Voor de 'gewone' arbeidsovereenkomst maakt de wet onderscheid tussen de volgende overeenkomsten:
Andere verschillen tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd zijn:
Per 1 juli 2015 is de duur van de ketenbepaling verkort van drie naar twee jaar. Werknemers mogen maximaal drie contracten krijgen binnen twee jaar, voordat er recht op een vast contract ontstaat. Maar er zijn uitzonderingen op de nieuwe ketenbepaling:
Op 7 november 2002 is de Wobot in werking getreden. Doel van de wet is dat werknemers met een tijdelijk dienstverband dezelfde rechten krijgen als hun vaste collega's, zowel op het gebied van arbeidsvoorwaarden, invulling van interne vacatures als opleidingen. Dat betekent bijvoorbeeld dat zij ook recht hebben op winstdeling, eindejaarsgratificaties en bonusregelingen die een algemeen karakter hebben.
Van Wobot kan alleen worden afgeweken indien het maken van onderscheid objectief is te rechtvaardigen. De wet geldt niet voor uitzendkrachten.
Voor het tellen van de reeks van de arbeidsovereenkomsten is het niet van belang in welke functie(s) de werknemer is aangesteld.
Arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs als elkaars opvolgers zijn te beschouwen, worden geacht tot dezelfde ketting te behoren. Voorbeeld: een uitzendkracht die in een bedrijf werkzaamheden verricht, daarna in hetzelfde bedrijf wordt aangesteld en nog steeds dezelfde werkzaamheden verricht. Dit alles ter voorkoming van de draaideurconstructie: i.c. opeenvolging van tijdelijke contracten, dan weer uitzendkracht zijn, zonder ooit in vaste dienst te komen.
Afwijking ten nadele van de werknemer is slechts mogelijk bij CAO; dit komt volgens onderzoek voor in circa 40% van de CAO's.
Een intentieverklaring is een verklaring van de werkgever waarin staat dat er een intentie is de werknemer een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden, nadat het contract voor bepaalde tijd geëindigd is. Deze verklaring is vaak onderdeel van de werkgeversverklaring. De werkgeversverklaring bestaat meestal uit de volgende onderdelen: gegevens werknemers, gegevens werkgever, aard van het dienstverband, verklaring voortzetting dienstverband (de intentieverklaring, alleen indien van toepassing), inkomen en lening/loonbeslag.
De werknemer kan een hypotheek afsluiten of een huurhuis huren wanneer deze intentieverklaring verkregen is. Voor de werknemer is het dus erg belangrijk dat de werkgever een dergelijke verklaring afgeeft, de werkgever is dit echter niet verplicht. Bij de intentieverklaring is opgenomen dat bij gelijkblijvend functioneren en ongewijzigde bedrijfsomstandigheden het huidige contract wordt opgevolgd door een contract voor onbepaalde tijd.
De werknemer kan geen rechten ontlenen uit de intentieverklaring, hij kan zich niet beroepen op een contract voor onbepaalde tijd. Dit heeft te maken met het tekenen van de verklaring voor een extern doel, waarbij de werknemer niet kan aannemen dat hij of zij recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd.
De werkgever kan verwarring voorkomen door de werknemer middels een brief te attenderen dat de intentieverklaring geen juridisch bindend document is en dat de beslissing over het vervolg van het dienstverband hier los van staat.
Ja, dat kan. Bij payrolling geeft een bedrijf de verantwoordelijkheid voor zijn werkgeverschap uit handen en komt het personeel in dienst van een salariëringsbedrijf (payroll bedrijf).
De opdrachtgever is volgens de wet geen werkgever meer en besteedt juridische en administratieve aangelegenheden zoals de salarisadministratie, afdracht van sociale premies en bijvoorbeeld pensioenen uit aan een payrollonderneming. Personeel dat via een payrollconstructie betaald krijgt kan geen beroep doen op de afspraken uit de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van de betreffende bedrijfstak.
Jurisprudentie onderschrijft het voornoemde, zie Gerechtshof Leeuwarden 21 februari 2012, LJN BV6590.
Maar pas op! In een recent geschil deed de rechter de volgende uitspraak: 'de rechtspositie van de werknemers verandert niet als de werknemers worden ondergebracht bij een payrollonderneming.' Zie voor meer informatie onderaan subrubriek Shared Service Centre (SSC).
Zie ook hieronder
Een beveiliger treedt op 20 april 2015 in dienst van een beveiligingsbedrijf voor een periode van zes maanden. Dat contract wordt verlengd met zes maanden en daarna nog eens met bijna een jaar. Ruim drie maanden voor einde van het contract zegt de werkgever de overeenkomst op. Twee weken voor de einddatum van het contract, vertelt de teamleider dat een payroll-bedrijf hem een contract wil aanbieden. De werknemer reageert positief op het voorstel. Het payroll-bedrijf verwelkomt hem op 20 maart – aansluitend aan zijn contract bij zijn ex-werkgever – als werknemer. Hij werkt hetzelfde aantal uren en blijft hetzelfde werk doen. In zijn arbeidsovereenkomst staat dat hij exclusief voor het beveiligingsbedrijf van zijn ex-werkgever werkt. Op de loonstrook die de beveiliger ontvangt, staat zowel de naam van het beveiligingsbedrijf als die van de payroller. Als indiensttredingsdatum staat de datum waarop hij bij de ex-werkgever in dienst is getreden: 20 april 2015. Het loon wordt ook uitbetaald door het beveiligingsbedrijf.
De opzegging van dit tijdelijke contract met de payroller wordt ook keurig aangezegd. Maar de werknemer maakt bezwaar tegen het einde van de arbeidsovereenkomst en houdt zich beschikbaar voor werk. Als hij niet langer wordt toegelaten tot het werk, stapt hij naar de rechter. Hij meent dat hij voor onbepaalde tijd in dienst is bij het zijn ‘ex-werkgever’. De arbeidsovereenkomst tussen hem en de payroller was een schijnconstructie, die alleen bedoeld was om de ketenregeling te omzeilen, meent de beveiliger. De feitelijke uitvoering van het werkgeverschap lag bij het beveiligingsbedrijf en niet bij de payroller.
De rechter stelt de beveiliger in het gelijk. Na de overstap naar de payroller is feitelijk alles hetzelfde gebleven. De werkgever heeft weliswaar aangevoerd dat het payroll-bedrijf zich als werkgever heeft gedragen, maar dat heeft de werkgever volgens de rechter niet voldoende aangetoond. Het tegendeel blijkt uit de feiten: het beveiligingsbedrijf stond vermeld in de kop op de loonstroken, werd ook genoemd in de arbeidsovereenkomst, heeft de loonstroken opgestuurd en het loon uitbetaald. Daarnaast is de werknemer hetzelfde werk onafgebroken blijven doen, voor hetzelfde aantal uren. De rechter vermoedt dat het beveiligingsbedrijf voor deze constructie heeft gekozen om de ontslagbescherming voor de werknemer te ontlopen. De rechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst is voorgezet door het beveiligingsbedrijf en niet de door payroller. Daarmee is er een vierde arbeidsovereenkomst ontstaan en daarmee een overeenkomst voor bepaalde tijd. En die is niet rechtsgeldig opgezegd, dus de beveiliger is nog steeds in dienst.
De werkgever heeft hier geprobeerd om via een payroller toch een extra tijdelijk contract aan te bieden maar die weg is door de rechter afgesloten. De werkgever had meer succes kunnen hebben als hij de werknemer pas na zes maanden onderbreking weer in dienst had genomen als beveiliger, of hem aansluitend een andere functie had aangeboden.
Uitspraak: ECLI:NL:RBAMS:2018:420. Kantonrechter Amsterdam, 19 januari 2018. (Bron XpertHR)
Als een werknemer voor bepaalde tijd wordt aangesteld en hij heeft hiervoor voor hetzelfde concern in het buitenland gewerkt, dan kunnen deze buitenlandse contracten meetellen in de ketting van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Van belang is ook dat deze werknemer daarvoor dezelfde werkzaamheden verrichtte, zo is uit jurisprudentie gebleken.
De maatregelen die in de Wet Werk en Zekerheid staan, vloeien voort uit de afspraken die eerder waren gemaakt in het Sociaal akkoord en het begrotingsakkoord. De wet bestaat uit drie onderdelen, namelijk de hervorming van het ontslagrecht, de versterking van de rechtspositie van flexwerkers (zie onder) en de verkorting van de WW. Zie subrubriek Wet Werk en Zekerheid (WWZ).
Werknemers krijgen vanaf 1 juli 2015 na drie tijdelijke contracten binnen twee jaar al recht op een vast contract. Voorheen hadden werknemers pas na drie jaar recht op een vast dienstverband. Als een werknemer meer dan zes maanden niet voor uw onderneming heeft gewerkt, begint de ketenbepaling opnieuw. Dit betekent dat de werkgever aan de werknemer dan weer drie tijdelijke contracten kan geven binnen twee jaar.
Voor 1 juli 2015 was de periode die ervoor zorgt dat de ketenbepaling opnieuw begint korter, namelijk drie maanden, afwijking hiervan kan alleen bij CAO en dan is de mogelijke afwijking gemaximeerd: maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar. Deze afwijking bij CAO geldt voor uitzendovereenkomsten of indien de aard van de bedrijfsvoering in de sector afwijking noodzaakt.
Anders gezegd: de 3x3x3-regel is omgezet in de 3x2x6-regel. De 3x2x6-regel houdt in dat een werkgever in twee jaar maximaal drie keer het contract mag verlengen, waarna een pauze moet volgen van zes maanden. In CAO's kunnen afspraken worden gemaakt dat in vier jaar zes keer het contract wordt verlengd met opvolgend een pauze van zes maanden.
De ketenbepaling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur per week. De ketenbepaling treedt pas in werking op de dag dat zij 18 jaar worden. De duur van de keten wordt vanaf die dag geteld, en de op die dag lopende arbeidsovereenkomst telt dan als eerste keten. De ketenbepaling geldt ook niet voor leerlingen die een duale opleiding volgen.
In het overgangsrecht geldt die nieuwe tussenpoos (6 mnd.) bij een bestaande keten alleen voor de periode die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die op of na 1 juli 2014 wordt gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen.
De keten is dus pas doorbroken, als de tussenpoos die ligt tussen de op of na 1 juli aangegane arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langer is dan zes maanden. Voor tussenpozen tussen eerdere arbeidsovereenkomsten blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een tussenpoos van langer dan drie maanden.
Als een bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2014 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dat wel tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst gebeurt, dan blijft oud recht van toepassing.
Maatregelen rond de WWZ zijn dus gefaseerd ingevoerd. Wijzigingen ter versterking van de positie van flexwerkers zijn ingegaan per 1 juli 2014. Een van de maatregelen in dit kader is dat werknemers die werkzaam zijn via payrolling dezelfde rechten krijgen als vaste werknemers.
Het voornoemde betekent dat op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voorr 1 juli 2014 zijn gesloten en begonnen het oude recht nog van toepassing is tot dat zij van rechtswege eindigen. Is er een CAO van toepassing op die arbeidsovereenkomst van voor 1 juli 2014 dan blijft deze CAO van toepassing maar uiterlijk tot 31 december 2015.
Bij alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van een half jaar of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van het contract.
Indien de werkgever dit achterwege laat, moet hij de werknemer een vergoeding betalen van een maand loon. Dit geldt ook als het contract wordt voortgezet. Indien de werkgever te laat is geldt een vergoeding naar rato! Indien de werkgever aangeeft het contract te willen voortzetten, moet hij ook aangeven tegen welke voorwaarden hij dat wil. Laat hij dat achterwege dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, doch ten hoogste voor een jaar.
Er geldt geen aanzegtermijn indien het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.
Ook in hoger beroep (na een veel te lange procedurele zaak) is de uitspraak dat een mondelinge aanzegging bij afloop van een tijdelijk contract onvoldoende is. We kunnen een lang verhaal kort maken:
Is de maatstaf voor beoordeling of er sprake is van onaanvaardbaarheid naar redelijkheid en billijkheid, in de zin van art. 6:248 BW, juist toegepast? Daarover oordeelt de advocaat-generaal van de Hoge Raad.
De werknemer is voor bepaalde tijd in dienst getreden bij de werkgever. Zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst is na een periode van zeven maanden van rechtswege geëindigd per 1 december 2019. Hij vordert op de voet van art. 7:668 lid 3 BW een vergoeding gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand (aanzegvergoeding), omdat de werkgever de werknemer niet schriftelijk heeft geïnformeerd over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter wijst de vordering af, omdat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de aanzegvergoeding moet worden betaald. Het staat namelijk vast dat de werkgever de werknemer wel mondeling heeft meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Daarover heeft bij de werknemer ook geen onduidelijkheid bestaan; hij is daarna gaan solliciteren naar een andere baan, waarin hij ook aansluitend per 1 december 2019 is geslaagd. De werknemer heeft dan ook geen enkel nadeel ondervonden.
Het hof vernietigt de beschikking en oordeelt dat in de gegeven omstandigheden niet is voldaan aan de zware eis dat sprake is van een rechtsgevolg dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
In cassatie klaagt de werkgever dat dit oordeel onjuist is. Het cassatiemiddel bevat vijf klachten en een voortbouwklacht. Volgens advocaat-generaal De Bock van de Hoge Raad falen die klachten echter.
Gelet op de tekst van de wet en de wetsgeschiedenis lijdt het geen twijfel dat de aanzegplicht schriftelijk moet worden nagekomen. Een mondelinge aanzegging is niet voldoende, ook niet wanneer vast zou staan dat voor de werknemer duidelijk was dat de arbeidsrelatie niet wordt voortgezet en de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet-naleven van de schriftelijke aanzegplicht.
Dat de aanzegplicht alleen schriftelijk kan worden vervuld, is ook de heersende opvatting in de literatuur. Ook in de feitenrechtspraak is de heersende lijn dat een mondelinge aanzegging niet is toegelaten..
De conclusie strekt tot verwerping van het cassatieberoep van de werkgever. Nu is het afwachten of de Hoge Raad het oordeel van de advocaat-generaal handhaaft.
Uitspraak Parket bij de Hoge Raad, 1 april 2022, ECLI:NL:PHR:2022:418
Dat een mondelinge aanzegging niet voldoende is, mag duidelijk zijn, maar wat is dan een schriftelijke aanzegging?
Zoals gezegd moet aanzegging schriftelijk plaatsvinden. Dit schriftelijkheidsvereiste lijkt in de rechtspraak ruim uitgelegd te worden.
Zo voldoet een aanzegging per e-mail in principe aan het schriftelijkheidsvereiste. Van belang is wel dat de werkgever kan aantonen dat het bericht de werknemer heeft bereikt.
Daarnaast zou ook via een WhatsApp-bericht kunnen worden voldaan aan de aanzegverplichting. Deze situatie deed zich voor bij de Rechtbank Amsterdam. De rechtbank oordeelde dat in het WhatsApp-bericht is te lezen dat de werkgever het dienstverband wilde beëindigen. De werknemer heeft vervolgens op het Whatsapp-bericht gereageerd, zodat er naar het oordeel van de rechtbank van kan worden uitgegaan dat het bericht de werknemer heeft bereikt. Daarmee heeft de werkgever voldaan aan de aanzegverplichting.
In een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland deed zich de situatie voor waarin de werkgever op een werkgeversverklaring heeft aangevinkt dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd en opgeschreven dat een eventuele verlenging nog niet is besproken. Vóórdat de werkgever de werkgeversverklaring vervolgens heeft verstrekt, heeft zij de werknemer gebeld om te vertellen dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Naar het oordeel van de rechtbank heeft tussen partijen vanaf dat moment geen misverstand bestaan over de vraag of de arbeidsovereenkomst zou eindigen en dat is precies de bedoeling van de wetgever geweest met de aanzegverplichting. De extra zin in de werkgeversverklaring dat er over een eventuele verlenging nog niet is gesproken, doet daar volgens de rechtbank niet aan af.
Ook door middel van het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst kan onder omstandigheden worden voldaan aan de aanzegverplichting. In een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden ging het om een werknemer die ongeveer 5 maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst aangeboden kreeg. In deze vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat partijen, op initiatief van de werkgever, overeengekomen zijn dat het dienstverband niet wordt voorgezet. De werknemer ondertekent de vaststellingsovereenkomst niet en meldt zich vervolgens ziek. Tussen partijen staat de ontvangst van de vaststellingsovereenkomst vast. Ten aanzien van de aanzegging oordeelt het hof dat de bewoordingen van de vaststellingsovereenkomst aan de strekking van de aanzegverplichting voldoen. Er is voldoende duidelijk gemaakt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wenst voor te zetten. De omstandigheden dat de werknemer dit anders heeft begrepen of dat dingen zijn gebeurd waaruit werknemer kon afleiden dat de werkgever er anders over was gaan denken, acht het hof niet van belang. De werknemer heeft namelijk na de ontvangst van de vaststellingsovereenkomst niet meer gewerkt en heeft op eigen initiatief de leaseauto ingeleverd om aan de fiscale bijtelling daarvoor op het loon een einde te maken.
Commentaar: Art. 7:668 BW verplicht de werkgever om de werknemer op dit punt te informeren. Hij hoeft dus niet te motiveren waarom de a.o. wel of niet wordt verlengd. Hij dient de aanzegging wel schriftelijk te doen en minstens 1 maand voor afloop a.o. Schriftelijk is ook een standaard e-mail. Een werkgever kan dus ook gelijk bij indiensttreding automatisch een e-mail verzenden met een standaard aanzegging. Mocht de werkgever alsnog bij het einde van de overeenkomst verder willen dan is een eenvoudige mededeling voldoende. Wat is de waarde van deze nieuwe maatregel? U mag het zeggen . . . . .
Nieuw is dat bij arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden of korter geen proeftijd meer is toegestaan.
De werkgever is verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
Deze loondoorbetalingsverplichting kan in de arbeidsovereenkomst alleen voor de eerste 6 maanden worden uitgesloten. Voor een langere periode kan alleen bij CAO. Deze langere periode bij CAO was onbeperkt, waardoor dat bij oproepkrachten tot langdurige onzekerheid kon leiden. De periode kan voortaan alleen bij CAO worden verlengd voor de in de CAO te bepalen functies als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Deze beperking geldt niet voor uitzendovereenkomsten.
In de uitzendovereenkomst kan het zogenaamde uitzendbeding worden opgenomen, wat betekent dat de overeenkomst van rechtswege eindigt als de inlener te kennen geeft de uitzendkracht niet meer nodig te hebben. Het beding kan in de uitzendovereenkomst alleen voor de eerste 26 weken worden opgenomen, voor een langere periode alleen bij CAO. Deze langere periode was onbeperkt, maar wordt nu beperkt tot ten hoogste 78 weken.
In de ABU CAO is dit al zo geregeld, de NBBU CAO zal nog moeten worden aangepast. Dit betekent dat de uitzendkracht na 78 weken aanspraak krijgt op een tijdelijk contract en dus op grotere inkomenszekerheid. (Bronnen: Rijksoverheid, 29 nov. 2013 en subrubriek Wet Werk en zekerheid)
(ANP) Bedrijven maken steeds meer gebruik van flexwerkers. Ruim de helft van de bedrijven (53 procent) zegt de komende 2 jaar meer flexibele contracten te gaan hanteren. Werknemers hebben echter in overgrote meerderheid een voorkeur voor een vast dienstverband. Ze kiezen alleen voor een flexcontract als ze geen vast werk kunnen vinden. Dat blijkt uit een onderzoek dat minister Asscher van Sociale Zaken naar de Tweede Kamer heeft gestuurd.
Asscher voelt zich door het onderzoek gesteund in zijn beleid om werknemers met flexcontracten meer zekerheid te bieden en ze te laten doorstromen naar een vaste baan. (Bron: Volkskrant, 31 jan. 2014)
Wat is de beste manier om wat meer economische groei te krijgen? Barbara Baarsma, directeur van SEO Economisch Onderzoek en bijzonder hoogleraar aan de UvA, heeft een suggestie: arbeidscontracten voor onbepaalde tijd afschaffen en de looptijd voor iedereen maximeren op 5 of 10 jaar.
Laten we arbeidscontracten voor onbepaalde tijd afschaffen en de looptijd voor iedereen maximeren op 5 of 10 jaar. Tegen de tijd dat het contract afloopt, worden werkenden gedwongen om de balans op te maken: vind ik deze baan nog leuk? Ben ik nog even productief als een paar jaar geleden? Welke vaardigheden mis ik? Ook de werkgever wordt bij les gehouden. Als het contract afloopt, vraagt deze zich af: ben ik nog wel aantrekkelijk genoeg als werkgever? Daag ik de werknemer nog wel genoeg uit? Biedt mijn bedrijf voldoende doorgroeimogelijkheden.
Bij de Hogeschool van Amsterdam zit ruim een op de drie docenten in de flexibele schil. En bij sommige domeinen is zelfs bijna de helft in tijdelijke dienst of wordt ingehuurd als ZZP-er. Het college van bestuur belooft te minderen met flexwerk.
De HvA is net als veel andere hogescholen de afgelopen jaren flink gegroeid. Daardoor is de flexibele schil ook uitgedijd: nieuwe werknemers krijgen meestal een aantal keer een tijdelijk contract voor ze aanmerking komen voor een vaste baan. Met domeindirecteuren worden afspraken gemaakt over het beperken van het aantal tijdelijke contracten. Ten gunste van het aantal D3-contracten, waarbij een nieuwe docent een tijdelijke aanstelling krijgt die bij goed functioneren na een jaar wordt omgezet in een vast dienstverband. (Bron: AOB, 5 jan. 2015)
De Hoge Raad heeft een streep gezet door een sluiproute voor werkgevers om hun personeel oneindig tijdelijke contracten te kunnen aanbieden. Het hoogste rechtsorgaan in Nederland vernietigde een eerdere uitspraak daarover van het gerechtshof in Den Bosch.
Het betreft een zaak over een werkgever die de regel probeerde te omzeilen dat na drie tijdelijke arbeidscontracten een vaste aanstelling moet volgen. Dit voorkwam hij door zijn werknemer op voorhand een vast contract met een speciale overeenkomst te laten tekenen, waardoor in feite opnieuw sprake was van tijdelijke aanstelling. Het hof ging hier in 2013 nog in mee, maar de Hoge Raad niet. (Bron: Elsevier & ANP, 9 jan. 2015)
De arbeidsmarkt verandert. Een contract voor onbepaalde tijd is in veel sectoren niet meer de standaard. Tijdelijke werknemers waarmee bedrijven snel kunnen groeien of krimpen worden de norm. Voor die ZZP-ers, flexwerkers en uitzendkrachten betekent dat nogal wat. Het vaste contract was jarenlang een nagenoeg onwrikbaar vereiste voor banken om een hypotheek te geven. Langzaamaan ontstaan er echter initiatieven die daar verandering in brengen. Zoals dat van uitzendbureau Randstad. Het uitzendbureau geeft sinds vorig jaar zogeheten perspectiefverklaringen af aan hun uitzendkrachten. In zo'n verklaring staat dat het uitzendbureau verwacht dat je inkomensniveau minimaal op het huidige peil blijft in de komende jaren. Hypotheekverstrekker Obvion heeft afgesproken met Randstad dat zij zo'n verklaring accepteren als basis voor het verstrekken van een hypotheek.
In het artikel van de NRC van 23 augustus 2016 worden uiteenlopende meningen over het ingewikkelde onderwerp 'flexibel of vast' verkondigd, interessant om daar kennis van te nemen. Onder meer:
Een vaste baan wordt veel te moeilijk gemaakt door de grote stapel aan wetten en aangescherpte regels. Duizenden vakmensen blijven nog in flexwerk hangen, want het kabinet heeft een gewone baan te duur en muurvast gemaakt, concludeert Bouwend Nederland-voorzitter Maxime Verhagen bij EenVandaag, op basis van nieuw onderzoek onder bijna 700 bedrijven in de bouwsector. (Bron en meer: Bouwend Nederland, 17 sep. 2016)
Ga terug naar subrubriekWetten flexibiliteit en zekerheid.
Nederland werkt 20,6% van de werknemers op tijdelijke basis. Daarmee staat Nederland binnen de EU in de top 5 van landen met de meeste tijdelijke arbeid.
Binnen de EU hadden vorig jaar 26,4 miljoen werknemers tussen 15 en 64 jaar een contract voor bepaalde tijd. Omgerekend betreft dit 14,2% van alle werknemers in de EU. Iets meer vrouwen werkten in tijdelijke banen (14,7%) dan mannen (13,8%). (Bron: Eurostat, 2 mei 2017)
Hoe hoger de opleiding, hoe groter het percentage van de flexwerkers dat terechtkomt in een vaste baan. Van de hoger opgeleiden die in 2012 begonnen in een flexibele baan, stroomde 36 procent in de drie jaar daarna door naar een vast contract. Van de lager opgeleiden was dat 17 procent. Aldus een onderzoek onder 686 duizend werknemers die in 2012 begonnen met flexwerk.
Van die groep stroomde 26 procent in de volgende drie jaar uit naar een vaste baan. Het gaat hier om werknemers die geen onderwijs meer volgden. Dat percentage was even groot als dat van de flexwerkers die in 2011 begonnen en in de volgende drie jaar vast werk vonden. Bij de lichtingen die tussen 2007 en 2011 begonnen als flexwerker daalde dat percentage steeds. Van degenen die in 2007 flexibel gingen werken, vond 35 procent in de volgende drie jaar een vaste baan. Van de instromers van 2011 was dat in 2014 nog 26 procent. Die dalende trend is nu dus gestopt. In de loop van 2014 is het aantal tijdelijke werknemers met uitzicht op vast werk weer gaan toenemen. (Bron: CBS, 29 mei 2017)
Zo'n 17 procent van de nieuwe werknemers kreeg in 2016 direct een vast contract. Dat was in 2015 nog 14 procent. De kans op het vinden van een vaste baan neemt dus weer toe.
Het gaat nog wel om een flink lager aandeel dan in 2009, toen nog 31 procent van de instromers meteen vast aan de slag ging. UWV-arbeidsmarktdeskundige Rob Witjes verwacht dat dit percentage de komende jaren verder omhoog zal gaan.
Geholpen door de aanhoudende groei van de economie loopt de totale werkgelegenheid ook over de gehele linie weer op. Alles bij elkaar wordt voor dit jaar en volgend jaar respectievelijk op 151.000 en 75.000 extra banen gerekend, waardoor Nederland eind 2018 op een record van 10,2 miljoen banen gaat uitkomen. De werkloosheid duikt dit jaar waarschijnlijk ook weer onder de 5 procent, voorziet Witjes. (Bron: PW-net, 30 mei 2017)