Arbeidsmarkttoeslag: een voorwaardelijke arbeidsvoorwaarde?
Vanaf 2001 ontvangt een deel van de werknemers een arbeidsmarkttoeslag (arbeidsmarkttoelage) op basis van een regeling. In de regeling behoudt de werkgever het recht voor de toeslag te wijzigingen als de arbeidsmarkt hiervoor aanleiding geeft. Het hof oordeelt dat deze arbeidsmarkttoeslag een voorwaardelijke arbeidsvoorwaarde is die door de werkgever verlaagd kan worden .
De werkgever voert een regeling arbeidsmarkttoeslag in om bepaalde werknemers aan zich te binden, de regeling geldt voor zo’n 23% van de werknemers. De toeslag is een vrijwillige betaling, die de werkgever op elk moment kan stoppen als er geen grond meer is voor de betaling. De regeling is in het verleden een paar keer aangepast, maar nu verlaagt de werkgever de arbeidsmarkttoeslag per 1 mei 2016 met 50% met een minimum van 5%.
Wat vinden de werknemers?
De arbeidsmarkttoeslag is een vast onderdeel van het salaris geworden, wordt al jaren maandelijks uitgekeerd als procentuele opslag op het salaris, is niet afhankelijk van enig doel of prestatie. Omdat het een vaste arbeidsvoorwaarde is geworden, kan deze niet eenzijdig worden gewijzigd. Dit zou alleen kunnen in geval van bijzondere omstandigheden, maar deze zijn niet aan de orde.
Standpunt werkgever
Nee, het is geen vast onderdeel van het salaris, maar een voorwaardelijke toeslag. Dit is ook steeds op die manier gecommuniceerd naar de werknemers. Voorwaardelijk, omdat in de regeling staat dat de werkgever de discretionaire bevoegdheid heeft om de arbeidsmarkttoeslag aan te passen als de arbeidsmarkt verandert.
Vonnis van de kantonrechter
De kantonrechter is het eens met de werknemers. De regeling arbeidsmarkttoeslag heeft een structureel karakter gekregen en is te beschouwen als vast onderdeel van het salaris. De toeslag is een primaire arbeidsvoorwaarde. Bij een collectieve wijziging geldt artikel 7:613
BW, maar dan moet er een eenzijdig wijzigingsbeding zijn overeengekomen. Dat is hier niet het geval. De werkgever moet dan aantonen dat ongewijzigde voortzetting van de regeling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever hierin niet is geslaagd. Dit betekent dat de werkgever de regeling niet eenzijdig mag aanpassen per 1 mei 2016.
Een uitstap naar een arrest van de Hoge Raad over 'verworven rechten'
Alvorens in te gaan op de motivatie van het oordeel van het hof in deze zaak, maken we een uitstap naar een arrest van de Hoge Raad over verworven rechten. De Hoge Raad overwoog dat de vraag of een bepaalde gedragslijn van de werkgever leidt tot een verworven recht voor de werknemer afhangt van de omstandigheden van het geval. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen en in verband daarmee staande verklaringen hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als:
- de inhoud van de gedragslijn;
- de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
- de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
- hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
- de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien;
- de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.
Het oordeel van het hof
Tegen de achtergrond van het hierboven door de Hoge Raad geformuleerde toetsingskader beantwoordt het hof de vraag of werkgever is gerechtigd de arbeidsmarkttoeslag te verlagen. Net als de kantonrechter is het hof van mening dat de arbeidsmarkttoeslag primair loon is. De tekst van de regeling is helder en ondubbelzinnig. Als de situatie op de arbeidsmarkt wijzigt, dan behoudt de werkgever zich het recht voor de toeslag te wijzigen of te stoppen. Een voorwaardelijke arbeidsvoorwaarde, aldus het hof. De werknemers mochten er daarom niet op vertrouwen dat de arbeidsmarkttoeslag een vast onderdeel van het salaris is geworden.
Anders dan de kantonrechter heeft geoordeeld vormen de wetsartikelen en jurisprudentie die gaan over eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden niet het toetsingskader voor de vraag die hier voorligt. Volgens het hof hoeft de werkgever derhalve niet aan te tonen dat ongewijzigde voortzetting van de regeling onaanvaardbaar is. Het gaat erom of de werkgevers - binnen de grenzen van het goed werkgeverschap ex artikel 7:611
BW
- gebruikmaken van de discretionaire bevoegdheid de arbeidsmarkttoeslag in 2016 te verlagen wegens de gewijzigde arbeidsmarkt in 2016.
Ja, oordeelde het hof, er is voldoende gebleken dat de vraag naar personeel in de sector van de werkgever vanaf 2015 sterk is gedaald.
Het gaat dus om de volgende onderbouwingen voor een toeslag:
- Is er een aanmerkelijk verschil tussen het loon dat elders voor eenzelfde functie wordt betaald dan in de cao of salarisstructuur van de werkgever is afgesproken?
- Is er een eenzijdig wijzigingsbeding afgesproken?
- Kan de werkgever aantonen, dat de arbeidsmarkt dusdanig is gewijzigd dat de toeslag niet meer nodig is?
- Een andere vraag die zich aandient: kun je aan de ene werknemer (sollicitant) een markttoeslag aanbieden en een andere werknemer met exact dezelfde functie dezer toeslag niet geven? Is dan het gelijkheidsbeginsel van toepassing?
