Inhoud
- Ontslagroute vanaf 1 juli 2015
- Transitievergoeding en aanzegtermijn
- Verzoekschriftprocedures in plaats van dagvaarding
- Hoger beroep onder de WWZ
- Afspiegelingsbeginsel vanaf 1 juli 2015
- Digitale ontslagprocedure vindt beperkt doorgang
- Nieuw UWV-formulier ontslagvergunning beschikbaar
- Jurisprudentie ontslag tijdens proeftijd
- Vakcentrales houden vast aan hogere ontslagvergoedingen in sociale plannen
- Groene tabel toepassen op transitievergoeding
- Hoge inkomens hard getroffen door nieuwe ontslagregels
- Beschikking kantonrechter in ontbindingsprocedure onder de WWZ
- Deskundigenoordeel gratis bij ontslag via kantonrechter
- Digitaliseren succeskans ontslag
- Werknemer ontslaan is moeilijker geworden
- Ontslag bij klein bedrijf is vaak anders dan bij groot bedrijf
- UWV publiceert uitvoeringsregels (dec. 2015)
- Terug bij af
- Aanpassing uitvoeringsregels ontslag
- Transitievergoeding zorgt voor faillissementen
- Opgelet bij hoger beroep in ontslagzaken
- Modelovereenkomst ook van belang bij ontslag
- Valkuilen stoelendansreorganisatie
- Detacheerder mag langdurige ‘bankzitter’ ontslaan
- Jurisprudentie herplaatsingsplicht (2017)
- Opstellen verbeterplan door disfunctionerende werknemer
- Uber mag geen werknemers ontslaan
- Uber moet Britse rijders meer betalen
Ontslagroute vanaf 1 juli 2015
Deze route kent verschillende aspecten:
- ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV*. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als de werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag;
- als de werkgever van het UWV geen toestemming voor ontslag dan krijgt, kan hij naar de kantonrechter gaan;
- als de werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan bij binnen twee maanden trachten zijn gelijk te halen bij de kantonrechter;
- ontslaat de werkgever een werknemer die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag zonder toestemming van het UWV, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen;
- de werknemer kan zijn schriftelijke instemming in zake het ontslag binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden. Een overeengekomen beëindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer;
- als een werkgever een werknemer wil ontslaan omdat hij de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, hoeft geen ontslag bij het UWV worden aangevraagd. Verder hoeft de werkgever bij deze werknemers geen rekening meer te houden met de Ragetlieregel.
Aan de
Verzamelwet SZW 2016 zijn in december 2015
veranderingen toegevoegd die 1 januari 2016 ingaan. Bepaald is dat de werkgever de arbeidsrelatie met werknemer(s) die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, eerst moet beëindigen voordat toestemming wordt verleend om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen met een andere werknemer. Zie ook onderstaande alinea
Afspiegelingsbeginsel vanaf 1 juli 2015.
*De verschillende mogelijke ontslaggronden zijn limitatief (uitputtend) in de wet opgenomen. De werkgever kan niet kiezen tussen een opzegging met toestemming van het UWV, en een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. De A- en B-gronden behoeven de toestemming van het UWV, voor de overige gronden geldt ontbinding door de kantonrechter. De ontslaggronden A t/m H zijn de volgende:
- A-grond: bedrijfseconomische redenen
- B-grond: langdurige ziekte
- C-grond: veelvuldig ziekteverzuim
- D-grond: disfunctioneren
- E-grond: verwijtbaar handelen of nalaten
- F-grond: gewetensbezwaren
- G-grond: verstoorde arbeidsverhouding
- H-grond: andere grond
Transitievergoeding en aanzegtermijn
De transitievergoeding is te vinden in HR-kiosk, subrubriek
Transitievergoeding (aanzegtermijn en vergoeding).
Verzoekschriftprocedures in plaats van dagvaarding
Alle vorderingen in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zullen met een verzoekschrift moeten worden ingeleid. De dagvaarding, zoals die thans bijvoorbeeld bij een loonvordering geldt, verdwijnt.
Hoger beroep onder de WWZ
De WWZ introduceert de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen een ontbindingsbeschikking. Een mogelijkheid die thans alleen in zeer beperkte gevallen bestaat. Hoger beroep of cassatie schorst de beschikking in eerste instantie niet (
artikel 7:683 BW). Daarnaast kan men nu ook beroep instellen tegen een beslissing van het UWV. Indien het UWV geen toestemming verleent voor opzegging, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met de werknemer alsnog te ontbinden (
artikel 7:671b lid 1 sub b BW). Een werknemer kan nog steeds herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen (
artikel 7:682 BW).
Afspiegelingsbeginsel vanaf 1 juli 2015
Vanaf 1 juli 2015 mag een werkgever 10% van de werknemers die hij op basis van het afspiegelingsbeginsel nu moet ontslaan, toch behouden. Er zijn voorwaarden, zo moet de werkgever aannemelijk maken dat de werknemers die hij wil behouden, bovengemiddeld functioneren.
Arbeidsgehandicapte werknemers kunnen op verzoek van de werkgever geheel of gedeeltelijk buiten het afspiegelingsbeginsel worden gelaten. Voor werknemers die via een payroll-organisatie werkzaam zijn bij een werkgever, vallen voortaan onder hetzelfde afspiegelingsbeginsel zoals ook geldt voor de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij diezelfde werkgever.
Aan de Verzamelwet SZW 2016 zijn vanaf 1 januari 2016
veranderingen van toepassing. In het bijzonderder betreft dit het afspiegelingsbeginsel. Is groepsontslag aan de orde dan dient de werkgever de volgende volgorde in acht te nemen:
- eerst de werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
- dan de oproepkrachten;
- en tenslotte de werknemers van wie de resterende duur van het dienstverband minder bedraagt dan 26 weken;
- als bij de berekening van de afspiegeling twee of meer leeftijdscategorieën aangemerkt worden waarbinnen een werknemer voor ontslag in aanmerking komt, worden werknemers uit die leeftijdscategorieën samengenomen. Vervolgens komt de werknemer met het kortste dienstverband dan voor ontslag in aanmerking;
- als de duur van het dienstverband van meerdere werknemers gelijk is, is de werkgever vrij om te beslissen welke van deze werknemers voor ontslag in aanmerking komen;
- er geldt overgangsrecht. Voor verzoeken om toestemming voor opzegging en ontbinding van de arbeidsovereenkomst die zijn ingediend voor 1 juli 2016 blijft het oude recht van toepassing als de peildatum.
De regels voor het bepalen van de ontslagvolgorde (het afspiegelingsbeginsel) kunnen enkel buiten beschouwing gelaten worden indien
- dit bij cao is overeengekomen;
- en tegelijkertijd een (cao-)ontslagcommissie wordt ingericht (cumulatieve voorwaarden dus).
Digitale ontslagprocedure vindt beperkt doorgang
Het onderdeel wijziging van het ontslagrecht van de Wet werk en zekerheid treedt op 1 juli 2015 in werking. In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat de afhandeling door UWV van verzoeken om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst versneld zal worden, zowel in het belang van werkgevers als van werknemers. Voor het realiseren van deze versnelling is destijds gekozen voor een volledig digitaal uitvoeringsproces.
Eind 2013 is UWV gestart met de ontwikkeling van een volledig gedigitaliseerd uitvoeringsproces. De ontwikkeling bleek gaandeweg veel complexer en kostbaarder dan verwacht. Asscher komt samen met UWV tot de conclusie dat een volledig gedigitaliseerde procedure niet tijdig kan worden gerealiseerd. Daarom heeft de minister Asscher besloten de volledige digitalisering van het uitvoeringsproces op dit moment te stoppen.
Inmiddels is het UWV dan ook gestart met de implementatie van een beperkte vorm van digitalisering voor het indienen van de hiervoor genoemde verzoeken. Deze zal per 1 juli 2015 worden ingevoerd zodat UWV aan de gemaakte afspraken kan voldoen.
Nieuw UWV-formulier ontslagvergunning beschikbaar
Vanaf juni 2015 zijn de nieuwe aanvraagformulieren voor een ontslagvergunning via het UWV beschikbaar via het werkgeversportaal van de uitkeringsinstantie. Het UWV beslist vanaf 1 juli over ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid en ontslag om bedrijfseconomische redenen. In februari 2016 zijn de formulieren aangepast.
De volgende formulieren zijn vernieuwd:
- aanvragen ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid
- aanvragen ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen deel A
- aanvragen ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen deel B
- aanvragen ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen deel C
- aanvraag verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding. (Bron: UWV, feb. 2016)
Jurisprudentie ontslag tijdens proeftijd
Een IT-medewerker wordt per 1 maart 2015 aangenomen bij een softwarebedrijf voor de duur van zes maanden. In de arbeidsovereenkomst wordt een proeftijdbeding afgesproken. Verder krijgt de medewerker een auto van de zaak, waarvan de helft van het leasebedrag van zijn nettoloon wordt afgetrokken.
Op 31 maart 2015 krijgt de medewerker te horen dat hij niet meer hoeft te komen. Zijn arbeidsovereenkomst wordt opgezegd vanwege bedrijfseconomische redenen en in de ontslagbrief wordt met name de proeftijd genoemd. De werknemer moet verder de helft van het leasebedrag van zijn auto over de maand april te betalen.
De kantonrechter maakt gehakt van de eisen van de werkgever, zie het
vonnis.
Vakcentrales houden vast aan hogere ontslagvergoedingen in sociale plannen
“Wij zien die transitievergoedingen in de WWZ als minimumbasis en gaan, afhankelijk van de situatie in een sector, aanzienlijk hogere vergoedingen voor vanwerknaarwerk trajecten en inkomensverlies in de sociale plannen regelen”, aldus CAO-coördinator Mariëtte Patijn van de FNV.
Groene tabel toepassen op transitievergoeding
Nu de Wet werk en zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 in werking is getreden, moet elke werkgever een transitievergoeding betalen aan een vertrekkende werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest. Dit is voor de werknemer loon uit vroegere dienstbetrekking, ook als de vergoeding al wordt uitbetaald terwijl de werknemer nog in dienst is.
De Belastingdienst wijst erop dat met betrekking tot de inhouding van loonheffingen over de transitievergoeding de groene tabel voor bijzondere beloningen van toepassing is.
Hoge inkomens hard getroffen door nieuwe ontslagregels
Om rond te blijven komen na ontslag, moeten mensen met een hoog inkomen twee keer zo snel een nieuwe baan vinden als mensen met lagere inkomensniveaus.
Hoge inkomens hebben bij ontslag een dubbel nadeel. In de eerste plaats ontvangen zij geen WW-uitkering over het salaris boven 52.000 euro. Daarnaast daalt hun ontslagvergoeding (nu transitievergoeding) als gevolg van de wetswijziging die sinds 1 juli van kracht is. De maximale vergoeding bedraagt 75.000 euro of een jaarsalaris voor werknemers met een jaarlijks inkomen boven dat bedrag. De vergoeding is officieel bedoeld voor omscholing of opleiding, zodat de kansen op een nieuwe baan verbeteren.
“De WW-uitkering bedraagt maximaal zo’n 36.000 euro op jaarbasis. Inkomens tot 50.000 euro kunnen na ontslag van de WW-vergoeding rondkomen, maar de hogere inkomens niet. De hoge inkomens zullen een deel van hun transitievergoeding moeten inzetten als aanvulling op hun WW-uitkering.”
“Nog geen drie procent van alle Nederlandse werknemers verdient meer dan 75.000 euro. Je kunt je dus afvragen wat nou werkelijk het effect van deze maatregelen is. De nadelen voor deze groep zijn bedenkelijk groot. Al met al heeft dit veel weg van symboolpolitiek.”
Beschikking kantonrechter in ontbindingsprocedure onder de WWZ
De werknemer was jarenlang aangesproken op zijn disfunctioneren. De werknemer had tevens een verbetertraject doorlopen en door de werkgever was aan de werknemer een andere functie aangeboden.
Werknemer weigerde een (naar het oordeel van de werkgever en de kantonrechter) een passende andere functie te aanvaarden, hetgeen volgens de rechter niet automatisch betekent dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter oordeelde dat het voorstelbaar was dat de werknemer de functie niet had aanvaard, omdat dit een demotie voor hem zou betekenen. De kantonrechter acht de weigering dan ook, hoewel enigszins verwijtbaar, niet ernstig verwijtbaar.
Het laatste zou immers betekenen, dat o.a. de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is.
Volgens de kantonrechter heeft de werknemer echter geen aanspraak op een transitievergoeding, omdat hij op basis van de CAO recht heeft op een uitkering (een aanvulling op de WW-uitkering of een aanvulling bij een lager loon bij een nieuwe werkgever) die minstens een gelijkwaardige voorziening is ten opzichte van de transitievergoeding. Lees de
jurisprudentie. d.d. 23 juli 2015.
Deskundigenoordeel gratis bij ontslag via kantonrechter
In de Wet werk en zekerheid (WWZ) - die op 1 juli 2015 in werking is getreden - is opgenomen dat het deskundigenoordeel voor een werkgever kosteloos is als dit oordeel nodig is voor de ontslagaanvraag. Een deskundigenoordeel is van belang als de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie en ontslag bij veelvuldig ziekteverzuim. Dit staat geschreven in de Staatscourant van 24 juni 2014.
Digitalisering succeskans ontslag
De Universiteit van Amsterdam ontwikkelde een hulpmiddel voor werknemers om te berekenen of het zin heeft hun ontslag aan te vechten bij de kantonrechter. Uitgangspunt is de Wet werk en zekerheid (WWZ), die per 1 juli 2015 is ingegaan. Let wel, het digitale hulpmiddel is een voorspelling en niet meer dan dat, de kantonrechter kan hier uiteraard van afwijken.
Magontslag.nl is in feite een vervolg op
eKantonrechter die in 2014 werd ingevoerd om de kans op slagen voor eenvoudige, civielrechtelijke geschillen te onderzoeken.
Werknemer ontslaan is moeilijker geworden
Rechters verbieden ontslagverzoeken steeds vaker. Dit is het gevolg van het per 1 juli 2015 in werking treden van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Voor voornoemde datum werd circa 10 tot 20% van de ontslagaanvraag afgewezen, vanaf 1 juli 2015 circa 50%. De voornaamste reden is dat het personeelsdossier niet in orde is.
Ontslag bij klein bedrijf is vaak anders dan bij groot bedrijf
In een rechtszaak - klein bedrijf met 5 werknemers - blijkt dat de werkgever iemand wil ontslaan. Mede omdat het om een klein bedrijf gaat,
oordeelt de rechter dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet wenselijk is. De werkgever betaalt wel de transitievergoedingen plus een billijke vergoeding.
UWV publiceert uitvoeringsregels
Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 handelt het UWV alle ontslagen wegens bedrijfseconomische omstandigheden (de a-grond) en langdurige arbeidsongeschiktheid (de b-grond) af. De oude beleidsregels van het UWV zijn komen te vervallen. De nieuwe beleidsregels zijn in diverse
brochures gepubliceerd. Het betreft onder meer de 'Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen' en de 'Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid'. De uitvoeringsregels zijn een nadere uitwerking van en een toelichting op het Burgerlijk Wetboek en de Ontslagregeling.
Het invullen van de formulieren is kost veel, heel veel tijd. Voorbeeld: alleen al voor het lezen van de uitvoeringsregels voor het ontslag om bedrijfseconomische redenen telt inclusief memorie van toelichting moeten 65 A4-tjes worden doorgeworsteld.
Terug bij af
Ontslagzaken worden sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht vaker geschikt. Ook worden regelmatig hogere vergoedingen betaald dan de transitievergoeding. De oude kantonrechtersformule wordt daarbij weer van stal gehaald. Dit omdat werkgevers niet het risico willen lopen dat de rechter weigert te ontbinden vanwege de strengere ontslageisen die de Wwz stelt. Dat zeggen kantonrechters en arbeidsrechtadvocaten tegen de NOS. Daarmee zijn we weer terug bij af.
Voor minister Asscher is deze ontwikkeling geen reden om nu al in te grijpen. (Bron, Fiscount,
26 jan. 2016)
Aanpassing uitvoeringsregels ontslag
Het UWV heeft op 4 februari 2016 in de Staatscourant aanpassingen gepubliceerd inzake de uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en de uitvoeringsregels voor ontslag bij om bedrijfseconomische redenen.
De regels zijn onder meer:
- Bij ontslag wegens ziekte van de werknemer moet de werkgever aannemelijk maken dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm zal kunnen worden verricht. Deze termijn is voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt verkort tot 13 weken.
- De werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn herplaatsbaar is op een andere passende functie binnen de organisatie van de werkgever, al dan niet met behulp van scholing. Die redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn. Deze is voor werknemers die worden ontslagen na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd verkort tot een maand.
- De rangorde bij ontslag is specifieker gemaakt. De voormalige versie van de uitvoeringsregels kende een rangorde in vier groepen. Deze rangorde is gewijzigd en kent nu vijf groepen waarvan achtereenvolgens afscheid moet worden genomen: (1) externe medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten, ZZP-ers en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging; (2) werknemers (inclusief payrollwerknemers) die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt; (3) werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een contract van minder dan 15 uur per week waarbij de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht niet (eenduidig) is vastgelegd (NB: anders genoemd: oproepkrachten); (4) werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken na de datum waarop op de aanvraag wordt beslist eindigt; (5) werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) waarvoor de looptijd van het contract meer dan 26 weken bedraagt.
(Bron: Staatscourant,
4 februari 2016)
Transitievergoeding zorgt voor faillissementen
De nieuwe verplichte transitievergoeding, zoals deze in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) door minister Asscher is ingevoerd, zorgt voor meer faillissementen dan nodig. Ondernemingen bij wie het water aan de lippen staat kunnen alleen tegen zeer hoge kosten mensen ontslaan om zo meer financiële armslag te krijgen. Doen ze dat niet dan is faillissement het gevolg. Dit stelt Turnaround Management Association Nederland (TMA Nederland), de beroepsgroep van meer dan 200 'specialisten in het redden van bedrijven'.
De maximale transitievergoeding van 75.000 euro is tegenwoordig bijna altijd het minimum. Vaak is een herstructurering daardoor niet mogelijk en is faillissement het gevolg. De gevolgen zijn dan voor het personeel en vele andere stakeholders veel groter. Liever een lagere transitievergoeding dan meteen door naar het UWV voor een werkloosheidsuitkering. (Bron: TMA Nederland, 1 jun. 2016)
Opgelet bij hoger beroep in ontslagzaken
Een kantonrechter kan een ontslag op staande voet onzinnig vinden, maar in hoger beroep kan er heel anders over worden gedacht. Maar ook al wint de werkgever het hoger beroep, en oordeelt het gerechtshof achteraf dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, dat betekent nog niet dat er vanaf de oorspronkelijke ontslagdatum geen salaris aan de werknemer moet worden betaald. Daarvoor is het nodig dat in hoger beroep alle registers worden opengetrokken. (Bron: Rechtblog, 13 juli 2016)
Modelovereenkomst ook van belang bij ontslag
De afschaffing van de
VAR door de inwerkingtreding van de Wet DBA heeft gevolgen voor de Ontslagregeling die het UWV hanteert bij de beoordeling van ontslagaanvragen. De ontslagaanvragen die op of na 1 juli 2016 bij het UWV binnenkomen worden conform de nieuwe Ontslagregeling beoordeeld.
Waar komt het op neer? Als de werkgever niet aannemelijk kan maken dat de opdrachtnemer een echte zelfstandige is, wordt diegene beschouwd als een schijnzelfstandige. Het doet er niet toe dat de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht. Er is in dat geval geen redelijke grond voor ontslag. De ontslagen werknemer kan dan binnen 26 weken na opzegging of de datum van de ontbindingsprocedure een beroep op doen de zogenoemde wederindiensttreding. De werknemer kan de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of, in geval van ontbinding, om herstel van de arbeidsovereenkomst, of een billijke vergoeding eisen.
Meer informatie: Staatscourant, 30 juni 2016, nr. 34013, Wijziging Ontslagregeling in verband met afschaffing van de VAR
Valkuilen stoelendansreorganisatie
Bij een stoelendansreorganisatie besluit een werkgever om een bestaande functiegroep volledig te laten vervallen. Dit betekent dat alle werknemers in die functiegroep boventallig zijn. Vervolgens worden nieuwe functies gecreëerd en worden de boventallige werknemers uitgenodigd daarop te solliciteren. Doordat alle arbeidsplaatsen in de functiegroep komen te vervallen is het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing. Het afspiegelingsbeginsel is immers alleen van toepassing als er daadwerkelijk selectie dient plaats te vinden.
Wel moet worden onderzocht in hoeverre de boventallige werknemers herplaatsbaar zijn op de vacatures die zijn ontstaan op de nieuwe functies. Als hoofdregel voor herplaatsing geldt dat er op basis van geschiktheid wordt geselecteerd. Werkgevers mogen hun beste werknemers de nieuwe vacante functie aanbieden.
Er schuilen echter wel risico's in een stoelendansreorganisatie. Uit de rechtspraak blijkt dat deze methode streng wordt getoetst om willekeur te voorkomen. Twee valkuilen:
- Een stoelendansreorganisatie slaagt uitsluitend als de bestaande en de nieuwe functiegroep niet uitwisselbaar zijn. Indien deze functies namelijk wel uitwisselbaar* zijn is er geen sprake van verval van een gehele functiegroep en moet er op basis van het afspiegelingsbeginsel worden geselecteerd wie in aanmerking komt voor de nieuwe functie ('mens volgt werk').
- Het is cruciaal om bij de herplaatsing van de meest geschikte werknemers de schijn van willekeur te voorkomen. Dit betekent dat de werknemers op basis van objectieve criteria moeten worden getoetst op geschiktheid. Hulpmiddelen hierbij zijn onder meer het opstellen van een duidelijke functiebeschrijving voor de nieuwe functie, het teruggrijpen op eerdere beoordelingsverslagen van de werknemers en de inzet van een onafhankelijk assessmentbureau.
* Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn wat betreft inhoud van de functie, voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie. Bovendien zijn de functies gelijkwaardig wat betreft het niveau van de functie en de beloning.
De wetgever heeft met de Wwz de weg voor de stoelendansreorganisatie niet geblokkeerd. Extra alertheid is wel vereist, nu er wat betreft de herplaatsing van werknemers op de nieuwe functie wel iets nieuws in de regelgeving is opgenomen.
Indien een deel van de werkzaamheden van de bestaande (vervallen) functie wordt voortgezet in de nieuwe functie - maar er geen sprake is van uitwisselbaarheid van deze functies - geldt niet langer de selectie op basis van 'meeste geschiktheid'. De toelichting op artikel 9 Ontslagregeling schrijft voor dat het in deze situatie in de rede ligt dat de werknemer die hiervoor geschikt is (dus voldoet aan de toegangsvoorwaarden van de vacature) en op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen, als eerste aanspraak maakt op herplaatsing in de nieuwe functie. Met andere woorden: er geldt omgekeerde afspiegeling binnen alle werknemers die 1) geschikt zijn voor de nieuwe functie en 2) waarvan een deel van de werkzaamheden overgaat naar de nieuwe functie. (Bron: HR Praktijk, 14 sep. 2016)
Detacheerder mag langdurige ‘bankzitter’ ontslaan
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst van een projectmanager die al meer dan vier jaar ‘op de bank zit’. Het langer in dienst houden van de projectmanager is - anders dan het UVW eerder stelde - bedrijfseconomisch gezien onverantwoord, aldus de rechter. (Bron: jurisprudentie, 28 sep. 2016)
Jurisprudentie herplaatsingsplicht (2017)
Een bedrijf wordt - volgens de kantonrechter - niet gesloten maar verplaatst. Dat het een andere juridische entiteit betreft en een ander land, maakt dat niet anders. Werkgever had herplaatsing bij buitenlandse dochter dienen te onderzoeken voor de resterende duur van het dienstverband. Herstel niet meer mogelijk. Een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar gedrag van werkgever is het gevolg.
Lees de jurisprudentie d.d. 29 mei 2017)
Opstellen verbeterplan door disfunctionerende werknemer
Een werkgever mag van een disfunctionerende werknemer verwachten dat deze zelf een verbeterplan met concrete doelen opstelt. Laat de werknemer dit na, dan kan dat een reden voor ontslag zijn.
Volgens de Rechtbank Midden-Nederland ging het in dit geval om een ontbinding op basis van de
D-grond: ongeschiktheid van werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. Lees de uitspraak d.d.
19 juli 2017.
Uber mag geen werknemers ontslaan
In juni besloot Uber als onderdeel van een wereldwijde ontslagronde de contracten van tweehonderd arbeidskrachten in Amsterdam te beëindigen. Voor de getroffen werknemers vroeg het bedrijf collectief ontslag aan bij het
UWV. Maar voordat de uitkeringsinstantie uitkomst kon bieden, hadden de meeste werknemers al individueel voor ontslag getekend. Het bedrijf achter de bekende taxi-app heeft in Amsterdam duizend werknemers in dienst.
Tekenen van de ontslagovereenkomst ging onder hoge druk, bleek deze maand uit onderzoek van NRC. Werknemers, die op vrijdag 12 juni via videodienst Zoom te horen kregen dat ze moesten vertrekken, werden een dag later van alle interne systemen afgesloten. Vervolgens kregen ze dagelijks herinneringen van Uber om voor ontslag te tekenen en werd gezegd dat ‘hun functie ophield te bestaan’. (Bron: NRC,
22 nov. 2020)
Uber moet Britse rijders meer betalen
Na een nieuwe nederlaag voor de rechtbank van Londen dient Uber zijn chauffeurs als volwaardige werknemers een minimumloon te betalen.
Uber probeerde vijf jaar lang de beslissing van de Londense rechtbank, die het bedrijf verplichtte chauffeurs als werknemers te registreren, om te draaien. Chauffeurs die voor het taxibedrijf werkten, hadden tot op heden altijd het statuut van zelfstandigen zodat zij hun uren flexibel konden betalen. De beslissing van de rechtbank hield voor Uber in dat het haar chauffeurs moet voorzien van een sociale zekerheid, betaalde verlofdagen en een correct minimumloon volgens de Britse baremaregels. Omdat zij niet het statuut van bedienden krijgen, is Uber niet verplicht hen voor ziektedagen te vergoeden of betaald ouderschapsverlof toe te kennen. (Bron: Thechpulse,
17 mrt. 2021)
(Redactie: het zal niet verbazen als vakbond FNV zich in deze opnieuw zal roeren.)
Ga terug naar subrubriek Wet Werk en Zekerheid.
