Niet behalen omzettargets onvoldoende voor ontslag wegens disfunctioneren

Opinie  |  di 17 jan 2023  |  Bron: Lieshout Westerhout Advocaten  |  Auteur: Bas Westerhout  |  Trefwoorden: Disfunctioneren, Ontslag, Ontbinding, Ongeschiktheid, Wet Werk en Zekerheid, WWZ, Verbetertraject, Verbeterplan

Werkgever meent dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de ongeschiktheid van werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Zij voert daartoe aan dat werknemer in 2020 en 2021 zijn omzettargets uit de door hem ondertekende commissieplannen bij lange na niet gerealiseerd en heeft vervolgens een eerlijke kans gekregen om zijn functioneren te verbeteren: werknemer is op zijn functioneren aangesproken, is een aantal verbeterpunten geformuleerd, waarna een verbetertraject gestart dat 5 maanden heeft geduurd. Tussentijds hebben evaluatiegesprekken plaatsgehad. Desondanks heeft werknemer de doelen uit dat traject en de omzetprognoses over het eerste en tweede kwartaal van 2022 niet gehaald. Evenmin is werknemer er in geslaagd om voor het derde en vierde kwartaal van 2022 een realistisch forecastplan op te stellen en om de met klanten gesloten deals goed te documenteren en op te slaan in de systemen van werkgever.
 
Werknemer betwist dat hij ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid en voert daartoe aan dat hij altijd zeer goed heeft gefunctioneerd en tot eind 2021 nooit op zijn functioneren is aangesproken.
 
Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, mits (onder meer) de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren.

Verbeterplan

De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet echter op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede vanwege de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval (HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933).

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt in deze zaak dat de arbeidsovereenkomst van werknemer niet kan worden ontbonden omdat werkgever niet goed heeft weten te onderbouwen dat werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. Werkgever verwijt werknemer dat hij zijn omzettargets niet heeft gehaald, maar het enkel stellen en onderbouwen dat een werknemer zijn targets of andere doelstellingen niet heeft gehaald is onvoldoende om aan te nemen dat sprake is van disfunctioneren. De werkgever zal namelijk ook moeten onderbouwen dat en waarom de gestelde targets of andere gestelde doelen redelijk en realistisch zijn en dat voor het behalen daarvan een realistische termijn is gesteld. Werkgever heeft dit nagelaten. Om die reden wordt het ontbindingsverzoek afgewezen.

Conclusie

Een werkgever, die een werknemer wil ontslaan omdat hij zijn targets niet haalt kan niet volstaan met deze constatering, maar zal daarnaast ook moeten onderbouwen dat en waarom de gestelde targets of andere gestelde doelen redelijk en realistisch zijn en dat voor het behalen daarvan een realistische termijn is gesteld.

Auteur: Bas Westerhout
 
Bron uitspraak: Rechtbank Overijssel, 8 november 2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:3523