Inhoud
- Begrip
- Beoordeling
- Beoordeling competentie accuratesse (voorbeeld)
- Subjectief
- Voorwaarden FNV
- Twee soorten competentiebeloning;
Begrip
Competentiebeloning wordt verstrekt op basis van de ontwikkeling van vaardigheden, kwaliteiten, talenten en kennis van de betrokken werknemer.
Beoordeling
De competentiebeloning is een prestatiebeoordeling op basis van de competenties die de werknemer in de afgelopen periode heeft ontwikkeld, i.c. de ontwikkeling van zijn kennis, motivatie, persoon en vaardigheden gericht op het realiseren van de ondernemingsdoelen. Loon naar vaardigheden, of wel skill based pay en waarbij soms meer dan 30% van het inkomen variabel kan zijn. Competentiebeloning of competentiebonus impliceert dat de competenties daadwerkelijk een substantieel onderdeel van de beoordeling uitmaken, zie onderstaand voorbeeld van de beoordeling van één van de vele competenties.
Beoordeling competentie accuratesse (voorbeeld)
Nauwkeurig en zorgvuldig werken, met oog voor details, gericht op het voorkomen van (slordige) fouten en concentratie, met uitsluiting van factoren die de aandacht zouden afleiden. Beoordeling van negatief naar positief:
- kan zich niet concentreren, is ongeduldig, ziet niet of nauwelijks afwijkingen van informatie, handelingen, kwaliteit in bekend patroon, bewerking, materiaal of resultaat, controleert zichzelf niet;
- voert enkele handelingen, bewerkingen, berekeningen uit;
- herkent opvallende afwijkingen, controleert globaal zijn eigen werk;
- volgt de procedures; voert samengestelde handelingen uit;
- is alert op en herkent afwijkingen van informatie, handelingen, kwaliteit in bekend patroon, bewerkingen, materiaal of resultaat;
- werkt zonder fouten, controleert stelselmatig eigen werk/output;
- volgt richtlijnen;
- is alert op en herkent (mogelijke) afwijkingen;
- werkt zaken af in hoog tempo zonder fouten, controleert het eigen werk op kritieke aspecten/momenten;
- kan zich zelfs in de meest hectische en chaotische situaties concentreren;
- verwerkt allerlei stromen van informatie in hoog tempo zonder fouten, herkent direct mogelijke afwijkingen;
- weet wanneer het eigen werk anders dan routinematig gecontroleerd moet worden.
Subjectief
Uit de hierboven genoemde voorbeelden blijkt dat competentiebeloning nogal subjectief is, het berust te zeer op een mening over een te verwachten persoonlijke inzet van de medewerker, die te voren vaak niet helder is geformuleerd en/of naderhand niet meetbaar bleek. Meer objectiviteit kan men bereiken door meer beoordelaars bij de beoordeling te betrekken.
Voorwaarden FNV
Invoering van competentiebeloning kan alleen succesvol zijn in ondernemingen met een goed sociaal beleid. Dit houdt in dat:
- er een goede, bekende regeling van de arbeidsvoorwaarden bestaat;
- er een goede cultuur heerst van (mede-)zeggenschap (or, werkoverleg);
- er een deugdelijk systeem van functiewaardering ‘onder’ het beloningssysteem ligt;
- er voor iedereen goede opleidings- en loopbaanmogelijkheden zijn;
- het management participatief en capabel is als het gaat om beoordelen;
- er fatsoenlijke beoordelings- en functioneringsgesprekken worden gehouden;
- er sprake is van een goed ARBO-beleid (o.a. ziekteverzuim, werkdruk).
Een tweede voorwaarde is handhaving van het beloningsuitgangspunt ‘gelijk loon voor gelijkwaardig werk’. Werknemers die hetzelfde werk uitvoeren èn hun functie even goed beheersen moeten volgens FNV Bondgenoten hetzelfde functieloon krijgen! Wel kunnen (beperkte) eenmalige premies worden verbonden aan het volgen en afronden van relevante cursussen. Om de ontwikkeling van werknemers te stimuleren.
Tot slot de voorwaarden aangaande de competenties en de beloning:
- Leiding en vakbonden maken afspraken over de koppeling tussen (ontwikkeling van) competenties en de beloning.
- Leiding en or/werknemers spreken af welke competenties relevant zijn, en hoe ze gedefinieerd worden. De subjectiviteit van gedragsaspecten wordt zoveel mogelijk beperkt.
- Leiding en vakbonden/or maken afspraken over de procedures van beoordeling (o.a. beoordelaars, beoordelingsformulier, feedback, het beoordelings- en functioneringsgesprek, de beroepsmogelijkheid).
Twee soorten competentiebeloning
In de hierboven gegeven omschrijving en voorbeelden richt competentiebeloning zich op het nakomen van de gemaakte ontwikkelafspraken. Een tweede mogelijkheid is dat de competentiebeloning wordt gemeten aan de hand van het resultaat van de ontwikkelde competenties. Niet de inspanning maar het gevolg van de inspanningen staat nu centraal in de beoordeling. En als de mogelijke resultaten van de inspanningen nu ook nog vooraf helder zijn geformuleerd en meetbaar zijn, kan er sprake van een voor alle partijen geaccepteerde beloning.
