Blokker is failliet, hoe staat het met de rechten van de werknemers?
do 14 nov 2024 | Bron: HR-kiosk & De Telegraaf CPB | Auteur: Andries Bongers | Trefwoorden: Faillissement, Opvolgend werkgeverschap, Transitievergoeding, Ontslagvergoeding, UWV, Loongarantieregeling, WW-uitkering
Blokker heeft het niet gered en al eerder en vermoedelijk ook in de toekomst zullen winkelbedrijven het niet redden. Werknemers zullen worden ontslagen en v.w.b. hun eventuele loonachterstanden kan het
UWV voor enige compensatie zorgen. Helaas hebben medewerkers geen recht op een transitievergoeding en dat zou een aanmerkelijk bedrag kunnen zijn omdat veel werknemers al tientallen jaren in dienst zijn. En meestal is er ook geen geld om een ontslagvergoeding te betalen. Wanneer er sprake is van loonachterstand kan het
UWV nog voor enige tegemoetkoming zorgen.
Loongarantieregeling
Door de loongarantieregeling betaalt het
UWV vanaf datum faillissement de lonen van het failliete bedrijf en achterstallig salaris gedurenden maximaal 6 weken aan de werknemers. Als de werkgever failliet is verklaard, is het indienen van een loonvordering of een ontslagvergoeding bij de curator vermoedelijk zinloos. De schuldenaar is namelijk opgehouden te betalen.
Hoogte WW-uitkering
De eerste twee maanden (vermoedelijk vanaf 1-1-2025) bedraagt de WW-uitkering 75% van het dagloon. Hierna bedraagt de uitkering 70% van het dagloon..
Opvolgend werkgeverschap
Maar hoe zit het dan met de opgebouwde rechten wanneer de winkelketen door een andere organisatie wordt overgenomen?
- De nieuwe organisatie is bij faillissement niet verplicht al het personeel ook in dienst te nemen.
- Bij faillissementssituaties kan wel opvolgend werkgeverschap spelen, doordat bij een doorstart met personeel dat werkzaam was bij de gefailleerde vennootschap door de doorstarter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangeboden.
- Zo de doorstarter als opvolgend werkgever is aan te merken telt het arbeidsverleden bij de gefailleerde vennootschap mee voor de ketenregeling.
Hoge Raad
Volgens de Hoge Raad is er sprake van opvolgend werkgeverschap indien:
- Enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als in de vorige overeenkomst en
- Anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.
Twee vereisten waaraan allebei voldaan dient te zijn. Het is dus niet voldoende wanneer louter en alleen dezelfde werkzaamheden verricht worden in de opvolgende arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd; daarnaast zullen ook tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden moeten bestaan dat ook de opvolgend werkgever inzicht heeft in de competenties van de werknemers en diens geschiktheid voor de werkzaamheden. Als die band bijvoorbeeld bij een doorstart ontbreekt is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap en kan de doorstarter zonder rekening te houden met de geschiedenis bij de gefailleerde vennootschap (opnieuw) overeenkomstig de ketenregeling arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan die van rechtswege eindigen. Dat is slechts anders zo er zodanige banden zijn dat kennis en inzicht van de ex-werkgever in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer aan de nieuwe werkgever, de doorstarter, toegerekend kunnen worden. Men kan dan denken aan situaties waarin de doorstarter materieel gezien dezelfde werkgever is, maar een nieuwe vennootschap heeft opgericht of aan situaties waarin niet alleen het uitvoerend personeel, maar ook het management dat over het aannamebeleid binnen de gefailleerde onderneming besliste door de nieuwe werkgever wordt overgenomen.
