Transitievergoeding (inleiding)

Inhoud

1. Intro
2. Ontslagvergoeding
3. Berekening transitievergoeding
4. Overgangstermijn transitievergoeding bedrijven met minder dan 25 werknemers
5. Transitievergoeding vervalt na drie maanden
6. Ontslag door vereniging
7. Correctie kantonrechter
8. Wanneer recht op transitievergoeding
9. Geen recht op de transitievergoeding
10. Ontbinding dienstverband ernstig verwijtbaar gedrag werkgever
11. Transitievergoeding ook na 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte
12. Transitievergoeding en kosten die daarop in mindering mogen worden
13. Rekentool transitievergoeding
14. Nieuwe ontslagwet leidt tot hogere vergoedingen
15. Nieuwe weeffout in Wet Werk en Zekerheid kost werkgevers miljoenen
16. Leerwerkbedrijven huiveren van transitievergoeding
17. Asscher moet eigen uitzendbeleid verdedigen
18. CNV start meldpunt misstanden WWZ
19. Ook Nationale-Nederlanden stuurt uitzendkrachten weg
20. Asscher trekt weeffout transitievergoeding recht
21. Nieuwe vondst werkgevers tegen ontslagvergoeding
22. Ontslagvergoedingen goudmijn voor kabinet
23. Geen transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden
24. Informatieplicht en bedenktijd
25. Formulieren voor indienen verzoek
26. Jurisprudentie 'Billijke vergoeding'
27. Transitievergoeding na twee jaar ziekte toch schrappen?
28. Naast transitievergoeding ook vergoeding voor (toekomstig) inkomens- en pensioenschade
29. Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemers
30. Rechter oordeelt 'werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd'
31. Wetsvoorstel compensatie transitievergoeding uitgesteld
32. Transitievergoeding kan niet erger
33. Is uitsluiting transitievergoeding voor AOW-gerechtigden leeftijdsdiscriminatie?
34. Wetsvoorstel compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke
35. Raad van State vindt compensatie van transitievergoeding te duur
36. Recht op ontslagvergoeding bij verzwijgen nieuwe baan?
37. Krijgt werknemer transitievergoeding na verwijtbaar ontslag?
38. Geen reservering voor toekomstige transitievergoeding?
39. Compensatieregeling bij transitievergoeding nog steeds vaag
40. Voorstellen Rutte III aanpassing transitievergoeding
41. Ontbinding dienstverband ernstig verwijtbaar gedrag werkgever
42. Compensatie transitievergoeding ontslag langdurig zieke werknemer vanaf 2020
43. Gebruik transitievergoeding al voor ontslag
44. Geen transitievergoeding aan de gerechtigde van een onvolledige AOW–uitkering
45. Transitievergoeding doet ontvanger pijn in portemonnee
46. Werknemer vlak vóór pensioen ontslagen: recht op transitievergoeding?
47. Wel transitievergoeding na weigeren van herplaatsing
48. Jurisprudentie inzake de transitievergoeding
49. Voorwaarden voorziening treffen voor transitievergoeding
50. Transitievergoeding aangepast per 1 januari 2020
51. Hoofdlijnen factsheet transitievergoeding
52. Twee ton aan ontslagvergoeding zal in 2020 veel lager zijn
53. Jurisprudentie niet betalen transitievergoeding
54. Mogelijk hogere compensatie bij transitievergoeding langdurig zieke werknemer
55. Jurisprudentie - gepensioneerde werknemer (met slapend dienstverband) krijgt toch een vergoeding
56. Transitievergoeding en werkgeverslasten
57. Kolom-beschikking
58. Transitievergoeding verlagen bij brede inzetbaarheid
59. Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemer stopt
60. Veel bedrijven ontwijken uitbetaling ontslagvergoeding
61. Compensatie transitievergoeding per 1 januari 2021
62. Passende functie weigeren? Transitievergoeding kan vervallen
63. Geen voorschot compensatie transitievergoeding voor kleine werkgevers
64. Recht op transitievergoeding wanneer tijdelijk contract niet wordt verlengd?
65. Geen compensatie UWV bij einde arbeidsovereenkomst na 2 jaar vanwege ziekte
66. Transitievergoeding ingaande 1-1-2020

---

Intro

Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van een werknemer. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor ontslag. Anderzijds is de vergoeding bedoeld om de transitie* van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken. Ontslag is het beëindigen van een arbeidscontract door opzegging of ontbinding. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt onder ontslag.

* Transitie betekent volgens Van Dale overgankelijk c.q. overdraagbaar of tussen twee situaties in.

Ontslagvergoeding

Naast het transitiebudget is een ontslagvergoeding mogelijk, het regeerakkoord zegt daarover:

• Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken.
• De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep.

Rekenvoorbeeld Werknemer B wordt na een dienstverband van tien jaar onvrijwillig ontslagen, zijn laatste salaris was € 4.000. Behalve het transitiebudget moet de werkgever ook een ontslagvergoeding betalen.
Transitiebudget	10 x (€ 4.000 : 4)	€ 10.000
Ontslagvergoeding	10 x (€ 4.000 : 2)	€ 20.000
Totale kosten werkgever		€ 30.000

Berekening transitievergoeding (voor 1-1-2020)

• Werknemers hebben na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze vergoeding.
• Deze transitievergoeding* wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband. De regel is: 1/6 maandsalaris per 1/2 dienstjaar en een maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal € 75.000 (2015), en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan € 75.000 per jaar verdienen.
• Er geldt een overgangsregeling voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn. Voor ieder jaar dat de werknemer op ontslagdatum ouder is dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst, is de transitievergoeding 1 maand per gewerkt jaar. Ook voor de overgangsregeling geldt een maximum transitievergoeding van € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000. Voorwaarde is dat de betreffende werknemer minimaal 10 jaar in dienst was bij de werkgever.

* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

De transitievergoeding is volgens de Belastingdienst een bruto bedrag. De werkgever is verplicht om op deze uitkering loonheffing (groene tabel bijzondere beloningen) in te houden. Hetzelfde geldt aanvullende vergoeding(en) die de kantonrechter heeft bepaald ( te vergelijken met de situatie van het destijds geldende stamrecht als dat geld na het ontslag direct werd uitbetaald).

Transitievergoeding ingaande 1-1-2020

Vanaf 1 januari 2020 heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dus ook als u in uw proeftijd wordt ontslagen.

Wanneer is een transitievergoeding verschuldigd?

1. Wanneer de werknemer buiten zijn schuld wordt ontslagen
2. Wanneer de lopende overeenkomst niet wordt verlengd

Dus ook wanneer in het contract staat dat de overeenkomst aan het einde van de termijn automatisch van rechtwege eindigt.

Wanneer is er geen transitievergoeding verschuldigd?

1. De medewerker neemt zelf ontslag (waarbij niet van een dringende reden sprake is)
2. De medewerker wordt om een dringende reden ontslagen
3. Er is sprake van een vaststellingsovereenkomst (VSO)

Vaststellingsovereenkomst

In een vaststellingsovereenkomst (VSO) worden meestal afwijkende voorwaarden overeengekomen.
In de eerste plaats is er per definitie geen sprake van een recht op een transitievergoeding.
Meestal is wel een ontsagvergoeding afgesproken m.b.t. bijvoorbeeld: pensioen, vergoeding van rechtsbijstand en een vergoeding
voor ontwikkelingskosten.
Wanneer een VSO is getekend heeft de medewerkr het recht om binnen 14 dagen hierop terug te komen.

De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:

• U krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf uw eerste werkdag;
• De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )

Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Looncomponenten voor de transitievergoeding

Tegelijkertijd met de Wwz is een overzicht gemaakt van die looncomponenten die voor de transitievergoeding meetellen, zie Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Samengevat tellen de volgende componenten mee:

• Basis maandsalaris;
• Vakantietoeslag en vaste eindejaarsuitkering;
• Overeengekomen vaste looncomponenten in de laatste 12 maanden, zoals overwerkvergoeding of ploegentoeslag;
• Overeengekomen variabele looncomponenten in de laatste 36 maanden, zoals bonussen, winstuitkeringen of eindejaarsuitkeringen.

NB: De transitievergoeding is onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid, zie deze subrubriek.

Overgangstermijn transitievergoeding bedrijven met minder dan 25 werknemers

Kleine ondernemingen met minder dan 25 werknemers worden voorlopig ontzien bij de hervorming van het ontslagrecht. Ze mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen dan grotere bedrijven.
Wat zijn tot 2020 de afwijkende regels:

• De eerste regeling is dat de hogere transitievergoeding voor 50-plus werknemers, niet voor Mkb-werkgevers geldt. Als de werknemer ouder is dan 50 en bij een Mkb-werkgever werkt, ontvangt deze de reguliere transitievergoeding.
• De tweede regeling is een overbruggingsregeling voor Mkb-werkgevers waar vanwege een slechte financiële situatie werknemers ontslag krijgen (ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, N.B. Ontslagvergunning UWV). De berekening van de transitievergoeding gaat dan uit van een dienstverband vanaf 1 mei 2013. De dienstjaren voor 1 mei 2013 worden niet meegenomen in de transitievergoeding. Dat de werkgever financieel in zwaar weer zit, moet blijken uit de jaarrekeningen over 3 voorafgaande jaren:

1. Het nettoresultaat van de onderneming is in de drie boekjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet, kleiner geweest dan nul
2. Er is sprake van een negatief eigen vermogen.
3. De waarde van de vlottende activa is aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het jaar van beëindiging of niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst, kleiner dan de kortlopende schulden. Dit zijn schulden met een resterende looptijd van maximaal een jaar
4. En een negatieve prognose voor de eerstvolgende 6 maanden.

• De regeling geldt tot het jaar 2020. Kleine bedrijven krijgen dus 5 jaar de tijd om te wennen aan de standaard vergoeding die grote bedrijven moeten betalen. Feitelijk valt over 5 jaar de verschillende behandeling tussen kleine en grote bedrijven alsnog weg. Een klein bedrijf is volgens deze regeling een bedrijf dat in het jaar voor het jaar waarin de betreffende werknemer ontslag krijgt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst heeft.
• Wat is nu een kleine werkgever? Het mag duidelijk zijn, dat onder een kleine ondernemingen een organisatie wordt verstaan met minder dan 25 werknemers. Maar nu bestaat de onderneming uit een Holding en 4 Bv's met in iedere BV 10 medewerkers. Is dit dan nog een kleine werkgever? De moedermaatschappij (Holding) vormt samen met de dochtervennootschappen een concern.

Jurisprudentie Overbruggingsregeling kleine werkgevers

Degene die het voornoemde - toepassing overbruggingsregeling bij slechte financiele situatie werkgever - in de praktijk getoetst wens te zien, komt in de uitspraak van de rechtbank Limburg van 14 november 2016 aan zijn trekken.

Transitievergoeding vervalt na drie maanden

Als de werkgever die vergoeding niet betaalt of als de werknemer het oneens is over de hoogte ervan, dan moet de werknemer dit binnen drie maanden na de dag dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd voorleggen aan de kantonrechter.

Red.: Voor velen een onbegaanbare weg. Hoe doe je dat, heb je dan een advocaat nodig, hoeveel kost dat alles, wegen de kosten op tegen de vergoeding, etc?

Ontslag door vereniging

Een werknemer wordt ontslagen door een vereniging (vanaf 1 juli 2015), ook dan is de transitievergoeding van toepassing. Voor verenigingen met minder dan 25 werknemers wordt een lagere transitievergoeding berekend, hoe hoog precies is nog onduidelijk (Bron: ATM Advocaten, 10 april 2015).

Zie ook: Transitievergoeding trainers

Correctie kantonrechter

De transitievergoeding kan door de kantonrechter worden gecorrigeerd. Aan deze correctiemogelijkheid worden in de wet geen grenzen gesteld. Een correctie volgt als de beëindiging van de arbeidsrelatie geheel of grotendeels te wijten is aan de medewerker of werkgever.

Zie voor meer details en recente uitspraken subrubriek Kantonrechtersformule.

Wanneer recht op transitievergoeding

De nieuwe regels voor het ontslagrecht treden per 1 juli 2015 in werking. Indien een ontslag is aangezegd voor 1 juli 2015 dan blijft het oude ontslagrecht nog van toepassing.
Het is vanaf 1 juli 2015 niet meer mogelijk om bij ontslag te kiezen tussen UWV of de kantonrechter. De te volgen ontslagroute wordt voortaan bepaald door de ontslaggrond. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid moet u als werkgever naar UWV (UWV kan vervangen worden door een commissie die bij CAO is ingesteld).

Na het aanzeggen van ontslag ontstaan er veel vragen, het is dan niet vreemd om contact op te nemen met een deskundige om te praten over de consequenties, de rechten en plichten. De deskundige kan duidelijkheid verschaffen rondom een transitievergoeding en eventuele andere arbeidsrecht gerelateerde zaken. Zo kan het ontslag als onrechtvaardig worden ervaren en wil je dit dit ook op een nette manier kenbaar maken aan je werkgever zonder de relatie te beschadigen. Een juridisch adviseur kan dan adviseren. Het vinden van een juridisch adviseur kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld door gebruik te maken van het platform leggle.com

Geen recht op de transitievergoeding (voor 1-1-2020)

Er zijn een aantal situaties waarbij de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen:

• de werknemer is korter dan 2 jaar in dienst; (is vervallen)
• het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker;
• de medewerker jonger is dan 18 jaar en werkt maximaal 12 uur per week
• de medewerker heeft de pensioengerechtigde leeftijd (7:673 BW);
• de organisatie is failliet, heeft surseance van betaling heeft of zit in de schuldsanering. Ook kan in termijnen worden betaald, als de betaling van die vergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever. (7:673c lid 2 BW);
• de werknemer is ontslagen omdat hij de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
• in de CAO is een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding opgenomen;
• de werknemer is een volgend tijdelijk contract aangegaan voor het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal 6 maanden ingaat na het eindigen van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd).

Heb ik recht op een transitievergoeding wanneer een tijdelijk contract niet wordt verlengd?

Ja, als je ontslagen wordt of als je contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd heb je als werknemer in principe recht op een transitievergoeding. De regels voor een transitievergoeding gelden dus voor zowel werknemers met een vaste als een tijdelijke baan.
Het is een misverstand, dat wanneer je contract niet wordt verlengd (van rechtswege eindigt) er dan geen transitievergoeding verschuldigd zou zijn.

Voorbeeld:  Stel je hebt 3 tijdelijke contracten van 6 maanden (bepaalde tijd) gehad, waarbij de laatste niet wordt verlengd. Je bent dus 1,5 jaar in dienst geweest. Voor ieder jaar dat je in dienst bent geweest, heb je recht op 1/3 maandsalaris als transitievergoeding (ontslagvergoeding). Wanneer je een maandsalaris hebt van € 2000,00 dan is de vergoeding 1,5 : 3 x 2160 = € 1.080,00.  (de factor 2160 is incl. vakantiegeld)

Ontbinding dienstverband ernstig verwijtbaar gedrag werkgever

Heeft een werkgever ernstige verwijtbaarheid gehandeld en heeft de werknemer daardoor opgezegd, dan kan de werknemer wel binnen drie maanden om een transitievergoeding verzoeken bij de kantonrechter (art 7:673 BW).
Indien de werknemer ontbinding vraagt dan toetst de kantonrechter of er redenen zijn dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn moet eindigen (art 7:671c BW). Bij deze ontbinding zal de kantonrechter geen opzegtermijn hanteren, want opzegging met opzegtermijn kan de werknemer zelfstandig. Het voordeel voor de werknemer is daardoor een eerder einde, zonder dat de werkgever door het voortijdige einde een schadevergoeding kan verlangen (3.3.5.).
Het voornaamste argument voor het vragen van ontbinding zal normaal de aanspraak op een vergoeding zijn. De lat hierbij ligt echter hoog. Voor een transitievergoeding komt de werknemer enkel in aanmerking als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten (art 7:673 BW). In geval van ernstig verwijtbaar handelen, kan ook een vergoeding naar billijkheid toegekend worden door de kantonrechter (art 7:671c lid 2 BW), mogelijk in combinatie met een aanvullende vergoeding als het gaat om een tijdelijk contract dat niet tussentijdsopgezegd mag worden (art 7:671c lid 3 BW).

Transitievergoeding ook na 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte

De werkgever mag de kosten van re-integratie en loondoorbetaling bij ziekte niet op de transitievergoeding (onderdeel Wet werk en zekerheid) in mindering brengen. De transitievergoeding is een vorm van ontslagvergoeding die aangewend wordt om de transitie naar werk te realiseren door (om- en/of bij-)scholing of outplacement. Dit betekent dat de werkgever ook aan de werknemer een transitievergoeding betalen wanneer deze na 2 jaar ziekte (en loondoorbetaling) wordt ontslagen.

Transitievergoeding en kosten die daarop in mindering mogen worden

Transitiekosten en inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding als deze kosten:

• niet het loon van de werknemer betreffen en
• in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten zijn gemaakt en
• niet zijn gemaakt voorafgaand aan de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.

Lees meer over kosten die wel en niet in mindering mogen worden gebracht in subrubriek Transitievergoeding (aftrek van kosten).

Rekentool transitievergoeding

AKD heeft een rekentool ontworpen over de transitievergoeding die per 1 juli 2015 ingaat (onderdeel van de Wet werk en zekerheid). Een werknemer (tijdelijk of vast) die minimaal twee jaar bij in dienst is geweest heeft recht op een transitievergoeding als hij wordt ontslagen. Deze transitievergoeding gebruikt de werknemer vervolgens voor (om)scholing naar ander werk of outplacement. De hoogte van deze transitievergoeding hangt af van een aantal gegevens. Deze vaktool berekent de transitievergoeding van de uitdienst tredende werknemer. (Bron: Rendement, 8 mei 2014)

Nieuwe ontslagwet leidt tot hogere vergoedingen

Sommige werkgevers wachten met ontslagprocedures tot 1 juli 2015 omdat ze dan goedkoper denken uit te zijn. Een misvatting want door hoger beroep en cassatie kunnen ontslagtrajecten straks jarenlang duren en schikkingen kunnen tot hogere vergoedingen leiden dan de wettelijke transitievergoeding. (Bron: HR Praktijk, 13 jan. 2015)

Nieuwe weeffout in Wet Werk en Zekerheid kost werkgevers miljoenen

Werknemers die twee jaar ziek thuis zitten en uit dienst gaan, blijken straks recht te hebben op een transitievergoeding. De werkgever heeft het loon op dat moment dan al twee jaar doorbetaald. Deze weeffout van de Wet Werk en Zekerheid kan werkgevers 150 miljoen euro kosten. Dat staat in het FD.

De doorbetaling bij ziekte van twee jaar geldt al als extreem binnen Europa. Met de transitievergoeding komt daar nog een forse kostenpost bovenop. Bovendien is de kans groot dat de transitievergoeding door deze langdurig zieke werknemers niet gebruikt wordt voor de begeleiding naar een nieuwe baan. Want veel van hen wordt vaak volledig afgekeurd en re-integreert niet meer. Experts spreken van een nieuwe weeffout van de Wet Werk en Zekerheid.

Het ministerie van Sociale Zaken verdedigt de nieuwe regeling. Volgens het ministerie mag er bij ontslag geen onderscheid gemaakt worden tussen zieke en gezonde medewerkers. Bovendien is de transitievergoeding niet alleen bedoeld voor het vinden van nieuw werk, maar ook als compensatie voor ontslag. (Bronnen: Tentoo, 5 mrt. 2015)

Red: Het FD doet net of een nieuw feit is ontdekt. Dit is onjuist, midden 2014 was al bekend dat de transitievergoeding ook geldt voor werknemers die na twee jaar arbeidsongeschiktheid worden ontslagen.

Leerwerkbedrijven huiveren van transitievergoeding

Verschillende sectoren vrezen dat leerbedrijven in het nauw komen door de transitievergoeding in het ontslagrecht. De transitievergoeding, die per 1 juli 2015 aan vertrekkende werknemers moet worden betaald, geldt ook voor het merendeel van de 129.000 mbo-leerplekken. Leerbedrijven kunnen vanaf 1 juli aangeslagen worden voor een vertrekpremie van zo'n 2.000 euro per student. Een leerling die zijn studie heeft afgerond en geen baan krijgt bij zijn leerbedrijf kan daar in theorie aanspraak op maken.

Leerbedrijven hebben nu veel studenten, die uiteindelijk ergens anders aan het werk gaan. Een onduidelijke uitwerking kan slecht uitvallen voor de jeugdwerkloosheid. Het kan een prikkel zijn die leerbedrijven ertoe dwingt om alleen studenten aan te nemen die uiteindelijk een baan bij het bedrijf krijgen. (Bron: HR Praktijk, 18 mrt. 2015)

Asscher moet eigen uitzendbeleid verdedigen

De oppositie wil uitleg van minister Asscher over het scheve uitzendbeleid van de overheid. De overheid zou zelf uitzendkrachten en flexwerkers aan de kant zetten om de transitievergoeding uit de WWZ te ontduiken. Asscher moet zijn eigen beleid nu verdedigen. Vorige week reageerde de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid namelijk woedend op het nieuws dat ING zijn flexwerkers aan de kant zou zetten. (Bron: PW De Gids, 16 apr. 2015)

CNV start meldpunt misstanden WWZ

Het CNV start een meldpunt voor werknemers die te maken krijgen met negatieve gevolgen van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Aanleiding voor het meldpunt zijn misstanden bij verschillende werkgevers, waarbij flexwerkers in de aanloop naar de nieuwe ontslagregels hun werk kwijtraken, aldus de vakbond.

Ook Nationale-Nederlanden stuurt uitzendkrachten weg

Nationale-Nederlanden neemt afscheid van trouwe uitzendkrachten, vooruitlopend op de nieuwe wet die flexwerkers per 1 juli meer zekerheid moet geven. De verzekeraar probeert hiermee, net als ING eerder deze maand, de dan geldende ontslagvergoeding te ontduiken.

'Ons was beloofd dat we langer konden blijven dan eigenlijk mocht, als we tussentijds overstapten naar een ander uitzendbureau', zegt een uitzendkracht die niet met naam in de krant wil omdat hij nog bij de verzekeraar werkt. Maar deze zogeheten draaideurconstructie moet Nationale-Nederlanden volgens de nieuwe wet beëindigen. Er zijn uitzendkrachten die langer dan tien jaar op deze manier bij het bedrijf werken. (Bron: Volkskrant, 22 apr. 2015)

Asscher trekt weeffout transitievergoeding recht

Om te voorkomen dat de onmiddellijke werking van de regeling inzake de transitievergoeding ertoe kan leiden dat tijdelijke werknemers mogelijk niet opnieuw na 1 juli 2015 in dienst worden genomen, heeft minister Asscher van SZW in de tweede nota van wijziging een aantal maatregelen getroffen. Het ontslag zou voor de betreffende werknemer niet alleen werkloosheid betekenen, maar ook zou hij geen transitievergoeding ontvangen en dat is niet wat de wetgever voor ogen heeft gehad.

Asscher heeft de weeffout in de transitievergoeding gecorrigeerd en hij heeft overgangsrecht voor de transitievergoeding geïntroduceerd. Dit overgangsrecht houdt in dat voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding arbeidsovereenkomsten, die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn op grond van de CAO) niet worden meegeteld. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden opvolgen, tellen dus wel mee. Dat is ook redelijk en niet onoverkomelijk gelet op het bedrag waarmee de transitievergoeding in aanvang wordt opgebouwd (1/3 van het maandsalaris per dienstjaar). (Bron: HR Praktijk, 4 mei 2015)

Nieuwe vondst werkgevers tegen ontslagvergoeding

Zieke werknemers krijgen 'sluimerend dienstverband': Werkgevers hebben een nieuwe manier ontdekt om uit te komen onder de ontslagvergoeding die ze sinds 1 juli in veel gevallen moeten betalen. Zieke medewerkers die ze na twee jaar mogen ontslaan, houden ze - onbetaald - in dienst, zodat ze die werknemers geen duizenden euro's aan de zogenoemde transitievergoeding hoeven mee te geven.

Werkgevers ervaren het als zeer onrechtvaardig dat ze zieke medewerkers na twee jaar een ontslagvergoeding moeten meegeven', zegt Pascal Besselink, arbeidsrechtjurist bij juridisch dienstverlener DAS. Vooral ondernemers uit het midden- en kleinbedrijf hebben belangstelling voor dit 'sluimerend dienstverband', is zijn ervaring.

Uitkeringsinstantie UWV kent de geluiden over het sluimerend dienstverband. 'We weten dat bedrijven hier over nadenken', zegt een woordvoerder. 'We weten nog niet hoe het gaat uitpakken. Er zitten risico's aan voor een bedrijf. Zo'n werknemer kan zich later alsnog melden om te komen werken.' En als een bedrijf moet reorganiseren, kan het betekenen dat de zieke, afwezige collega zijn baan behoudt terwijl een jongere collega die al die tijd aan het werk is, moet worden ontslagen. (Bron: Volkskrant, 30 jul. 2015)

Ontslagvergoedingen goudmijn voor kabinet

De Staat ontvangt miljarden aan belasting over ontslagvergoedingen, klaagt vakbond De Unie. De bond wil dat daar een einde aan komt en dat werknemers hun bruto ontslaggeld voortaan netto op de bankrekening krijgen.

De Unie deed onderzoek naar ruim 100.000 mensen die in de afgelopen twee jaar hun baan kwijtraakten. Zij moesten bij elkaar 4,2 miljard euro aan belasting over hun ontslagvergoedingen betalen. 'De staatskas wordt gespekt over de ruggen van werklozen', zegt Reinier Castelein, voorzitter van De Unie. Het zijn volgens hem vooral 45-plussers die werden ontslagen. ''En die hebben nul kans op het vinden van een nieuwe baan.'

Geen transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden

Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, meestal wordt dan een zogenaamde "vaststellingsovereenkomst" afgesloten, bestaat volgens de wet geen aanspraak op een transitievergoeding. Reden is dat bij een beëindiging met wederzijds goedvinden de werkgever en werknemer vrij zijn om te bepalen onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Uiteraard zijn partijen vrij af te spreken dat de werknemer wel een transitievergoeding krijgt of bijvoorbeeld dat hij een vergoeding krijgt die in ieder geval hoger is dan een eventuele transitievergoeding.

Informatieplicht en bedenktijd

Is een werkgever verplicht om tijdens de onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst, de werknemer te informeren over zijn mogelijke recht op een transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst zou worden opgezegd of ontbonden? De Rechtbank Midden-Nederland oordeelde van niet. Deze rechter vond dat de WWZ diverse mededelingsplichten voor de werkgever kent, maar een algemene spreekplicht niet in de wet is opgenomen. Een spreekplicht vloeit ook niet voort uit de algemene norm van goed werkgeverschap. Verder heeft de rechter meegewogen dat de werknemer wettelijk een bedenktijd toekomt om de vaststellingsovereenkomst zonder opgave van reden te ontbinden. Daarmee zijn de belangen van de werknemer voldoende gewaarborgd, aldus de rechter.

NB: de werknemer heeft na het ondertekenen van een Vaststellingsovereenkomst nog een bedenktijd van 14 dagen. Een dergelijke bedenktijd moet uitdrukkelijk in de overeenkomst worden vermeld. Is dat niet het geval, dan heeft de werknemer automatisch een bedenktijd van 3 weken. Het is altijd verstandig dat de werknemer en vaak ook een werkgever zich laten bijstaan/adviseren door een jurist/mediator.

Formulieren voor indienen verzoek

UWV heeft voor de werkgever formulieren vastgesteld voor het indienen van een verzoek om een verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding alsmede voor het doen van een melding collectief ontslag. Deze formulieren stelt UWV via haar website uwv.nl en/of werk.nl beschikbaar.

In voorkomende gevallen is het verplicht van deze formulieren gebruik te maken. Een verzoek om een verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding of een melding collectief ontslag wordt door het UWV niet in behandeling genomen als deze niet op de voorgeschreven wijze is ingediend. (Bron: Staatscourant, 12 aug. 2016)

Jurisprudentie 'Billijke vergoeding'

De site Expand Connecting HR geeft een prima weergave van de jurisprudentie van de uitspraken van kantonrechters met 'billijke vergoedingen' die zij bovenop de Transitievergoeding hebben toegekend.

E.e.a. werd in de voorbeschouwingen al voorspeld. Het zogenaamde muizengaatje blijkt echter een "rattenval" te zijn. Het was te verwachten dat de rechtgeaarde kantonrechter het niet zou accepteren, dat zijn "speeltje" door de wetgever werd afgenomen, en ingeruild werd voor een lagere (vast omschreven) Transitievergoeding. Er is echter nog geen sprake van een kantonrechtersformule, omdat bij het woord "formule" een zekere uniforme berekeningsmethodiek wordt verondersteld, en die is er nog niet. De kennelijke willekeur zal binnenkort wel verdwijnen door een keurige echte kantonrechtersformule met richtlijnen voor de toepassing.

Transitievergoeding na twee jaar ziekte toch schrappen?

Minister Asscher (Sociale Zaken) is bereid de transitievergoeding voor werknemers na twee jaar ziekte te schrappen, voorwaarde is dat de werkgever zich aantoonbaar goed heeft ingespannen voor de re-integratie. Letterlijk zegt hij 'Als een werkgever zich aantoonbaar goed heeft ingespannen om iemand toch weer aan het werk te krijgen, zou die de transitievergoeding niet hoeven te betalen. Of in ieder geval een veel lager bedrag.'

Minister Asscher zal zelf het gesprek aangaan met werkgeversorganisaties en de bonden over de transitievergoeding die zieke werknemers bij ontslag moeten krijgen. Wanneer een werkgever de zieke kracht twee jaar lang heeft doorbetaald en tevergeefs heeft geïnvesteerd in re-integratie, is minister Asscher bereid om de vergoeding te schrappen. Asscher: "Maar dit kan niet zomaar, omdat we verplicht zijn zieke en gezonde werknemers gelijk te behandelen. Daar ga ik over in gesprek met de sociale partners."

Naast transitievergoeding ook vergoeding voor (toekomstig) inkomens- en pensioenschade

In gevallen waarin toekenning van alleen de transitievergoeding als compensatie voor de inkomensschade die de ontbinding tot gevolg heeft tot een onaanvaardbare uitkomst leidt, kan de rechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening houden met de aan de gedragingen van de werkgever toe te rekenen inkomens- en pensioenschade, voor zover deze het bedrag van de transitievergoeding evident overschrijdt. Aldus jurisprudentie 22 mrt. 2016.

Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemers

Werknemers die langdurig ziek zijn, houden recht op een transitievergoeding, maar de werkgever wordt gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Hier zal een verhoging van de (uniforme) premie tegenover staan, te betalen door de werkgevers*, aldus het wetsvoorstel van minister Asscher dat voor advies naar de Raad van State is gezonden. De precieze tekst van het wetsvoorstel wordt pas openbaar wanneer het naar de Tweede Kamer wordt gestuurd.

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen hoeft de waarde van de bij CAO geregelde voorziening niet gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad. (Bronnen: Volkskrant, AV Accountancy e.a., 22 apr. 2016)

*Red.: Vreemde compensatie, beter is te spreken over een verschuiving. Hoe je het wendt of keert, werkgevers blijven de transitievergoeding betalen. Het wordt wel collectief omgeslagen.

Rechter oordeelt 'werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd'

Een werkneemster wordt verwijtbaar ontslagen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst direct. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd en de werkneemster wordt veroordeeld in de proceskosten.

Wetsvoorstel compensatie transitievergoeding uitgesteld

Uitstel tot 1 januari 2019

Werkgevers kunnen pas vanaf 2019 een financiële compensatie krijgen voor de transitievergoeding na twee jaar ziekte. Dit heeft minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid laten weten. In de derde voortgangsbrief over de Wet werk en zekerheid (WWZ) meldt minister Asscher dat de compensatieregeling een grote impact heeft op de (digitale) processen van UWV en dat daarom de regeling naar verwachting eerst per 1 januari 2019 kan ingaan. De beoogde ingangsdatum lag eerder op 1 januari 2018.

Terugwerkende kracht

Het plan om de regeling met terugwerkende kracht in werking te laten treden, blijft echter onveranderd. Dit betekent dat werkgevers die vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding hebben moeten betalen na ontslag vanwege langdurige ziekte hiervoor zullen worden gecompenseerd, maar dus nog een extra jaar daarop moeten wachten. Dat kan inhouden, dat werkgevers een aanzienlijk bedrag gedurende maximaal 3,5 jaar moeten voorfinancieren.

Werkgevers betalen vanaf 2019 meer Awf-premie

De compensatie wordt gefinancierd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). De Awf-premie die werkgevers moeten betalen, zal daarom per 2019 stijgen. In het wetsvoorstel dat de compensatie mogelijk moet maken, is ook de maatregel opgenomen die ervoor zorgt dat CAO-partijen meer ruimte krijgen om af te wijken van de transitievergoeding na ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. De beoogde ingangsdatum van deze maatregel blijft wel 1 januari 2018.

Tweede Kamer akkoord met wetsvoorstel compensatie transitievergoeding (7 juli 2018)

Het kabinet had al aangegeven vaart te willen maken met het wetsvoorstel voor de compensatie van de transitievergoeding. Het voorstel is in de Tweede Kamer als hamerstuk afgedaan (zonder stemming) en gaat nu naar de Eerste Kamer. De Senaat zal er vermoedelijk snel na de zomer over beslissen. De bedoeling is dat werkgevers vanaf 1 april 2020 de compensatie kunnen aanvragen bij het UWV. Organisaties kunnen dan een vergoeding ontvangen voor alle (transitie)vergoedingen die betaald zijn op of na 1 juli 2015 bij ontslag vanwege langdurige ziekte. Om de vergoedingen te kunnen financieren, gaat wel de uniforme Awf-premie voor werkgevers omhoog.

Transitievergoeding kan niet erger

De transitievergoeding lijkt de speelbal van politiek Nederland te worden. Verschillende partijen willen de onzekerheid voor werknemers aanpakken. De gedachte dat baanzekerheid zaligmakend is, zal volgens Edwin den Boer nadelig uitpakken. Ondernemers zullen alleen maar huiverig blijven om mensen aan te nemen.

De VVD wil het geesteskindje van Lodewijk Asscher, de Wet Werk en Zekerheid, op de schop nemen. De partij noemt de nieuwe ontslagwet 'te rigide'. Edwin den Boer, voorzitter van TMA* Nederland, is sceptisch. Bij de vorige verkiezingen zei de VVD ook dat ze voor liberalisering van de arbeidsmarkt zijn en vervolgens kwam er een regering met een VVD-premier die het meest linkse arbeidsmarktbeleid sinds tijden heeft gevoerd. Daarom ben ik niet bang, want erger kan het niet. (Bron: CMWeb, 8 dec. 2016)

* TMA: Turnaround Management Association

Is uitsluiting transitievergoeding voor AOW-gerechtigden leeftijdsdiscriminatie?

Hebben AOW'ers recht op een transitievergoeding wanneer ze ontslagen worden? Het gerechtshof in Den Bosch heeft aangekondigd zogeheten prejudiciële vragen aan de Hoge Raad te zullen voorleggen. (Bron en meer: Dirkzwager, 6 feb. 2017)

Wetsvoorstel compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke

Het wetsvoorstel met maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden is gepubliceerd. Het voorstel bevat wijzigingen die betrekking hebben op het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Minister Asscher liet weten dat de regering van plan is een aantal wijzigingen aan te brengen in bepalingen die met de Wet werk en zekerheid (Wwz) samenhangen. Het wetsvoorstel Compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke hangt hiermee samen. Het gaat om de wijzigingen die betrekking hebben op het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Wat gaat er veranderen, onder meer:

• Er wordt geen onderscheid gemaakt naar de aard van de arbeidsovereenkomst die door een werkgever wordt beëindigd. Dat betekent dat de regeling zowel betrekking heeft op het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij het niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarbij de werknemer bij het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst ziek is (en dus in de regel aanspraak maakt op ziekengeld op grond van de Ziektewet (ZW)) als op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde of bepaalde tijd die vanwege het niet langer kunnen verrichten van de bedongen arbeid na afloop van de periode waarvoor het opzegverbod bij ziekte van de werknemer geldt, worden opgezegd of ontbonden.
  De regeling heeft ook betrekking op het (eveneens na afloop van de periode waarvoor het opzegverbod bij ziekte van de werknemer geldt) om genoemde reden beëindigen van deze arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden (en de daarbij overeengekomen vergoeding) om te voorkomen dat een werkgever zich (onnodig) tot UWV (of rechter) wendt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
• De transitievergoeding die de werkgever aan de werknemer is verschuldigd, wordt niet altijd volledig door het UWV gecompenseerd. En verder zal de compensatie niet meer bedragen dan het brutoloon dat de werknemer tijdens zijn ziekte heeft ontvangen.
• De werkgever ontvangt geen compensatie voor de periode dat er een loonsanctie is opgelegd.
• Er wordt een aantal beperkingen aangebracht in de hoogte van de compensatie die aan een werkgever wordt verleend.
  - In de eerste plaats wordt niet meer aan compensatie betaald dan de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt.
  - In de tweede plaats zal de compensatie niet meer bedragen dan het bedrag van het tijdens ziekte van de werknemer betaalde bruto loon.
  - Ten slotte wordt er een beperking aangebracht in die zin dat als aan een werkgever een zogenoemde loonsanctie is opgelegd (waarbij de periode van loondoorbetaling tijdens ziekte wordt verlengd in verband met het niet naleven van re-integratieverplichtingen) die periode niet meetelt bij de berekening van de hoogte van de compensatie.
  Naast deze beperkingen geldt dat bij een beëindiging met wederzijds goedvinden er nooit meer aan compensatie zal worden verstrekt dan het bedrag gemoeid met de transitievergoeding waar recht op zou hebben bestaan als de arbeidsovereenkomst door opzegging of ontbinding zou zijn geëindigd. Dat betekent ook dat wanneer bij een beëindiging met wederzijds goedvinden (onverschuldigd) een vergoeding is toegekend in een situatie waar op grond van de wet geen recht op transitievergoeding bestaat, er ook geen compensatie zal worden toegekend.
• Bij ministeriële regeling zullen voorwaarden worden gesteld met betrekking tot de aanvraag en verstrekking van de compensatie. Het gaat om regels met betrekking tot de procedure van het aanvragen, waaronder de termijn waarbinnen de aanvraag moet plaatsvinden. Gedacht wordt aan een termijn van zes maanden nadat de werkgever een contractuele of transitievergoeding heeft betaald.
  De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat recht bestaat op de compensatie en de omvang hiervan. UWV zal een aanvraagformulier beschikbaar stellen waaruit blijkt welke informatie de werkgever moet aanleveren.
• Volgens het UWV is een inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2019 haalbaar.
• Als gevolg daarvan zal de uniforme Awf-premie in 2019 worden verhoogd met ongeveer 0,5% en structureel zal de Awf-premie met ca. 0,1% worden verhoogd.

Wetsvoorstel is controversieel verklaard. Zie verder

Geen transitievergoeding bij vervangende CAO-regeling bij bedrijfseconomisch ontslag

De voorgestelde wijziging houdt dan ook in dat bij CAO kan worden bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, waartoe ook ontslag wegens bedrijfsbeëindiging valt, indien de werknemer op grond van die CAO recht heeft op voorzieningen die bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide is ook mogelijk.
Als het gaat om voorzieningen om werkloosheid te beperken, moeten zij daadwerkelijk kunnen bijdragen aan het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de duur van werkloosheid.

(Bron: CM, Rijksoverheid e.a., feb. 2017)

Compensatie transitievergoeding te duur?

De Raad van State heeft kritisch gereageerd op het wetsvoorstel voor compensatie van de transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De Raad wijst erop dat de vergoedingsregeling ervoor zorgt dat de kosten voor individuele werkgevers dalen, maar dat de kosten voor werkgevers gezamenlijk stijgen.

Door het wetsvoorstel krijgen werkgevers straks mogelijk een compensatie voor de transitievergoeding als zij een werknemer na twee jaar ziekte ontslaan. Volgens de Raad van State pakt dit wetsvoorstel echter niet de kern van het probleem aan; namelijk de oplopende kosten bij arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Hoewel deze kosten straks voor individuele werkgevers worden verminderd, draaien werkgevers hier gezamenlijk nog steeds voor op door een verhoging van de Awf-premie (Algemeen werkloosheidsfonds). Daarnaast zal de regeling volgens de Raad tot hoge uitvoeringskosten leiden en een grote impact hebben op UWV.
Raad wil transitievergoeding volledig laten vervallen

De Raad van State had dan ook liever gezien dat het kabinet de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid zou laten vervallen. Het kabinet vindt dit echter onwenselijk omdat dit in strijd is met de wet gelijke behandeling van werknemers die arbeidsongeschikt zijn ook de middelen aangereikt moeten krijgen om (op termijn) weer een nieuwe baan te vinden. Ook een aanpassing van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte had de Raad een goede oplossing gevonden, maar volgens het kabinet wordt daarmee vooruitgelopen op de uitkomst van het onderzoek van de SER hiernaar.

Administratie zieke werknemers bewaren

Als het wetsvoorstel voor de compensatie van de transitievergoeding wordt goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer, treedt de compensatieregeling per 1 januari 2019 in werking. Aangezien de maatregel met terugwerkende kracht wordt ingevoerd, is het voor werkgevers verstandig om de administratie van werknemers die nu al ziek uit dienst gaan goed te bewaren. Zij moeten zich bovendien bewust zijn van het risico van een slapend dienstverband: de hogere transitievergoeding die hierdoor ontstaat, krijgt een werkgever straks slechts gedeeltelijk vergoed.

Let op het wetsvoorstel is controversieel verklaard. Zie verder

Recht op ontslagvergoeding bij verzwijgen nieuwe baan?

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft op 12 maart 2013 overwogen dat bij het beantwoorden van de vraag of een partij ter zake van bepaalde relevante gegevens naar de in het verkeer geldende opvattingen een mededelingsplicht heeft, dan wel of hij die gegevens voor zich mag houden, moet worden gelet op alle bijzonderheden van het gegeven geval. Hierbij speelde mee dat er sprake was van een beëindiging van het arbeidscontract op initiatief van de werkgever. In een bespreking had de werknemer -conform de waarheid- verklaard dat hij enkele sollicitaties had lopen. Onder deze omstandigheden rustte naar het oordeel van het hof geen spontane mededelingsplicht op de werknemer ten aanzien van de fase waarin zijn sollicitaties zich bevonden. Als de stand van zaken in die sollicitatieprocedures op dat moment voor de werkgever beslissend was geweest voor de vraag of zij al dan niet de beëindigingsovereenkomst wenste te sluiten, had zij naar die stand van zaken moeten doorvragen. Zij heeft dat niet gedaan. De vordering van de werkgever tot vernietiging van de vaststellingsovereenkomst werd om die reden afgewezen.

Het Gerechtshof in Amsterdam heeft op 25 november 2014 overwogen dat een werkgever, als de werknemer heeft verzwegen dat hij kans op een nieuwe baan heeft, geen ontslagvergoeding aan de werknemer meer hoeft te betalen, mits de ontslagvergoeding een clausule bevat waardoor de werknemer verklaart bij ondertekening van de vaststellingsovereenkomst geen concreet uitzicht te hebben op ander werk. In dat geval bleek dat de werknemer al in vergaande onderhandeling met een andere werkgever was over een andere baan. Door dit bedrog (het achterhouden van essentiële informatie over een nieuwe baan) was de werkgever bevoegd om de ontslagvergoeding niet uit te betalen.

Red: uit voornoemde jurisprudentie kan de conclusie worden getrokken dat

• In gesprekken tussen werkgever en werknemer eerstgenoemde nadrukkelijk moet vragen of er sprake is van een andere baan c.q. de kans daarop groot is.
• Het verstandig is bij ondertekening van de vaststellingsovereenkomst de clausule 'werknemer heeft geen concreet uitzicht op ander werk' daarin op te nemen.

Krijgt werknemer transitievergoeding na verwijtbaar ontslag?

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen. De werknemer weigerde na een uitdrukkelijke en redelijke instructie om aan het werk te gaan en zijn reactie was grensoverschrijdend en disproportioneel, oordeelt de rechter. De rechter laat wel de omstandigheden meewegen in de overwegingen: de werknemer is al eerder officieel gewaarschuwd voor zijn gedrag en de werkgever heeft na eerdere incidenten in verregaande mate rekening gehouden met de werknemer door zijn werk aan te passen en de werknemer voor die werkzaamheden ook een opleiding op kosten van de werkgever te laten volgen.

De werknemer heeft in principe geen recht op een transitievergoeding omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegen verwijtbaar handelen. Maar toch ziet de rechter redenen voor toepassing van het uitzonderingsartikel art. 7:673 lid 8 BW. Het was een grove maar een eenmalige fout van de werknemer, oordeelt de rechter. De eerdere conflicten hadden niet op (geheel) dezelfde gedragingen betrekking. Ook gezien het lange dienstverband, de leeftijd van de werknemer, de achteruitgang in inkomen, kortom de persoonlijke omstandigheden en de gevolgen van het ontslag voor de medewerker, is het geheel vervallen van de transitievergoeding onaanvaardbaar naar eisen van redelijkheid en billijkheid. De rechter wijst - refererend aan art. 7:669 lid 3 onder e en art. 7:673 lid 8 BW - een vergoeding¹ toe van 50% van zijn inkomen. (Bron: Jurisprudentie d.d. 11 mei, 2017)

¹ Opvallend is dat de rechter de kosten die de werkgever heeft gemaakt om de werknemer weer in het rechte spoor te krijgen, niet heeft mee berekend.

Geen reservering voor toekomstige transitievergoeding?

Werkgevers kunnen in principe geen reservering treffen ter betaling van een eventuele latere transitievergoeding aan medewerkers die formeel nog niet zijn ontslagen. Dat schrijft SRA in een signalering voor leden, op basis van literatuur en in de jurisprudentie ontwikkelde criteria.
Volgens SRA is de vraag of werkgevers op de fiscale balans een voorziening kunnen vormen, afhankelijk van de vraag of 'het goede koopmansgebruik' van art. 3.25 Wet IB 2001 dit toelaat. Voorzieningen dienen ter dekking van toekomstige lasten, die nog niet als juridisch afdwingbare verplichtingen kunnen worden aangemerkt. Een in de toekomst te betalen transitievergoeding geldt volgens het SRA op de balansdatum nog niet als een juridisch afdwingbare verplichting.

De transitievergoeding vindt weliswaar haar oorsprong in de thans bestaande arbeidsovereenkomst, maar zal pas daadwerkelijk aan de orde komen als een werknemer wordt ontslagen en recht blijkt te hebben op een transitievergoeding. Voor de werkgever bestaat op de balansdatum nog geen verplichting tot het betalen van de compensatie. Die ontstaat mogelijk pas op het moment dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer is opgezegd, ontbonden of niet is voortgezet.

SRA houdt open of het misschien anders ligt indien sprake is van een groot werknemersbestand, en waar geconstateerd is dat personeel met een bepaalde periodiciteit wordt ontslagen. In zulke gevallen is het aannemelijk dat ook personeel dat op de balansdatum al meer dan twee jaren in dienst is, in de toekomst deels een transitievergoeding zal krijgen. Dan is mogelijk sprake van een redelijke kans dat de uitgaven zich zullen voordoen. Ervaringen van de onderneming met ontslagen in het verleden, bestaande lastige personeelsdossiers of concrete plannen voor een reorganisatie waarbij afvloeiingsregelingen zijn voorzien, zouden aanleiding kunnen vormen voor de vorming van een voorziening voor in de toekomst te betalen transitievergoedingen

De vraag is of u als werkgever ooit een dergelijke vergoeding zou moeten betalen. Het lijkt een redelijke zekerheid, hoewel we de omvang niet kennen. Er zou binnen de fiscale wereld gesteld kunnen worden dat de last voorzienbaar is (de omvang is lastig te bepalen).
Maar stel dat uit ervaring of vanwege een planning, een aanzienlijk deel van de populatie wordt ontslagen, de omvang van de transitievergoeding wel voorzienbaar is, dan is een reservering niet alleen onderbouwd, maar wellicht ook verstandig.

Compensatieregeling bij transitievergoeding nog steeds vaag

De transitievergoeding als onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid zorgt voor veel opschudding bij werkgevers die een dienstverband van een zieke werknemer willen beëindigen. Intussen is de kans groot dat er voor hen een compensatieregeling komt, maar hoe die er precies uit gaat zien, blijft tot nu toe onduidelijk.

Net de invoering van de Wet Werk en Zekerheid moeten werkgevers sinds 1 juli 2015 een transitievergoeding betalen aan werknemers die onvrijwillig uit dienst gaan na een arbeidsovereenkomst van minimaal twee jaar. Omdat dat ook geldt voor werkgevers die de arbeidsovereenkomst van werknemers na twee jaar ziekte beëindigen, is de transitievergoeding ook van belang voor het tweede spoor. Vanwege de kosten van de transitievergoeding beëindigen veel werkgevers de arbeidsovereenkomst niet en betalen ze geen loon door. Meestal leidt dit tot een rechtszaak. Als de rechter de arbeidsovereenkomst dan niet ontbindt, ontstaat een zogeheten slapend dienstverband.

Op 21 april 2016 kondigde minister Asscher aan dat werkgevers bij een beëindiging van een dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid in aanmerking moeten komen voor een compensatie van de verschuldigde transitievergoeding. Verschillende maatregelen en oplossingen zijn voorbijgekomen, veel vertraging. Komt bij dat de Raad van State kritiek uitte op de compensatieregeling, te veel onnodige kosten en te veel rompslomp. Toch nog een wetsvoorstel dat evenwel in april 2017 controversieel werd verklaard. En tenslotte het regeerakkoord van oktober 2017 waarin de compensatieregeling wordt genoemd.

Hoe nu verder? Zeker is dat de gewenste ingangsdatum van de wet (1 januari 2019) niet wordt gehaald. Want dan had het UWV al in 1 juli 2017 moeten beginnen met de voorbereidingen. Wordt vervolgd.

Voorstellen Rutte III aanpassing transitievergoeding

Het nieuwe kabinet is van plan om de opbouw van de transitievergoeding op de volgende punten aan te passen:

• Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar.
• De compensatie zal worden verstrekt door het UWV en komt uit het Algemeen werkloosheidsfonds (AWF). Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover.
• De hogere opbouw na een dienstverband van 10 jaar of langer komt te vervallen: voor elk jaar gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen.
• De overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd (niet duidelijk is welke overgangsregeling dit is, waarschijnlijk de hogere vergoeding bij een dienstverband van 10 jaar of meer die volgens de huidige wet met ingang van 1 januari 2020 vervalt).
• Compensatie voor de werkgever voor de betaalde transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid.
• De mogelijkheid om bij CAO van de transitievergoeding af te wijken (alleen mogelijk bij ontslag om bedrijfseconomische redenen).
• De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding
• De overbruggingsregeling voor kleine werkgevers.
• De situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte.

Voor de wijzigingen vermeld onder 4 en 5 (compensatie en afwijkingsmogelijkheid) was reeds in maart 2017 door de toenmalige minister van SZW, Asscher, een wetsvoorstel ingediend. Dit voorstel wordt door het huidige kabinet gehandhaafd. Voor de overige wijzigingen was tijdens het schrijven van deze notitie, begin november 2017, nog geen wetsvoorstel ingediend. Wanneer dit gaat komen is nog onbekend, maar logischerwijs zal dat niet eerder dan in 2018 het geval zijn. (Bron en meer (w.o. rekentabellen): AWVN, 9 nov. 2017)

Compensatie transitievergoeding ontslag langdurig zieke werknemer vanaf 2020

Werkgevers die een langdurig zieke werknemer willen ontslaan, ontvangen vanaf 1 januari 2020 een compensatie voor de te betalen transitievergoeding. Dit blijkt uit antwoorden van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op Kamervragen van de SP. De maatregel krijgt terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Dit betekent dat werkgevers die sindsdien een transitievergoeding hebben uitbetaald aan langdurig zieke werknemers, in aanmerking komen als aan alle voorwaarden wordt voldaan.

Werkgevers moeten het loon van een zieke werknemer eerst minimaal 104 weken doorbetalen. Vervolgens moeten zij bij ontslag de wettelijk verplichte transitievergoeding betalen. Hiervoor ontvangen zij in de toekomst dus een compensatie.

Ook komt er met ingang van 1 januari 2020 meer ruimte om bij CAO af te wijken van de transitievergoeding die verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De huidige eis dat het alternatief financieel gelijkwaardig moet zijn aan de transitievergoeding komt te vervallen. Wel moet de CAO voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Het is niet langer mogelijk om voor andere ontslaggronden dan bedrijfseconomische redenen van de transitievergoeding af te wijken.

Met de maatregel wil het kabinet de problematiek rond slapende dienstverbanden aanpakken. Hierbij zijn werknemers wel in dienst, maar krijgen zij geen loon. Werkgevers gebruiken deze truc om ervoor te zorgen dat zij niet de transitievergoeding hoeven te betalen wegens de beëindiging van het dienstverband. (Bron: Cijfermeesters, 24 feb. 2018)

NB: De vraag is op welke termijn het UWV in staat is om de compensatie van de transitievergoeding uit te voeren. Het gaat om een nieuwe wettelijke taak voor het UWV en de invoering heeft grote impact op de (digitale) processen aldaar.

De Tweede Kamer heeft op 5 juli 2018 ingestemd met dit wetsvoorstel van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Ontwerpregeling

De ontwerpregeling met regels betreffende de compensatie van de transitievergoeding bij een einde van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid (Regeling compensatie transitievergoeding) is door het ministerie van Sociale Zaken op 28 mei 2018 gepubliceerd.

Enkele aanvullende punten:

• Er wordt niet meer gecompenseerd dan het bedrag van de transitievergoeding zoals die geldt (en door werkgever verschuldigd is) op het moment dat de loondoorbetalings-verplichting na 2 jaar ziekte afloopt. Er wordt dus niet meer gecompenseerd dan het bedrag waarop de zieke werknemer recht heeft op het moment dat hij 2 jaar ziek is. Daarmee wordt voorkomen dat alsnog slapende dienstverbanden ontstaan, alleen maar om een hogere vergoeding te krijgen.
• Een bijkomende beperking is dat de door werkgever te ontvangen compensatie nooit meer zal bedragen dan het totale bedrag aan loon dat werkgever tijdens de 2 jaar ziekte aan werknemer heeft moeten doorbetalen.
• De laatste beperking ziet op een eventuele loonsanctie. Indien werkgever niet voldoende heeft gedaan om werknemer te re-integreren, kan hem een loonsanctie worden opgelegd. Die loonsanctie kan inhouden dat werkgever nog (maximaal) 1 jaar langer het loon van werknemer moet doorbetalen. De periode waarin de loonsanctie is opgelegd telt niet mee voor de berekening van de hoogte van de compensatie.
• De compensatiemaatregel zal op zijn vroegst per 1 april 2020 (was eerder 1 juli 2019) worden ingevoerd, waarbij geldt dat de compensatieregeling terug zal werken tot 1 juli 2015. Dat houdt in dat werkgevers dus met terugwerkende kracht gecompenseerd gaan worden voor transitievergoedingen die zij vanaf 1 juli 2015 hebben betaald aan langdurige arbeidsongeschikte werknemers.
• De vraag is of werkgevers nu al kunnen of moeten anticiperen op dit wetsvoorstel door dienstverbanden na 2 jaar ziekte tegen betaling van de transitievergoeding te beëindigen. Feit is dat de hoogte van de transitievergoeding oploopt, zolang het dienstverband voortduurt. Werkgevers die nu bewust kiezen voor een slapend dienstverband, maar in de toekomst toch tot een beëindiging wensen over te gaan, moeten zich realiseren dat de te ontvangen compensatie lager zal zijn dan de uit te betalen transitievergoeding, indien het wetsvoorstel in deze vorm wordt aangenomen. (Bron: TenKateHuizinga, juni 2018)

De Tweede Kamer heeft op 5 juli 2018 ingestemd met het wetsvoorstel.

Resumé

Inmiddels zijn er diverse brieven, toelichtingen en aanpassingen de revue gepasseerd. In volgorde van tijd:

• Sociale Zaken en Werkgelegenheid Rijksbegroting 2018, 19 september 2017
• Kamerbrief Arbeidsmarktbeleid, 15 december 2017
• Wetsvoorstel compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke, 26 maart 2018
• Voorstel van wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid, 28 mei 2018
• Transitievergoeding bedrijfseconomisch ontslag en cao-voorziening, 4 juni 2018

Mogelijk hogere compensatie van transitievergoeding

Een werkgever kan mogelijk voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een hogere compensatie van het UWV krijgen dan gedacht. De regels voor het maximum van de compensatie worden namelijk gewijzigd.

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is in een brief aan de Tweede Kamer ingegaan op onduidelijkheden rondom de compensatieregeling. Deze regeling zorgt per 1 april 2020 voor een compensatiemogelijkheid voor werkgevers die een (transitie)vergoeding hebben betaald bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

• Uitkering zou compensatie kunnen verlagen
• In de compensatieregeling is een maximering van het te compenseren bedrag geregeld:
• De compensatie is maximaal de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is.
• De compensatie bedraagt daarnaast maximaal het tijdens twee jaar ziekte betaalde loon.

Over het tweede maximum hebben veel werkgevers vragen gesteld. Zij vragen zich af hoe hoog de compensatie is, als tijdens de eerste twee jaar van ziekte ook een uitkering of loonkostensubsidie is verstrekt. De compensatieregeling merkt deze niet aan als loon bij ziekte, waardoor de compensatie lager zou zijn. Dat is niet altijd wenselijk. De minister gaat nu onderzoeken of het mogelijk is om bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed te laten zijn op het maximale compensatiebedrag. Het tweede maximum treedt daarom niet in werking per 1 april 2020.

Hogere compensatie bij ontslag voor 2020

De bewindsman gaat in de Kamerbrief ook in op het oordeel van de Hoge Raad over het slapend dienstverband. Een werkgever die op basis van het arrest een slapend dienstverband beëindigt met wederzijds goedvinden, kan voor de bijbehorende vergoeding per 1 april 2020 gebruikmaken van de compensatieregeling. Voor de hoogte van de compensatie is wel relevant of de werkgever en werknemer vóór 1 januari 2020 tot overeenstemming komen over de contractbeëindiging. Vanaf 1 januari 2020 kan de transitievergoeding door de WAB namelijk lager uitvallen en wordt ook de compensatie berekend op basis van de nieuwe berekening voor de transitievergoeding.

Wijziging in beslistermijn voor compensatie

Verder meldt de minister dat hij de compensatieregeling wijzigt voor de termijn die UWV heeft om over een aanvraag tot compensatie te beslissen. De langere beslistermijn van zes maanden zal niet alleen gelden in situaties waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd en een vergoeding is betaald vóór 1 april 2020, maar ook in situaties waarin het opzegverbod is verstreken vóór 1 april 2020 en de formele beëindiging en betaling van de vergoeding pas ná 1 april 2020 plaatsvindt.

Gebruik transitievergoeding al voor ontslag

Op dit moment is de transitievergoeding niets meer dan een verkapte werkloosheidsuitkering. Door het geld al in te zetten tijdens de arbeidsovereenkomst, wordt er bijgedragen aan het voorkomen van werkloosheid en het stimuleren van duurzame inzetbaarheid.
Het is veel effectiever om de transitievergoeding in te zetten als persoonlijk ontwikkelbudget.

In veel CAO’s is het ontwikkelbudget al geregeld of worden budgetten door O&O-fondsen beschikbaar gesteld. Aldus Hans Pruis, ceo Adecco Group Nederland. (Bron: FD en FlexNieuws, 13 apr. 2018)

Geen transitievergoeding aan de gerechtigde van een onvolledige AOW–uitkering

Op 4 juli 2018 liet de rechtbank Midden-Nederland zich uit over de vraag of een gerechtigde van een onvolledige AOW-uitkering recht heeft op een transitievergoeding indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verband houdt met het bereiken van de AOW-leeftijd. Een onvolledige AOW-uitkering kan ontstaan doordat een gerechtigde niet altijd ingezetene (waardoor niet verzekerd) is geweest. De Hoge Raad oordeelde op 20 april 2018 (ECLI:NL:HR:2018:651) dat het niet toekennen van een transitievergoeding aan een werknemer die op of ná de AOW-gerechtigde leeftijd wordt ontslagen geen verboden leeftijdsonderscheid is. Dat sommige werknemers geen volledige AOW-uitkering hebben opgebouwd, brengt volgens de Hoge Raad niet mee dat ‘op de legitieme belangen van deze werknemers op excessieve wijze inbreuk wordt gemaakt’. Zie verder

Transitievergoeding doet ontvanger pijn in portemonnee

Bij de toekenning van een transitievergoeding kan de ontvanger beter niet meteen in de handen wrijven. Soms kan zo’n compensatie bij ontslag ertoe leiden dat er per saldo inkomen wordt ingeleverd, blijkt uit een uitspraak van Rechtbank Overijssel d.d. 27 augustus 2018. De zorg- en huurtoeslag gingen eraan en de transitievergoeding kostte zo meer dan hij opleverde. De Belastingdienst herzag de zorg- en huurtoeslag van een toeslaggerechtigde die na het beëindigen van een dienstverband in 2016 een ontslagvergoeding kreeg. In 2018 werden de toeslagen definitief vastgesteld. (Bron: Accountancyvanmorgen, 5 sep. 2018)

Werknemer vlak vóór pensioen ontslagen: recht op transitievergoeding?

De vraag in deze zaak: is een volledige transitievergoeding in deze situatie - naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid – onaanvaardbaar? Het antwoord van de Hoge Raad is – kort gezegd – dat de wetgever geen afbouwregeling voor een transitievergoeding heeft gewenst.

De belangrijkste overwegingen:

• De regeling van de transitievergoeding is ‘dwingendrechtelijk’ van aard, dat wil zeggen dat partijen (werkgever en werknemer) hier niet van kunnen afwijken.
• Er zijn geen specifieke uitzonderingen gemaakt, ook niet in de gevallen dat de ontslagen werknemer aansluitend weer een nieuwe baan heeft of in het geval de werknemer al meer dan twee jaar ziek is.
• Zo ook niet in de situatie dat de werknemer vlak vóór zijn pensioendatum wordt ontslagen, zoals in deze zaak het geval was na twee jaar ziekte.

(Bron: Flynth, 10 okt. 2018)

Jurisprudentie inzake de transitievergoeding

In deze subrubriek wordt diverse keren gerefereerd naar uitspraken van de rechters, jurisprudentie genoemd. Aansluitend hierop heeft SalarisNet een zevental belangrijke rechterlijk uitspraken, waar de transitievergoeding centraal staat, op een rijtje gezet. het gaat om:

• Ontslag vlak voor pensioen
• Meetellen van de bonus
• Werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst
• Nabetaling van inkomsten
• Minder werken door ziekte
• Het bereiken van de AOW-leeftijd
• Ontslag op staande voet

Tool om transitievergoeding te berekenen

Bij het berekenen van de transitievergoeding zijn er veel aspecten waarmee u rekening moet houden: wanneer is de ontslagzaak ingezet, wat is de leeftijd van de werknemer, wat is de reden voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst? De transitietool van PW neemt u het rekenwerk uit handen.

Voorwaarden voorziening treffen voor transitievergoeding

Allereerst het Baksteenarrest van 26 augustus 1998. De Hoge Raad oordeelde toen dat een voorziening is toegestaan als:

1. die uitgaven hun oorsprong vinden in feiten of omstandigheden, die zich in de periode voorafgaande aan de balansdatum hebben voorgedaan;
2. die toekomstige uitgaven ook overigens aan die periode kunnen worden toegerekend, en
3. ter zake van die toekomstige uitgaven een redelijke mate van zekerheid bestaat dat zij zich zullen voordoen.

Recent - 29 april 2019 - oordeelde de Rechtbank Noord-Nederland met een verwijzing naar punt 3 dat het treffen van een voorziening niet is toegestaan.

Transitievergoeding aangepast per 1 januari 2020

Met ingang van 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in balans (Wab) van kracht. De veranderingen m.b.t. de transitievergoeding zijn:

• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Dit betekent dat de huidige ‘referteperiode’ van twee jaar wordt afgeschaft.
• De opbouw voor het recht op een transitievergoeding gaat een derde maandsalaris* bedragen voor elk jaar dienstverband.
• De hogere opbouw bij dienstverbanden met een duur van tien jaar of meer en de overgangsregeling voor 50+ wordt afgeschaft
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte of dat voorkomen wordt dat de transitievergoeding ten koste gaat van hun eigen pensioen.
• De regeling voor kleine bedrijven (minder dan 25 werknemers) met financiele problemen is per 1-1-2020 vervallen.
• De transitievergoeding wordt voortaan berekend over de feitelijke arbeidsduur zonder deze af te ronden op halve jaren.
• De transitievergoeding moet alleen worden betaald als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

* _{N.B. Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.}

Compensatieregelingen: slapende dienstverbanden en bedrijfsbeëindigingen

Overgangsrecht transitievergoeding 2019-2020

Calculerend gedrag

Hoofdlijnen factsheet transitievergoeding

1. Recht op een transitievergoeding
2. Hoe wordt de transitievergoeding berekend?
   • Berekening duur dienstverband
   • Berekening maandsalaris
   • Rekenvoorbeelden transitievergoeding
   • Betalingsregeling
   • Maximumhoogte
3. In mindering brengen van kosten op de transitievergoeding
   • Voorwaarden in mindering brengen transitiekosten
   • Rekenvoorbeelden in minder brengen transitiekosten
4. Collectieve afspraken
5. De compensatieregeling.

Twee ton aan ontslagvergoeding zal na 1-1-2020 (WAB) veel lager zijn

Jurisprudentie niet betalen transitievergoeding

Als de toestemming van UWV binnen is, krijgt de werknemer een ontslagbrief. Daarin wordt de transitievergoeding in de brief van juni niet genoemd en ook niet op de eindafrekening. Het contract eindigt per 1 juli 2016.

Op 26 augustus belt de advocaat van de werknemer naar de werkgever, maar die belt niet terug. De werknemer schrijft op 27 september nog een brief waarin hij vraagt waarom de transitievergoeding nog niet is uitbetaald. De werkgever antwoordt op 11 oktober. De wettelijke vervaltermijn (drie maanden) voor het opeisen van de transitievergoeding is volgens de werkgever inmiddels verstreken.

Volgens de rechtbank (uitspraak 8 oktober 2019) heeft de werkgever gewacht met reageren tot de vervaltermijn was verstreken. Het hof rekent dat de werkgever aan, die alsnog moet betalen.

Jurisprudentie - Gepensioneerde werknemer krijgt toch vergoeding na slapend dienstverband

Een bijna gepensioneerde werknemer met een slapend dienstverband vraagt – zonder succes – om beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met een transitievergoeding. Van het hof moet de werkgever de inmiddels gepensioneerde werknemer nu alsnog een schadevergoeding van 77.000 euro betalen. Compensatie door UWV behoort misschien nog tot de mogelijkheden, zegt het hof.

AOW-leeftijd

De werknemer is sinds 2014 arbeidsongeschikt. Hij krijgt vanaf 2016 eerst een WGA-  en later een WIA-uitkering. In 2017 en in 2019 vraagt hij zijn werkgever zijn slapende dienstverband te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding. Dat wil de werkgever niet. Op 1 september 2019 eindigt de arbeidsovereenkomst toch, maar op grond van de cao en zonder transitievergoeding. De werknemer heeft namelijk de AOW-leeftijd bereikt. De werknemer stapt naar de rechter om daar alsnog een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding te vorderen. Hij meent dat de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap heeft gehandeld. De rechter wijst zijn vorderingen in april 2019 af, omdat er geen verplichting is tot het beëindigen van een slapend dienstverband. Maar in hoger beroep oordeelt het hof anders.

Bij het hof

In hoger beroep vraagt de werknemer weer om een schadevergoeding ter hoogte van de transitievergoeding: 77.000 euro. De werkgever voldeed niet aan de verplichtingen van goed werkgeverschap door de arbeidsovereenkomst niet te willen beëindigen met een transitievergoeding. Daardoor heeft de werknemer schade geleden. Die schade is gelijk aan de hoogte van de transitievergoeding. Het hof verwijst naar de uitspraak van de Hoge Raad. Die heeft in november 2019 uitgelegd dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een transitievergoeding. Als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het in stand houden van de arbeidsovereenkomst, is er soms reden voor een uitzondering. Maar volgens de Hoge Raad is zo’n belang niet het feit dat de werknemer bijna met pensioen gaat. De werkgever had hier volgens het hof ook geen belang bij het in standhouden van het dienstverband, afgezien het niet hoeven betalen van de vergoeding.
De weigering om te beëindigen is een toerekenbare tekortkoming van de werkgever en die moet daarom – kort gezegd – een schadevergoeding betalen. De werkgever voert nog aan dat hij nu geen aanspraak kan maken op compensatie, maar het hof gaat daaraan voorbij. Als de werkgever op tijd had voldaan aan de verplichting om in te stemmen met beëindiging, had zij ook aanspraak kunnen maken op die compensatie. Dat de werkgever dat niet heeft gedaan is voor eigen rekening en risico.
 

Transitievergoeding of ontslagvergoeding en werkgeverslasten

Wanneer een werkgever aan een vertrekkende werknemer een ontslagvergoeding betaalt, mag hij daarbij de werkgeversheffing voor de Zorgverzekeringswet (ZVW) niet vergeten. De berekening van die heffing moet bovendien precies kloppen.

Een ontslagvergoeding en ook een transitievergoeding is geen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, maar loon uit vroegere dienstbetrekking. Dat heeft voor de werkgever een aantal gevolgen. Zo moet de groene (bijzondere) tabel gebruikt worden voor het berekenen van de loonbelasting/premie volksverzekeringen. Daarnaast zijn er over de vergoeding geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd, maar wel de werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (ZVW).

Dat impliceert ook dat een ontslagvergoeding c.q. transitievergoeding niet meegenomen wordt in de bepaling van het dagloon voor de sociale wetten.

Het kan voorkomen dat de werkgever over de ontslagvergoeding geen aanvullende werkgeversheffing ZVW hoeft te betalen. Dat is het geval wanneer al elke maand de maximale ZVW-heffing is betaald. Het maximale bedrag over de voorgaande tijdvakken die de werknemer dat jaar voor de organisatie heeft gewerkt, is dan immers al betaald.

Kolom-beschikking

Op 14 september 2019 heeft de Hoge Raad in de zogeheten Kolom-beschikking bepaald dat een werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding, indien sprake is van een structurele en substantiële vermindering van de arbeidsduur (>20%). De reden hiervoor is dat een werknemer anders in geval van een latere algehele beëindiging van het dienstverband een deel van zijn transitievergoeding mist.

De Hoge Raad oordeelde later dat de Kolom-beschikking niet geldt als iemand wordt geplaatst in een lager betaalde functie.

Transitievergoeding verlagen bij brede inzetbaarheid

De werkgever mag inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding in mindering brengen als verworven kennis en vaardigheden zijn gebruikt voor een andere functie. Dat staat in een wijziging op het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding dat in het Staatsblad is gepubliceerd en op 1 juli 2020 in werking treedt.

De wijziging maakt het mogelijk om kosten die de werkgever tijdens het dienstverband heeft gemaakt voor activiteiten met als doel de brede inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen in mindering te brengen op de transitievergoeding, tenzij de werknemer de verworven kennis en vaardigheden met name heeft aangewend in de functie die hij vervulde bij aanvang van de activiteiten. Dit moet werkgevers stimuleren om tijdens het dienstverband te investeren in de bredere inzetbaarheid van werknemers.

De wijziging sluit aan op een doel van de transitievergoeding: het vergemakkelijken van de overgang naar een andere baan en daarmee het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer. (Bron: Fiscaal van morgen, 30 jun. 2020)

Compensatie transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid stopt

Werkgevers kunnen nog tot 1 oktober compensatie aanvragen voor in het verleden betaalde transitievergoedingen. Het gaat om transitievergoedingen die tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 zijn betaald bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Sinds 1 april 2020 kan een werkgever bij UWV compensatie aanvragen voor een transitievergoedingen die aan een werknemer is betaald na 2 jaar ziekte. De werkgever vraagt de compensatie aan binnen 6 maanden na de volledige betaling van de transitievergoeding. De compensatieregeling geldt ook voor transitievergoedingen die zijn betaald na 30 juni 2015 en vóór 1 april 2020. De werkgever kreeg 6 maanden de tijd om met terugwerkende kracht compensatie aan te vragen. Deze aanvraagtermijn begon op 1 april en loopt tot en met 30 september 2020.

Aanvraag transitievergoeding niet te lang uitstellen

De werkgever vraagt de compensatie aan via het werkgeversportaal van UWV. Hiervoor is Herkenning nodig. Heeft de werkgever nog geen eHerkenning aangevraagd, dan is het verstandig hier niet te lang mee te wachten. De afhandeling kan namelijk enige dagen in beslag nemen en de aanvraagtermijn van de compensatieregeling met terugwerkende kracht eindigt binnenkort. Voor de aanvraag van de compensatie vraagt UWV een aantal gegevens op, zoals het ingevulde aanvraagformulier en een bewijs dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Ook heeft UWV de beschikking nodig die de werkgever heeft gekregen voor de aanvraag van een WIA- of Ziektewetuitkering. Is deze beschikking er niet, dan moet de werkgever een verklaring afleggen dat de werknemer ziek was bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

Veel bedrijven ontwijken uitbetaling ontslagvergoeding

Vakbond CNV zegt aanwijzingen te hebben dat veel bedrijven tegen de regels in werknemers op straat zetten zonder ontslagvergoeding, ook wel de transitievergoeding genoemd. Volgens de bond hebben "duizenden mensen" onterecht geen vergoeding gehad. Zij worden opgeroepen zich te melden, zo laat CNV donderdag weten.

Sinds 1 januari 2020 is het voor werkgevers verplicht een ontslagvergoeding uit te betalen, ook aan hen die slechts kort gewerkt hebben. Dat gaat niet altijd goed, constateert CNV. "Veel werkgevers lijken een loopje te nemen met de wet. En zetten mensen op straat zonder een cent mee te geven. Met name mensen met een flexcontract of oproepkrachten zijn de dupe".

CNV roept mensen die geen transitievergoeding hebben ontvangen op zich te melden. Als blijkt dat er bij een bedrijf meerdere gevallen zijn, zal de bond een rechtszaak tegen die partij starten. Daarnaast zal de bond het kabinet oproepen om die betreffende organisatie geen staatssteun uit het NOW 3.0-pakket te verlenen. (Bron: Nu, 24 sep. 2020)

Compensatie transitievergoeding per 1 januari 2021

De mogelijkheid om compensatie aan te vragen voor betaalde transitievergoedingen als de onderneming is beëindigd vanwege pensionering of overlijden van de werkgever zal wel in werking treden per 1 januari 2021. Een op of na die datum betaalde transitievergoeding wordt gecompenseerd als de onderneming is beëindigd wegens pensionering of overlijden van de werkgever en aan de voorwaarden is voldaan. (Bron: Rijksoverheid, 16 okt. 2020)

Passende functie weigeren? Transitievergoeding kan vervallen

Een werknemer wiens functie vervalt en die meerdere keren een aanbod voor passende arbeid weigert, loopt het risico om het recht op de transitievergoeding te verliezen. In de Wet werk en zekerheid is aangegeven dat dit vervallen van de transitievergoeding terughoudend moet worden toegepast. Toch heeft het Gerechtshof in Den Bosch deze lijn recentelijk gevolgd. In dit blog legt AWVN-advocaat Jop Ringeling deze opmerkelijke uitspraak uit. (Bron: AWVN, 24 feb. 2021)

Geen voorschot compensatie transitievergoeding voor kleine werkgevers

Het betalen van de transitievergoeding kan voor kleine werkgevers tot problemen leiden. Minister Koolmees ziet het echter niet zitten om het uitkeren van de compensatie bij wijze van voorschot te verstrekken. Dat antwoordt hij op Kamervragen over signalen van kleine werkgevers die recht hebben op compensatie voor de transitievergoeding, maar de transitievergoeding niet kunnen betalen. (Bron: Accountancy Van Morgen, 20 apr. 2021)

Wel een transitievergoeding na weigeren herplaatsing

Weigert een werknemer herplaatsing in een andere passende functie als zijn eigen functie vervalt, dan behoudt hij wel het recht op de transitievergoeding. Tot dat oordeel kwam Gerechtshof ’s-Hertogenbosch onlangs.
Per 1 januari 2022 verviel de functie van een casemanager huiselijk geweld. De werkgever bood de werknemer de kans om in dienst te blijven, maar de werknemer legde de aanbiedingen voor andere passende functies naast zich neer. UWV gaf de werkgever vervolgens toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen. De werkgever zegde per brief de overeenkomst op tegen 1 mei 2022 en deelde mee geen transitievergoeding te betalen, omdat de werknemer passende functies had geweigerd. Dat zou ernstig verwijtbaar zijn.

Werknemer had redenen voor weigeren functies

De werknemer startte een zaak om de betaling van de transitievergoeding (ruim € 33.000) af te dwingen. De kantonrechter bepaalde dat de werkgever die vergoeding wel behoorde te betalen. Volgens de rechter stond het de werknemer vrij om ‘om hem moverende redenen af te zien van het aanvaarden van een hem aangeboden functie’. De beslissing van de werknemer was niet als ernstig verwijtbaar aan te merken. De werkgever legde zich hier niet bij neer en ging in hoger beroep.

Einde arbeidsovereenkomst voor risico van werkgever

Het hof zette uiteen dat het uitgangspunt van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is dat een werkgever in principe altijd een transitievergoeding moet betalen als de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief wordt beëindigd. Maar de transitievergoeding kan achterwege blijven als de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het gaat dan om uitzonderlijke gevallen. In deze zaak kon de werkgever de werknemer niet meer de overeengekomen functie laten uitvoeren. Dit kwam voor risico van de werkgever zelf.

Werknemer was al benadeeld door verlies eigen functie

De werkgever vond dat de werknemer geen gegronde reden had om de aangeboden functies te weigeren en dat de weigering niet zonder gevolgen mocht blijven. De werkgever voelde zich hierbij gesteund door de UWV-beslissing, waarin stond dat het niet aanvaarden van de passende functies voor risico van de werknemer moest komen. Het hof stipte aan dat dat risico ook voor rekening van de werknemer was gekomen doordat hij zijn baan was verloren en een WW-uitkering had kunnen mislopen. Er was geen reden om hem daarnaast het recht op een transitievergoeding te ontnemen. De inspanningsverplichting is een verplichting van de werkgever, niet van de werknemer. De werknemer heeft een grondrecht op vrijheid van arbeidskeuze.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 6 juli 2023, ECLI (verkort): 2207
 

 Geen compensatie UWV transitievergoeding bij einde arbeidsovereenkomst na 2 jaar vanwege ziekte

Met de rechtbank wordt geoordeeld dat in dit geval niet is voldaan aan de voorwaarde van artikel 7:673e, eerste lid, van het BW dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd na de periode van twee jaar omdat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen arbeid te verrichten.

Beëindiging arbeidsovereenkomst niet vanwege langdurige ziekte

UWV heeft zich terecht op het standpunt gesteld dat uit de stukken niet volgt dat de langdurige arbeidsongeschiktheid voor de werkgever de reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is geweest. Bij brief van 30 november 2015 is zowel de beëindiging van de vennootschapsrechtelijke rechtsverhouding als de opzegging van de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn, bevestigd.

Beëindiging vanwege verstoorde arbeidsrelatie

De werkgever heeft dit ter zitting ook erkend. Voor de gronden voor deze opzegging is verwezen naar agendapunt 3 bij de notitie van de Buitengewone Algemene Vergadering van Aandeelhouders. Uit de bewoordingen bij punt 2 van de notitie, in onderling verband en samenhang bezien, volgt dat er door een verschil van inzicht over de functievervulling en de opstelling van en de wijze van communiceren door de werknemer een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan, en dat dit de reden voor beëindiging van zowel het statutair bestuurderschap als de arbeidsovereenkomst is geweest.

Uitdrukkelijk en uitsluitend beëindiging vanwege h-grond

De rechtbank heeft daarbij terecht de volgende passage onder punt 2 aangehaald:

“Op grond van het vorenstaande doet zich de situatie voor van artikel 7:669, derde lid, aanhef en onder h, van het BW, meer in het bijzonder dat het gebrek aan vertrouwen in [A.] zodanig is dat van [naam BV] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met hem te laten voortduren.”

Hieruit volgt dat de werkgever aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk en uitsluitend de h-grond en niet de b-grond van artikel 7:669, derde lid, van het BW ten grondslag heeft gelegd. Het betoog dat de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (mede) aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ten grondslag lag, slaagt dan ook niet.

Ziekte ligt niet ten grondslag aan einde contract

Het beroep van de werkgever op de uitspraak van Rechtbank Den Haag van 18 september 2023 slaagt niet. De situatie in die zaak wijkt af van de situatie in de zaak van de werkgever in die zin dat in die zaak er in de stukken aanknopingspunten waren te vinden voor de juistheid van het standpunt van betrokkene dat de langdurige ziekte van de werknemer de reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst was en is dat, na bewijslevering, aannemelijk geacht. In de onderhavige zaak is dat juist niet het geval.

Uitspraak Centrale Raad van Beroep, 15 februari 2024, ECLI:NL:CRVB:2024:303

Redactie: Kennelijk heeft de werkgever in haar volijverigheid een standaard VSO opgesteld met clausules als wederzijds niet verwijtbaar, terwijl een ontslag na 2 jaar ziekte ook zonder een VSO kan.

Geen ruimte voor interpretatie bij transitievergoeding

In de wet staat duidelijk wat meetelt bij het berekenen van de transitievergoeding en wat niet. Dat ondervond ook een directeur, die er met zijn ‘variabele looncomponenten’ en een afwijkende referteperiode € 290.000 extra uit wilde slepen bij Gerechtshof Amsterdam.
De directeur bij een food en service organisatie ontving naast zijn vaste loon verschillende variabele looncomponenten. Zo kreeg hij maandelijks pensioencompensatie en nam hij deel aan twee bonusregelingen. Daarnaast waren aan hem in het verleden aandelenopties toegekend.

Transitievergoeding verkeerd berekend

Na 104 weken van arbeidsongeschiktheid werd de directeur ontslagen en kreeg hij ruim € 200.000 aan transitievergoeding mee. Volgens de directeur was dit meer dan € 290.000 te weinig, omdat de werkgever de transitievergoeding verkeerd zou hebben berekend. De werkgever had bij het bepalen van de gemiddelde variabele beloning – die meetelt bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding (tool) – als referteperiode namelijk de drie kalenderjaren ‘gebruikt’ die voorafgingen aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst was geëindigd. De directeur meende echter dat zijn ziekteperiodes niet behoorden mee te tellen en de wettelijke referteperiode vanwege de coronapandemie niet representatief was. Daarnaast zou de werkgever (de waarde van) de toegekende aandelenopties ten onrechte niet hebben meegenomen in de berekening.

Wettelijke referteperiode terecht gehanteerd

Rechtbank Amsterdam stelde vast dat de werkgever bij het berekenen van de gemiddelde variabele beloning terecht de wettelijke referteperiode had gehanteerd en de pensioencompensatie en aandelenopties buiten beschouwing had gelaten. Wel had de werkgever bij de berekening een deel van de bonus mee moeten nemen, omdat de directeur en de werkgever in verregaande onderhandeling waren over een uitbetaling daarvan (in plaats van in aandelen). Dit oordeel leverde de directeur een ‘extra’ transitievergoeding op van ruim € 10.000.

Eén jaar zonder bonus niet onaanvaardbaar

In hoger beroep verwees Gerechtshof Amsterdam naar het ‘Tipco-arrest’ van de Hoge Raad uit 2019. Volgens dit arrest mag een rechter alleen afwijken van de wettelijke referteperiode als toepassing van deze periode ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is’. Dat de directeur in één van de refertejaren wegens ziekte en/of de pandemie geen bonus had ontvangen – in de andere twee jaren bedroeg zijn bonus respectievelijk € 343.558 en € 519.283 – was volgens het hof niet aan te merken als onaanvaardbaar.

Regeling looncomponenten bepalend

Ten aanzien van de pensioencompensatie en de aandelenopties verwees het hof naar de Regeling looncomponenten en arbeidsduur. Daarin staat welke looncomponenten meetellen voor de berekening van de transitievergoeding. In de toelichting op deze regeling staat dat looncomponenten die de regeling niet aanwijst, ook niet worden meegeteld bij de berekening. Aangezien volgens de regeling onder variabele looncomponenten alleen ‘bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen’ vallen, had de werkgever de pensioencompensatie en de aandelenopties terecht niet meegenomen bij het berekenen van de transitievergoeding. Omdat het hof het niet aannemelijk vond dat er verregaande onderhandelingen waren over het in geld uitbetalen van een deel van de bonus, mocht de directeur de extra € 10.000 transitievergoeding ook nog terugbetalen aan de werkgever.
Gerechtshof Amsterdam, 25 juni 2024, ECLI (verkort): 2272  

Ga terug naar subrubriek Transitievergoeding.