Inhoud
- Voor wie?
- Duur
- Doorbetaling
- Verzet werkgever
- Afspraken in CAO
- Wet arbeid en zorg
- Loon bij afwezigheid vanwege ernstig zieke moeder
Voor wie?
Het gaat hierbij om het verzorgen van een thuiswonend ziek kind, partner of zieke ouders. Vanaf 1 juli 2015 is het zorgverlof uitgebreid, ook de zorg voor een zieke buur, vriend of huisgenoot kan worden aangevraagd.
Het verlof moet medisch noodzakelijk en onvermijdelijk zijn, zo is uit jurisprudentie gebleken. In de praktijk betekent dit dat de werknemer eerst een andere oplossing voor het zorgprobleem moet zoeken.
Duur
De duur van deze zorg bedraagt per 12 achtereenvolgende maanden (dus niet per kalenderjaar) maximaal tweemaal de arbeidsduur per week (voor iemand die 5 dagen per week werkt dus maximaal 10 dagen per jaar).
Het gaat om de werkuren die in de arbeidsovereenkomst zijn afgesproken. In een
CAO kunnen afwijkende regels over kortdurend zorgverlof staan.
Doorbetaling
De werknemer hoeft het zorgverlof niet aansluitend op te nemen. Werknemers die kortdurend zorgverlof opnemen, krijgen hun loon doorbetaald met een
maximum van 70% van het maximum dagloon en een minimum van 100% van het minimumloon. In een
CAO of bedrijfsreglement kan een hogere uitkering - tot maximaal het laatst genoten inkomen - staan.
Verzet werkgever
De werkgever kan zich tegen het opnemen van het zorgverlof verzetten op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De werkgever mag het kortdurende zorgverlof weigeren als het bedrijf of de organisatie daarmee in ernstige problemen komt. Gaat de werkgever niet akkoord met het verzoek, terwijl het voor de werknemer echt belangrijk is, dan kan hij in het uiterste geval een rechter vragen uitspraak te doen.
NB: De werkgever is voor de helft van de kosten gecompenseerd door middel van een algemene lastenverlichting. Dit is gebeurd via een generieke (algemene) lastenverlichting voor alle werkgevers door het verlagen van de overhevelingstoeslag (OT) (1999).
Loon bij afwezigheid vanwege ernstig zieke moeder
Werkgevers doen er goed aan zich begripvol en flexibel op te stellen als een werknemer afwezig is als gevolg van een ernstig zieke naaste. Rechtbank Rotterdam floot onlangs een werkgever terug die het loon had gekort van een werkneemster met een ernstig zieke moeder.
Redactie: Onderstaande casus gaat in feite over:
1. Goed werkgeverschap
2. Kort zorgverlof
3. Calamitetenverlof
4. Niet nakomen van de arbeidsovereenkomst
Er zijn werkgevers die "goed werkgeverschap" ook tonen, zonder dat daarvoor een specifieke wet van toepassing is. En . . . . is het niet werken vanwege een ernstige emotionele toestand niet gewoon ziek c arbeidsongeschikt?
De medewerkster van een supermarkt werkte vrijwel nooit de 32 uur per week die in haar arbeidsovereenkomst was overeengekomen. Als gevolg hiervan verrekende de werkgever gedurende drie maanden diverse bedragen met haar loon, tot en met de eindafrekening (artikel) (de werkneemster had haar arbeidsovereenkomst opgezegd). De werkneemster stapte hierop naar de kantonrechter, omdat volgens haar niet alle verrekeningen terecht waren. Volgens de werkgever was de werkneemster echter zeer regelmatig niet aan haar contracturen gekomen, omdat zij vanwege haar moeders ziekte veelvuldig naar het ziekenhuis was gegaan.
Geen arbeid, wel loon, tenzij…
De vraag bij Rechtbank Rotterdam was of de werkneemster recht had op haar ‘contractloon’, terwijl ze niet altijd 32 uur per week had gewerkt. In zijn oordeel verwees de kantonrechter naar artikel 628 van Burgerlijk Wetboek 7, waarin staat dat een werknemer wel recht heeft op loon als hij de overeengekomen arbeid niet verricht, tenzij de reden voor het niet-werken in redelijkheid voor zijn risico komt.
Hierbij is het ook van belang of de werknemer bereid is geweest om de overeengekomen arbeid te verrichten.
Werkgever toonde geen ‘goed werkgeverschap’
De kantonrechter oordeelde uiteindelijk dat de werkgever het gros van de niet-gewerkte uren niet had mogen verrekenen. Zo mag van een ‘goed werkgever’ ) worden verwacht dat hij een werknemer enige tijd en ruimte geeft om slecht nieuws te verwerken, met behoud van loon. Hoewel de rechter niet verduidelijkte wat hiervoor een redelijke termijn zou zijn, gaf de werkgever zelf tijdens de mondelinge behandeling aan dat hij in deze situatie een week gepast vond. Daar sloot de rechter bij aan. Omdat de werkneemster in de twee daaropvolgende weken meermaals uit eigen beweging en zonder zich ziek te melden naar huis was gegaan vanwege haar emotionele toestand, mocht de werkgever die uren wel verrekenen. Zou de werkneemster afwezig zijn geweest voor de noodzakelijke verzorging van haar zieke moeder en niet vanwege haar emotionele toestand, dan had ze hiervoor mogelijk kortdurend zorgverlof ) kunnen opnemen.
Redactie: Maar als een werknemer niet kan werken vanwege een ernstig emotionele situatie, is ze dan niet ook gewoon ziek (arbeidsongeschikt)?
Ziekenhuisbezoeken geen reden voor niet-gewerkte uren
Verder bleek uit het urenoverzicht dat de werkgever de werkneemster in de periode vóór haar moeders ziektediagnose vrijwel nooit voor 32 uur had ingeroosterd, terwijl ze wel voldoende beschikbaar was. De rechter achtte het dan ook buitengewoon onwaarschijnlijk dat de werkneemster in de periode ná de diagnose niet aan haar contracturen was gekomen enkel en alleen als gevolg van de ziekenhuisbezoeken. De mate van inroosteren door de werkgever speelde een rol. De niet-gewerkte uren buiten de week van de diagnose en de twee weken erna kwamen dan ook voor risico en rekening van de werkgever.
Rechtbank Rotterdam, 7 juli 2023, ECLI (verkort): 5962
Afspraken in CAO
Het is mogelijk om in
CAO’s andere afspraken te maken over het recht op verlof, de duur van het verlof en de betaling. Zo kan men in een
CAO bijvoorbeeld afspraken maken kortdurend zorgverlofdagen aan te merken als vakantiedagen*, of bij het ontbreken van een
CAO, na (schriftelijke) overeenstemming met de OR of personeelsvertegenwoordiging. Ook het doorbetalen van 100% van het salaris komt voor.
In sommige
CAO's staat geschreven dat de werkgever de kosten kan verhalen bij een daartoe opgericht fonds. Een voorbeeld is het Fonds Zorgverlof van
grafimedia.
* Het gaat hierbij uitsluitend om bovenwettelijke vakantiedagen.
Wet arbeid en zorg
Het uitbreiden van de zorg vanaf 2015 staat beschreven in
Wet arbeid en zorg
