Inhoud
- Begrip
- 80-90-100-regeling
- Discriminatie
- Initiatief
- Burgerlijk wetboek
- Dossiervorming
- Jurisprudentie
- Vakbonden
- Afbouwregeling
- Pensioen
- Remotie
- Alles over demotie
- Demotie nodig om economie te stimuleren
- Demotie in ambtenaren-CAO
- CDA waagt zich aan het taboe demotie
- Demotie steeds meer gemeengoed in personeelsbeleid
- Lager loon 50-plusser
- Werknemer onderschat kans op demotie in laatste jaren voor pensioen
- AOW- leeftijd omhoog: zorg (ook) voor demotie-beleid
- Scholingsplicht werkgever telt zwaar bij demotie
- Demotie voor 1 op 25 medewerkers
- Zelfde pensioen bij demotie
- Mag een medewerker het oude salaris claimen na een demotie?
- Demotie en duurzame inzetbaarheid
Begrip
Demotie is het tegenovergestelde is van promotie. Demotie betekent verlaging in rang of plaatsing uit een hogere functie naar een lagere, wat soms gepaard gaat met salarisverlaging of salarisbevriezing. Demotie wordt bijvoorbeeld toegepast bij werknemers die om gezondheidsredenen of ouder worden hun functie steeds moeilijker kunnen vervullen. Demotie ziet men dan ook niet als een strafmaatregel. In veel gevallen is instemming van de betrokkene met de demotie vereist. Een ander woord voor demotie¹ is seniorenregeling.
¹ In België wordt demotie aangeduid als 'verrijkt doorwerken'.
80-90-100-regeling
In
CAO's komt men geregeld de zogenoemde 80-90-100-regeling tegen. Dit houdt in dat oudere werknemers afspraken kunnen maken met hun werkgever over vermindering van de arbeidsduur met maximaal 20%. Ze blijven dus minimaal 80% van de huidige arbeidsduur werken. Ze behouden daarbij 90% van het salaris en 100% pensioenopbouw over hun laatste salaris voordat ze aan de regeling deelnamen, zie ook onderstaande alinea Pensioen.
Discriminatie
Oudere werknemers mogen niet zomaar in functie worden teruggezet als ze een bepaalde leeftijd bereiken. De Commissie Gelijke Behandeling (
CGB)* heeft bepaald dat
CAO-afspraken die hierover zijn gemaakt discriminerend zijn, omdat ze onderscheid maken op grond van leeftijd. Volgens de CGB is demotie alleen toegestaan als de werkgever kan aantonen dat werknemers vanaf een bepaalde leeftijd slecht functioneren. Ook moet de werkgever een leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren en maatregelen nemen om oudere werknemers goed te laten functioneren. Zie ook:
"Hoe ouder hoe beter"
* Alle taken van de Commissie Gelijke Behandeling (
CGB) zijn op 1 oktober 2012 overgegaan naar het College voor de Rechten van de Mens, zie deze
subrubriek.
Initiatief
Het initiatief voor het stapje terug kan bij de werknemer liggen, maar het kan ook de werkgever zijn die demotie voorstelt. En soms wordt demotie afgedwongen, bijvoorbeeld bij een reorganisatie.
Burgerlijk wetboek
Demotie komt niet voor in de wet. Voor werkgevers en werknemers is er dus geen wettelijke ruggensteun wanneer wel en wanneer demotie niet is toegestaan. Wel in jurisprudentie, zie onder.
Dossiervorming
Als demotie alles te maken heeft met het disfunctioneren van een werknemer, is het noodzakelijk dit te kunnen onderbouwen met bewijsstukken en ook dat hij (zonder succes) een verbetertraject heeft doorlopen.
Jurisprudentie
Bij demotie - en vooral als deze niet op initiatief van de medewerker tot stand komt - staat artikel 7: 611
BW (De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen) centraal. Van belang zijn verder de volgende punten (Hoge Raad, arrest Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008,
ECLI:NL:HR:2008:BD1847):
- Er is sprake van gewijzigde omstandigheden op het werk;
- Het voorstel van de werkgever moet redelijk zijn;
- Acceptatie van het voorstel kan redelijkerwijs van de medewerker gevergd worden.
NB: PW De Gids Vakbase heeft op haar site
jurisprudentie over demotie verzameld, interessant om eens door te lezen en in voorkomende gevallen naar de uitkomsten te handelen.
Vakbonden
De vakcentrale
FNV en het
CNV zijn tegen gedwongen demotie als middel om oudere werknemers aan het werk te houden. De vakbonden willen demotie niet collectief regelen. Demotie moet alleen op vrijwillige basis bespreekbaar zijn voor individuele werknemers die voelen dat ze tempo en ambitie niet meer aankunnen.
Afbouwregeling
- Salaris: een salarisachteruitgang van circa 10% wordt in de jurisprudentie over het algemeen als redelijk aangemerkt. Ook komt voor dat de werknemer in salarisschaal wordt teruggezet, met behoud van loon, met als resultaat dat de hoogte van het salaris wordt bevroren en/of de werknemer meteen aan het maximum van de schaal zit.
- Afbouwtermijn: van belang daarbij is dat een redelijke afbouwtermijn in acht wordt genomen.
- De duur - een afbouwregeling van 6 maanden tot 12 maanden wordt veelal als redelijk beoordeeld.
Maar het kan ook nog ingewikkelder, zie de uitspraak maart 2014 van het Gerechtshof 's-Hertogenbosch, Zaaknummer
HD 200.131.247_01FU.
Een werknemer mag voornoemde voorstellen afwijzen indien aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.
Zie ook het artikel
Juridisch kader demotie van
VNO/NCW Midden Nederland.
Pensioen
Algemene regel is dat als een werknemer een lager salaris ontvangt ook de pensioenpremie lager wordt, en daardoor dus ook zijn toekomstig bedrijfspensioen.
Onder voorwaarden is het fiscaal toegestaan om de pensioenopbouw te baseren op het oude en dus hogere loon. Deze regeling is alleen mogelijk in de laatste tien jaren voor de ingangsdatum van het pensioen. Dat geldt zowel voor de situatie van functieverlaging (demotie) maar ook als de medewerker minder uren gaat werken, evenwel minimaal 50% van een fulltimebaan. Bij
CAO kunnen andere afspraken worden gemaakt.
Remotie
Tenslotte nog het begrip remotie. Dit begrip houdt in dat als iemand een stap omlaag doet, dit ook een stap vooruit kan zijn: de persoon in kwestie ervaart nu meer levenskwaliteit, minder zorgen et cetera.
Alles over demotie
Zie
demotie.startpagina.nl
Demotie nodig om economie te stimuleren
Om de Nederlandse economie verder op weg te helpen is het noodzakelijk dat werkgevers demotie kunnen toepassen, zegt Hans de Boer, voorzitter van de
VNO-NCW, in een interview met BNR. Volgens de Boer moet de flexibiliteit op de arbeidsmarkt vergroot worden. Demotie is een van de manieren om dit te bereiken. Het is niet eenvoudig om één of twee stappen terug te gaan in salaris, maar het moet wel bespreekbaar worden gemaakt. "Als je ouder wordt en minder verantwoordelijkheid wilt, moet dat bespreekbaar zijn", aldus de Boer. "Ik ben voor flexibiliteit: mensen komen op plekken waar ze tot hun recht komen. Dat is goed voor de economie en daar profiteren we met z'n allen van."
Volgens het sociaal akkoord kan demotie niet zomaar worden toegepast. Deze afspraken zijn ondertekend door Bernard Wientjes, de voorganger van Hans de Boer. Volgens de Boer pakken deze afspraken slecht uit voor de Nederlandse economie. Hij houdt zich met frisse tegenzin aan de afspraken. "Er kwam daardoor de stabiliteit die Nederland nodig had, want Nederland werd een beetje een bananenrepubliek." (Bron: PO Actueel, 16 dec. 2014)
Demotie in ambtenaren-CAO
Volgens Minister Blok is het hard nodig om de arbeidsvoorwaarden voor rijksambtenaren te moderniseren. Zo wil hij dat ambtenaren bij onvoldoende functioneren kunnen worden teruggezet in een lagere salarisschaal.
Demotie wil Blok niet alleen overwegen in het geval van slecht presterende ambtenaren; het zou ook een mogelijkheid moeten zijn voor oudere ambtenaren. "Een van de dingen is dat we willen dat mensen langer doorwerken", zegt Blok. "Dan kan het ook wel eens zijn dat je, om gezond tot aan je 67ste door te werken, een treetje lager wilt gaan werken. Zo'n stap vind ik belangrijk."
Ook wil hij af van de verlofregeling voor ambtenaren vanaf 57 jaar en van het verbod op het draaien van nachtdiensten door 55-plussers. Volgens de minister passen deze regelingen niet meer in deze tijd. (Bron: BNR, 23 jan. 2015)
CDA waagt zich aan het taboe demotie
Oudere werknemers zouden plaats moeten maken voor jongere medewerkers, en daarbij een deel van hun salaris in moeten leveren. Dat staat in een rapport van het Wetenschappelijk Instituut van het CDA. De maatregel moet werkloosheid onder ouderen tegengaan. (Bron: PW De Gids,
7 apr. 2015)
Demotie steeds meer gemeengoed in personeelsbeleid
Demotie is bij steeds meer Nederlandse organisaties standaard onderdeel van het HR-beleid. En hoewel in mindere mate dan vorig jaar, vragen werkgevers hun medewerkers nog steeds om concessies te doen ten opzichte van hun beloning.
Die concessies uiten zich in verschillende maatregelen. De meest voorkomende is het beperken van de reguliere salarisverhoging van werknemers. Eén op de tien organisaties kiest daarvoor. Alternatieven zijn een beperking van het salaris (2%) of een beperking van de verlofrechten (2%). In totaal versobert dit jaar 15% van de werkgevers het arbeidsvoorwaardenbeleid.
De vraag om in te leveren wordt vooral bij financiële instellingen (34%) gesteld. Als het specifiek om salaris leveren gaat, spant de kennisintensieve dienstverlening de kroon. Daar vraagt bijna een kwart (21%) van de werkgevers hun medewerkers de reguliere salarisverhoging te beperken. (Bron: ADP,
juli 2015)
Lager loon 50-plusser
Het hoge salaris vormt voor veel werkgevers een reden om geen ouderen aan te nemen. Ze zijn ook te duur en daarom is het echt geen gekke gedachte om een beetje salaris in te leveren. Zeker als je een groot deel van je hypotheek hebt afgelost en de kinderen al het huis uit zijn. Op die manier kunnen we de werkloosheid onder ouderen aanpakken. In Japan gebeurt dat al, het is daarom tijd dat de politiek hier serieus over nadenkt.” Dat zeggen topman Rob Zandbergen en oprichter Alex Mulder van uitzendorganisatie USG People in gesprek met de
Telegraaf op 7 juli 2016.
Werknemer onderschat kans op demotie in laatste jaren voor pensioen
Werknemers achten het onwaarschijnlijk dat zij in de laatste tien jaar voor hun pensioen te maken krijgen met demotie. Doodzonde, want hiermee is hun werkzame leven een stuk aangenamer te maken, blijkt uit onderzoek naar gezondheid en pensioen onder 1.008 werknemers tussen de 18 en 65 jaar door
adviesbureau Mercer.
14% van de respondenten acht het waarschijnlijk dat zij te maken krijgen met demotie – een verschuiving in of veranderingen van het takenpakket en verantwoordelijkheden. Remco Leur, Business Segment Leader, Retirement Mid-Market bij Mercer: ‘Werknemers gaan eraan voorbij dat demotie een reële optie is in hun carrière. Het kan namelijk veel voordelen brengen voor oudere werknemers: in ruil voor een wat lager salaris krijgen ze dan flexibeler werktijden, minder stress en een betere werk-privé balans. Vooral in de laatste periode voor het pensioen kan het prettig zijn om stapje terug te doen. Werknemers moeten dan ook beter op deze veranderingen voorbereid worden door hun werkgever.’
AOW- leeftijd omhoog: zorg (ook) voor demotie-beleid
Nu bekend is dat het kabinet de
AOW-leeftijd weer verhoogt: in 2021 wordt die 67 jaar + 3 maanden zorg dan ook voor een adequaat demotie-beleid. Door deze aanpassing van de
AOW-leeftijd aan de levensverwachting voorkomt het kabinet het toekomstig oplopen van de kosten van de
AOW. De aanpassing geeft echter blijk van een zeer eenzijdige benadering van de problematiek van ouderen en de laatste fase van hun werkzame leven. Temeer daar ondernemings- en bedrijfstakpensioenfondsen naar verwachting de standaardpensioenleeftijd zullen aanpassen aan de verhoogde
AOW-leeftijd.
Lees verder
(Mr. Peter Lindenbergh, LW Advocaten)
Scholingsplicht werkgever telt zwaar bij demotie
Een uitzendkracht die altijd heeft gewerkt als lasser, wordt door zijn werkgever aangemerkt als monteur. Dit is een lagere functie, tegen een lager salaris. De reden die het uitzendbureau hiervoor geeft is dat de man niet beschikt over de juiste certificaten om te kunnen werken als lasser.
De werkgever heeft de uitzendkracht dit slechte nieuws meegedeeld en hem vervolgens overgeplaatst naar de functie van monteur met het daarbij behorende salaris. Het salaris is in drie stappen afgebouwd naar het loon voor deze lagere functie. Als de uitzendkracht daar niet blij mee was, had hij op eigen kosten en gelegenheid de lascertificaten moeten halen. Volgens het uitzendbureau is het gebruikelijk dat de lassers zelf hun certificering regelen. Zij betalen deze zelf of laten dit door hun inlener betalen.
De kantonrechter vindt echter dat het uitzendbureau fout zit.
Artikel 7:611a BW en de daarbij behorende uitleg schrijven voor dat er op de werkgever een scholingsplicht rust. Dit houdt in dat een werkgever zijn
werknemers in staat moet stellen – zowel feitelijk als financieel – om de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van hun functie. Het uitzendbureau heeft niet aan deze scholingsplicht voldaan. Aldus jurisprudentie d.d.
6 sep. 2017)
Demotie voor 1 op 25 medewerkers
Van zowel de mannelijke als vrouwelijke werknemers die twee jaar of langer bij de huidige werkgever werken, heeft in 2016 ongeveer 4 procent een teruggang in functieniveau in de voorgaande twee jaar ervaren. Verder maakten vrouwen met bijna 13 procent minder vaak promotie bij het eigen bedrijf dan mannen, van wie 18 procent promotie maakte. Daarbij speelt een rol dat vrouwen veel vaker in deeltijd werken dan mannen.
Promotie in een deeltijdbaan komt namelijk minder vaak voor dan in een voltijdbaan (zie figuur 2.2.1). Dit verklaart echter niet het hele verschil. Als rekening wordt gehouden met verschillen in arbeidsduur en andere kenmerken van de baan, het bedrijf en de persoon, blijft niettemin de kans om promotie te hebben gemaakt voor mannen groter dan voor vrouwen. (Bron: CBS & TNO, 27 dec. 2017)
Zelfde pensioen bij demotie
37 hogescholen in Nederland hebben een regeling getroffen om demotie aantrekkelijker te maken. Medewerkers kunnen na hun 55ste teruggaan in functie met behoud van pensioen. Toen die cao-afspraak in 2005 werd gemaakt, maakte nog bijna niemand er gebruik van. 'In die tijd waren de hogescholen nog een witte raaf', vertelt juridisch adviseur Mark Stadhouders van Hogeschool Windesheim in Zwolle. 'Nu komt het bij ons één à twee keer per jaar voor. Medewerkers die kiezen voor een lichtere baan gaan terug in salaris, maar ze kunnen dat loon in twee jaar tijd afbouwen. Wij leggen demotie niet op, tenzij er een reorganisatie is.'
Ook het primair onderwijs en universitaire medische centra hebben dezelfde afspraak gemaakt. (Bron: De Volkskrant, 21 feb. 2018)
Mag een medewerker het oude salaris claimen na een demotie?
Een medewerker vordert een verklaring voor recht dat de doorgevoerde salarisverlaging niet rechtsgeldig is en dat hij recht heeft op zijn oude maandsalaris. De kantonrechter wijst deze vordering toe.
De werkgever gaat in hoger beroep. Het hof oordeelt dat de afbouw van het salaris correct volgens de
CAO is gegaan, omdat de werknemer heeft ingestemd met de wijziging.
De werknemer gaat in cassatie. De Hoge Raad oordeelt, in lijn met eerdere jurisprudentie, dat een werkgever er pas op mag vertrouwen dat een werknemer een lagere functie heeft aanvaard als duidelijk blijkt uit zijn gedrag of uit verklaringen dat de werknemer welbewust heeft ingestemd met de nieuwe functie. Dat was in dit geval niet aan de orde.
Lees de jurisprudentie d.d.
23 nov. 2018)
Demotie en duurzame inzetbaarheid
Demotie wordt in de arbeidsverhoudingen van de toekomst een onvermijdelijk element.
AWVN vindt dat er belangrijke redenen zijn om het onderwerp nu bespreekbaar te maken. Pleidooi om demotie vanuit een nieuw perspectief te benaderen, dat van duurzame inzetbaarheid.
Demotie gaat over het aanpassen van een functie en de bij behorende arbeidsvoorwaarden aan de inzetbaarheid van de medewerker. Kort gezegd: de nieuwe functie stelt andere eisen waardoor de medewerker langer mee kan doen, demotie en duurzame inzetbaarheid dus. Er zijn vijf belangrijke redenen om het juist in deze tijd over demotie te hebben en het instrument ook daadwerkelijk toe te passen. (Bron
AWVN en teksten 'vijf belangrijke redenen',
8 aug. 2019)
