Inhoud
- Melding aan de SER
- Melding aan de Belastingdienst
- Bevoegdheden OR bij fusie en overname
- Informatieplicht aan werknemers
- Bescherming werknemers
- Rechten uitbestede werknemers bevestigd door Hoge Raad
- Pensioen
- Sociaal convenant
- Verschillende CAO's
- Was-wordt lijst
- Overname van arbeidsongeschikte werknemers
- Naslag
- Mislukte overnames MKB schaden economie.
- Fusiegedragsregels gewijzigd
- Consultatie wetsvoorstel bedenktijd 250 dagen bij overnames
- Aantal fusiemeldingen bij de SER in 2018 weer gestegen
- Arbeidsvoorwaarden harmoniseren
- Eerste Kamer stemt in met bedenktijd voor beursvennootschappen bij vijandig overnamebod of dreigend ontslag
Melding aan de SER
Organisaties moeten volgens de Fusiegedragsregels 2000 hun plannen voor een fusie of overname doorgeven aan de Sociaal-Economische Raad (
SER). De Sociaal-Economische Raad (
SER) heeft Fusiegedragsregels opgesteld om de belangen van werknemers te beschermen. Organisaties moeten volgens de gedragsregels hun fusie- of overnameplannen aan de
SER melden vóórdat overeenstemming over de fusie wordt bereikt.
De Fusiegedragsregels gelden voor organisaties met meer dan 50 werknemers en waarvan tenminste één fusiepartner in Nederland is gevestigd. Zowel de vakbonden als de ondernemingsraad moeten tijdig op de hoogte worden gesteld van de fusieplannen, zodat zij nog wezenlijke invloed hebben op het besluit.
Melding aan de Belastingdienst
Bij een fusie of overname van een onderneming en bij een splitsing of een verandering van de rechtsvorm van uw onderneming kan er sprake zijn van een verplichte, voortgezette dienstbetrekking. De oude en de nieuwe werkgever moeten de verandering aan de Belastingdienst doorgeven.
Bevoegdheden OR bij fusie en overname
De
OR heeft volgens de
WOR adviesrecht ten aanzien van onder andere voorgenomen besluiten tot een overname of een fusie. De werkgever moet de OR onder meer informeren over de mogelijke gevolgen die het besluit zal hebben voor de in de onderneming werkzame personen. Het advies kan worden gesplitst in een advies over de reden van de fusie en de manier waarop die uitgevoerd wordt (artikel 25
WOR).
Het adviesrecht dat de OR heeft, is versterkt met een beroepsrecht dat wordt geregeld in artikel 26
WOR. Het beroepsrecht vormt een belangrijke vulling op het adviesrecht. De OR kan bij de Ondernemingskamer beroep instellen:
- wanneer het besluit van de ondernemer niet in overeenstemming is met het advies van de OR; onder deze categorie valt ook de situatie dat de ondernemer ten onrechte geen advies heeft gevraagd;
- wanneer feiten en omstandigheden bekend zijn geworden die, waren zij op het moment van het uitbrengen van het advies aan de OR bekend geweest, aanleiding zouden kunnen zijn geweest om dat advies niet uit te brengen zoals het is uitgebracht.
Het beroep moet binnen een maand nadat de OR in kennis is gesteld van het besluit van de ondernemer worden ingesteld (uitsluitend) op de grond dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen.
Wat de ondernemingsraden zelf betreft, deze blijven bij een fusie volledig bevoegd totdat de organisaties juridisch opgaan in een nieuwe onderneming. Op dat moment zal een nieuwe ondernemingsraad moeten worden geïnstalleerd.
Informatieplicht aan werknemers
Op grond van de Europese richtlijn overgang van ondernemingen hebben werknemers recht op informatie bij overgang van onderneming. Deze bepaling is in Nederland geïmplementeerd in artikel 7:665a
BW. Daarin is bepaald dat als in een onderneming geen ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, de werkgever de eigen werknemers die betrokken zijn bij de overgang van onderneming tijdig in kennis stelt van het voorgenomen besluit tot overgang, de voorgenomen datum van de overgang, de reden van de overgang, de juridische, economische*, en sociale gevolgen van de overgang voor werknemers en de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen. De informatieverplichting uit artikel 7:665a
BW rust op zowel de verkrijger als de vervreemder. Beide informeren hun eigen werknemers. Indien de vervreemder of de verkrijger zich niet houdt aan de informatieverplichting, is sprake van een onrechtmatige daad jegens de werknemers. Wordt de voorgeschreven informatie derhalve niet of niet tijdig verstrekt, dan is de werkgever schadeplichtig.
* De informatieplicht geldt ook voor de (indien aanwezig) oude en nieuwe pensioenverzekering.
Bescherming werknemers
Het arbeidsrecht biedt aan werknemers bij bedrijfsovername bijzondere bescherming. Bij een bedrijfsovername of fusie mogen de werknemers niet ontslagen worden, aangevuld met de bepaling dat alle werknemers automatisch in dienst van de overnemer komen, die daarbij de arbeidsvoorwaarden van het overgenomen personeel dient te respecteren. Aldus een
EU-richtlijn uit 1977, die daarna is opgenomen in het
BW (7:663 BW): 'Door
overgang van onderneming* gaan de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever in die onderneming voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer van rechtswege over op de verkrijger. Echter, die werkgever is nog gedurende een jaar na overgang naast de verkrijger, hoofdelijk verbonden voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die zijn ontstaan vóór dat tijdstip.' Het voorgaande geldt uiteraard ook voor het outsourcen van werknemers.
* Van overgang van onderneming is onder meer sprake als verschillende bestanddelen die gezamenlijk een activiteit opleveren, zoals gebouwen, inventaris, klantenkring, vergunningen et cetera worden overgedragen (
7:662 BW).
Volgens het Hof van Justitie EG (uitspraak 21 oktober 2010) geldt de Europese richtlijn betreffende de bescherming van werknemers bij overgang van de onderneming ook voor gedetacheerde werknemers;
meer informatie.
Rechten uitbestede werknemers bevestigd door Hoge Raad
Werknemers die door hun werkgever overgeheveld worden naar een andere onderneming, behouden de rechten die zij bij hun oude werkgever ook hadden. Dat is de strekking van de uitspraak van de Hoge Raad in een zaak die cateringmedewerkers en vakbond
FNV hadden aangespannen tegen Heineken en cateraar Albron. De Hoge Raad heeft een eerdere uitspraak van het Europese Hof van Justitie over de uitbesteding van werknemers bevestigd en toegelicht.
Pensioen
Het recht op pensioen dat een medewerker heeft opgebouwd blijft hij houden. Dit recht heeft hij tegenover een rechtspersoon (stichting, verzekeraar, bank) die de ingebrachte gelden beheert en te zijner tijd moet uitkeren.
Rechten en plichten van de werkgever die voortvloeien uit toezeggingen over pensioen gaan niet mee over. Volgens artikel
7:664 BW kan dit leiden tot een pensioenbreuk die opgevangen kan worden door artikel 32b van de Pensioen en Spaarfondsenwet, het recht op overdracht* van de opgebouwde pensioenwaarde.
Zijn vorige werkgever (de overdrager) is niet meer gehouden om zijn pensioentoezegging na te komen voor de periode na de overname.
* Zie subrubriek
Waardeoverdracht.
De nieuwe werkgever kan als overnemer aan de over te nemen groep medewerkers de pensioenregeling aanbieden die ook voor andere groep medewerkers geldt die al bij hem in dienst zijn. Dat betekent dat de over te nemen medewerkers gaan vallen onder de pensioenregeling die al bij de overnemer wordt toegepast (
art 7:664 lid 1 sub a BW). Medewerkers die overgenomen worden hebben alleen de keuze uit het accepteren van deze aangeboden pensioenregeling of geen pensioenregeling. Door het aanbod kunnen zij geen aanspraak meer maken op het voortzetten van de oude regeling, zodat de pensioenregeling van voor de overname vervalt.
Sociaal convenant
In een sociaal convenant staan de afspraken die tussen de vakorganisaties en werkgever(s) zijn gemaakt over de rechten en plichten van de werknemers die bij de overgang naar een andere werkgever zijn betrokken. In een sociaal convenant kan ook staan wat te doen bij geschillen. Vaak worden deze dan voorgelegd aan een
geschillencommissie die hiervoor speciaal is benoemd.
Verschillende CAO's
Lastiger wordt het wanneer bij de oude werkgever een
CAO geldt en bij de nieuwe niet, of wanneer bij beide bedrijven verschillende
CAO's van kracht zijn. Ook daarover is inmiddels redelijk veel rechtspraak, die hierop neerkomt dat de
CAO van de oude werkgever voor de betreffende werknemers ook bij de nieuwe werkgever blijft gelden, totdat de
CAO (of de algemeen verbindend verklaring ervan) afloopt.
Ook het Europese Hof van Justitie heeft zich over deze kwestie gebogen. Ook het Hof stelde dat, als de
CAO van de oude werkgever afloopt, arbeidsvoorwaarden kunnen veranderen. Ook was het Hof van mening dat áls dat gebeurt, de oude werkgever daarvoor niet aansprakelijk is (Bron: Flexis Groep, 12 jan. 2009).
Was-wordt lijst
Bij overgang naar een andere organisatie wordt vaak een zogeheten was-wordt lijst gehanteerd. In deze lijst staat of er sprake is van een blijffunctie, een krimpfunctie, een verdwijnfunctie of een nieuwe functie. De betrokken werknemer kan hieruit afleiden of hij dezelfde functie blijft vervullen of t.z.t. hij op de schopstoel zit. Een
formatieplan is een andere naam voor een was-wordt lijst.
Overname van arbeidsongeschikte werknemers
Bij een bedrijfsovername gaan zoals gezegd de rechten en plichten van het overgenomen personeel naar de nieuwe werkgever. Dit geldt ook voor de kosten die de oude werkgever nog had of nog zou krijgen voor geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers (
WIA). Het is zaak deze erfenissen, vooraf aan een bedrijfsovername, goed in kaart te brengen* een taak waarin de P&O afdeling helderheid kan verschaffen.
* De Engelse taal heeft hiervoor de term
due diligence, wat letterlijk betekent: gepaste zorgvuldigheid.
Naslag
Meer informatie is te vinden in Handboek Loonheffingen. Ga naar subrubriek
Loon- en inkomstenbelasting en klik bij Handboeken Loonheffingen op het door u gewenste jaar.
Mislukte overnames MKB schaden economie
De schade door mislukte overnames in het
MKB is flink toegenomen. In vier jaar tijd is het werkgelegenheidsverlies verdubbeld en de omzetdelving en kapitaalvernietiging verviervoudigd. Zo blijkt uit een rapport van Het Kenniscentrum Innovatie & Business van Hogeschool Utrecht over de impact van bedrijfsopvolging op de Nederlandse economie.
Fusiegedragsregels gewijzigd
Op 18 september 2015 heeft de
SER een herziene versie van de Fusiegedragsregels vastgesteld die op 1 oktober 2015 in werking zijn getreden.
Kern van de Fusiegedragsregels is dat de fusiepartijen de vakbonden tijdig in kennis stellen, informatie verstrekken en de gelegenheid bieden hun oordeel te geven vanuit het gezichtspunt van de in de onderneming werkzame personen. De fusiepartijen stellen de betrokken OR-en in de gelegenheid kennis te nemen van het oordeel van de vakbonden, zodat die OR-en daarmee rekening kunnen houden bij het uitbrengen van een advies als bedoeld in
artikel 25 WOR.
Een andere reden is het feit dat onderscheid tussen profit en non-profit is vervaagd. Denk aan de privatisering van voormalige overheidsinstellingen. Ziekenhuizen, kinderdagverblijven en woningcorporaties zijn zich het afgelopen decennium ook steeds meer op de markt gaan begeven. Daardoor zijn dit soort organisaties in veel opzichten niet meer te onderscheiden van andere ondernemingen.
Tenslotte is de definitie van werknemers uitgebreid tot allen die in de onderneming werkzaam zijn, dus ook de uitzendkrachten en
ZZP-ers.
Consultatie wetsvoorstel bedenktijd 250 dagen bij overnames
Bedrijven worden in de toekomst beter beschermd tegen aandeelhouders die grote veranderingen willen doorvoeren. Het nieuwe kabinet wil de bedrijven een bedenktijd geven van 250 dagen. Een bedrijf wordt nu soms tegen zijn zin verrast door buitenlandse kopers of aandeelhouders die het willen opsplitsen of op een andere manier hervormen. Ondernemingen als Akzo en Unilever wisten de afgelopen tijd maar ternauwernood dat soort aanvallen af te slaan. (Bron: Accountant,
10 okt. 2018)
Goed idee
VNO-NCW is blij met het voorstel van minister Dekker van Rechtsbescherming om een wettelijke bedenktijd van 250 dagen in te voeren voor bestuurders van beursgenoteerde bedrijven. Zo hebben zij langer de tijd om bijvoorbeeld in geval van een overnamebod alle voors en tegens af te wegen. Dekker heeft dit voorstel in consultatie gegeven. (Bron: VNO-NCW, 10 dec. 2018)
Slecht idee
Een wettelijke bedenktijd van 250 dagen bij een bedrijfsovernames is een slecht plan, vindt Eumedion, belangenvereniging van institutionele beleggers. Minister Sander Dekker (VVD) kwam afgelopen jaar met het plan. Volgens Eumedion is het plan 'onnodig en disproportioneel', bovendien zou het tegen Europees recht ingaan. 'Het is een beetje een populistische maatregel', zegt Jeroen Vercauteren, specialist op het gebied van overnames en fusies, verbonden aan Introman Corporate Finance. 'Dit is niet in het belang van de bedrijven.' (Bron: BNR, 22 jan. 2019)
Aantal fusiemeldingen bij de SER in 2018 weer gestegen
In 2018 zijn 655 fusies en overnames gemeld bij de SER. Dit is het hoogst aantal fusiemeldingen in elf jaar. Ten opzichte van vorig jaar is het een stijging van 11,4 procent (2017: 588). De stijging is te verklaren uit de goedlopende economie, waardoor bedrijven meer vertrouwen hebben om fusies en overnames aan te gaan. De meeste meldingen kwamen in 2018 uit de dienstensector (450), gevolgd door de handel (56). Uit het onderwijs en de gezondheidszorg kwamen in totaal 66 fusiemeldingen.
De Geschillencommissie Fusiegedragsregels heeft in 2018 vier uitspraken gedaan over klachten over overtreding van de Fusiegedragsregels. In de eerstgenoemde zaak heeft de Geschillencommissie geconcludeerd dat de vakbond niet ontvankelijk was, omdat de klacht buiten de klachttermijn is ingediend. In de overige drie zaken heeft de Geschillencommissie geoordeeld dat de Fusiegedragsregels niet zijn nageleefd. In de zaak van FNV over Kinepolis e.a. heeft de Geschillencommissie geoordeeld dat de schending van de Fusiegedragsregels een ernstig karakter heeft. Tot slot heeft een bemiddelingsverzoek geleid tot een succesvolle bemiddeling. Sinds 2015 is ook mogelijk om een verzoek tot bemiddeling te doen. (Bron: SER: 10 jan. 2019)
Arbeidsvoorwaarden harmoniseren
DSM neemt nog geen jaar geleden CSK Food Enrichment over. Voor de 150 medewerkers van CSK moeten de arbeidsvoorwaarden worden overgeheveld naar de DSM-cao. Een taaie klus, want de verschillen kúnnen bijna niet groter zijn.
AWVN-beloningsspecialist Linda Vedder stopt alle arbeidsvoorwaarden in een rekenmodel om voor elke individuele medewerker tot een goede regeling te komen. (Bron:
AWVN, 2020)
Eerste Kamer stemt in met bedenktijd voor beursvennootschappen bij vijandig overnamebod of dreigend ontslag
Beursvennootschappen kunnen straks een bedenktijd van maximaal 250 dagen inroepen wanneer aandeelhouders vragen om ontslag van bestuurders/commissarissen, of wanneer een vijandig overnamebod wordt gedaan én er sprake is van een wezenlijke strijd met het belang van de vennootschap. Dit geeft het bestuur meer ruimte om te overleggen met stakeholders (zoals werknemers) en bijvoorbeeld alternatieven te verkennen bij een vijandige overname. Het doel is Nederlandse beursvennootschappen te beschermen tegen de druk van bepaalde op korte termijn gerichte aandeelhouders of tegen bepaalde vijandige overnames. In dergelijke situaties kan het kortetermijnbelang gaan overheersen, ten koste van economische en maatschappelijke effecten op de (middel)lange termijn.
De Eerste Kamer heeft op
23 maart 2021 ingestemd met een wetsvoorstel van ministers Dekker (Rechtsbescherming), Van ‘t Wout (Economische Zaken en Klimaat) en Hoekstra (Financiën) dat dit regelt. De wet treedt 1 mei 2021 in werking.
