In de afgelopen jaren heb ik vaker geageerd tegen HR-professionals c.q. ondernemingen, die vonden dat een functioneringsgesprek en doelstellingen maar afgeschaft moesten worden en een tevredenheidsonderzoek was ook volledig uit de tijd.
Dat bij een goed functioneringsgesprek ook het bespreken van de toekomst en gewenste ontwikkeling moesten plaatsvinden, werd maar vergeten. Dat iedere medewerker uiteindelijk toch beoordeeld wordt, maar daar geen weet van of invloed op heeft, werd ook niet genoemd.
En nu ineens lees ik onderstaand verhaal. Op zich prima voorstellen of richtlijnen, maar toch niet anders dan wat sommige (ook grote) organisaties enige jaren geleden hebben afgeschaft.
We verzinnen voor “functioneringsgesprek”, dat kennelijk een negatief gevoel gaf, een nieuw woord het “blijfgesprek” en dan is het ineens helemaal nieuw geworden.
Begrijp me goed: ik sta volledig achter de boodschap van het blijfgesprek en voor menige organisatie is het ook nog eens een prima aanleiding of excuus om weer op hun schreden terug te keren.
Blijfgesprekken, een proactieve benadering van personeelsbehoud, spelen een belangrijke rol in het behoud van getalenteerde medewerkers. In tegenstelling tot exitgesprekken, bieden blijfgesprekken een waardevolle kans om de behoeften en verwachtingen van medewerkers te begrijpen voordat ze de organisatie verlaten.
Vraag aan medewerkers waarom ze bij je organisatie blijven werken, in plaats van dat je weet waarom ze je organisatie verlaten. In een tijd waarin talent schaars is, zijn blijfgesprekken niet alleen een investering in de medewerkers, maar ook in het succes van de organisatie als geheel.
Het primaire doel van blijfgesprekken is tweeledig: het behouden van toptalent en het verkrijgen van inzicht in de drijfveren van medewerkers. Door deze gesprekken kunnen HRM’ers vooruitlopen op mogelijke uitdagingen en proactief stappen ondernemen om de werktevredenheid te verhogen. Organisaties die blijfgesprekken succesvol hebben geïmplementeerd, rapporteren een significante toename in werktevredenheid en een verlaging van het personeelsverloop. Uitdagingen worden niet uit de weg gegaan maar dienen als kansen voor groei en verbetering.
Een succesvol blijfgesprek staat of valt met een goede voorbereiding. Verzamel relevante gegevens over de prestaties, ontwikkelingsbehoeften en andere belangrijke aspecten van de medewerker. Dit toont niet alleen betrokkenheid, maar zorgt er ook voor dat je gerichte vragen kunt stellen tijdens het gesprek. Het is daarnaast ook belangrijk om gesprekstechnieken aan te passen op individuele medewerkers om een persoonlijke benadering te waarborgen.
Het creëren van een open en vertrouwelijke sfeer is cruciaal voor het succes van een blijfgesprek. Zorg ervoor dat de medewerker zich op zijn gemak voelt en moedig hem aan om openlijk zijn gedachten en zorgen te delen. Actief luisteren is hierbij van onschatbare waarde.
De vragen die tijdens een blijfgesprek worden gesteld, vormen de kern van het proces. Enkele belangrijke vragen die aan bod kunnen komen, zijn:
“Managers zijn vaak één van de redenen dat een medewerker vertrekt. Daarom mogen zij zich wel wat kwetsbaarder opstellen en een spiegel laten voorhouden. Dat kunnen zij in hun voordeel gebruiken”, aldus Jacco van den Berg, specialist op het gebied van het ontwikkelen en implementeren van een meer eigentijdse gespreksaanpak en auteur van de boeken ‘Het GROTE gesprekkenboek’ en ‘Het Prestatiemenu’.
