All-in-one-loon

Inhoud

1. Begrip
2. Jurisprudentie over all-in 2014
3. All-in loon blijkt niet uit loonstrook – recht op nabetaling
4. Criterium 'voldoende duidelijk voor de werknemer'
5. All-in vraagt om duidelijke communicatie
6. Geen rechtsgeldige afspraak over all-in loon: vakantie-uren betalen

---

Begrip

Vakantietoeslag, een 13e maand en (soms) zelfs opgebouwde vakantie-uren kunnen tegelijk met het salaris maandelijks worden uitgekeerd, dit komt veel voor bij werknemers¹ die per uur worden betaald, de zogeheten uurloners. Deze wijze van betalen noemt men all-in-one-loon of all-in-uurloon.

¹ Ook fysiotherapeuten ontvangen vaak een all-in-one-loon.

Jurisprudentie over all-in-uurloon 2014

Jurisprudentie: De kantonrechter te Amsterdam heeft op 10 januari 2014 bepaald dat een werkgever, een horecabedrijf, wel een all-in-uurloon mocht betalen aan zijn werknemers. In dit verband wijst de werkgever op de loonstrook² waarop een uitsplitsing is gemaakt in het bruto uurloon, de vakantietoeslag en de vakantiedagen. Ook in het contract dat op basis van het model van de Horeca CAO was opgesteld, was vermeld dat de werknemer een bruto uurloon ontving, inclusief vakantietoeslag en vakantiedagen (CV EXPL 13-1435).

² Conclusie: Het is alleen toegestaan de vakantietoeslagbijslag in het uurloon te verwerken als op de loonstrook duidelijk blijkt welk deel van het loon de vakantietoeslag is. Dit moet apart worden gespecificeerd. De werknemer moet het loon en de vakantietoeslag duidelijk van elkaar kunnen onderscheiden.

NB: Vakbonden: De jarenlange onenigheid tussen Albert Heijn en de vakbonden over de vraag of een all-in uurloon al dan niet is toegestaan, lijkt (voorlopig) beslecht met de uitspraak van de kantonrechter in Zaandam. Volgens deze rechter is het hanteren van een all-in uurloon onder bepaalde voorwaarden toelaatbaar.

All-in loon blijkt niet uit loonstrook – recht op nabetaling

Mag een werkgever een all-in loon betalen aan een werkneemster en is dit op de juiste wijze gebeurd? Volgens de kantonrechter in Rotterdam is op de loonstroken niet voldoende duidelijk gespecificeerd waaruit het loon was samengesteld. De werkneemster heeft recht op vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen en achterstallige vakantiebijslag.

Het betalen van een loon, waarin een vergoeding voor de (opgebouwde) vakantiedagen inbegrepen is, is slechts toegestaan, indien dit niet belemmert dat de werknemer feitelijk vakantie opneemt én duidelijk gespecificeerd in de loonstroken vermeld staat welk gedeelte van het uitbetaalde loon de loonwaarde van de vakantiedagen behelst. In dit geval is hier geen sprake van geweest, aldus jurisprudentie d.d. 11 okt. 2018. (Bron: Salarisnet, 11 nov. 2018)

Criterium 'voldoende duidelijk voor de werknemer'

Een variabel all-in loon betalen is gebruikelijk in de fysiotherapiebranche. Sinds 2017 wordt door sommigen de vraag gesteld of een all-in loon wel correct is, toegespitst op de vraag of het all-in loon rekening houdt met doorbetaling van het loon tijdens de vakantie.

Rechtbank Midden-Nederland heeft op 27 februari 2019 in een tussenvonnis geoordeeld dat het geoorloofd is om ook het loon tijdens vakantie door middel van een all-in loon te betalen als dat voldoende duidelijk is voor de werknemer. Dit hoeft niet te blijken uit de loonstroken, zolang de arbeidsovereenkomst zelf genoeg duidelijkheid geeft over deze looncomponent.

All-in loon vraagt om een duidelijke communicatie

Hoewel het wettelijk is toegestaan om een werknemer een loon inclusief vakantietoeslag en uitbetaling van vakantiedagen te betalen (het all-in loon), leidde deze constructie in 2017 nog tot een rechtszaak. Het probleem was dat de werknemer door deze constructie geen vakantie op kon nemen, zonder inkomsten te missen. De rechter koos de kant van de werkgever. Voor salarisprofessionals een interessante uitspraak, omdat het vonnis aanwijzingen geeft rond de do’s en don’t van all-in loon.

Wanneer kiest u voor een all-in loon?
Een loon inclusief vakantietoeslag en de uitbetaling van vakantiedagen is vooral handig voor medewerkers die een 0-urencontract of oproepcontract hebben. Door een all-in loon te betalen, hoeft tijdens de vakantie van een medewerker geen loon te hoeven uitbetaald en hoeft er geen administratie van opgebouwde/opgenomen vakantiedagen te worden bijgehouden.
Werknemers ontvangen schijnbaar een hoger loon, want er wordt met elke loonstrook 8 procent vakantietoeslag uitbetaald. De uitbetaalde vakantiedagen geven bovendien de schijn van een hoger loon. Schijn, want de uitbetaalde vakantiedagen moet de werknemer zelf opzij zetten om een inkomen te hebben tijdens de vakantie. Of dit ook daadwerkelijk wordt gedaan is de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer.

Waar het mis ging met all-in loon
In de rechtszaak van 2017 ging het mis met de communicatie rond het all-in loon. De werknemer en werkgever nadrukkelijk een all-in loon zijn overeengekomen voor een dienstbetrekking voor betaalde tijd en met een variabel salaris, gerelateerd aan gerealiseerde omzet. Bij de betaling van het loon werden de uitbetaalde vakantiedagen en het uitbetaalde vakantiegeld echter niet gespecificeerd op de loonstrook vermeldt. Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de opgemaakte eindafrekening volgt een rechtszaak. De werknemer meent dat dat zij niet is doorbetaald tijdens haar vakantie en nooit vakantiegeld heeft ontvangen, dit bleek immers nergens uit haar loonstroken.

Tips voor de juiste verwerking van een all-in loon
Omdat de looncomponenten niet duidelijk op de loonstrook staan vermeld, meent de werknemer dat er geen sprake was van een all-in loon. Ze vordert ruim 25.000 euro. Voor salarisprofessionals een duidelijk signaal. Vermeld altijd, alle individuele looncomponenten specifiek op de loonstrook. De rechter sprak in het vonnis dan ook van een situatie die ‘op gespannen voet met de wet stond’.
Maar er was nog een probleem met deze vorm van all-in loon. Namelijk het variabele salaris. Naar mate de vrouw meer zou werken, ontving ze ook meer salaris. Dat is alleen al een prikkel om geen vakantie op te nemen. Maar nu zij financieel nadeel heeft op het moment dat zij vakantie opneemt, is er volgens de rechter ‘een prikkel die onverenigbaar met de wet’ is. Daaruit blijkt dat dit variabele loon misschien beter niet had kunnen worden gecombineerd met het all-in loon. Toch hoeft de werkgever geen vergoeding te betalen.

Uit de arbeidsovereenkomst moet all-in loon duidelijk blijken

Uit de arbeidsovereenkomst bleek voldoende dat er inderdaad afspraken waren over een all-in loon en ook uit de betalingen blijkt dat het loon een component van betaalde vakantiedagen en uitbetaald vakantiegeld omvatte. De werkneemster kon niet onderbouwen waarom ze toch recht zou hebben op meer geld en ze kon ook niet aantonen dat er nog openstaande vakantiedagen waren. Wat de werkgever hier redde was het feit dat de arbeidsovereenkomst voldoende duidelijk maakte dat het een all-in loon zou betreffen.

Leg alle belangrijke voorwaarden vast in de arbeidsovereenkomst

1. Leg nadrukkelijk vast in de arbeidsovereenkomst dat er sprake zal zijn van een all-in loon en uit welke looncomponenten het loon zal bestaan. Geef eventueel rekenvoorbeelden mee of maak een pro forma berekening.
2. Geef elk looncomponent duidelijk en gespecificeerd weer op de loonstrook.
3. Maak bij een variabele looncomponent duidelijk dat de werknemer nog steeds vakantie kan opnemen en geef de medewerker hier nadrukkelijk de ruimte voor.
4. Hou bij hoeveel vakantie de medewerker heeft opgenomen. Dit is niet verplicht maar helpt u bij een eventuele rechtszaak als u moet aantonen dat er geen sprake was van een financieel nadeel. Als u signaleert dat er geen vakantie wordt opgenomen, kan dat aanleiding vormen om een gesprek aan te gaan met de werknemer. (Bron: Salarisnet aug. 2019)

Geen rechtsgeldige afspraak over all-in loon: vakantie-uren betalen

Is sprake van een rechtsgeldige afspraak over all-in loon, nu in dat loon ook de loonwaarde van de opgebouwde vakantie-uren is begrepen?

Wat zegt de rechter?

Voor de toelaatbaarheid van een all-in loon is een helder geformuleerde bepaling in de arbeidsovereenkomst vereist waaruit blijkt hoe hoog het uurloon of het maandloon van de werknemer is, inclusief  en exclusief vakantietoeslag en vergoeding voor de vakantie-uren.
Die verlangde duidelijkheid geeft de arbeidsovereenkomst volgens de kantonrechter niet. Hieruit volgt namelijk niet dat in het bruto uurloon een vergoeding voor vakantie-uren is begrepen én hoe hoog die vergoeding is.

Nulurencontract
De werknemer is op 22 maart 2021 op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (nulurencontract) in dienst getreden van de werkgever. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor vijf maanden en eindigt op 1 september 2021.
In augustus 2021 hebben partijen de arbeidsovereenkomst, onder gelijke voorwaarden, met zes maanden verlengd.
Verlof = geen salaris
In de arbeidsovereenkomsten is ten aanzien van het salaris, voor zover relevant, het volgende opgenomen:
“4.1 Het salaris voor de verrichtte werkzaamheden zal € 11,67 bruto per uur bedragen exclusief 8% vakantietoeslag en zal worden betaald in dezelfde maand waarin de werkzaamheden zijn verricht.
(…)
Tijdens de oproepperiode wordt de medewerker geacht geen verlof op te nemen mits er nadrukkelijk toestemming is gegeven. Indien verlof wordt toegestaan zal er geen salaris/vergoeding over die periode worden uitgekeerd.”

Hoeveel verlofuren over?
Op 27 januari 2022 heeft de werknemer in een e-mail aan de werkgever het volgende geschreven:
“Omdat ik binnenkort vertrek bij de werkgever zat ik over wat zaken na te denken.
Zo vroeg ik mij af of ik nog verlofuren over heb. Op mijn salarisstroken kan ik hier niks over vinden (hier staat alleen vakantiegeld op). Ook in HR2day kon ik hier niets over zien en stond mijn aantal op 0, wat mij vreemd lijkt aangezien ik al 10 maanden in dienst ben.

Hoe zit dit precies en hoeveel uren heb ik nog over?”
In contract: geen salaris bij verlof
In reactie hierop schrijft de werkgever nog diezelfde dag het volgende aan de werknemer :
“Ik geef aan dat er in je contract staat dat als je verlof opneemt, je geen salaris/vergoeding hierover krijgt uitgekeerd.
Het contract heb je gelezen en ondertekend hierin staat dit duidelijk vermeld. Daarnaast is het contract ook besproken met je.”

Naar de rechter

De werknemer vordert veroordeling van de werkgever tot betaling van € 980,28 bruto voor opgebouwde en niet genoten vakantie-uren, € 78,46 bruto voor vakantietoeslag, de wettelijke verhoging over deze bedragen, vermeerderd met rente en kosten.

All-in loon
Aan de kantonrechter ligt de vraag voor of sprake is van een rechtsgeldige afspraak over zogenoemd all-in loon (artikel 4.1 van de arbeidsovereenkomst), nu in dat loon ook de loonwaarde van de opgebouwde vakantie-uren is begrepen.
Recht op loon tijdens vakantie
Ingevolge artikel 7:639 lid 1 BW behoudt een werknemer gedurende zijn vakantie recht op loon en op grond van artikel 7:640 lid 1 BW kan de werknemer tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst geen afstand doen van zijn aanspraak op vakantie tegen schadevergoeding. Het doel van deze bepalingen is dat een werknemer daadwerkelijk vakantiedagen opneemt, hetgeen past bij de recuperatiefunctie van vakantie.

Transparante en begrijpelijke wijze
Naar aanleiding van prejudiciële vragen over de toelaatbaarheid van het verdisconteren van de loonwaarde van de vakantiedagen in het periodiek aan de werknemer betaalde loon, heeft het Europese Hof in het arrest Robinson-Steel (16 maart 2006, C-131/04 en C-257/04) de regel geformuleerd dat artikel 7 van de richtlijn (93/104/EG van de Raad van 23 november 1993, betreffende een aantal aspecten van de organisatie van arbeidstijd) zich er niet tegen verzet dat bedragen die op transparante en begrijpelijke wijze als loon voor de minimale jaarlijkse vakantie in de vorm van uitkeringen in gedeelten, verspreid over het betrokken arbeidsjaar, worden uitbetaald samen met het loon voor verrichte arbeid worden verrekend met het loon voor een bepaalde vakantie die de werknemer daadwerkelijk opneemt.

Helder geformuleerde bepaling
Voor de toelaatbaarheid van een all-in loon is dus vereist een helder geformuleerde bepaling in de arbeidsovereenkomst waaruit blijkt hoe hoog het uurloon of het maandloon van de werknemer is, inclusief én exclusief vakantietoeslag en vergoeding voor de vakantie-uren.

Niet ook kenbaar op loonstrook
Anders dan de werknemer stelt, hoeft de wijze waarop de doorbetaling van het loon tijdens vakantie in het all-in loon is opgenomen niet óók kenbaar te zijn uit de maandelijkse loonstroken, maar is aan het genoemde vereiste van transparantie en begrijpelijkheid voldaan als, de arbeidsovereenkomst zelf voldoende duidelijkheid verschaft over (de omvang van) deze component van het all-in loon. Dat de werknemer daadwerkelijk vakantie heeft genoten staat hier niet ter discussie, zodat aan deze voorwaarde in ieder geval is voldaan.

Onvoldoende duidelijkheid in arbeidsovereenkomst
Artikel 4.1 in samenhang met artikel 5.1 van de arbeidsovereenkomst geeft die verlangde duidelijkheid volgens de kantonrechter niet. Hieruit volgt immers niet dat in het bruto uurloon van € 11,67 een vergoeding voor vakantie-uren is begrepen én hoe hoog die vergoeding is.
De werkgever heeft tijdens de mondeling behandeling bovendien zelf ook toegegeven dat de zienswijze niet met één oogopslag duidelijk is in de arbeidsovereenkomsten met de werknemer en ook niet blijkt uit de schriftelijke toelichting daarop. Dat de werkgever een en ander volgens hem duidelijk tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek mondeling aan de werknemer heeft uitgelegd, de werknemer nooit eerder heeft aangegeven dat dit voor hem onduidelijk was en ook niet heeft gehandeld alsof hij dit niet begreep, kan de werkgever niet baten.
Behalve dat de werknemer dit heeft weersproken, blijft gelden dat geen sprake is van een helder geformuleerde bepaling in de arbeidsovereenkomst.

Aanspraak op loonwaarde opgebouwde vakantie-uren
De conclusie is dat de werknemer aanspraak kan maken op de loonwaarde van de opgebouwde (niet-genoten) vakantie-uren. De werkgever heeft de hoogte van de gevorderde bedragen en de wettelijke rente niet weersproken.
Gelet op de omstandigheid dat het om niet betaalde vakantie-uren gaat met een relatief laag bedrag, acht de kantonrechter een wettelijke verhoging van 10% redelijk. De kantonrechter ziet aanleiding de betalingstermijn te stellen op 14 dagen na aanzegging.

Beslissing kantonrechter

De kantonrechter veroordeelt de werkgever:
om aan de werknemer tegen behoorlijk bewijs van kwijting en binnen veertien dagen na aanzegging te betalen:
a. een bedrag van € 980,28 bruto voor opgebouwde en niet genoten vakantie-uren,
b. een bedrag van € 78,46 bruto voor vakantietoeslag, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 10% over de bedragen onder a. en b. vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling, alsmede met de wettelijke rente over de genoemde bedragen vanaf 2 februari 2022 tot de dag van volledige betaling, in de proceskosten, aan de zijde van de werknemer tot dit vonnis vastgesteld op € 356,15, waaronder € 264,00 aan salaris gemachtigde, tot betaling van € 66,00 aan nasalaris, voor zover de werknemer daadwerkelijk nakosten zal maken, en verder, indien betekening van het vonnis heeft plaatsgevonden, te vermeerderen met de explootkosten van betekening van het vonnis.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 30 maart 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:5469