Inhoud
- Voorwoord
- Primaire arbeidsvoorwaarden
- Secundaire arbeidsvoorwaarden
- Tertiaire arbeidsvoorwaarden
- Quartaire arbeidsvoorwaarden
- Overzicht van arbeidsvoorwaarden
- Trends anno 2018 over arbeidsvoorwaarden
- Jurisprudentie
- Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden – Wat gaat er op hoofdlijnen veranderen in 2022?
Voorwoord
Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waarop u werkt. De meest bekende arbeidsvoorwaarden zijn arbeidsduur, salaris en vakantiedagen. U spreekt uw arbeidsvoorwaarden af met uw werkgever en laat deze vastleggen in een arbeidsovereenkomst. Vaak staan er ook arbeidsvoorwaarden in een cao. Bovendien staan in sommige wetten regels op het gebied van arbeidsvoorwaarden. (Bron: Rijksoverheid)
Toch is niet altijd duidelijk of een bepaalde vergoeding, verstrekking of regeling zich kwalificeert als een arbeidsvoorwaarde waar de werknemer recht op heeft.
De Hoge Raad heeft op 22 juni 2018 in het arrest
FNV/Pontmeijer een zestal gezichtspunten benoemd die van belang kunnen zijn om te beoordelen of er sprake is van een arbeidsvoorwaarde. In de taal van de rechter:
- De inhoud van de gedragslijn (vermeende afspraak / voorwaarde).
- De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen.
- De lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd.
- Hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard.
- De aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien.
- De aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.
Een gebruikelijke indeling van arbeidsvoorwaarden treft u hieronder aan:
Primaire arbeidsvoorwaarden
Onder primaire arbeidsvoorwaarden valt het loon of salaris dat op afgesproken tijden op de rekening van de werknemer wordt gestort. Ook de wettelijk verplichte vakantietoeslag (minimaal 8%) hoort hier bij. Andere, meestal vaste toeslagen zoals de 13e maand, winstdeling, ploegentoeslag en de diverse vormen van prestatietoeslag (bonus, tantième, beoordelingstoeslag, gratificatie, et cetera) rekent men zowel tot de primaire als tot de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn
- Kinderopvang
- Vergoeding voor kleding (representatiekosten)
- Bedrijfsfitness / sporten via het werk l
Tertiaire arbeidsvoorwaarden
Dit zijn bedrijfseigen zaken die de werkgever ter beschikking van de werknemers stelt, maar waarvan de geldswaarde voor de individuele werknemer moeilijk is te berekenen. Dit blijkt uit onderzoek van Paralax onder 179 Nederlandse werknemers. Van de respondenten met kinderen vindt zelfs 60 procent flexibele werktijden heel erg belangrijk, terwijl dit onder medewerkers zonder kinderen de helft blijkt te zijn. Deze categorie arbeidsvoorwaarden is eerder gericht op het 'welzijn' van de werknemer dan op zijn portemonnee. Voorbeelden zijn het bedrijfsrestaurant (verkoop etenswaren onder de inkoopprijs geeft problemen met de fiscus), goede kantoorruimte, studiereizen, congressen, het jaarlijkse personeelsuitje, sport- en fitnessfaciliteiten en het kerstpakket.
Quartaire arbeidsvoorwaarden
In organisaties komt men soms ook de term quartaire arbeidsvoorwaarden tegen. Dit betreft bijvoorbeeld de goede werksfeer, gevoel zinvol te werken et cetera.
Overzicht van arbeidsvoorwaarden
Veel werkgevers verstrekken een persoonlijk jaarlijks overzicht van primaire, secundaire en tertiaire voorwaarden. Meer over een Persoonlijk Arbeidsvoorwaarden Overzicht (
PAO) of
Personal Benefits Statement.
Trends anno 2018 over arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden, Flexibilisering
Het vernieuwen van arbeidsvoorwaarden staat bij veel HR-teams op de agenda. Wat zijn de laatste trends over arbeidsvoorwaarden? Ook agile organisaties komen aan bod. Aan het woord: Maarten van Gelderen. Zeer verkort:
- De primaire arbeidsvoorwaarden worden veel als de kern van de arbeidsvoorwaarden gezien. Zaken als het loon, de functie van de medewerker, het aantal uren dat gewerkt moet worden, alsook toeslagen en variabele beloningen worden vaak geschaard onder deze categorie.
- Op de hoofdlijnen speelt in de categorie secundaire arbeidsvoorwaarden de vraag: wat is het mensbeeld van de mensen in je organisatie?
- De tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn voorzieningen of faciliteiten waarvan de geldswaarde lastig is te berekenen.
(Bron: Xpert, 28 jun. 2018)
Jurisprudentie
Onrechtmatige inname leaseauto tijdens ziekte. Datum uitspraak:
25 juli 2018
Het verrichten van nevenwerkzaamheden:
4 november 2018
Na enig zoekwerk kwamen wij op internet via de woorden 'arbeidsovereenkomst' en 'jurisprudentie' een groot aantal rechtszaken tegen. Wellicht kan de lezer aldaar geholpen worden te vinden wat hij/zij
zoekt, het toevoegen van een of meer trefwoorden kan vaak helpen.
Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden – Wat gaat er op hoofdlijnen veranderen in 2022?
De
EU-richtlijn 2019/1152, betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie is op 20 juni 2019 vastgesteld.
De richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 worden omgezet in het Nederlandse rechtssysteem.
Minimumrechten werknemer in EU
De richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.
De richtlijn beschrijft de minimumrechten van iedere werknemer in de Europese Unie. Het bevat verduidelijkingen en aanscherpingen van de rechten van werknemers ten opzichte van richtlijn 91/553/EEG, die ingetrokken wordt met deze richtlijn.
Richtlijn 91/553/EEG regelt de schriftelijke informatieplicht van de werkgever, en is nu opgenomen in artikel 655 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
De wijzigingen ten opzichte van richtlijn 91/553/EEG zien op de informatie die aan een werknemer moet worden verstrekt (artikelen 3, 4, 6 en 7 van de richtlijn) en het moment waarop die informatie moet zijn verstrekt (artikel 5 van de richtlijn). Daarnaast bevat de richtlijn minimum vereisten voor arbeidsvoorwaarden, die onder meer zien op:
- De proeftijd (artikel 8 van de richtlijn);
- De mogelijkheid om meerdere banen te hebben (artikel 9 van de richtlijn); (Red. concurrentiebeding?)
- De voorspelbaarheid van het werk (artikel 10 van de richtlijn);
- De overgang naar andere vormen van werk (artikel 12 van de richtlijn); en
- De bekostiging van verplichte opleidingen (artikel 13 van de richtlijn).
De richtlijn bevat ook enkele maatregelen ter bescherming van de werknemer (artikelen 15 tot en met 18).
Hoofdlijnen wetsvoorstel
De richtlijn bevat een aantal bepalingen die op dit moment geen onderdeel uitmaken van het bestaande recht. Dit wetsvoorstel bevat daarom de volgende bepalingen die bij wet moeten worden geïmplementeerd:
- De richtlijn maakt een onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten op basis van de voorspelbaarheid van de momenten waarop arbeid moet worden verricht;
- Het is de werkgever niet toegestaan de kosten van wettelijk verplichte opleidingen op de werknemer te verhalen, bovendien moet de werknemer de gelegenheid krijgen de opleiding onder werktijd te kunnen volbrengen; en
- Daarnaast is het de werkgever, met uitzondering van een rechtvaardigingsgrond, niet toegestaan de werknemer te belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander. De richtlijn biedt de mogelijkheid dat de lidstaat beperkingen op het hebben van meerdere banen toestaat, mits deze gerechtvaardigd kunnen worden op grond van een objectieve reden.
De richtlijn leidt daarnaast tot aanpassing van de Wet flexibel werken (nieuw artikel 2b). De richtlijn bepaalt dat de werknemer een verzoek kan doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar. Ook leidt de richtlijn tot verder tot aanpassing van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie. Tot slot is een overgangsbepaling opgenomen in de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek.
Gevolgen werkgevers en werknemers
De implementatie van de richtlijn heeft gevolgen voor werkgevers en werknemers. In de richtlijn zijn een aantal nieuwe verplichtingen opgenomen voor werkgevers:
- Aanpassing arbeidsovereenkomst: Dit betreft een aanvulling in de arbeidsvoorwaarden die kenbaar moeten worden gemaakt bij het aangaan van een arbeidsrelatie. Het gaat hier met name om een aanpassing van de arbeidsovereenkomst voor nieuwe werknemers. Bestaande werknemers kunnen om de ontbrekende informatie verzoeken. Hier moet de werkgever binnen een bepaalde periode op reageren.
- Nietig beding: Ook de bedingen over nevenwerkzaamheden moeten in lijn worden gebracht met de genoemde wijzigingen. Een beding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt voor anderen arbeid te verrichten buiten de werktijd is nietig.
Kosten werkgevers
Voor werkgevers geldt dat zij kennis moeten nemen van de gewijzigde regels met betrekking tot de Wet flexibel werken en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie en de wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek.
Ook geldt dat werkgevers in verband met de op grond van dit wetvoorstel verplicht te verstrekken informatie over de arbeidsvoorwaarden (daar waar van toepassing) modelarbeidsovereenkomsten moeten aanpassen. Dit leidt tot éénmalige kosten voor kennisneming en aanpassen modelarbeidsovereenkomsten (al dan niet in een collectieve arbeidsovereenkomst).
Voor werkgevers die niet werken met modelarbeidsovereenkomsten geldt dat steeds bij het
aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst op grond van dit wetsvoorstel verplicht informatie
over de arbeidsvoorwaarden moet worden versterkt.
Daarnaast geldt dat werkgevers moeten reageren op een verzoek van de werknemer om een arbeidsrelatie met meer zekerheid op grond van de Wet flexibel werken of een verzoek tot informatie over de arbeidsvoorwaarden zoals nieuw worden opgenomen onder artikel 7:655 van het
BW.
Sluitstuk
Wat de gevolgen zijn voor uw arbeidsvoorwaarden, zullen wij (de redactie van HR-kiosk) u binnenkort in een uitgebreid artikel laten weten.
Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden | Kamerstuk | Rijksoverheid.nl
