduurd, moet de werkgever de vergoeding berekenen over het totale bedrag aan brutoloon en looncomponenten dat aan de werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst is betaald.

Voorbeeld van berekening
Voor korte dienstverbanden geldt in principe dezelfde berekening als hierboven. Stel een uitzendkracht die slechts 3 dagen (20 uur in totaal) als invaller heeft gewerkt, voor € 24 per uur en een vakantiebijslag van 8% dan bedraagt (20 x 24 x 1,08 ) = € 518,40. Voor de transitievergoeding berekent de werkgever een derde van het loon per maand (1/3 x 518,40) = € 172,80. Daarna deelt hij dit bedrag door twaalf maanden (172,80 / 12) = € 14,40. De transitievergoeding bedraagt dus € 14,40.

Redactie: De transitievergoeding moet uiterlijk binnen 1 maand na het einde van het dienstverband worden uitbetaald, tenzij anders wordt overeengekomen. Het lijkt ons handig om een clausule in de oproepovereenkomst op te nemen, dat de transitievergoeding eerst wordt uitbetaald over een langere periode van afzonderlijke dienstverbanden.

Ketenregeling

Een van de belangrijkste maatregelen uit de Wet arbeidsmarkt in balans is dat de duur van de ketenbepaling wordt verlengd van twee naar drie jaar. Onder de WWZ hebben medewerkers na drie tijdelijke contracten of na een dienstverband van twee jaar (wat eerder komt) recht op een vast contract. Deze keten wordt eerst doorbroken als er meer dan zes maanden tussen twee tijdelijke contracten hebben gezeten. Met de verlenging van de ketenbepaling wordt één van de maatregelen uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) teruggedraaid. In de praktijk bleek namelijk dat medewerkers door deze verkorting juist vaker werden ontslagen.

• Onder de WAB gaat de maximale duur van de ketenbepaling weer naar drie jaar. Er kunnen dan weer maximaal drie contracten in maximaal drie jaar worden aangegaan zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Tenzij de huidige termijn van twee jaar in cao of arbeidsvoorwaardenregeling staat vermeld, want dan prevaleert deze.
• De maximale tussenpoos waarbij de keten niet wordt doorbroken blijft standaard zes maanden.
• De tussenperiode kan bij cao worden verkort naar drie maanden bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (dit is nu al mogelijk bij seizoensarbeid).
• Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Oproepkrachten en flexwerkers

Het tweede hoofdthema van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is flexibele arbeid. Het aantal flexwerkers, in de vorm van ZZP’ers, payrollers en oproepkrachten, is de laatste jaren enorm gestegen. Deze groep is niet meer weg te denken van de Nederlandse arbeidsmarkt. Met de WAB wil het kabinet de negatieve gevolgen van flexibele arbeid beperken. Als instrumenten om dit te bereiken worden ingezet:

• verlenging van de ketenbepaling,
• versterking van de positie van oproepkrachten en
• gelijke behandeling van payrollers.

Het wetsvoorstel tegen schijnzelfstandigheid DBA wordt onbegrijpelijk steeds uitgesteld

Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.

Bij continuering van het dienstverband na twaalf maanden (dit is niet verplicht!), moet de werkgever de oproepkracht een aanbod doen voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren. Een oproepkracht moet u minimaal 4 dagen van tevoren oproepen. Doet u dat niet, dan mag de oproepkracht weigeren. Zegt u de oproep korter dan 4 dagen van tevoren af, dan moet u de oproepkracht alsnog doorbetalen.
Heeft de oproepkracht 12 maanden voor u gewerkt, dan moet u (per 1-1-2020) een contract aanbieden o.b.v. de gemiddelde uren die de oproepkracht in die 12 maanden voor u heeft gewerkt. De oproepkracht heeft recht op loon over deze uren, ook als u geen aanbod doet.

Oproepcontracten biedt de werkgever de nodige flexibiliteit bij het invullen van roosters en bij pieken in de werkdruk. Onder de Wab wordt de positie van oproepkrachten verstevigd:

• Oproepkrachten hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn voor arbeid.
• En oproepkracht moet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen.
• Als de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van het werk de oproep intrekt, heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij oorspronkelijk is opgeroepen.
• Steeds als het oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever de oproepkracht binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang. Deze is gelijk aan de gemiddelde omvang van arbeid over de voorafgaande twaalf maanden.

Als de werkgever zijn plicht om een vaste arbeidsomvang aan te bieden niet nakomt, heeft de oproepkracht de mogelijkheid een loonvordering in te dienen.

Let op: wanneer een oproepkracht meer dan 3 maanden volgens een vast arbeidspatroon heeft gewerkt, is er sprake van een zogenaamd “rechtsvermoeden” van een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren.

Payrollers en gelijke behandeling

Het laatste instrument dat de Wab biedt om de positie van flexkrachten te versterken is dat payrollers wat betreft (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld als medewerkers die bij de inlenende werkgever in dienst zijn. Dit gaat in een aantal gevallen leiden tot hogere kosten voor de inlener.
De bedoeling van deze wetswijziging is ook om – binnen een branche – concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. De laatste jaren is er veel discussie geweest over de verschillen in arbeidsvoorwaarden voor payrollers en vaste medewerkers. Er zijn zelfs stemmen opgegaan om payrolling geheel af te schaffen. De WAB gaat niet zo ver, maar scherpt wel de regels aan.

Bij de internetconsultatie over de Wab zijn veel opmerkingen gemaakt over de uitvoerbaarheid van dit onderdeel van de wet.  Dat ging niet alleen over de uitvoering van de pensioenregeling,  maar ook de inbedding in de personeels- en salarisadministratie,  die naar verwachting hoge kosten voor de payrollorganisatie met  zich mee zal brengen.

Pensioenregeling

Voor wat betreft de implementatiedatum is om praktische redenen een pensioenregeling voor payrollers nog uitgezonderd van de wetswijziging. Een verplichte pensioenregeling voor die groep zal er niet eerder zijn dan 1 januari 2021

Premiedifferentiatie WW

De sectorale premie die werkgevers voor hun werknemers betalen wordt vervangen door een standaard WW-premie. Voor werknemers met een flexibel contract is deze premie 5% hoger dan voor werknemers met een vast contract. Een flexibel contract is een contract voor bepaalde tijd, maar ook een contract voor onbepaalde tijd zonder eenduidige arbeidsduur (oproepovereenkomsten, min/max contract). Om de lage premie voor werknemers met een vast contract toe te mogen passen, moet er sprake zijn van een schriftelijk overeengekomen contract welke bij de loonadministratie wordt bewaard.

Het derde hoofdthema van de Wet arbeidsmarkt in balans is premiedifferentiatie WW. Het doel van de Wab is enerzijds om het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract. Tegelijkertijd wil het kabinet het hogere werkloosheidsrisico van flexibele arbeidsrelaties beprijzen. Daarom wordt in de Wab geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een medewerker met een vast contract, dan voor een medewerker met een flexibel contract (‘lage premie’ respectievelijk ‘hoge premie’). Het verschil tussen het hoge en het lage premiepercentage bedraagt vijf procentpunten. 

De lage premie geldt in die gevallen waarin sprake is van:

1. een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
2. die schriftelijk is vastgelegd en
3. waarbij geen sprake is van een oproepovereenkomst.

(Een uitzondering geldt voor BBL-leerlingen of jongeren met een arbeidsovereenkomst van twaalf uur of minder).
Het lage percentage wordt herzien als weliswaar bij aanvang van de arbeidsrelatie sprake was van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, maar:

1. het dienstverband binnen twee maanden na aanvang eindigt/wordt beëindigd
2. de medewerker binnen één kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen dan contractueel is overeengekomen (dit geldt niet bij een dienstverband van 36 uur of meer)
3. als de medewerker binnen één jaar na indiensttreding een WW-uitkering ontvangt vanwege arbeidsuren- of inkomensverlies bij de huidige werkgever en
4. als de medewerker in feite seizoensmatig bij de werkgever werkt

Wanneer u werknemers in dienst heeft die oorspronkelijk een arbeidsovereenkomst hadden voor bepaalde tijd, maar welke van rechtswege is overgegaan naar onbepaalde tijd, kunt u in de administratie een schriftelijke overeenkomst (van onbepaalde tijd) opnemen, die door zowel de werkgever als de medewerker is ondertekend, om vanaf dat moment voor de lage WW-premie in 2020 aanmerking te komen.

Met de Wab verdwijnt de sectorale premieheffing die door de regering als sterk verouderd werd beschouwd, en verdwijnt ook de mogelijkheid te ‘shoppen’ tussen sectoren.

Commentaar bij de premiedifferentiatie WW is dat er grote problemen worden verwacht bij Belastingdienst en UWV over de uitvoerbaarheid bij zoveel wijzigingen in de aangifteketen.

NB: Door de coronacrisis wordt een onderdeel van de premiedifferentiatie WW in 2020 opgeschort. Hierdoor hoeft de lage WW-premie in 2020 niet te worden herzien bij overwerk.

Toelichting bijzondere situaties voor hoge of lage ww-premie

Als basisregel geldt dat u alleen de lage ww-premie mag hanteren als uw werknemer een contract voor onbepaalde tijd heeft dat geen oproepovereenkomst is. Daarnaast zijn er een aantal uitzonderingen op die regel, bijvoorbeeld voor BBL’ers en jongeren die niet meer dan gemiddeld 12 uur per week werken. Maar, zo is de afgelopen tijd gebleken, zijn er nog talloze situaties die niet binnen deze stelregel passen. Daarom heeft de overheid een aantal veel voorkomende, bijzondere situaties uitgelegd.

1. Tijdelijke uitbreiding op onbepaalde tijd

Situatie: Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt via een addendum tijdelijk uitgebreid tot 30 uur per week.

Premie: Voor de vaste arbeidsovereenkomst van 10 uur per week is de lage WW-premie van toepassing. Het addendum met de tijdelijke 20 extra uren per week geldt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarop de hoge WW-premie van toepassing is. Er is bij beide arbeidsovereenkomsten geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat in beide arbeidsovereenkomsten de omvang als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd.

2. Tijdelijke uitbreiding op bepaalde tijd

Situatie: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 10 uur per week wordt via een addendum tijdelijk (met een kortere duur) uitgebreid tot 30 uur per week.

Premie: Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 10 uur per week is de hoge WW-premie van toepassing. Het addendum met de tijdelijke 20 extra uren per week geldt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarop ook de hoge WW-premie van toepassing is. Er is bij beide arbeidsovereenkomsten geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat in beide arbeidsovereenkomsten de omvang als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd.

3. Onbepaalde tijd, verschillende uren per maand

Situatie: Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met van januari tot en met maart 10 uur per week, van april tot en met september 40 uur per week, en van oktober tot en met december 20 uur per week.

Premie: De hoge WW-premie is van toepassing, want dit is een oproepovereenkomst. De arbeidsomvang is voor de duur van de arbeidsovereenkomst immers niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid, maar als verschillende arbeidsomvangen.

4. Onbepaalde tijd, verschillende uren per maand, uitzondering?

Situatie: Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met van januari tot en met maart in totaal 120 uur, van april tot en met september in totaal 960 uur, en van oktober tot en met december in totaal 240 uur. Het recht op loon is telkens gelijk gespreid over de genoemde periode (respectievelijk januari-maart, april-september, en oktober-december).

Premie: De hoge WW-premie is van toepassing, want dit is een oproepovereenkomst. De arbeidsomvang is voor de duur van de arbeidsovereenkomst immers niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid. De gelijke spreiding van het recht op loon over de verschillende tijdseenheden doet daar niets aan af.

5. Uitbreiding van onbepaalde tijd, voor onbepaalde tijd

Situatie: Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt uitgebreid naar 30 uur per week. De uitbreiding geldt voor onbepaalde tijd.

Premie: De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de uitbreiding. Verschil met een tijdelijke uitbreiding is dat de uitbreiding geldt voor de gehele resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Er is daardoor geen sprake van een oproepovereenkomst.

6. Verminderen uren van onbepaalde tijd, voor onbepaalde tijd

Situatie: Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 30 uur per week wordt teruggebracht naar 10 uur per week. De beperking van de arbeidsomvang geldt voor onbepaalde tijd.

Premie: Deze situatie is vergelijkbaar met de situatie zoals hierboven beschreven. De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de beperking van de arbeidsomvang. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst.

Let op! Het naar beneden bijstellen van de uren door de werkgever kwalificeert als deeltijdontslag. Deeltijdontslag is slechts in bijzondere situaties mogelijk. In dat geval is transitievergoeding verschuldigd. Natuurlijk kan de werknemer op grond van de Wet flexibel werken zelf verzoeken zijn arbeidsduur naar beneden bij te stellen.

7. Uitbreiding herzien

Situatie: Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt uitgebreid naar 30 uur per week. De uitbreiding geldt voor onbepaalde tijd. Na enkele maanden bedenken partijen zich en wordt de omvang opnieuw aangepast. De omvang wordt teruggebracht naar 10 uur per week, voor onbepaalde tijd.

Premie: De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de aanpassingen.
Let op! Het naar beneden bijstellen van de uren door de werkgever kwalificeert als deeltijdontslag. Deeltijdontslag is slechts in bijzondere situaties mogelijk. In dat geval is transitievergoeding verschuldigd. Natuurlijk kan de werknemer op grond van de Wet flexibel werken zelf verzoeken zijn arbeidsduur naar beneden bij te stellen. De tweede aanpassing van de arbeidsomvang (van 30 naar 10 uur per week) kan vanzelfsprekend niet op hetzelfde moment worden overeengekomen als de eerste aanpassing; in dat geval is er de facto sprake van een tijdelijke uitbreiding, zie situatie 1.

8. Gemiddeld aantal uren per week

Situatie: Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor gemiddeld 24 uren per week. Het recht op loon is per loontijdvak hetzelfde.

Premie: De lage WW-premie is van toepassing. Er is dan de facto sprake van een jaaruren norm, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid dient te zijn.

Let op! Als het gemiddelde aantal uren per week wordt berekend over een periode van langer dan een jaar, is sprake van een oproepovereenkomst en is de hoge WW-premie van toepassing.

9. Onbepaalde tijd voor 40 uur, overwerk wordt niet betaald

Situatie: In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een overeengekomen omvang van 40 uur per week, is opgenomen dat voor eventueel overwerk geen vergoeding wordt betaald. Overwerk kan, vanwege de aard van de functie, noodzakelijk zijn.

Premie: De lage WW-premie is van toepassing. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat er één aantal uren per week is overeengekomen.

10. Vast salaris maar geen vaste uren

Situatie: In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een vast salaris per maand afgesproken, inclusief eventueel overwerk. Er is geen vaste arbeidsomvang vastgelegd, want die hangt, vanwege de aard van de functie, af van de werkzaamheden.

Premie: De hoge WW-premie is van toepassing. Er is sprake van een oproepovereenkomst, want de arbeidsomvang is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid.

11. Jongeren en vakantiewerk

Situatie: Een werknemer die jonger is dan 21 jaar heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een arbeidsomvang van 8 uur per week. In juli en augustus werkt deze werknemer fulltime. Er is sprake van een tijdelijke uitbreiding van het aantal arbeidsovereenkomsturen met 32 uur.

Premie: De tijdelijke uitbreiding met 32 uur per week kwalificeert als een extra tijdelijke arbeidsovereenkomst (zie situatie 1). Aangezien als gevolg van deze uitbreiding in juli en augustus in totaal meer dan 52 uren worden verloond (uitgaande van aangiftetijdvakken van een maand), is de uitzondering voor jongeren in die tijdvakken niet van toepassing. Op beide arbeidsovereenkomsten is in juli en augustus dus de hoge WW-premie van toepassing. In de overige maanden worden er minder dan 52 uren per aangiftetijdvak verloond en is de lage WW-premie van toepassing.

12. BBL én bijbaan

Situatie: De werknemer die jonger is dan 21 jaar heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van vier dagen per week o.g.v. de BBL. Daarnaast heeft dezelfde werknemer bij dezelfde werkgever als bijbaan een contract voor bepaalde tijd van 8 uur per week.

Premie: Op de BBL-overeenkomst is de lage WW-premie van toepassing. Aangezien aan deze werknemer in totaal meer dan 48 of 52 uren per tijdvak van vier weken of een maand worden verloond, is de uitzondering voor jongeren niet van toepassing. Op de arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op de bijbaan is daarom de hoge WW-premie van toepassing.

13. Twee arbeidsovereenkomsten, vast en oproep

Situatie: Er zijn twee arbeidsovereenkomsten: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 20 uur per week, en daarnaast een nulurencontract.

Premie: Op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de lage WW-premie van toepassing. Het nulurencontract is een oproepovereenkomst, dus daarop is de hoge WW-premie van toepassing.

Let op! Als op jaarbasis gemiddeld meer dan 26 uur per week (130 procent van de vaste arbeidsomvang) wordt verloond, moet de lage WW-premie worden herzien en is alsnog op alle arbeidsovereenkomsten de hoge WW-premie van toepassing.

14. Onbepaalde tijd, stukloon

Situatie: Er is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de werknemer op basis van stukloon wordt beloond.

Premie: Bij een stukloonovereenkomst zal geen 1 vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal één maand zijn afgesproken. Dat is dus een oproepovereenkomst. Dit is ook het geval als de werknemer niet wordt betaald als hij niet werkt (en dus de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten). Echter, er kunnen gevallen zijn waarin wel een vaste omvang is afgesproken, bijvoorbeeld van 30 uur in de week. In dat geval is er geen sprake van een oproepovereenkomst (dan mag de loondoorbetalingsplicht ook niet zijn uitgesloten). De werknemer moet dan voor 30 uur in de week worden beloond. In dat geval kan het deel van de beloning boven het wettelijk minimumloon afhankelijk zijn van de productie (dus stukloon).

SalarisNet 24-12-2019)

Proeftijd

Er is sprake van geweest dat de maximale proeftijd bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer zou worden verlengd tot drie maanden. Dit is echter niet opgenomen in het wetsvoorstel. De maximale proeftijd bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer blijft dus twee maanden. Zie ook

Overige effecten en kritiek

Er was veel kritiek op het voorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Het voorstel, dat deels een reparatie is van de Wet werk en zekerheid (WWZ), liep (teveel) vooruit op de evaluatie van de WWZ die pas in 2020 plaatsvindt. De Commissie Borstlap, die gevraagd is te adviseren over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk, brengt haar advies pas in november 2019 uit. En tot slot werd alom gevreesd voor een waterbedeffect: het duurder en minder flexibel maken van flexwerk zou er toe kunnen leiden dat werkgevers meer gebruik gaan maken van zzp’ers, waarbij de noodzaak van het toepassen van de wet DBA ineens serieus gaat worden?

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wijzigt ook de wet- en regelgeving op het gebied van personeel en arbeid. Met name: het Burgerlijk Wetboek (BW), de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv), de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), de Ziektewet (ZW), de Werkloosheidswet (WW) en de Wet op de loonbelasting 1964 (Wlb).

Redactie: Risico van sleutelen aan de wetten van de arbeidsmarkt, is dat de balans weer eens door kan slaan.

Hoe ondersteunt HR-software de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?

GettApp heeft op een rij gezet welke functionaliteiten er in salarisadministratie-software en HR-software zijn om aan de WAB te voldoen? Veel verschillende leveranciers van HR- en salarispakketten hebben die toepassingen namelijk meegenomen in nieuwe releases. Via deze URL ziet u de leveranciers (op alfabetische volgorde) die bijvoorbeeld ingericht zijn voor de WAB als het gaat om WW-differentiatie en andere verplichtingen, die de wet u oplegt.

NB: Voor meer informatie over de WAB, zie HR-kiosk.

Werkgevers omzeilen Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingevoerd. FNV ziet in sommige gevallen dat de WAB zijn doel bereikt en leidt tot het aanbieden van vaste contracten voor werknemers. Helaas blijkt de invoering van de WAB voor veel werkgevers een uitnodiging tot een zoektocht naar ontduikingsmogelijkheden.

Dagelijks Bestuur FNV: ‘Werkgevers en opdrachtgevers hebben geen boodschap aan de intenties van dit kabinet om de doorgeslagen flex terug te dringen. Ze blijven op zoek gaan naar mogelijkheden om arbeid zo goedkoop mogelijk te maken. Als werkgevers op deze schaal op zoek gaan naar manieren om deze wet te ontduiken, dan zal ook de WAB haar doel voorbij schieten en niet leiden tot meer zekere banen en zekerheid van inkomen’.

Redactie: De WAB is nu twee weken oud. Het oordeel van de FNV wordt wel erg snel gegeven of is het een soort tactiek om bekend te blijven, leden te werven o.i.d.?

Kent u alle 43 wijzigingen van de Wet Arbeidsmarkt in balans>

Dat de commissie Borstlap liefst 43 potentiele wijzigingen voorstelt, is het bewijs van diepgaand en langdurig nadenken. We noemen er twee:

- 6. Fiscale gelijke behandeling van arbeid voor alle werkenden (werknemers en zelfstandigen).
- 42. Stimuleer bijverdienen naast de uitkering en schep helderheid in het woud van toeslagen.

(Bron: Personeelsnet, 27 jan. 2020)

Zelfstandigenverklaring en minimumtarief ZZP’er ingetrokken

Het kabinet komt er op terug een minimumtarief van 16 euro voor ZZP’ers in te voeren. De maatregel blijkt niet effectief voor mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt, terwijl het juist de bedoeling was om hen te beschermen. Ook de zelfstandigenverklaring voor zzp’ers met een hoog tarief is van de baan.

Het kabinet gaat wél door met de webmodule die de werkrelatie van zzp’ers moet vaststellen, al is dat de komende tijd nog wel in de vorm van een pilot. Tot 2021 zal de Belastingdienst bovendien niet handhaven op de huidige, verouderde, regelgeving. (Bron: Personeelswet, 15 jun. 2020)

Redactie: Dat de Belastingdienst tot 2021 niet zal handhaven is een gotspe, dat doen ze al sinds 2006 niet. Dat de wet verouderd zou zijn is gewoon een goedkope smoes om deze ernstige omissie te ontkennen.
Lees ook

Normwijzigingen per 1 juli 2020

Per 1 juli 2020 zullen verschillende normwijzigingen worden doorgevoerd en interpretatierapporten worden toegevoegd aan het Handboek Normen (versie 20.02 met ingangsdatum 1 juli 2020). Het Handboek is hier te downloaden.

De wijzigingen in de norm hebben (o.a.) betrekking op een aanpassing voortkomende uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans waardoor uitzenden en payrollen juridisch gezien niet meer gelijk worden gesteld, kwartaaltoetsing op ondernemingen die de cao vleessector toepassen (onderdeel C2 NEN 4400-1) en de meldingsplicht die geldt sinds 1 maart 2020 voor bedrijven uit andere EER-landen of Zwitserland die tijdelijk met hun werknemers in Nederland komen werken (deze meldingsplicht geldt ook voor buitenlandse zelfstandigen in sommige sectoren die tijdelijk in Nederland komen werken).

Goedgekeurde modelovereenkomst opnieuw voorgeleggen na verstrijken van geldigheid

Op 7 december 2020 zijn de intermediairdagen van de Belastingdienst gestart. Tijdens de sessie over de Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties is de Belastingdienst ingegaan op de situatie dat de geldigheidsduur van een goedgekeurde modelovereenkomst is verstreken. De Belastingdienst merkte op dat in dat geval de partij die de oorspronkelijke modelovereenkomst aan de Belastingdienst heeft voorgelegd, dit opnieuw kan doen. Gebeurt dit niet, dan vervalt dus de geldigheid van de goedkeuring dat er geen loonheffingen zijn verschuldigd.

De Belastingdienst merkt op dat een nieuwe aanvraag beoordeeld zal worden met inachtneming van de op dat moment geldende wet- en regelgeving en bekende jurisprudentie. Oftewel, met inachtneming van het arrest van de Hoge Raad van 6 november 2020 waarin hij heeft beslist dat de bedoeling of wil van partijen niet van belang is bij de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Het feit dat partijen geen arbeidsovereenkomst beogen, dat vaak in de considerans wordt opgenomen, wordt dus bij de beoordeling van de aanvraag buiten beschouwing gelaten. (Bron: Zekerfiscaal, 7 dec. 2020)

WAB: hoge en lage WW-premie, oproepcontract en tijdelijke urenuitbreiding 

Werkgevers mogen tot 2023 een vast contract tijdelijk uitbreiden, zonder dat dit een tweede contract of oproepcontract wordt en de lage WW-premie blijven betalen.

Bij de behandeling van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is toegezegd onderzoek te laten verrichten naar eventuele mogelijkheden om de hoge WW-premie te omzeilen. Staatssecretaris Wiersma gaat in op dit onderzoek waarbij ook de tijdelijke urenuitbreiding (is dit per definitie een tweede arbeidsovereenkomst waarvoor de hoge WW-premie geldt?), de oproepovereenkomst en seizoensarbeid aan de orde komen.

Lage WW-premie bij tijdelijke urenuitbreiding

Werkgevers mogen tot 1 januari 2023 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdelijk uitbreiden, zonder dat dit een tweede arbeidsovereenkomst of oproepovereenkomst wordt en de lage WW-premie blijven betalen. Ook mogen werkgevers de hoge premie met terugwerkende kracht corrigeren als ze deze hebben betaald, omdat ze een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdelijk hebben uitgebreid of een tweede arbeidsovereenkomst hebben gesloten.

Lage en hoge WW-premie

Sinds de invoering van de WAB is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers betalen de lage WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en de hoge WW-premie voor de overige (flexibele) arbeidsovereenkomsten. Dit betekent dat een werkgever voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en oproepcontracten de hoge WW-premie betaalt.

Door het verschil van vijf procentpunt tussen de lage en de hoge WW-premie wordt het voor werkgevers financieel aantrekkelijker om werknemers (eerder) een vast contract aan te bieden. Dit biedt werknemers perspectief op meer zekerheid.

Vier herzieningssituaties

Vier herzieningssituaties zijn opgenomen in de wet- en regelgeving. Indien één van deze situaties zich voordoet, moet de werkgever met terugwerkende kracht voor het betreffende jaar alsnog de hoge WW-premie betalen. Dit doet hij door de lage WW-premie te herzien. Het gaat om de volgende vier situaties:

• de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt uiterlijk twee maanden na aanvang beëindigd;
• de werknemer krijgt over een kalenderjaar meer dan 30 procent extra uren verloond dan contractueel voor dat jaar zijn overeengekomen;
• de werknemer krijgt binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering door arbeidsurenverlies bij de werkgever;
• de werknemer krijgt opnieuw een WW-uitkering, maximaal één jaar nadat situatie 3 is opgetreden.

Op dit moment is alleen herzieningssituatie 1 van toepassing. Deze herzieningssituatie voorkomt dat de proeftijd van een werknemer wordt gebruikt als methode om de lage premie af te dragen voor een arbeidsrelatie die de facto flexibel is.

Herzieningssituatie 2 voorkomt dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden aangegaan met een (zeer) beperkt aantal vaste uren en een groot aantal flexibele uren. Herzieningssituatie 2 is voor 2020 en 2021 opgeschort, en is momenteel niet van toepassing. Het kon namelijk onbedoelde effecten hebben in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is, zoals de zorg.

De bepalingen inzake herzieningssituaties 3 en 4 zijn nog niet in werking getreden, omdat deze herzieningssituaties onvermijdelijk tot fouten in de uitvoering zouden leiden en tot een stapeling van complexiteit zouden leiden bij uitvoeringsorganisaties, werkgevers en softwareontwikkelaars.

Buiten de herzieningssituaties zijn andere routes om flexibiliteit te realiseren binnen de lage WW-premie denkbaar. Bij invoering van de Wab heeft de minister daarom aangekondigd onderzoek te laten verrichten naar mogelijke ontwijking van de hoge premie.

Flexibiliteit binnen lage WW-premie

De onderzoekers concluderen dat er weinig aanleiding is om te denken dat het realiseren van flexibiliteit binnen de lage WW-premie momenteel op grote schaal voorkomt. De herzieningssituaties ondervangen een groot deel van de mogelijkheden om flexibiliteit binnen de lage WW-premie te realiseren.

Uit het onderzoek blijkt dat herzieningssituatie 2 het vaakst zou zijn voorgekomen in 2020 als deze niet zou zijn opgeschort. Deze situatie deed zich met name voor in de zorg en het winkelbedrijf. Dit zijn sectoren die als gevolg van de coronapandemie vaak een groter beroep moesten doen op werknemers. Verder blijkt uit het onderzoek dat situatie 3 en 4 weinig voorkomen en dat deze niet gebruikt lijken te worden voor extra flexibiliteit.

Eventuele inwerkingtreding van herzieningssituaties 3 en 4 zal gezien de door de uitvoering benodigde implementatietermijn van 18 maanden op zijn vroegst per 1 januari 2024 kunnen plaatsvinden.

Andere varianten

In het rapport worden, naast de herzieningssituaties, een aantal andere varianten genoemd die kunnen worden gebruikt om flexibiliteit te realiseren binnen de kaders van de lage WW-premie. Het rapport licht de volgende varianten uit:

• Het opnemen van (gedeeltelijk) onbetaald verlof kan een manier zijn om pieken en dalen in het werk op te vangen. In rustige periodes kent de werkgever de desbetreffende werknemer (in samenspraak) onbetaald verlof toe voor het volledig aantal arbeidsuren of een deel daarvan.
• Ontslag met wederzijds goedvinden kan een manier zijn om het wegvallen van werkzaamheden op te vangen. De werkgever kan een werknemer onder druk zetten om akkoord te gaan met een beëindigingsovereenkomst, eventueel met de belofte dat de desbetreffende werknemer volgend jaar terug mag komen.
• Het (herhaaldelijk) wijzigen van de arbeidsomvang qua contracturen kan een manier zijn om pieken en dalen in het werk te ondervangen en kan op die manier een hoge mate van flexibiliteit realiseren.
• Het aangaan van twee of meer arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever. Dat kan een manier zijn om verschillende typen arbeidsovereenkomsten te combineren en op die manier toch een mate van flexibiliteit te realiseren.

Uit de kwantitatieve analyses die zijn uitgevoerd voor dit onderzoek blijkt dat deze varianten op dit moment niet op grote schaal voorkomen in de praktijk. Daarnaast zijn er voor de situaties die voorkomen vaak logische verklaringen die los staan van het bewust realiseren van flexibiliteit binnen de lage WW-premie.  Zo geldt voor onbetaald verlof bijvoorbeeld dat dit veel voorkomt bij vrouwen tussen de 30 en 39 jaar. Dit kan wijzen op onbetaald ouderschapsverlof of het ‘verlengen’ van het zwangerschaps- en bevallingsverlof door onbetaald verlof op te nemen. Ook voor bijvoorbeeld ontslag met wederzijds goedvinden geldt dat er uiteenlopende motieven mogelijk zijn die los staan van het realiseren van flexibiliteit.

Tijdelijke urenuitbreiding: hoge WW-premie

Sociale partners ervaren de basisregel van de WW-premiedifferentiatie als eenduidig. Tegelijkertijd signaleren de onderzoekers dat er onduidelijkheid is over de wijze waarop een tijdelijke uitbreiding van de contracturen geïnterpreteerd moet worden. De onderzoekers stellen dat het door het ministerie van Sociale Zaken en de Belastingdienst uitgedragen standpunt dat de tijdelijke urenuitbreiding per definitie geduid moet worden als een tweede arbeidsovereenkomst, waarvoor de hoge WW-premie geldt, juridisch onvoldoende standhoudt. Net als de onderzoekers ziet de staatssecretaris in het onderzoek geen aanleiding om nieuwe herzieningssituaties in de wet- en regelgeving toe te voegen. Hij zal de herzieningssituaties en de door de onderzoekers genoemde varianten wel blijven monitoren.

Tijdelijke urenuitbreiding: toch lage WW-premie?

Bij de totstandkoming van de WAB is er bewust voor gekozen om contractflexibiliteit, zowel in uren als in duur van de arbeidsovereenkomst, onder de hoge WW-premie te laten vallen. Dit betekent dat werkgevers bij een tijdelijke urenuitbreiding (een uitbreiding van de contracturen valt niet onder de 30 procent herzieningssituatie) de hoge WW-premie moeten betalen.

Tweede arbeidsovereenkomst

De onderzoekers concluderen echter dat werkgevers een tijdelijke urenuitbreiding ook kunnen vormgeven onder de lage WW-premie. Tot nu toe is er in de voorlichting van het ministerie van Sociale Zaken en de Belastingdienst altijd vanuit gegaan dat een tijdelijke urenuitbreiding altijd kwalificeert als een tweede arbeidsovereenkomst. Uit een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep blijkt echter dat een tijdelijke urenuitbreiding niet altijd is aan te merken als een tweede arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat een tijdelijke urenuitbreiding onderdeel kan zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Oproepovereenkomst

De onderzoekers geven verder aan dat de wet- en regelgeving geen uitsluitsel over de vraag wat de precieze scheidslijn is tussen een oproepovereenkomst en een niet-oproepovereenkomst. Het is onwenselijk dat bij een tijdelijke urenuitbreiding de lage WW-premie mag worden afgedragen en dat er onduidelijkheid bestaat over de precieze scheidslijn tussen een oproepovereenkomst en een niet-oproepovereenkomst. Daarom is de afgelopen periode verkend hoe een einde kan worden gemaakt aan deze onwenselijke situatie. 

In de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) is geregeld dat werkgevers de lage WW-premie mogen afdragen indien sprake is van (i) een schriftelijke arbeidsovereenkomst (ii) voor onbepaalde tijd (iii) niet zijnde een oproepovereenkomst.

Extra voorwaarde(n): hoge WW-premie

Wiermsa verkent de mogelijkheid om bij AMvB extra voorwaarde(n) toe te voegen om te regelen dat arbeidsovereenkomsten die tijdelijk worden uitgebreid en arbeidsovereenkomsten met meerdere wisselende arbeidsomvang en in alle gevallen onder de hoge WW-premie vallen. Hiermee wordt de regelgeving in overeenstemming gebracht met de bedoeling van de Wab.

Definitie oproepovereenomst

Een tijdelijke urenuitbreiding valt onder de definitie van een oproepovereenkomst. De regelgeving op dit punt blijkt echter voor meerdere interpretaties vatbaar. Sociale partners hebben aangegeven de interpretatie dat een tijdelijke urenuitbreiding onder de definitie van een oproepovereenkomst valt te streng te vinden, omdat deze arbeidsovereenkomsten, die een vaste arbeidsomvang bevatten die tijdelijk wordt uitgebreid, in de praktijk niet als oproepovereenkomsten worden gezien.

Bereik oproepovereenkomst

Daarbij is relevant dat als zo’n overeenkomst wel als oproepovereenkomst moet worden gezien de oproepmaatregelen van toepassing worden. De staatssecretaris verkent de mogelijkheid om tegemoet te komen aan de bezwaren van sociale partners door tijdelijke urenuitbreidingen niet onder het bereik van de oproepovereenkomst te brengen. Uiteraard geldt hiervoor wel de hoge WW-premie.

Nulurencontracten en min-maxcontracten (dat zijn arbeidsovereenkomsten die niet één arbeidsomvang per tijdsperiode hebben, maar géén of meerdere arbeidsomvangen per tijdseenheid) of arbeidsovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten blijven natuurlijk wel gewoon onder het bereik van de oproepovereenkomst vallen.

Definitie verduidelijken

Daarnaast zal de staatssecretaris de definitie van de oproepovereenkomst bij AMvB verduidelijken. Hierbij wordt vastgelegd dat een arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsomvang niet schriftelijk is overeengekomen een oproepovereenkomst betreft.

Niet eenzijdig arbeidsomvang wijzigen

Door deze wijziging wordt duidelijk dat werkgevers niet eenzijdig de arbeidsomvang kunnen wijzigen zonder instemming van de werknemer, bijvoorbeeld door middel van een wisselend rooster.

Per 1 januari 2023

De staatssecretaris is deze verduidelijkingen van regelgeving op dit moment concreet aan het uitwerken samen met UWV en de Belastingdienst. Hij hoopt op korte termijn de regelgeving die hiertoe strekt uit te zetten voor internetconsultatie en uitvoeringstoetsen. Het streven is om de gewijzigde regelgeving met ingang van 1 januari 2023 in werking te laten treden.

Lage WW-premie tot nieuwe regelgeving

Voor werkgevers betekent dit concreet dat ze tot inwerkingtreding van de nieuwe regelgeving, die voorzien is voor 1 januari 2023, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (met instemming van werknemer) tijdelijk kunnen uitbreiden, zonder dat dit een tweede arbeidsovereenkomst of oproepovereenkomst wordt. Ook mogen werkgevers over alle uren van deze arbeidsovereenkomst de lage WW-premie (blijven) afdragen. Vanaf het moment dat de nieuwe regelgeving ingaat, is de werkgever gedurende een tijdelijke urenuitbreiding wel de hoge WW-premie verschuldigd.

Met terugwerkende kracht corrigeren

Werkgevers die vanaf 2020 enige tijd de hoge WW-premie hebben toegepast omdat ze een bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdelijk hebben uitgebreid of een tweede arbeidsovereenkomst hebben gesloten, kunnen de hoge WW-premie met terugwerkende kracht corrigeren. Werkgevers worden via het kennisdocument premiedifferentiatie WW geïnformeerd hoe ze dit kunnen doen.

Seizoensarbeid

In het onderzoek wordt aangegeven dat werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers de jaarurennorm niet als werkbaar ervaren voor (kortdurende) seizoensarbeid. De Tweede Kamer heeft de motie-Wiersma/Heerma aangenomen om in gesprek te blijven met sociale partners over specifieke knelpunten binnen seizoensarbeid en met hen te bezien of voor een sector dan maatwerkoplossingen kunnen worden gevonden. Uit deze gesprekken is gebleken dat het voor de uitvoeringsinstanties niet uitvoerbaar is als seizoensarbeid wordt uitgezonderd van de hoge WW-premie.

Alternatieve route

Om toch zo goed mogelijk invulling aan de motie te geven, wil de staatssecretaris samen met sociale partners en de uitvoering, een alternatieve route verkennen. Wiersma verwacht de Kamer in de eerste helft van 2022 nader te kunnen informeren over zo’n mogelijke alternatieve route.

Kamerbrief over onderzoek mogelijkheden om flexibiliteit te realiseren binnen de lage WW-premie | Kamerstuk | Rijksoverheid.nl