Gedragscode

Inhoud

1. Inleiding
2. Drie kwart bedrijven slachtoffer economische criminaliteit
3. Gedragscodes steeds minder ingegeven door wet- en regelgeving
4. Grote toename gegevensfraude
5. Acquisitiefraude
6. Nieuwe gedragscode bedrijven
7. Politie ziet de meeste misdaad niet
8. Mag een werkgever een recherchebureau inschakelen?
9. IT-professional onwetend over digitale toegangsrechten ex-werknemers
10. Oplegging levenslange gevangenisstraf blijft mogelijk
11. #metoo in het arbeidsrecht
12. Wetsvoorstel tegen lijnkaping
13. Landelijke gedragscode voor organisaties niet nodig
14. Wetsvoorstel voor verplichte gedragscode gepubliceerd

---

Inleiding

Een gedragscode beschrijft expliciet de gedragsnormen en –regels voor medewerkers, cliënten en derden. Het uitgangspunt is dat de situatie op de werkvloer verbetert als normen en regels duidelijk zijn en als iedereen ze consequent hanteert. Er zijn gedragscodes voor de verwerking van personeelsdossiers, voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden, voor het verbeteren van het milieu, voor de medezeggenschap en zelfs voor de SMS dienstverlening.

Drie kwart bedrijven slachtoffer economische
criminaliteit

Maar liefst 73 procent van de ondervraagde organisaties in PwC’s Crime Survey 2014 heeft in de afgelopen twee jaar te maken gehad met economische criminaliteit. Diefstal van geld of goederen komt met 65 procent het vaakst voor, gevolgd door diefstal van informatie (27 procent), cybercriminaliteit (23), corruptie (21) en concurrentievervalsing (18 procent).

Van de deelnemende bedrijven zegt bijna driekwart preventieve maatregelen te hebben genomen tegen diefstal en fraude. Dan gaat het om transparante richtlijnen, gedragscodes en een sanctiebeleid. Een kwart van de organisaties maakt gebruik van een compliance programma en 63 procent van de bedrijven biedt trainingen aan voor het eigen personeel. (Bron: PwC, 8 jul. 2014)

Gedragscodes steeds minder ingegeven door wet- en regelgeving

Gedragscodes van bedrijven worden steeds minder ingegeven door wet- en regelgeving. Ondernemingen willen in toenemende mate kunnen beschikken over een code om het 'wij-gevoel' binnen de onderneming te stimuleren, het gedrag van leidinggevenden te verbeteren en het imago van de onderneming zeker stellen. Dit blijkt uit onderzoek van KPMG en de Erasmus Universiteit naar de gedragscodes van de bedrijven die deel uitmaken van de Global Fortune 200.

‘De code vormt bovendien voor veel bedrijven niet langer alleen een handleiding die aangeeft wat wel en niet van werknemers wordt verwacht. Meer en meer geeft de code ook aan wat de lange termijn doelstellingen van de onderneming zijn, wat de maatschappelijke verantwoordelijkheid van het bedrijf is en met welke dilemma’s zij in het zaken doen geconfronteerd wordt’, melden de onderzoekers. (Bron: Over Financieel Management, 11 nov. 2014)

Grote toename gegevensfraude

Binnen grote bedrijven (van 100 medewerkers of meer) werd in 2014 aanzienlijk meer gefraudeerd. Er vond zowel fraude met geld, met goederen, als met gegevens plaats. Maar één vorm van fraude was het allergrootst: fraude met gegevens. (Bron: Hoffmann, feb. 2015)

NB: Hoffmann Bedrijfsrecherche BV is met bijna 80 medewerkers het grootste onderzoeks- en adviesbureau van West-Europa. Zij verrichten ongeveer 1500 onderzoeken per jaar.

NB: Bedrijfsrecherchebureau Hoffmann BV heeft op verschillende punten de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) overtreden zo concludeert de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) in 2016. Het bureau voerde onder meer screenings uit op basis van toestemming van de sollicitanten en werknemers. Ook maakte het bedrijf integrale kopieën van identiteitsbewijzen en voegde het sociale mediaprofiel van betrokkenen aan het dossier toe. Hoffmann heeft na het onderzoek van de AP de screening van personeel aangepast, zodat het niet langer meer de Wet bescherming persoonsgegevens overtreedt.

Acquisitiefraude

Vooral in de slaan fraudeurs hun slag. Zij kunnen dan relatief eenvoudig via een spookfactuur of telefonische aanbieding uw onderneming verleiden tot het doen van onnodige betalingen, soms jarenlang.

Bereid vakantiekrachten goed voor als u hen inwerkt. Zo voorkomt u dat criminelen misbruik maken van hun onwetendheid.

Nieuwe gedragscode bedrijven

Op 8 december 2016 heeft de Monitoring Commissie Corporate Governance Code de herziene Corporate Governance Code (de Code) gepubliceerd. De vorige gedragscode stamde uit 2008, de belangrijkste verandering gaat voornamelijk over het lange termijn denken.

De herziene Code is tot stand gekomen op verzoek van VNO-NCW, VEUO, Eumedion, VEB, FNV, CNV en Euronext. De belangrijkste vernieuwing is het centraal stellen van lange termijn waarde creatie en de introductie van cultuur als onderdeel van goede corporate governance. Daarnaast is de Code op veel andere punten geactualiseerd. De Commissie heeft de herziene Code aan Minister Kamp van Economische Zaken overhandigd.

Nederlandse beursvennootschappen worden geacht in 2018 te rapporteren over de naleving van de herziene Code over het boekjaar 2017. Voorwaarde hiervoor is dat de herziene Code in 2017 door het kabinet wordt verankerd in de Nederlandse wet.

Beursgenoteerde bedrijven moeten in hun jaarverslag verantwoording afleggen over hun bonusstructuur, in het bijzonder hoeveel de top verdient t.o.v. de werkvloer (loonkloof). NB: In de VS moeten bedrijven per januari 2017 verantwoording afleggen over de verhouding tussen het salaris van de top en dat van de andere medewerkers.

Minister van Financiën Jeroen Dijsselbloem raadde een soortgelijk systeem aan voor Nederland, maar kreeg dit voorstel er niet doorheen. Eerder dit jaar werd al een conceptversie gepubliceerd, die Dijsselbloem vooral ‘een gemiste kans’ was. Dijsselbloem is blij met de aanpassingen, maar vindt de regels nog steeds niet streng genoeg. (Bronnen o.m.: Commissie Corporate Governance Code en MT.nl, dec. 2016)

Een overzicht van de belangrijkste veranderingen is te vinden op de site van Lexology.

Politie ziet de meeste misdaad niet

De criminaliteit in Nederland is groter dan uit de officiële cijfers blijkt. Door capaciteitsgebrek bij de opsporingsdiensten en daling van de aangiftebereidheid bij burgers en bedrijven, geven de cijfers niet weer wat de werkelijke omvang is van de misdaad. De capaciteit bij politie en OM is inmiddels op een dusdanig laag niveau gekomen dat de burger het vertrouwen in de rechtshandhaving dreigt te verliezen en criminelen handelen alsof ze niet meer gepakt kunnen worden. (Bron en meer: Trouw, 13 jan. 2017) 

Mag een werkgever een recherchebureau inschakelen?

Ook voor de werkgever geldt gedragscode. Bijvoorbeeld, mag een werkgever een zieke werknemer laten schaduwen door een recherchebureau als de werkgever het vermoeden heeft dat de werknemer ondanks zijn ziekte andere werkzaamheden verricht?

Uit jurisprudentie (17 januari 2017) valt op te maken dat het inschakelen van een recherchebureau alleen dan aanvaardbaar is:

• wanneer sprake is van zeer bijzondere omstandigheden
• waarin tegen de werknemer ernstige verdenkingen zijn gerezen ter zake van ernstige overtredingen
• die een onderzoek buiten de betrokkene om noodzakelijk maken.

Opgemerkt werd dat het inhuren een recherchebureau brengt per definitie een inbreuk mee op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Is er van de kant van de werkgever onvoldoende onderbouwing dan riskeert hij bij het ontslag naast de transitievergoeding nog een forse 'billijke' vergoeding .

IT-professional onwetend over digitale toegangsrechten ex-werknemers

Uit wereldwijd onderzoek van Bomgar blijkt dat slechts 37 procent van de IT-professionals beschikt over een integraal overzicht van alle werknemers met speciale toegangsrechten.

Maar liefst 33 procent geeft aan dat de mogelijkheid bestaat dat voormalige werknemers nog altijd toegang hebben tot het bedrijfsnetwerk. Tevens geeft 90 procent van de IT-professionals aan werknemers met speciale toegangsrechten in de meeste gevallen wel te vertrouwen, slechts 41 procent vertrouwt deze insiders volledig. (Bron: ManagersOnline, 16 jun. 2017)

Oplegging levenslange gevangenisstraf blijft mogelijk

De recente regeling van herbeoordeling en toetsing in het geval een levenslange gevangenisstraf is opgelegd, voldoet aan de eisen van het EVRM omdat bij de toepassing van de regeling de burgerlijke en penitentiaire rechter een belangrijke rol hebben. Daarom blijft oplegging van levenslang in Nederland mogelijk. Dat oordeelt de Hoge Raad op 27 december 2017.

Levenslange gevangenisstraf mag daadwerkelijk levenslang duren. Het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens, het EVRM, staat daaraan niet in de weg. Na verloop van tijd moet echter wel een reële mogelijkheid tot herbeoordeling van de levenslange gevangenisstraf bestaan, die kan leiden tot verkorting van de straf en (voorwaardelijke) invrijheidstelling. Dit recht op een herbeoordeling betekent overigens niet dat een levenslanggestrafte ook zal vrijkomen.

#metoo* in het arbeidsrecht

De kantonrechter deed op 1 mei 2018 uitspraak, als volgt in te delen:

• De bestaande sanctioneringsregeling is niet gevolgd.
• De leeftijd (58 jaar), duur van het dienstverband (bijna 40 jaar) en de verstrekkende (financiële) gevolgen van een ontslag op staande voet zijn niet meegewogen, of beter worden in de de ontslagbrief niet genoemd. 
• Het betoog werkgever dat het ontslag past in de context van de #MeToo-discussie doet onvoldoende recht aan de omstandigheden van het geval.
• Persoonlijke omstandigheden zijn onvoldoende meegewogen bij het opleggen van de sanctie.
• Het ontslag op staande voet wordt vernietigd.

* #Metoo: De MeToo-beweging is een beweging tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag. Zij begon in oktober 2017 met de hashtag #MeToo op Twitter en andere sociale media die viraal ging en in vele landen in verschillende benamingen navolging kreeg. Wie "#MeToo" in een bericht plaatste, gaf daarmee aan met seksuele intimidatie, aanranding of seksueel misbruik te maken te hebben gehad. (Bron: Wikipedia) 

Wetsvoorstel tegen lijnkaping

Al jaren ontvangt MKB-Nederland klachten over lijnkaping. Een misleidende tekst alsof je bij je aanbieder overstapt op een voordeliger abonnement, een telefonische acquisitie waarbij je 'ja' zegt op de vraag of men je aanvullende informatie mag sturen: ineens is je telecomabonnement overgenomen, betaal je meer in plaats van minder en zit je zonder telecomverkeer als je je lijn terug wil of weigert te betalen voor iets wat je nooit hebt gewild. Het is een grote frustratie van veel ondernemers.

Staatsecretaris Keijzer wil slamming nu bij wet verbieden. Een zeer welkome stap, zegt MKB-Nederland. De ondernemersorganisatie beveelt de bewindsvrouw aan om, nu ze toch bezig is, gelijk ook andersoortige contracten zoals energiecolportatie mee te nemen in de plannen. Dat scheelt ondernemers veel tijd en geld die ze kwijt zijn aan zaken die je (weer) in vertrouwen zou moeten kunnen regelen. Het wetsvoorstel staat voor consultatie online (Bron: MKB, 18 jan. 2019)

Landelijke gedragscode voor organisaties niet nodig

Uit het onderzoek blijkt dat een aanzienlijk aantal organisaties in Nederland een gedragscode heeft. Grote organisaties hebben vaker een gedragscode dan kleinere. Zo heeft 92% van de organisaties met meer dan 100 werknemers een gedragscode. Bij organisaties met 5 tot 20 werknemers is dat percentage 41%. Van de organisaties die een gedragscode hebben, heeft 79% daarin bepalingen opgenomen over (on)gewenst gedrag. Seksuele intimidatie komt daarbij, naast agressie en geweld, het vaakst expliciet aan de orde. Uit het onderzoek blijkt dat gedragscodes onderling sterk verschillen, zowel qua inhoud als de mate van detail.

In vervolg op het voornoemde, acht Staatssecretaris Van Ark een Landelijke gedragscode inzake ongewenste omgangsvormen voor organisaties in Nederland niet nodig. Komt bij dat in andere onderzochte landen ook geen landelijke gedragscodes werden aangetroffen. Van Ark wil wel aan werkgevers en werknemers handvatten bieden over hoe zij zelf een gedragscode kunnen opstellen. Aldus haar brief aan de Tweede Kamer d.d. 12 april 2019.

Wetsvoorstel voor verplichte gedragscode gepubliceerd

6 jaar geleden was een Landelijke Gedragscode niet nodig. Nu wel?
Werkgevers met minimaal 10 werknemers worden verplicht om een gedragscode ongewenst gedrag op te stellen. Dat is opgenomen in een conceptwetsvoorstel van het kabinet, dat een wijziging moet aanbrengen in de Arbowet.
Begin 2023 presenteerde het toenmalige kabinet het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. Daarbij werd ook gemeld dat er mogelijk aanvullende wet- en regelgeving zou worden ingevoerd, voor een verplichte vertrouwenspersoon, klachtenregeling en gedragscode. Voor die laatste verplichting heeft staatssecretaris Nobel van Participatie en Integratie nu een conceptwetsvoorstel gepubliceerd op internetconsultatie.nl. Dit wetsvoorstel voegt een nieuw artikel (artikel 5a) toe aan de Arbowet.

Gedragscode heeft preventieve werking

De verplichting om een ‘gedragscode ongewenst gedrag’ op te stellen gaat gelden voor werkgevers met minimaal 10 werknemers. Kleine werkgevers zijn uitgezonderd vanwege de administratieve lasten. Evenwel vraagt het thema om aandacht in kleine bedrijven; in eerder onderzoek van CNV naar seksuele intimidatie scoorden zij slechter dan andere werkgevers.
Ongewenst gedrag wordt gedefinieerd als alle zaken die in de Arbowet onder psychosociale arbeidsbelasting vallen (agressie, geweld, discriminatie, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk) en ander ongewenst gedrag binnen organisaties. Het kabinet ziet de schriftelijke gedragscode als effectieve en laagdrempelige manier om te werken aan een sociaal veilige werkomgeving. Ook kan dit middel een gesprek over gewenste omgangsvormen op gang brengen.

Verplichte onderdelen van gedragscode

De gedragscode (tool) moet in ieder geval de volgende onderdelen bevatten:

• wat precies wordt verstaan onder ongewenst gedrag;
• een duidelijke en begrijpelijke omschrijving van voorbeelden van gedragingen die in ieder geval ongewenst zijn;
• de mogelijkheden tot ondersteuning (zoals een vertrouwenspersoon of klachtencommissie) voor werknemers en werkgevers als zij te maken krijgen met ongewenst gedrag;
• de maatregelen en sancties die volgen op overtreding van de regels uit de gedragscode;
• de functie van de persoon (zoals een vertrouwenspersoon of HR-professional) die werknemers kunnen aanspreken met vragen of opmerkingen over de gedragscode.

Werkgever moet over regels informeren

Het nieuwe wetsartikel verplicht werkgevers ook om werknemers ‘adequate voorlichting’ te geven over de gedragscode en eventuele wijzigingen ervan. De werkgever moet ervoor zorgen dat iedere werknemer kennis kan nemen van de gedragscode, bijvoorbeeld door deze op het intranet en in het personeelshandboek te plaatsen. Voldoet de werkgever niet aan de wettelijke verplichtingen rondom de gedragscode, dan kan de Nederlandse Arbeidsinspectie – in ieder geval in theorie – een eis tot naleving stellen en zo nodig een boete opleggen.