Inhoud
- Geen wettelijke regel
- Pensioenbeding
- Uitspraak Hof van Justitie EU
- Uitspraak Hoge Raad
- Nieuw contract
- Wettelijke en andere bepalingen
- DoorwerkCAO
- Wijziging ontslagregels voor AOW-ers
- Doorwerken AOW-er onder tijdelijk contract
- Ketenregeling en AOW-gerechtigden
- In dienst nemen AOW-er aantrekkelijker
- Heroverweeg wetsvoorstel doorwerken na AOW-leeftijd
- Overgangsregeling verkorte loonbetaling zieke AOW’ers
- Tweede Kamer stemt in met Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
- Akkoord Eerste Kamer
- Samenvatting regels AOW-ers per 1 januari 2016
- Voorbeeldbrief opzegging dienstverband na bereiken AOW-leeftijd
- Werkgever wil pensioengerechtigde medewerker langer in dienst houden
- Ketenregeling en AOW gerechtigd
- Is doorwerken na AOW-leeftijd contract voor onbepaalde tijd?
- Werknemer bereikt pensioen en wil doorwerken
Geen wettelijke regel
Er is geen wettelijke regel die bepaalt dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de
AOW-leeftijd eindigt. In een CAO, bedrijfsreglement* of individuele arbeidsovereenkomst kan dat wel staan.
Let op: Noem in reglementen of overeenkomsten geen getallen (bijv. 67 jaar), voor je het weet is dat getal weer aangepast (als regel hoger), schrijf liever 'vanaf de
AOW-leeftijd'.
Pensioenbeding
In een arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement van onderneming X kan staan dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen zodra de werknemer
AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Dit noemt men een pensioenbeding*. Voor de geldigheid van dit beding is belangrijk dat zowel de werkgever als de werknemer de overeenkomst hebben getekend, zo niet dan kunnen partijen hierop geen beroep doen.
* Zie ook subrubriek
Doorwerken na AOW.
Uitspraak Hof van Justitie EU
Op 12 oktober 2010 heeft het Hof van Justitie uitspraak gedaan over de geldigheid van clausules in collectieve arbeidsovereenkomsten waarin opgenomen is dat arbeidsovereenkomsten van werknemers automatisch eindigen bij het bereiken van de pensioenleeftijd (65 jaar). Bij de beoordeling is met name onderzocht of met een dergelijke clausule geen inbreuk gemaakt wordt op het verbod op leeftijdsdiscriminatie. Het Hof van Justitie heeft in de uitspraak vastgesteld dat de bedoelde Europese richtlijn in die zin moet worden uitgelegd dat deze zich niet verzet tegen het automatisch eindigen van arbeidsovereenkomsten zodra de werknemer de op 65 jaar vastgestelde pensioenleeftijd bereikt, indien dit is overeengekomen in een collectieve arbeidsovereenkomst. Wel moet voldaan zijn aan een aantal vereisten. Zo moet de bepaling in de arbeidsovereenkomst objectief en redelijk worden gerechtvaardigd door een legitieme doelstelling van werkgelegenheids- en arbeidsmarktbeleid en moeten de middelen voor het bereiken van deze doelstelling passend en noodzakelijk zijn. De (nationale) rechter moet in een concreet geval hieraan toetsen. Deze uitspraak sluit aan bij de huidige situatie in Nederland. In veel
CAO’s staat een beding dat de arbeidsovereenkomst automatisch (van rechtswege) eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (veelal 65 jaar). (Bron: Berk, 24 nov 2010)
Uitspraak Hoge Raad
In
juli 2012 heeft de Hoge Raad beslist dat een pensioen ontslagbeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig is.
Nieuw contract
Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan iemand opnieuw een arbeidscontract willen sluiten, als regel voor bepaalde tijd. Uiteraard moet ook de werkgever dit willen. Het is verstandig de arbeidsovereenkomst (ruim) 3 maanden later aan te gaan, dan begint een nieuw contract en eindigt dit op grond van de wettelijke bepalingen op de overeengekomen einddatum.
Het afsluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst aansluitend op de oude, houdt een gevaar in. Als een nieuw contract voor bepaalde tijd wordt gesloten en de medewerker blijft werken in dezelfde functie, dan kan de medewerker stellen dat er sprake is van een opvolgend contract dat niet zonder meer van rechtswege afloopt. Dit betekent dat opzegging van het dienstverband - na verkrijging van een ontslagvergunning van het
UWV of een beschikking van de kantonrechter - noodzakelijk is.
Wettelijke en andere bepalingen
- de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek zijn onverkort van toepassing. Minimaal moeten afspraken over het loon, het aantal vakantiedagen en de duur van de overeenkomst worden gemaakt;
- de wettelijke opzegtermijn van de AOW-gerechtigde werknemer bedraagt vanaf 1 januari 2016 altijd één maand (voor zowel werkgever als werknemer), ongeacht de duur van het dienstverband, tenzij van de wettelijke opzegtermijn schriftelijk wordt (of reeds is) afgeweken;
- in plaats van (maximaal) drie arbeidsovereenkomsten in een periode van (maximaal) 24 maanden, geldt voor e AOW-gerechtigde werknemer een keten van (maximaal) zes arbeidsovereenkomsten in (maximaal) 48 maanden;
- van belang is of er een CAO op de AOW-gerechtigde van toepassing is. Een aantal CAO's sluit de AOW-gerechtigde expliciet uit en andere CAO's hebben wel regels voor AOW-gerechtigde opgesteld en waaraan zij zich zullen moeten houden;
- hoewel het minimumloon in Nederland geldt tot de AOW-gerechtigde leeftijd (WML, artikel 7, lid 1), mag de werkgever aan de AOW-gerechtigde niet minder dan het minimumloon betalen. Dat is een gevolg van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL);
- de AOW-gerechtigde heeft recht op 8% vakantietoeslag;/li>
- de werkgever betaalt voor de AOW-gerechtigde geen premies werknemersverzekeringen. De AOW-gerechtigde is dus niet wettelijk verzekerd tegen werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid;
- als in een organisatie en ongevallen- en/of verzuimverzekering bestaat, is het niet zeker of deze verzekering ook voor de AOW-gerechtigde geldt;
- de loonbelasting voor AOW-gerechtigden is lager dan voor werknemers jonger dan de AOW-gerechtigde, dit komt omdat zij geen premie AOW betalen, zie subrubriek Belastingschijven (tabellen);
- ook de Algemene heffingskorting en arbeidskorting voor de AOW-gerechtigden zijn lager, zie subrubriek Heffingskortingen (tabellen);
- het loon van de AOW-gerechtigde gaat niet ten koste gaan van zijn pensioen. Inkomen uit werk heeft (nog niet) geen gevolgen voor de AOW-uitkering, het eventuele bedrijfspensioen en eventuele uitkeringen van een koopsompolis et cetera;
- door betaling van een pensioenpremie aan alle werknemers behalve de AOW-gerechtigde ontstaat een beloningsverschil. Voor dat beloningsverschil is een objectieve rechtvaardiging vereist (art. 7 lid 1 onder c WGBL). Denkbaar is ook een variant waarbij het beloningsverschil wordt gecompenseerd door de werkgever;
- het kan voorkomen dat de werkgever verplicht is voor de AOW-gerechtigde een premie voor aanvullend pensioen te betalen;
- art. 7:629 BW maakt geen onderscheid op grond van leeftijd voor de doorbetaling van loon tijdens ziekte. Bij ziekte moet de werkgever echter volgens de overgangsregeling op de WULBZ per 1 juli 2016 het loon (nog maar, was 2 jaar) tot maximaal 13 weken doorbetalen.
- Loondoorbetaling zieke AOW’er nog niet naar 6 weken
Per 1 april 2021 zou onder meer de termijn voor het recht op loondoorbetaling van een zieke werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd naar 6 weken gaan. Vanwege uitvoeringsproblemen is dit besluit uitgesteld en blijft de termijn voorlopig 13 weken.
In een brief aan de Tweede Kamer schrijft demissionair minister Koolmees van SZW dat de inwerkingtreding van het ontwerpbesluit van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd wordt uitgesteld. In deze wet is geregeld dat de termijn van onder meer de loondoorbetaling bij ziekte van werknemers met de AOW-leeftijd naar 6 weken gaat. Daarnaast worden ook de termijnen die verband houden met de loondoorbetaling bij ziekte ingekort naar 6 weken, zoals het opzegverbod bij ziekte (artikel) en het recht op de Ziektewetuitkering. In de wet is overgangsrecht opgenomen die deze termijnen tijdelijk op 13 weken stelt. Met het ontwerpbesluit zou het overgangsrecht eindigen en zouden de termijnen per 1 april 2021 van 13 naar 6 weken gaan.
- tevens geldt het verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte van de AOW-gerechtigde;
- de Wet verbetering poortwachter (inclusief de re-integratie) is van kracht. Wat de re-integratie betreft is bij nalatig of geen handelen geen sanctie meer van kracht. Zie subrubriek Wet verbetering poortwachter;
- bij de voortzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet rekening met de Flex-wet worden gehouden, bij verlenging bestaat immers de kans dat het tijdelijke contract overgaat naar een vast contract, zie subrubriek Wetten flexibiliteit en zekerheid;
- een arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch, tenzij dit in de individuele arbeidsovereenkomst of in de CAO is bepaald;
- een (voortijdige) beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan met wederzijds goedvinden of anders via het UWV of de kantonrechter plaatsvinden;
- de kantonrechtersformule voorziet in een inkomstenderving tot pensioengerechtigde leeftijd maar houdt geen rekening met werknemers die doorwerken die AOW-gerechtigd zijn;
- bij ontslag na pensioengerechtigde leeftijd kan op grond van de wet gelijke behandeling sprake zijn van verboden leeftijdsonderscheid;
- als in een organisatie ouderen extra verlofaanspraken in verband met hun behoefte aan extra hersteltijd hebben, geldt deze aanspraak op grond van de WGBL waarschijnlijk ook de AOW-gerechtigde;
- werknemers die uit dienst treden bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd ontvangen geen transitievergoeding*. Dit geldt ook als de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkt en later het dienstverband wordt beëindigd.
* De hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).
DoorwerkCAO
Voor 65+’ers is er een speciale collectieve arbeidsovereenkomst, waarin afspraken staan tussen de werkgever en de 65-plussende werknemer. De doorwerkCAO bevat een aantal speciale regelingen, zo duurt het dienstverband nooit langer dan drie maanden en mag het dienstverband telkens verlengd worden. Zie subrubriek DoorwerkCAO en op internet de site van Doorwerkgever.
Wijziging ontslagregels voor AOW-ers
Het UWV past per 1 september 2012 nieuwe beleidsregels toe wanneer een ontslagvergunning wordt aangevraagd omdat de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd bereikt. Vanaf die datum wordt geen ontslagvergunning wegens het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd meer verleend indien de werknemer geen plaats maakt voor arbeidsparticipatie van een jongere op de arbeidsmarkt.
Het UWV zal evenmin een ontslagvergunning meer verlenen indien blijkt dat de werknemer na verlening van de ontslagvergunning op basis van een tijdelijk contract in dienst blijft. Werkgevers gebruikten deze constructie om onder de bovengenoemde Ragetlieregel* uit te komen.
Ontslag bij of na bereiken AOW-leeftijd
Soms eindigt de arbeidsovereenkomst ‘van rechtswege’ als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst op dat moment vanzelf eindigt. De werkgever hoeft deze dus niet op te zeggen. Deze afspraak staat dan in de Cao of arbeidsovereenkomst.
Als er niets is afgesproken en de werkgever wil de arbeidsovereenkomst beëindigen als de medewerker de AOW-leeftijd bereikt? Of in de tijd daarna? Dan moet de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever kan dit doen zonder preventieve toets van het UWV of de rechter. Er geldt dan een opzegtermijn van één maand. Uw arbeidsovereenkomst moet dan wel zijn ingegaan voordat u de AOW-leeftijd heeft bereikt. Bent u pas in dienst gekomen nadat u de AOW-leeftijd heeft bereikt, dan geldt het ‘gewone’ ontslagrecht.
* Zie ook subrubriek Ontslag nemen of krijgen.
Doorwerken AOW-er onder tijdelijk contract
Als een werkgever een AOW gerechtigde werknemer laten doorwerken dan staan, om te voorkomen dat de overeenkomst voor onbepaalde tijd doorloopt, per 1 september 2012 de volgende opties open:
- de werknemer zegt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig op. Vervolgens kan een nieuwe tijdelijke overeenkomst worden gesloten;
- de werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en neemt de werknemer vervolgens meer dan drie maanden later weer in dienst op basis van een tijdelijk contract;
- de werkgever laat de arbeidsovereenkomst ontbinden door de kantonrechter. NB: Het is echter niet duidelijk of de kantonrechter de reflexwerking van de nieuwe beleidsregels van het UWV hanteert en of hij deze beleidsregels dus zal toepassen.
Ketenregeling en AOW-gerechtigden
De zogenoemde ketenbepaling is voor tijdelijke contracten voor
AOW-gerechtigden van toepassing. In plaats van maximaal 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal 24 maanden mag een
AOW-gerechtigde op maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar werken. Na meer dan 6 opvolgende tijdelijke contracten of na 4 jaar wordt uw tijdelijke contract automatisch een vast contract.
Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat de
AOW-leeftijd is bereikt, tellen mee voor de keten. Ook moeten de periodes tussen de tijdelijke contracten 6 maanden of korter duren. Bij een tussenperiode van meer dan 6 maanden gaat er een nieuwe keten lopen.
In dienst nemen AOW-er aantrekkelijker
Het wordt aantrekkelijker om werknemers na hun
AOW-leeftijd in dienst te nemen of te houden. De voorgestelde maatregelen zijn:
- Het loon van een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, zal maximaal zes weken moeten worden doorbetaald, nu is dat nog maximaal 104 weken. Deze regel zal gelden ook voor AOW’ers die in de Ziektewet belanden.
- Bij CAO kan worden overeengekomen dat een AOW-gerechtigde zes tijdelijke contracten kan krijgen of een tijdelijke contractperiode kan hebben van maximaal 48 maanden.
- De opzegtermijn zal een maand zijn, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst.
- Werkende AOW'ers hebben recht op het wettelijk minimumloon en minimumvakantiebijslag.
- De Wet aanpassing arbeidsduur is voor AOW’ers die doorwerken niet van toepassing, zij hebben dus niet het recht om hun arbeidsduur aan te passen.
Heroverweeg wetsvoorstel doorwerken na AOW-leeftijd
De Raad van State roept het kabinet op het voorstel door te werken na de pensioenleeftijd te heroverwegen. Dit oordeel is gegeven omdat volgens de Raad het wetsvoorstel:
- een averechtse effect heeft op de arbeidsmarktpositie van '50+'ers;
- ontslag van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd niet lijkt te passen bij de wens om werknemers te stimuleren langer door te werken;
- onderscheid maakt naar leeftijd. Op grond van (Europese) regelgeving is dat onderscheid alleen gerechtvaardigd als deze maatregel passend en noodzakelijk is. (Bron: Raad van State, 11 nov. 2014)
Overgangsregeling verkorte loonbetaling zieke AOW’ers
Per 1 januari 2016 wordt de loondoorbetalingsverplichting voor zieke
AOW-gerechtigden verkort naar dertien weken. Er geldt een overgangsrecht van zes maanden.
Het overgangsrecht van zes maanden betreft werknemers die vóór 1 juli 2016 de
AOW-leeftijd bereiken en vóór 1 januari 2016 ziek zijn geworden (en dit na 1 januari nog steeds zijn). Voor hen geldt tot 1 juli 2016 nog de maximale loondoorbetalingsverplichting van twee jaar. Vanaf 1 juli 2016 geldt voor alle
AOW-gerechtigden de nieuwe termijn van dertien weken.d
Werkgevers hoeven per 1 juli 2023 bij ziekte een
AOW-gerechtigde medewerker nog maar
6 weken door te betalen. Dezebtermijn geldt ook voor re-integratieverplichtingen, het opzegverbod bij ziekte en het recht op een Ziektewet-uitkering. De werkgever kan een zieke
AOW-gerechtigde al na 6 weken ontslaan.
Tweede Kamer stemt in met Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Het moet eenvoudiger worden voor oudere werknemers om na hun
AOW door te blijven werken. De Tweede Kamer heeft in ruime meerderheid op 17 maart jl. ingestemd met een wetsvoorstel daartoe van minister Asscher.
Met de wet worden enkele bepalingen weggenomen die het doorwerken door
AOW’ers bemoeilijken. Zo zijn veel werkgevers huiverig om oudere werknemers aan te nemen, omdat ze vrezen dat deze sneller ziek worden en ze in dat geval wel twee jaar het loon moeten doorbetalen. In de nu aangenomen wet wordt die plicht beperkt tot dertien weken, nadat de Kamer een amendement aannam waarin de oorspronkelijke termijn van zes weken wordt verlengd.
Ook kunnen werkgevers straks in alle gevallen afwijken van de in de Wet werk en zekerheid geldende eis dat werknemers maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar mogen krijgen. Voor
AOW’ers wordt die zogeheten ketenbepaling in de wet opgerekt naar zes contracten in vier jaar. Ook dat is met een amendement geregeld. In het oorspronkelijke voorstel was de mogelijkheid gecreëerd om dat per CAO te regelen. De Kamer heeft daar nu een wettelijke bepaling van gemaakt, omdat niet alle werknemers onder een CAO vallen.
Akkoord Eerste Kamer
Op 22 september 2015 is de Eerste Kamer akkoord gegaan met het wetsvoorstel doorwerken na
AOW.
Samenvatting regels AOW-ers per 1 januari 2016
- AOW-ers hebben recht op ten minste het minimumloon en minimumvakantiebijslag. Als er een CAO van toepassing is, moet een AOW-er hetzelfde CAO-loon ontvangen als de andere werknemers die hetzelfde werk doen.
- De werkgever betaalt het loon bij ziekte dertien weken door. In 2018 worden de regels geëvalueerd, dan wordt bepaald of de loondoorbetaling bij ziekte kan worden teruggebracht naar zes weken. Er geldt een overgangsregeling.
- Om te voorkomen dat AOW-ers banen van met name 55-plussers zouden verdringen, zal getracht worden in de publieke sector (overheid en semi-overheid) bij een reorganisatie AOW-ers als eerste te ontslaan. Dit geldt al in de private sector.
- Een werkgever is niet verplicht om in te gaan op een verzoek van een AOW-er om het aantal werkuren uit te breiden. Zo wordt voorkomen dat dit ten koste gaat van andere werknemers.
- Een werkgever kan het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen (staat in de Wet werk en zekerheid). Ook hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden.
- Als een AOW-er in vaste dienst wordt genomen, gelden de bestaande ontslagregels, maar ook dan wordt er geen transitievergoeding betaald.
- De periode voor re-integratieverplichtingen en het opzegverbod bij ziekte zijn bij pensioengerechtigde werknemers maximaal 13 weken (inmiddels 6 weken). Werkgevers zijn niet verplicht om in geval van re-integratie een tweede spoortraject te starten.
- De zogeheten ketenbepaling in de wet wordt opgerekt naar zes contracten in vier jaar.
Voorbeeldbrief opzegging dienstverband na bereiken AOW-leeftijd
Het is mogelijk om een dienstverband na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd door de werknemer op te zeggen zonder instemming van de werknemer, tussenkomst van het UWV of hulp van de kantonrechter. Zie een voorbeeld van een
opzegbrief.
Werkgever wil pensioengerechtigde medewerker langer in dienst houden
Ruim een kwart van de HR-professionals (26 procent) wil pensioengerechtigde medewerkers langer in dienst houden. Hiermee maken ze gebruik van de regeling die dit mogelijk maakt en per 1 januari 2016 is ingegaan. Organisaties blijken met name bang om kennis, ervaring en competenties te verliezen als de babyboomgeneratie met pensioen gaat. Zij willen de kennis en ervaring van pensioengerechtigde medewerkers onder meer gebruiken om nieuwe medewerkers op te leiden.
Dit blijkt uit het onderzoek ‘HR Trends 2016-2017’ van HR- en salarisdienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau
Berenschot en Performa Uitgeverij onder ruim 1.000 Nederlandse HR-professionals.
Is doorwerken na AOW-leeftijd contract voor onbepaalde tijd?
Een werknemer heeft zijn werkzaamheden voortgezet na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd. Nadat de door de werknemer verrichte werkzaamheden enkele jaren later worden beëindigd, krijgt de werknemer een brief van de werkgever waarin wordt meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vervallen. Volgens de werknemer is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die door de werkgever niet rechtsgeldig is opgezegd.
Naar het oordeel van de kantonrechter kan de opzeggingsbrief niet worden gekwalificeerd als een rechtsgeldige opzegging. Uitspraak kantonrechter d.d.
21 nov. 2018)
Werknemer bereikt pensioen en wil doorwerken
Rondom het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd bestaat veel juridische onduidelijkheid. Deze publicatie heeft tot doel duidelijkheid te scheppen in de wirwar van regels die het Burgerlijk Wetboek kent omtrent het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd.
Arbeidsrechtelijk gezien zijn vier verschillende situaties te onderscheiden:
- De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op de datum van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
- De arbeidsovereenkomst wordt niet beëindigd bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en loopt door;
- De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op de datum van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en vervolgens wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst aangegaan;
- In de arbeidsovereenkomst of de cao is een pensioenbeding opgenomen, waarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Per situatie zal worden beschreven welke regels gelden ten aanzien van de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de geldende opzegtermijn en het al dan niet verschuldigd zijn van een transitievergoeding.
Situatie 1: beëindigen arbeidsovereenkomst op datum AOW-gerechtigde leeftijd
In deze situatie eindigt de arbeidsovereenkomst op de datum van het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd door opzegging op initiatief van de werkgever. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst namelijk opzeggen op grond van artikel 7:669 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek. De werknemer hoeft niet in te stemmen met deze opzegging. Ook hoeft de werkgever zich niet tot het UWV voor een ontslagvergunning of de kantonrechter voor een ontbinding te wenden. Het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd vormt als het ware een redelijke grond voor ontslag.
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 onder b BW). Dit is als volgt te verklaren. De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. De regering is van mening dat de zorgplicht van de werkgever die een werknemer ontslaat, niet zo ver gaat dat de werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd is aan een werknemer die als gevolg van het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd wordt ontslagen. Die werknemer is immers niet meer aangewezen op het verrichten van arbeid om te voorzien in zijn inkomen, omdat hij een vervangend inkomen in de vorm van pensioen ontvangt. De transitievergoeding is simpelweg niet voor deze categorie werknemers bedoeld. In zijn uitspraak van 20 april 2018 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat deze uitsluiting niet in strijd is met gelijke behandelingswetgeving (ECLI:NL:HR:2018:651). Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst geldt een opzegtermijn van één maand, ongeacht het antwoord op de vraag hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (artikel 7:672 lid 3 BW). Een langere opzegtermijn wordt niet noodzakelijk geacht omdat de werknemers kunnen terugvallen op hun
AOW-uitkering en (in de regel) op aanvullend pensioen.
Situatie 2: niet beëindigen arbeidsovereenkomst bij bereiken AOW-gerechtigde leeftijd
In de tweede situatie is sprake van een arbeidsovereenkomst die doorloopt bij het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd. Hierbij geldt voor wat betreft de beëindigingsmogelijkheid, geen recht op een transitievergoeding en de in acht te nemen opzegtermijn hetzelfde als in situatie 1. Immers, dezelfde redeneringen gaan op. De regering ziet het als een voordeel dat de werkgever de
AOW-gerechtigde werknemer na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd kan laten doorwerken in de wetenschap dat geen ontslagprocedure hoeft te worden gevolgd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Situatie 3: nieuwe arbeidsovereenkomst na beëindigen eerdere arbeidsovereenkomst
In de derde situatie wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten met de
AOW-gerechtigde werknemer nadat zijn eerdere arbeidsovereenkomst bij het bereiken van zijn pensioenleeftijd is beëindigd. Van belang is dat de arbeidsovereenkomst maar één keer met een beroep op artikel 7:669 lid 4 BW kan worden beëindigd wegens het bereiken of gepasseerd zijn van de
AOW-gerechtigde leeftijd zonder dat het UWV om toestemming hoeft te worden gevraagd of ontbinding via de kantonrechter nodig is. Bovendien is voor een beroep op artikel 7:669 lid 4 BW vereist dat de werknemer al vóór het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd in dienst is getreden bij de werkgever. Het gaat hier dus om een arbeidsovereenkomst die op (of eventueel na) het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd wordt beëindigd met een beroep op artikel 7:669 lid 4 BW, net als in situatie 1. In situatie 3 stopt de werknemer echter niet met werken, maar gaat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst aan. De arbeidsovereenkomst die ter beoordeling voorligt is daarmee feitelijk aangegaan ná het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd. Ook heeft de werkgever al gebruik gemaakt van zijn eenmalige mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met een beroep op artikel 7:669 lid 4 BW te beëindigen. Daarom gelden voor deze ‘verlengde’ arbeidsovereenkomst de gebruikelijke regels voor opzegging en ontbinding.
Is de ‘verlengde’ arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan is het reguliere ontslagregime van toepassing. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, zal hij de werknemer om instemming moeten vragen of bij het UWV of de kantonrechter moeten aantonen dat sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Is de verlengde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan loopt deze van rechtswege af.
Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt geldt een afwijkende ketenregeling.
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van de
AOW-gerechtigde werknemer gaat van rechtswege over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als een periode van vier jaar wordt overschreden óf als meer dan zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan (artikel 7:668a lid 12 BW). Hierbij worden enkel de arbeidsovereenkomsten meegeteld die zijn aangegaan na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van
AOW-gerechtigden wordt dan ook minder snel omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De heersende opvatting is dat in deze situatie geen recht bestaat op een transitievergoeding. Ook dan geldt immers, net als bij situatie 1 en 2, dat de werknemer niet meer is aangewezen op het verrichten van werkzaamheden om in zijn levensonderhoud te voorzien. Ten aanzien van de te hanteren opzegtermijn bestaat wat onduidelijkheid. Het uitgangspunt is dat de ‘gewone’ regels omtrent opzegging weer gelden. Daarmee zou dus betoogd kunnen worden dat ook de opzegtermijn voor
AOW-gerechtigde werknemers uit artikel 7:672 lid 3 BW niet meer geldt. Dat is echter niet het geval: hoewel in deze situatie de gebruikelijke regels moeten worden gevolgd, bedraagt de opzegtermijn nog steeds slechts één maand. De gedachte achter deze speciale opzegtermijn is immers dat een langere opzegtermijn niet noodzakelijk wordt geacht, omdat de werknemers die het betreft kunnen terugvallen op hun
AOW-uitkering en (in de regel) op aanvullend pensioen. Dat geldt ook voor de werknemers in situatie 3.
Situatie 4: van rechtswege eindigen arbeidsovereenkomst op grond van pensioenontslagbeding
Verder kan in de arbeidsovereenkomst of de van toepassing zijnde cao zijn opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd. Een dergelijk pensioenontslagbeding is bijvoorbeeld opgenomen in artikel 2.10 van de cao Gemeenten en de cao Samenwerkende gemeentelijke organisaties, artikel 7.1 onder b van de cao Werken voor waterschappen, paragraaf 2.4 van de cao Rijk en artikel 8.1 lid 4 van de cao Nederlandse Universiteiten.
Als beide partijen hier behoefte aan hebben, kunnen zij na het einde van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aangaan. Wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet is geëindigd door opzegging of ontbinding en partijen vervolgens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan, is het normaal gesproken zo dat deze laatste arbeidsovereenkomst niet van rechtswege afloopt, maar dient te worden opgezegd. Dat is de zogenoemde Ragetlie-regel. Dat geldt echter niet als de voorgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door een pensioenontslagbeding (artikel 7:667 lid 4 BW). Ook hier is het weer goed om in gedachten te houden dat voor
AOW-gerechtigde werknemers een afwijkende ketenregeling geldt, zoals omschreven onder situatie 3.
Wat heeft nu te gelden als na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd, ondanks het van toepassing zijn van een pensioenontslagbeding, gewoon wordt doorgewerkt? Of als de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd wordt voortgezet, bijvoorbeeld onder gewijzigde arbeidsvoorwaarden? In die situaties oordelen kantonrechters dat op een later moment nog steeds een beroep kan worden gedaan op artikel 7:669 lid 4 BW (Rb. Amsterdam 24 maart 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:1678 en Rb. Noord-Holland 26 september 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:8738).
Bonussituatie
Ten slotte kan het voorkomen dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer die de
AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en al vóór het bereiken daarvan bij de werkgever in dienst was, wordt opgezegd of ontbonden met een beroep op een andere redelijke grond dan het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd (artikel 7:669 lid 4 BW). Ook dan wordt de opzegtermijn van één maand uit artikel 7:672 lid 3 BW aangehouden en bestaat geen recht op een transitievergoeding (Rb. Noord-Holland 5 februari 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:953).
Dit artikel is overgenomen van Vijverberg advocaten, 5 mei 2020
Ga terug naar subrubriek Arbeidsovereenkomst.
