De HR-afdeling verantwoordelijk voor het pensioengebeuren?

Opinie  |  wo 6 nov 2024  |  Bron: Gommer Advocaten  |  Auteur: Michiel van Slagmaat  |  Trefwoorden: Pensioen, HR-manager, Goed werkgeverschap, HR-professionals, Gerechtshof, Rechtspraak


Wie een pensioenregeling bestudeert, zal in kort tijdsbestek een halve liter koffie consumeren. De teksten staan vol juridische begrippen, verwijzingen naar wet- en regelgeving, keuzemogelijkheden welke soms eenmalig en onherroepelijk zijn. 
Op zichzelf kan het al een zoektocht zijn om te bepalen ‘welk’ pensioenreglement van toepassing is. Over de loop der jaren volgen pensioenreglementen elkaar op, maar dat wil niet zeggen dat alle bepalingen wijzigen of dat het nieuwe pensioenreglement per se toepasselijk is. Blijkt een ‘historisch’ pensioendocument toepasselijk, dan is de bijkomende vraag ook nog eens of aangeknoopt moet worden bij historische wet- en regelgeving. 

Wie de bovenstaande twee alinea’s al spannend vindt, wees gerust: hieronder zal ik losser schrijven. 
Ik wilde de eerste hoofdduizeling veroorzaken – juist om het belang van mijn boodschap aan de HR-verantwoordelijke te benadrukken.  
Met name nu de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel in aantocht is, is het voor HR-afdelingen raadzaam zo scherp mogelijk op de verschillen tussen de oude en nieuwe regeling te letten. Want, in het nieuwe pensioenstelsel is een deel van de pensioenaanspraken verzekerd op risicobasis. Een uitdiensttreding zal daarop van invloed zijn, waarover de uit dienst tredende werknemer (en diens partner) geïnformeerd of zelfs gewaarschuwd moet worden door de werkgever. Dus door de HR-afdeling. 
Want mocht een risico niet zijn verzekerd, maar toch plaatsvinden, reken er dan maar op dat gezocht wordt naar een aansprakelijk te stellen (rechts)persoon. Binnen de pensioendriehoek vindt een deelnemer (of diens partner) al snel twee potentiële gegadigden: de pensioenuitvoerder en de werkgever. Het is dus oppassen geblazen. 

Een les uit de praktijk 

Laten we eens kijken binnen de rechtspraak. Gerechtshof Den Haag heeft in een zaak waar het een arbeidsongeschikt geraakte werknemer betrof, die vervolgens een WAO-uitkering toegekend kreeg, een beoordeling gegeven in hoeverre de werkgever moet wijzen op de gevolgen voor het verdere inkomen. 
“Een van de gevolgen betreft de verdere pensioenopbouw. Van een goed werkgever (art. 7:611 BW) mag worden verlangd zich ervan op de hoogte te stellen of, en zo ja welke gevolgen deze gebeurtenis heeft voor de verdere pensioenopbouw. Pensioenopbouw is immers een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Het mag zo zijn dat van een kleine werkgever niet dezelfde deskundigheid kan worden verwacht als van een grote werkgever met een HR-afdeling, dat neemt niet weg dat kennis van de eigen arbeidsvoorwaarden ook van een kleine werkgever mag worden verwacht. Dat geldt ook voor de pensioenregeling, eens te meer als die vrijwillig wordt toegepast zoals [appellanten] hebben gesteld. 
[…] 
In de relatie tussen werkgever en werknemer geldt dat het op de weg van [werkgever] had gelegen op deze mogelijkheid te wijzen. Dat geldt ook als [werkgever] niet van deze mogelijkheid wisten omdat […] het als goed werkgever op hun weg had gelegen om de gevolgen van de WAO-uitkering voor de verdere pensioenopbouw te onderzoeken.” 

Bottomline: een werkgever moet de inhoud van de eigen pensioenregeling kennen. Daarbij komt dat bij arbeidsrechtelijke aangelegenheden, de gevolgen voor het pensioen onderzocht moeten worden; door de werkgever. Dus door de HR-afdeling, indien aanwezig. 
Ziet u door de bomen het bos niet meer en heeft geen idee of alle juridische documenten op orde zijn bij jullie bedrijf? Of zijn er twijfels over de invulling en juistheid van huidige en/of nieuwe pensioenregeling? Het is het dagelijks werk van onze advocaten en zij kijken graag met u mee. Neem gerust even contact op om de kwestie vrijblijvend te bespreken. 
mr. M.K.A. van Slagmaat 

 
Lees meer