Inhoud
- Twee nieuwe vergoedingen
- Aanzegtermijn
- Transitievergoeding
- Regeling looncomponenten en arbeidsduur
- Geen reservering voor toekomstige transitievergoeding
Twee nieuwe vergoedingen
De Wet werk en zekerheid (
WWZ) introduceert twee nieuwe vergoedingen: per 1 januari 2015 de vergoeding voor de niet in acht genomen aanzegtermijn en per 1 juli 2015 de transitievergoeding. Voor beide vergoedingen heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het
Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding aangegeven wat onder loon moet worden verstaan.
Aanzegtermijn
Voor de vergoeding in verband met de aanzegtermijn wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Is er sprake van een wisselend arbeidspatroon (bijvoorbeeld oproep- of min/max-contracten), dan wordt het loon berekend over het gemiddelde in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Bij een contract van minder dan twaalf maanden wordt het loon berekend over het gemiddelde gedurende de duur van het contract. Dezelfde berekeningsperiode geldt ook ingeval van stukloon of provisie. In de berekening worden geen andere looncomponenten (overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering, winstdeling) meegenomen. Dus alleen het ‘kale’ uurloon of stukloon, eventueel te verhogen met ontvangen provisie, wordt in de berekening meegenomen. Bij een te late aanzegging is de vergoeding naar rato verschuldigd. Is de werkgever twee dagen te laat en telt de maand 31 dagen, dan is de vergoeding 2/31e van een maandloon. Telt de maand 28 dagen, dan is de vergoeding 2/28e van een maandloon. Bepalend is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Periodes van (gedeeltelijke) afwezigheid bijvoorbeeld in verband met ouderschapsverlof of ziekte bij een vaste overeengekomen arbeidsduur zijn niet van invloed. De overeengekomen arbeidsduur wijzigt immers niet.
Zie ook subrubriek
Aanzegtermijn.
Transitievergoeding
Het loonbegrip voor de transitievergoeding* (dus het vaststellen van het maandloon) is meer uitgebreid dan dat voor de aanzegtermijn. Hiervoor tellen ook de volgende componenten mee:
- 1/12e van het vakantiegeld en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract;
- 1/12e van de overeengekomen vaste looncomponenten in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Het betreft looncomponenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. De ploegentoeslag en de overwerkvergoeding zijn aangewezen als vaste looncomponent. Hierbij is niet van belang of ze structureel zijn;
- 1/36e van de overeengekomen variabele looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt.
* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek
Transitievergoeding (tabellen).
Variabele looncomponenten zijn componenten die afhankelijk zijn het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer (bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen). Niet overeengekomen variabele looncomponenten, zoals bijvoorbeeld een gratificatie, tellen niet mee. Als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan twaalf maanden (bij opvolgend werkgeverschap), dan wel 36 maanden vindt de berekening van bovenstaande looncomponenten naar rato plaats.
Minister Asscher heeft de ‘weeffout’ in de transitievergoeding gecorrigeerd en hij heeft overgangsrecht voor de transitievergoeding geïntroduceerd. Dit overgangsrecht houdt in dat voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding arbeidsovereenkomsten, die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn op grond van de cao) niet worden meegeteld. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden opvolgen, tellen dus wel mee. Dat is ook redelijk en niet onoverkomelijk gelet op het bedrag waarmee de transitievergoeding in aanvang wordt opgebouwd (1/3 van het maandsalaris per dienstjaar) (Bron: HR Praktijk,
4 mei 2015).
Zie ook subrubriek
Transitievergoeding.
Regeling looncomponenten en arbeidsduur
Tegelijkertijd met het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is de
Regeling looncomponenten en arbeidsduur gepubliceerd. Hierin is vastgesteld wat onder vaste en wat onder variabele looncomponenten moet worden verstaan (zie hierboven). Looncomponenten die niet in deze regeling zijn opgenomen worden niet meegenomen in de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Daarnaast is in deze regeling bepaald dat perioden waarin de werknemer met een wisselende arbeidsduur niet heeft gewerkt vanwege verlof, staking of ziekte, niet meetellen voor de berekening van de wisselende arbeidsduur. Het wel meetellen van deze periodes zou immers (kunnen) leiden tot een lagere vergoeding. Indien hierdoor tijdens de normale berekeningsperiode van 12 maanden een periode van een maand of langer buiten beschouwing blijft, wordt de periode van 12 maanden ‘voorverlengd’. Dat wil zeggen dat de periode van 12 maanden wordt verlengd met de duur van de periode die buiten beschouwing blijft. Deze periode wordt naar beneden afgerond op hele maanden. Is dit niet mogelijk omdat het contract niet lang genoeg geduurd heeft, dan vindt berekening naar rato plaats.
Geen reservering voor toekomstige transitievergoeding
Werkgevers kunnen in principe geen reservering treffen ter betaling van een eventuele latere transitievergoeding aan medewerkers die formeel nog niet zijn ontslagen. Dat schrijft SRA in een signalering voor leden, op basis van literatuur en in de jurisprudentie ontwikkelde criteria.
Fiscaalrechtelijk beschouwd is de transitievergoeding
'loon uit vroegere dienstbetrekking'. Vanuit andere hoek: voor de werkgever bestaat op de balansdatum nog geen verplichting tot het betalen van de compensatie. Die ontstaat mogelijk pas op het moment dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer is opgezegd, ontbonden of niet is voortgezet.
SRA houdt open of het misschien anders ligt indien sprake is van een groot werknemersbestand, en waar geconstateerd is dat personeel met een bepaalde periodiciteit wordt ontslagen. In zulke gevallen is het aannemelijk dat ook personeel dat op de balansdatum al meer dan twee jaren in dienst is, in de toekomst deels een transitievergoeding zal krijgen. (Bron: SRA,
mei 2017)
Ga terug naar subrubriek Wet Werk en Zekerheid.
