Inhoud
- Flexibele contracten beperken
- Ketenregeling tot 2020
- Ketenregeling tot 2020, dubbele arbeidsovereenkomst
- Wanneer ontstaat er een vast dienstverband
- Omzeiling ketenregeling middels vaststellingsovereenkomst niet mogelijk
- Uitzondering leerweg
- CAO
- Schriftelijke overeenkomst
- Opvolgend werkgeverschap
- Uitzonderingen op ketenregeling
- Uitzondering Wwz voor agrarische sector
- Slachtoffer van ketenbepaling in de WWZ
- Proefplaatsing en ketenregeling
- Ketenregeling tot 2020, AOW-gerechtigden
- Invalleraar mag vaker bijspringen voor zieke collega
- Wet flexibel werken ook voor verzoek om vast contract
Flexibele contracten beperken
Om te voorkomen dat werknemers te lang en tegen hun zin met opeenvolgende tijdelijke contracten voor dezelfde werkgever werken, kunnen ze straks eerder aanspraak maken op een vast contract. Niet na drie jaar, zoals tot 2015, maar al na twee jaar.
Ketenregeling tot 2020
De ketenregeling houdt vanaf 1 juli 2015 in dat een tijdelijk contract nog steeds tweemaal kan worden verlengd, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot 2 jaar*. Bovendien ontstaat pas een nieuwe keten bij een onderbreking van zes maanden. Kortom, het laatste tijdelijke contract wordt automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd indien a) dat contract het vierde contract in de keten is, of b) de totale duur van de tijdelijke contracten meer dan twee jaar bedraagt.
* Er is een overgangsrecht, als de werkgever op 1 januari 2015 valt onder de werking van een CAO die nog ruimere bepalingen hanteert, dan mogen die regels - zolang de CAO geldt, maar tot maximaal 1 juli 2016 - worden toegepast.
De nieuwe ketenregeling geldt niet voor werknemers onder de 18 jaar die maximaal 12 uur werken.
Ketenregeling tot 2020, dubbele arbeidsovereenkomst
Een werkgever kan twee (tijdelijke) arbeidscontracten met dezelfde werknemer sluiten als deze in twee functies werkt die inhoudelijk sterk van elkaar afwijken. Bijvoorbeeld als de werknemer in 's ochtends administratieve werkzaamheden verricht en 's middags portier is.
Wat de ketenregeling betreft, geldt deze niet per functie maar voor het totaal van alle aangeboden contracten door de werkgever. Alleen als de twee overeenkomsten op een andere datum zijn begonnen resp. op een andere datum eindigen, is er sprake van twee afzonderlijke ketenberekeningen. (Bron: OverSalaris, 1 jun. 2016)
In lijn met het voornoemde oordeelt een kantonrechter. Case: tijdens de tweede keten krijgt werknemer x een hogere functie plus een salarisverhoging. Volgens werknemer x is hierdoor een derde keten ontstaan. Nee, oordeelt de kantonrechter, ketens volgen elkaar uitsluitend op als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd conform de afgesproken duur is afgelopen/verstreken.
Wanneer ontstaat er een vast dienstverband?
Heeft uw werknemer al 3 opvolgende tijdelijke contracten gekregen? Of heeft deze al 2 jaar lang tijdelijke contracten achter de rug? Dan mag uw werknemer pas weer een tijdelijk contract krijgen nadat deze minstens 6 maanden uit dienst is geweest, wil er niet automatisch een vast dienstverband ontstaan. Vóór 1 juli 2015 was die periode 3 maanden. Die periode van 6 maanden (eerst dus 3) heet een tussenpoos.
Is de werknemer na een keten van contracten korter dan deze wettelijke tussenpoos uit dienst en krijgt deze opnieuw een tijdelijk contract? Dan wordt dit automatisch een vast contract.
Stopte het laatste contract in een keten van tijdelijke contracten vóór 1 juli 2015? Dan moet uw werknemer 3 maanden uit dienst (zijn geweest) voordat deze weer een tijdelijk contract mocht krijgen. Als de tussenpoos van 3 maanden doorloopt na 1 juli 2015, geldt de nieuwe tussenpoos van 6 maanden. Dus dan moet de werknemer 6 maanden uit dienst voordat deze een nieuw tijdelijke contract mag krijgen. De tussenpoos begint te lopen op de dag nadat het vorige contract afliep.
De keten begint dus te lopen wanneer het dienstverband vóór 1 juli 2015 niet langer onderbroken is dan 3 maanden en na 1 juli 2015 wanneer de onderbreking korter is dan 6 maanden.
Wet werk en zekerheid invullen met 7+8+8-regel
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft directe gevolgen voor uw HR-beleid. De ketenbepaling verandert, een proeftijd is bij korte contracten niet meer mogelijk en er komt een transitievergoeding bij ontslag. Met de 7+8+8-regel vult u deze bepalingen praktisch in.
De 7+8+8-regel heeft drie voordelen. Ten eerste duren de drie tijdelijke contracten in totaal 23 maanden waardoor u optimaal van de flexibele mogelijkheden gebruikt maakt. Onder de nieuwe regels moet u namelijk een werknemer na drie contracten of twee jaar (wat er eerder komt) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Ten tweede hoeft u de werknemer geen transitievergoeding te betalen als u na het derde contract besluit de samenwerking te beëindigen. Deze vergoeding betaalt u wel bij een samenwerking die twee jaar of langer duurt. Ten derde mag u in de eerste arbeidsovereenkomst van zeven maanden gewoon een proeftijd opnemen. Zoals u eerder kon lezen is de proeftijd straks niet meer toegestaan in een eerste contract van zes maanden of minder. (Bron: HR. Rendement, 30 april 2014)
Omzeiling ketenregeling middels vaststellingsovereenkomst niet mogelijk
Op 9 januari 2015 heeft de
Hoge Raad duidelijkheid gecreëerd door te oordelen dat het gelijktijdig sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een vaststellingsovereenkomst met een einde op termijn niet mogelijk is. Eerder oordeelde het hof Den Bosch op 30 juli 2013 nog dat dit wel mogelijk was. De Hoge Raad heeft in deze zaak geoordeeld dat de zogenaamde ‘ketenregeling’ niet op voorhand met een vaststellingsovereenkomst kan worden omzeild. (Bron en meer: Van Diepen Van der Kroef Advocaten,
mrt. 2015)
Uitzondering leerweg
De ketenbepaling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten met een beroepsbegeleidende leerweg (
BBL).
NB: In de
WWZ is er geen uitzondering gemaakt voor de transitievergoeding voor bbl-leerlingen. Als een bbl-leerling wordt ontslagen die minimaal twee jaar in dienst was, of waarvan het contract na twee jaar afloopt en dat niet wordt voortgezet, moet de werkgever een transitievergoeding betalen.
Proefplaatsing en ketenregeling tot 2020
Een proefplaatsing houdt in dat een werknemer gedurende twee maanden bij een werkgever proef komt draaien met behoud van zijn of haar uitkering (
UWV of Bijstand). Gedurende deze periode hoeft een werkgever nog geen salaris te betalen. Tijdens deze twee maanden krijgt een werknemer de kans om kennis en ervaring op te doen en kan de werkgever definitief besluiten of hij deze werknemer in dienst wil nemen. De werkgever moet vooraf schriftelijk verklaren dat hij de intentie heeft om de werknemer na de proefplaatsing in dienst te nemen voor een periode van minimaal zes maanden.
Op het moment dat een werknemer daadwerkelijk in dienst treedt mag de werkgever niet opnieuw een proeftijd afspreken. De proefplaatsing wordt beschouwd als vervanging van de wettelijke proeftijd. Deze proefplaatsing telt echter niet mee voor de ketenregeling van arbeidsovereenkomsten.
Dit betekent dat een werknemer drie keer een tijdelijk contract mag worden aangeboden binnen 24 maanden. Het vierde contract wordt dan eerst automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
In sommige situaties kan een periode van twee maanden niet voldoende zijn om te beoordelen of een werknemer geschikt is voor de beoogde functie. In dat geval kan bij de aanvraag van een proefplaatsing aangeven waarom er een langere proefperiode wenselijk is. De reden dient uitgebreid toegelicht te worden. Het
UWV beoordeelt vervolgens of een langere periode toegekend wordt, al zal deze nooit langer zijn dan zes maanden. De langere periode wordt alleen in uitzonderlijke situaties toegekend, bijvoorbeeld bij beperkingen, afstand tot de arbeidsmarkt of complexiteit van het werk.
Indien een werknemer ziek wordt tijdens de proefplaatsing, dan wordt de periode verlengd met de tijd dat hij of zij ziek was. Bij vakantie van de werknemer wordt de periode van twee maanden niet verlengd.
Voor welke doelgroep geldt de proefplaatsing en aan welke voorwaarden moet een proefplaatsing voldoen?
Om in aanmerking te komen voor proefplaatsing gelden de volgende voorwaarden:
- De werknemer ontvangt een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Daarbij is de verwachting dat de werknemer moeilijk zelf werk zal kunnen vinden zonder proefplaatsing.
- of: De werknemer ontvangt al minstens drie maanden een WW-uitkering of Bijstand en zal zonder proefplaatsing moeilijk zelfstandig een baan kunnen vinden.
- De werkzaamheden op de proefplaats sluiten aan bij de capaciteiten en mogelijkheden van de werknemer.
- De werknemer heeft nog niet eerder bij de werkgever gewerkt of stage gelopen, tenzij er sprake is van veranderende omstandigheden die door het
UWV worden gerechtvaardigd waardoor proefplaatsing mogelijk is.
- De werkgever heeft een aansprakelijkheidsverzekering- en ongevallenverzekering afgesloten voor de werknemer.
Is de werknemer korter dan drie maanden werkloos? Dan komt hij niet in aanmerking voor een proefplaatsing. Er gelden echter enkele uitzonderingen. Wanneer de werknemer jonger is dan 27 jaar en geen startkwalificatie heeft of wanneer hij voor zijn WW-uitkering langere tijd een ziektewet- of arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft ontvangen en niet meer kan werken in zijn oude functie, kan er alsnog een proefplaatsing aangevraagd worden.
Wanneer wordt voldaan aan alle voorwaarden, kan het
UWV (of Bijstand) toestemming geven voor de proefplaatsing.
Een proefplaatsing aanvragen
De werknemer vraagt zelf de proefplaatsing aan bij zijn of haar arbeidsdeskundige, samen met de werkgever. Dit kan door middel van het formulier ‘
aanvraag proefplaatsing’
CAO
Bij
CAO kan worden afgeweken van de duur (niet aantal) van de keten als het gaat om het afronden van arbeidsovereenkomsten aangegaan voor de opleiding van de werknemer.
Schriftelijke overeenkomst
Bestuurders kunnen van de duur van de keten (niet aantal) afwijken bij schriftelijke overeenkomst.
Opvolgend werkgeverschap
De ketenbepaling geldt ook bij opvolgend werkgeverschap. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap als de nieuwe werkgever geen inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Dit is het geval als een concessie overgaat van de ene naar de andere werkgever en de verkrijgende werkgever (een deel van) het personeel van de verliezende werkgever overneemt om bij hem vergelijkbare werkzaamheden te gaan verrichten.
De regering vindt de uitleg in de jurisprudentie van opvolgend werkgeverschap te beperkt. In art. 7:668a wordt daarom opgenomen dat er ook sprake is van opvolgend werkgeverschap als de verkrijgende werkgever geen inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. In het verlengde daarvan bepaalt art. 7:673 dat de opgebouwde ‘rechten’ op de transitievergoeding ook meegaan naar de verkrijgende werkgever (tenzij de verliezende werkgever de transitievergoeding toch heeft betaald).
Uitzonderingen op ketenregeling
Voor de volgende werknemers geldt volgens een besluit van de minister van
SZW een uitzondering op de ketenregeling:
- voetbalspeler die als contractspeler geregistreerd staat bij de sectie betaald voetbal van de Koninklijke Nederlandse Voetbalbond voor deelname aan de herencompetities van de sectie betaald voetbal;
- trainer coach, assistent-trainer coach, technisch directeur, technisch manager, hoofd scouting, coördinator scouting, hoofd jeugdopleidingen en specialisten trainer, werkzaam in de onder a, bedoelde sectie;
- bondstrainer of technisch directeur, werkzaam bij een nationale sportbond;
- danser of acteur, die arbeid verricht bestaande uit werkzaamheden van uitvoeringen van culturele of artistieke aard of uitvoeringen die daarmee gelijkenis vertonen alsmede de direct daarmee samenhangende werkzaamheden, in de podiumkunstensectoren dans of theater;
- remplaçant in dienst bij de door de Nederlandse orkesten opgerichte Stichtingen Remplaçanten of het Muziekcentrum van de Omroep;
- de presentator, in dienst bij RTL Nederland B.V, die presentatiewerkzaamheden verzorgt voor de media of hieraan een zichtbare of hoorbare onderscheidende bijdrage levert, en van wie het bruto jaarsalaris, inclusief vakantiebijslag, omgerekend naar een fulltime dienstverband gebaseerd op 40 uur per week, en ongeacht het door de presentator daadwerkelijk gewerkte aantal uren, gelijk aan of hoger is dan € 100.000.
Als een werknemer ten onrechte een arbeidsovereenkomst opzegt wegens een dringende reden, hij aan de werkgever een vergoeding verschuldigd is gelijk aan zijn loon over de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die de mogelijkheid van tussentijdse opzegging niet kent. Verder is geregeld dat de rechter aan de werkgever een vergoeding van dezelfde omvang kan toekennen als een dergelijke arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt ontbonden. Hiermee is aangesloten bij de huidige praktijk als het gaat om het opzeggen of ontbinden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging kent. (Bron: Overheid.nl,
30 jun. 2015)
Uitzondering Wwz voor agrarische sector
Omdat er in principe niet in de
CAO mag worden afgeweken van de minimale tussenpoos van zes maanden, moest de minister goedkeuring geven aan het principeakkoord van de sociale partners in de agrarische sector. De goedkeuring van de minister laat zien dat hij openstaat voor uitzonderingen op de maximale onderbreking binnen de ketenbepaling, mits dit vanwege de aard van de werkzaamheden noodzakelijk is.
Het akkoord, gericht op seizoenarbeid en toegespitst op duurzame arbeidsrelaties voor teelt-, oogst- en productiewerk in de agrarische sector, houdt in dat de aangeduide functies onder voorwaarden in aanmerking komen voor een kortere onderbreking dan de minimale periode van zes maanden in de
WWZ. Hiermee wordt bereikt dat agrarische oogst- en productiemedewerkers vaker op hetzelfde bedrijf aan de slag kunnen. De afspraak sluit aan bij de bestaande praktijk.
Het gaat daarbij om werkzaamheden voor een periode van maximaal negen maanden per jaar, die door de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering wegens klimatologische en natuurlijke omstandigheden alleen seizoenmatig worden uitgevoerd. Die functies zijn benoemd voor de sectoren glastuinbouw, open teelten, tuinzaden en bloembollengroothandel.
Voor functies van tenminste negen maanden, maar korter dan een jaar is de afspraak gemaakt dat de werknemer onder voorwaarden op zijn verzoek bij het vierde contract aanspraak kan maken op een contract voor onbepaalde tijd. Daarbij wordt de loonbetaling gespreid over een periode van twaalf maanden. Het gaat dan om een contract van tenminste gelijke omvang. (Bron: AV Accountancy, 25 mrt. 2016)
Per 1 juli 2016 kan de ketenregeling in het geval van seizoensarbeid via de CAO worden aangepast. De tussenpauze van zes maanden in de ketenregeling kan worden verkort naar drie maanden. Na deze pauze van drie maanden kan er dan opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan.
Inmiddels heeft de Eerste Kamer op 31 mei 2016 een wetsvoorstel van minister Asscher aangenomen dat de mogelijkheid biedt de tussenpoos in het seizoenswerk te verkorten van zes naar drie maanden. Voor een aldus gewijzigde CAO in het seizoenswerk is dan formeel niet nog eens de toestemming van de minister nodig. De CAO-partijen kunnen zelf bepalen voor welke functies de afwijking van de hoofdregel noodzakelijk is.
De land- en tuinbouwsector is het bekendste voorbeeld van seizoenswerk, maar het kan ook gaan om werk in de horeca en recreatiesector (bijvoorbeeld campings en strandpaviljoens), de amateursport of het begeleiden van gehandicaptenvakanties.
Werkgeversvereniging AWVN wijst er op dat de tussenpauze van meer dan drie en maximaal zes maanden de keten voor de transitievergoeding niet doorbreekt. Bij een dienstverband van ten minste 24 maanden is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd, als hij de werknemer geen aanbod doet voor een nieuw contract wat ten hoogste zes maanden later ingaat. Voor de berekening van de transitievergoeding tellen de tussenpozen zelf niet mee.
Slachtoffer van ketenbepaling in de WWZ
Geplaatst door: Rob van Loenen op
mei 6, 2016 in
HRM Salaris Leave a comment. 'Onlangs las ik een opmerkelijk bericht van een kinderdagverblijf in Noord-Holland. 'Medewerker X heeft drie contracten gehad bij de organisatie. Volgens de wet mag zij pas na zes maanden weer een nieuw tijdelijk contract bij ons krijgen. Medewerker X viert liever geen groot afscheid. Zij vindt het prettiger om in haar laatste week iedereen bij het ophalen individueel gedag te zeggen. Wat hier opmerkelijk is, is dat de werkgever hier letterlijk benoemt dat de ketenbepaling een reden is om afscheid van haar te nemen. Weer een slachtoffer van de vorig jaar ingevoerde Wet werk en zekerheid (
WWZ).'
Ga terug naar subrubriek Wet Werk en Zekerheid.
Ketenregeling tot 2020, AOW-gerechtigden
De zogenoemde ketenbepaling is voor tijdelijke contracten voor
AOW-gerechtigden van toepassing. In plaats van maximaal 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal 24 maanden mag een
AOW-gerechtigde op maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar werken. Na meer dan 6 opvolgende tijdelijke contracten of na 4 jaar wordt uw tijdelijke contract automatisch een vast contract.
Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat de
AOW-leeftijd is bereikt, tellen mee voor de keten. Ook moeten de periodes tussen de tijdelijke contracten 6 maanden of korter duren. Bij een tussenperiode van meer dan 6 maanden gaat er een nieuwe keten lopen.
Invalleraar mag vaker bijspringen voor zieke collega
Scholen in het primair onderwijs (het basisonderwijs en speciaal onderwijs) kunnen komend schooljaar invalkrachten die invallen voor zieke leraren meerdere contracten achter elkaar aanbieden. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft vooruitlopend op een wetswijziging een verzoek van de werkgevers en werknemers hiervoor positief beoordeeld.
De regeringspartijen hebben daarom afgesproken dat de ketenbepaling niet geldt bij invalkrachten die invallen voor zieke leraren in het primair onderwijs. Deze maatregel staat in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) die minister Koolmees na de zomer naar de Tweede Kamer stuurt. Vooruitlopend op deze wetgeving willen de werkgevers en werknemers in het primair onderwijs de ketenbepaling al per
CAO buiten werking stellen. Minister Koolmees heeft dit verzoek goedgekeurd per ministeriële regeling. Deze is inmiddels getekend. De
CAO partijen moeten dit nog wel bij
CAO regelen.
Met de wijziging wordt ook tegemoet gekomen aan een wens van minister Slob (Onderwijs). Scholen kampen al met een flinke uitdaging door het lerarentekort. Dan moeten wetten uit Den Haag het aantrekken van invallers niet hinderen. De minister is dan ook blij dat het kabinet het primair onderwijs tegemoet kan komen met deze uitzondering. (Bron: Min. SZW, 9 jul. 2018)
Wet flexibel werken ook voor verzoek om vast contract
Een werknemer kan zijn werkgever op basis van de Wet flexibel werken (WFW) verzoeken om ‘een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’. Een verzoek om een vast contract behoort hier ook toe, oordeelde Rechtbank Limburg.
Een verkoopmedewerkster bij een retailorganisatie verzocht haar werkgever anderhalve maand vóór afloop van haar derde opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst om een vast contract. Haar volgende contract zou op basis van de ketenregeling (artikel) sowieso voor onbepaald tijd moeten zijn. Twee weken na het verzoek liet de werkgever de werkneemster echter weten dat haar overeenkomst niet zou worden verlengd.
Werkgever hield zich niet aan de WFW
Hierop verzocht de werkneemster Rechtbank Limburg onder meer om haar dienstverband te herstellen. Volgens de werkneemster had de werkgever zich bij haar verzoek niet gehouden aan de bepalingen uit de WFW en had ze daarom recht op een vast contract. In de WFW staat dat een werknemer zijn werkgever maximaal één keer per jaar kan verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (artikel), maar alleen als de werknemer ten minste 26 weken vóór de beoogde ingangsdatum van de aanpassing in dienst is bij de organisatie. De werkgever moet binnen één maand na het verzoek een schriftelijke en gemotiveerde beslissing nemen. Voor een organisatie met minder dan tien werknemers is de termijn drie maanden. Beslist de werkgever niet tijdig, dan wordt de vorm van arbeid aangepast zoals verzocht door de werknemer.
Vast contract met terugwerkende kracht
De kantonrechter oordeelde dat het verzoek van de werkneemster op grond van de WFW terecht was, omdat een vast contract ook een meer zekere vorm van arbeid is. Aangezien de werkgever meer dan tien werknemers in dienst had, had hij binnen één maand moeten reageren op het verzoek. De tijdige schriftelijke aanzegging van de arbeidsovereenkomst bevatte echter geen gemotiveerde beslissing over het verzoek. Omdat de werkgever niet binnen de voorgeschreven termijn op de voorgeschreven wijze had gereageerd op het verzoek, was de tijdelijke arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht van rechtswege omgezet in een vast contract.
Werknemer hield zich niet aan vervaltermijn
Hoewel het niet-verlengen van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was als gevolg van de beslissing van de kantonrechter, kon de werkneemster alsnog fluiten naar herstel van haar dienstverband. Ze had haar verzoekschrift namelijk niet binnen de vervaltermijn van twee maanden ingediend bij de kantonrechter, waardoor het niet-verlengen niet meer ‘aangetast’ kon worden.
Rechtbank Limburg, 23 april 2024, ECLI (verkort): 2000
