Functioneringsgesprekken hebben we afgeschaft; het werkte niet
Opinie | vr 26 jan 2024 | Bron: HR-kiosk | Auteur: Andries Bongers | Trefwoorden: Functioneringsgesprek, Doelstellingen, Visie, Beoordelingsgesprek, Salarisverhoging, Matrix, Merknemers
Je hoort het steeds vaker dat functioneringsgesprekken (of beoordelingsgesprekken) zijn afgeschaft.
Er worden dan allerlei argumenten genoemd, waarom een beoordelingsgesprek niet nuttig is, sterker nog: nergens toe dient.
Echter: hoe dan ook wordt iedere medewerker een keer of meerdere keren beoordeeld op het functioneren,
ook zonder dat de werknemer daar weet van heeft. Hij of zij kan zich niet verbeteren en krijgt kennelijk
ook geen signalen dat het uitstekend gaat.
Voor het goed functioneren van de populatie zijn strategische doelstellingen noodzakelijk
Veel organisaties hebben echter geen strategie, althans niet bekend bij het overgrote deel van het personeel.
Om een strategie uit te werken, is eerst een visie nodig. Wanneer deze ontbreekt, dan zullen doelstellingen ook slecht onderbouwd zijn.
Bij mijn vele gesprekken met opdrachtgevers kon het management de vraag: wat is jullie strategie, niet eenduidig beantwoorden.
Maar als het belangrijkste doel binnen de onderneming ontbreekt, hoe kun je dan van je medewerkers een bijdrage vragen
in het succes van het bedrijf?
Laat ik het schematisch voorstellen:
Dit is een doorlopend en terugkerend proces
Doelstellingen voor een beoordelingsgesprek
- Een beoordelings- of functioneringsgesprek gaat over concrete met elkaar afgesproken doelstellingen.
- Nog teveel wordt het functioneringsgesprek opgehangen aan de functiebeschrijving.
- De persoonlijke doelstellingen (maximaal 3) behoren echter een afgeleide van de organisatiedoelstellingen te zijn,
die weer voortkomen uit de strategie van de onderneming.
- Deze doelstellingen worden vóór de beoordelingsperiode (meestal 1 jaar) al vastgelegd.
- Het gesprek is geen verrassingsgesprek, maar een evaluatie van alle tussendoor gesprekken.
- De manager moet een slechte beoordeling ook als een slechte kwalificatie van zijn eigen functioneren zien,
tenzij hij/zij kan aantonen, dat hij er alles aan gedaan heeft (gesprekken, begeleiding, opleiding, waarschuwingen)
om de medewerker wel goed te laten functioneren.
- Anders geformuleerd: dat de doelstelling(en) gehaald worden.
- Het beoordelingsgesprek is wel degelijk OOK een gesprek over het functioneren van de manager/leidinggevende.
- Het beoordelingsformulier wordt minstens een week van te voren aan de medewerker uitgereikt,
zodat deze zich ook goed op het gesprek kan voorbereiden.
- Het tijdig en goed houden van beoordelingsgesprekken is weer één van de beoordelingscriteria van de leidinggevende.
- Wat is het effect van het functioneren op het salaris? Is daar een matrix voor?
- Een belangrijk onderdeel van het gesprek is ook afspraken m.b.t. de ontwikkeling (carrierepad).
- Is er een duidelijke procedure voor het houden van beoordelingsgesprekken?
- Houdt HR toezicht hierop?
Advies
Probeer niet een doelstelling aan de medewerker op te dringen, maar vraag hem: wat is jouw bijdrage dit jaar aan het succes
van ons bedrijf c.q. jouw afdeling etc.
Betrokken medewerkers moet je eerder afremmen, wanneer de doelstelling te “uitdagend” is.
Uiteindelijk ben je als leidinggevende toch mede-verantwoordelijk voor het resultaat?
