Inhoud
- Diverse namen voor variabele beloning
- Motivatie bevorderend?
- Onderzoek
- Bonus op basis van meetbaar bedrijfsresultaat
- Discretionaire bonus
- Gelijke behandeling
- Banken beperken bonussen
- Welkomstbonus
- Verloning bonus via holding in plaats van via werkmaatschappij
- Graaibonus kan worden teruggevorderd
- Dijsselbloem houdt vast aan maximum bonus bankiers
- ABN AMRO verhoogt salaris topmanagers
- Buitenlandse bankier in Nederland krijgt wel hoge bonus
- ING-directeur ziet ruimte in bonusregels
- Bonussen beperken slechte zaak
- Bonus bij APG uit CAO gehaald
- Bonussen kunnen doorslaggevend zijn
- Oude regeling
- Werkkostenregeling (WKR)
- Jurisprudentie
- Bonussen bedrijfssector stijgen met 14 procent
- Lonen stabiliseren, bonussen stijgen
- Meer bonus voor topbankiers in de eurozone
- Bonuswet bij overnames makkelijk te omzeilen
- Bonusverbod overheid wegens regeldruk geschrapt
- 40 procent werkenden rekent op bonus of meer salaris
- Bonus van 1 miljoen voor zuinige chauffeurs Connexxion
- Meer dan helft leraren krijgt eindejaars bonus
- Bijna of nooit ziek? Werknemer wil beloning van werkgever
- Bonuswet maakt dat Amsterdam zeker niet Financiele centrum Europa wordt
- Bonus voor bankiers en verzekeraars kan wel degelijk
- Uitzondering op bonusplafond regelmatig gehanteerd
- Naslag
- Bonus bij ABN-AMRO exit?
- Alleen zorgvuldige toepassing maakt variabele beloning effectief
- Banken en verzekeraars misbruiken uitzondering op bonusregels
- ING snijdt in bonussen na witwasschandaal
- Voor bonus moet werknemer in dienst zijn
- Bonusregels Nederland barrière aantrekken financiële banen
- Traditionele bonus onder druk
Diverse namen voor variabele beloning
Ten aanzien van de variabele individuele beloningscomponenten is de persoonlijke bonus de meest voorkomende vorm. Andere namen zijn tantième, gratificatie, eenmalige uitkering of toeslag en prestatie- of bijzondere beloning. Er zijn bonussen voor het behalen van de target*, bijvoorbeeld voor het verwerven van een order, winst** maken, het financiële budget niet overschrijden, (binnen een bepaalde periode) behalen van een opleiding, het schadevrij rijden in een leaseauto en het aanbrengen van nieuwe werknemers.
* de meeste targetsystemen bevatten meerdere targets en zijn daarom een multifactorsysteem.
** er zijn verschillende definities van het begrip winst, bijvoorbeeld bedrijfswinst (de omzet van een bedrijf minus alle kosten zoals rente, belastingen, afschrijvingen, reorganisatievoorzieningen et cetera), fiscale winst, bruto winst en netto winst.
NB: Uit het Nationaal Beloningsonderzoek 2014 blijkt dat 18% van management/directie een bonus ontving (gem. € 11500, max. bedrag € 19.500), 14% middenkader (gem. 8.750, max. bedrag € 15.000) en 10% uitvoerend personeel (gem. 5.200, max. bedrag € 7.200).
Motivatie bevorderend?
Het meest gebruikte argument van werkgevers om een bonusregeling in te stellen, is het bevorderen van de prestaties van het personeel. Extra inzet wordt direct beloond met extra loon. In de praktijk kan het invoeren van een bonusregeling het tegenovergestelde effect bewerkstellingen; onvrede bij de werknemers die geen bonus hebben gekregen. Daarnaast kan het de onderlinge concurrentie bevorderen in plaats van de gewenste samenwerking. Voor de motivatie van het personeel zou het misschien aandacht verdienen de bonus over een grotere groep dan wel het gehele personeel te verdelen, bijvoorbeeld in de vorm van een winstdelingsuitkering.
Onderzoek
De lange termijn bonussen die het senior management in bedrijven krijgen, hebben niet het gewenste effect. Hoe complexer een beloning en hoe langer men erop moet wachten, des te lager de waarde in de ogen van de ontvanger. Zo blijkt dat een bonus van 100 euro die drie jaar later wordt uitgekeerd een gevoelswaarde heeft van slechts 50 euro. Dat terwijl een lange termijn bonus mensen juist aan zou moeten sporen om te focussen op lange termijn rendement. Dat blijkt uit een onderzoek van PwC in samenwerking met de London School of Economics and Political Science onder 1.100 senior managers.
Bonus op basis van meetbaar bedrijfsresultaat
Het zijn vaak de verkopers of het management die in aanmerking komen voor een bonus, ook wel incentive - een in het vooruitzicht gestelde beloning in de vorm van geld, goed of dienst voor een specifieke prestatie - genoemd. In hun functie is het duidelijk zichtbaar welke bijdrage zij hebben geleverd aan een positief en vooral ook 'meetbaar' bedrijfsresultaat. Voor productiepersoneel of een medewerker van de boekhouding is dat moeilijker. Vaak wordt vergeten dat vele medewerkers indirect maar daarom niet minder belangrijk hebben bijgedragen resp. de condities hebben geschapen waardoor andere konden 'scoren'. Dit probleem kan men misschien oplossen door aan teams bonussen te verstrekken, zoals incidenteel gebeurt.
Een probleem met bonusregelingen is dat het vaak onduidelijk is wie en op basis waarvan, de bonus krijgt toebedeeld. Al gauw ontstaat er onder het personeel de indruk dat men de bonussen op basis van subjectieve en dus dubieuze criteria uitdeelt, de 'blauwe-ogen-politiek'. Voorwaarden die aan een goede bonusregeling worden gesteld, hebben dan ook alles te maken met zo objectief mogelijke criteria en een zorgvuldige beoordelingsprocedure.
Uit onderzoek is gebleken dat het onverstandig is een bonus louter toe te kennen op basis van de gerealiseerde omzet. Een bedrijf, afdeling, individu kan immers een extra omzet hebben gerealiseerd, terwijl tegelijkertijd de marges slecht zijn. Het opbouwen van een bonus uit verschillende bestanddelen kan de kans op een te grote subjectiviteit verkleinen. Er bestaan bonussen die bijvoorbeeld voor veertig procent worden bepaald door het totale bedrijfsresultaat, voor veertig procent door het resultaat van de afdeling en voor twintig procent door het behalen van de persoonlijke doelstellingen. Het invoeren van een bonusregeling is een wijziging van de beloningssystematiek, de werkgever heeft de plicht hierover instemming van de OR te vragen. Hetzelfde geldt trouwens voor de eerder genoemde dertiende maand en winstdelingsregelingen.
Als de werkgever een bonusregeling kent die geënt is op het totale of gedeeltelijke bedrijfsresultaat, verdient het aanbeveling in de arbeidsovereenkomst schriftelijk het voorbehoud op te nemen dat de bonus niet wordt uitgekeerd indien de onderneming verlies heeft geleden, dan wel een bepaald, specifiek omschreven, resultaat niet is behaald.
Discretionaire bonus
In menig organisatie wordt een bonus niet op basis van meetbare resultaten gegeven, dit wordt aangeduid als discretionaire (Engels: discretional) bonus. Discretionair wil zeggen dat er geen (vastgelegde en/of meetbare) maatstaven zijn. Simpel gezegd, iemand krijgt een bonus omdat een leidinggevende vindt dat hij die moet krijgen.
Gelijke behandeling
Het toekennen van een bonus aan alleen fulltimers en niet aan parttimers is niet toegestaan. Aldus de Commissie Gelijke Behandeling (CGB)*, die stelt dat het maken van onderscheid tussen categorieën personeel alleen mag plaats vinden als dit objectief te rechtvaardigen is. Hoewel de uitspraken van de CGB juridisch niet bindend zijn, wordt het oordeel van de CGB in de praktijk vaak opgevolgd.
* Alle taken van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) zijn op 1 oktober 2012 overgegaan naar het College voor de Rechten van de Mens, zie deze subrubriek.
Banken beperken bonussen
De Nederlandse banken gaan de bonussen van hun bestuurders beperken. Gezamenlijk is afgesproken dat de variabele beloning niet hoger mag zijn dan het vaste salaris. Ook wordt het mogelijk om ten onrechte uitgekeerde bonussen terug te vorderen. De Code Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) is op 1 januari 2010 ingegaan.
Welkomstbonus
Een bijzondere bonus is de welkomstbonus, waarbij vooraf wordt gespeculeerd en beloond dat de betrokkene goede prestaties zal behalen.
Verloning bonus via holding in plaats van via werkmaatschappij
Het komt voor dat een onderneming slechts aan enkele werknemers een bonus wenst toe te kennen, waarbij de overige werknemers niet op de hoogte zijn van deze bonus, ook degene die de loonadministratie voert niet. Dit kan worden gerealiseerd indien de holding in plaats van de werkmaatschappij de bonus verloont. In principe is de werknemer in dienst bij de werkmaatschappij, dus kan deze verloning niet bij de holding plaatsvinden.
Graaibonus kan worden teruggevorderd
De Eerste Kamer heeft in 2013 ingestemd met een wetsvoorstel van ministers Opstelten (Veiligheid en Justitie) en Dijsselbloem (Financiën). Het gaat om bonussen die achteraf bezien zijn toegekend op basis van onjuiste informatie (‘claw back’) en voor bonussen waarvan uitkering wegens onredelijkheid en onbillijkheid niet kan worden gerechtvaardigd. Terugvorderen bonussen wordt dan mogelijk. De regeling geldt voor bestuurders van alle NV’s en van alle financiële ondernemingen.
Dijsselbloem houdt vast aan maximum bonus bankiers
De minister heeft zijn oorspronkelijke wetsvoorstel naar eigen zeggen voor 99 procent gelijk gehouden ondanks scherpe kritiek van de Raad van State. Hij houdt vast aan zijn plan om bonussen bij banken en verzekeraars te beperken tot maximaal 20 procent van het jaarsalaris. Hij heeft in 2014 zijn wetsvoorstel, dat de bonuscultuur in de financiële sector moet ontmoedigen, op enkele kleine punten wel verzacht.
Naast het bonusplafond bevat het wetsvoorstel onder meer de volgende maatregelen:
- Strenge voorwaarden aan vertrekvergoedingen.
- Vertrekvergoedingen van maximaal 1 jaarsalaris voor bestuurders.
- Verbod op gegarandeerde bonussen.
- Aanscherping claw back.
ABN AMRO verhoogt salaris topmanagers
Dat maakte de bank bekend in een interview in Het Financieele Dagblad met Gerrit Zalm, ABN AMRO-topman. De variabele beloning van de topmanagers werd overigens verlaagd van 100 naar 20 procent. Salarisverhoging compensatie voor bonusplafond. Met de verhoging van het vaste salaris worden de managers gecompenseerd voor het bonusplafond dat minister Jeroen Dijsselbloem van Financiën banken volgend jaar wil opleggen. Ondanks de verhoging gaat de subtop er volgens ABN AMRO per saldo wel met gemiddeld 5 tot 10 procent in inkomen op achteruit. Deze bekendmaking komt twee maanden na het nieuws dat de vakbonden en de bank een akkoord bereikte over een nieuwe
CAO waarbij het salaris van het personeel de komende 2 jaar op de nullijn blijft. De loonsverhoging is volgens de nieuwe regelgeving en noodzakelijk om talent binnen te houden bij de bank. ‘Je moet concurrerend belonen, anders hol je je bank uit. Het is onvermijdelijk’, stelt de bestuursvoorzitter.
Buitenlandse bankier in Nederland krijgt wel hoge bonus
Nederlandse banken klagen dat zij zich aan het bonusplafond van maximaal 20 procent van het jaarsalaris moeten houden, terwijl bankiers van banken als Deutsche Bank of RBS een bonus van 100 procent kunnen krijgen.
De nieuwe regel dat bankiers niet meer dan 20 procent van een jaarsalaris aan bonus kunnen krijgen, geldt voor alle bankiers bij Nederlandse banken. Bankmedewerkers werkzaam bij buitenlandse banken hoeven alleen maar te voldoen aan de veel soepelere Europese regel dat een bonus maximaal 100 procent van het jaarsalaris mag zijn. (Bron: Z24, 6 aug. 2014)
ING-directeur ziet ruimte in bonusregels
De strengere regels voor bonussen in de financiële sector hoeven niet te betekenen dat er helemaal geen hoge bonussen meer aan medewerkers kunnen worden uitgekeerd. Dat stelt de directeur van de vermogensbeheertak van ING IM, Hans Stoter, in een interview met de Britse zakenkrant Financial Times.
Nederlandse banken en verzekeraars moeten bonussen van de overheid vanaf volgend jaar beperken tot maximaal 20 procent van het jaarsalaris. Daarmee gelden in Nederland strengere regels dan elders in Europa. Volgens Stoter kunnen de regels echter minder streng uitpakken dan het op het eerste gezicht lijkt. Het maximum wordt volgens hem berekend over de hele loonsom van een instelling, waardoor er in individuele gevallen mogelijk meer kan worden uitgekeerd.
,,Zelfs binnen de Nederlandse regels twijfel ik er niet aan dat we onze mensen kunnen blijven betalen zoals we dat behoren te doen'', aldus Stoter. Volgens de 'chief investment officer' zal ING er ondanks de strengere regels in blijven slagen goede werknemers aan te trekken voor het vermogensbeheer. (Bron: RTL Nieuws, 11 aug. 2014)
Bonussen beperken slechte zaak
Als enige in Europa de bonussen beperken is een slechte maatregel en gaat veel banen kosten stelt Chris de Groot, managing partner Financial Asset Executive Search.
Al 30 jaar lang verdwijnen banen naar Londen en het werk wordt over genomen door buitenlandse banken die niet onder de bonusbeperking vallen. Hoe kan minister Dijsselbloem de Nederlandse banken beperken en zelf zaken doen met buitenlandse investment banks? (Bron: MeJudice, 25 aug. 2014)
Bonus bij APG uit CAO gehaald
De werknemers van APG, de pensioenuitvoerder van ambtenarenfonds
ABP, krijgen in hun nieuwe CAO geen variabele beloning meer, maar een hoger vast salaris. Dat is afgesproken in het onderhandelingsresultaat tussen APG en vakbonden over een nieuwe CAO.
Medewerkers bij APG konden tot nu een variabele beloning krijgen van 0 tot 10%, afhankelijk van hun prestaties. Deze regeling wordt afgeschaft. In ruil krijgen de medewerkers een 5% hoger vast inkomen. Volgens vakbond FNV Finance biedt dit 'meer zekerheid over het vaste deel van het inkomen' en 'past het in de maatschappelijke discussie over verantwoorde beloning.' (Bron: FD, 7 okt. 2014)
Bonussen kunnen doorslaggevend zijn
Het merendeel van de ondervraagde financiële en boekhoudkundige medewerkers geeft aan dat het beloningspakket de belangrijkste reden is waarom ze het bedrijf zouden verlaten voor een andere uitdaging. Financiële professionals zullen dus sneller voor een baan bij een andere werkgever kiezen als die interessante(re) voorwaarden biedt. Het is daarom essentieel dat bedrijven een goed ontwikkeld en competitief beloningsbeleid uitbouwen.
Interessant in de salarisgids is ook de waargenomen tevredenheid van de diverse secundaire arbeidsvoorwaarden. (Bron: Robert Half Salarisgids 2015, 2014)
Oude regeling
Belastbaar loon
Een bonus is altijd belast. Ook over een bonus in natura - een reisje of het ontvangen van goederen - kan loonbelasting verschuldigd zijn.
Werkkostenregeling (WKR)
Belastbaar loon in geld
Op 5 december 2014 heeft staatssecretaris Wiebes van Financiën de memorie van antwoord inzake het wetsvoorstel Belastingplan 2015 naar de Eerste Kamer gestuurd. Op de vraag 'Waarom kan een gebruikelijke eindejaarsuitkering wel als werkkosten worden aangewezen en het gebruikelijke vakantiegeld en een gebruikelijke bonus niet?' zegt hij het volgende:
'Feitelijk wordt gevraagd naar de gebruikelijkheidstoets in relatie tot het aanwijzen van loon in geld als eindheffingsbestanddeel en meer in het bijzonder naar de eindejaarsuitkering (gedeeltelijk), het vakantiegeld en de bonus.
De genoemde loonbestanddelen vormen loon in geld waarover in beginsel bij de werknemer belasting wordt geheven, zoals dat past bij het draagkrachtbeginsel. Het gaat bij de toepassing van de werkkostenregeling niet om de vraag of het gebruikelijk is een dergelijk loonbestanddeel in geld te ontvangen, maar om de vraag of het gebruikelijk is om een dergelijk loonbestanddeel aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel, waarbij de belasting niet voor rekening van de werknemer komt.'
Bonus tot maximaal € 2.400 per jaar in de vrije ruimte
BDO heeft een goedkeuring ontvangen van de Belastingdienst waarin de werkgever werd toegestaan de bonussen variërend tussen de € 50 en € 250 per werknemer onder te brengen in de vrije ruimte. Ook nu stelt de Belastingdienst (Amersfoort in dit geval) dat de bonussen maximaal € 2.400 op jaarbasis mogen bedragen. Vrije ruimte, zie Werkkostenregeling,
Overige kosten en voordelen in geld of natura onder forfait. (Bron: BDO,
22 jan. 2015)
Aanscherping gebruikelijkheidscriterium
Op vragen heeft staatssecretaris Wiebes geantwoord (
blz. 16 en verder) dat een hoge bonus niet als eindheffingsbestanddeel kan worden aangewezen, omdat dit ongebruikelijk* is. Het als eindheffingsbestanddeel aanwijzen van een lage bonus kan wel, als voorbeeld noemt Wiebes de kleine gratificatie voor een werknemer die een bijzondere prestatie heeft geleverd.
Meegedeeld is dat vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen van maximaal € 2.400 per werknemer per jaar als
gebruikelijk worden beschouwd. Bij bedragen tot € 2.400 vindt dan ook geen gebruikelijkheidstoets plaats.
Red: Als veel banken et cetera een hoge bonus uitkeren, is een hoge bonus niet ongebruikelijk maar in zijn ogen ongewenst.
Jurisprudentie
Een werkgever beoogt afschaffing van een variabele bonusregeling. Hij moet echter een werknemer toch de variabele beloning uit laten betalen. Dat blijkt uit een recente
uitspraak van Rechtbank Den Haag.
Bonussen bedrijfssector stijgen met 14 procent
In 2013 is de gemiddelde prestatiebeloning per arbeidsjaar met ruim 14 procent gestegen, tot 2.260 euro. Bedrijven hebben meer ruimte om variabele beloningen uit te keren. In de jaren 2010 - 2012 lag deze beloning nog rond 2 duizend euro. In alle bedrijfstakken zijn hogere prestatiebeloningen uitgekeerd, uitgezonderd de horeca. (Bron:
CBS,
13 mrt. 2015)
Lonen stabiliseren, bonussen stijgen
De loonontwikkeling in Nederland is in 2014 gestabiliseerd. Over de gehele linie lagen de lonen wel 1,4% lager dan het jaar ervoor, maar dat was een beduidend minder grote daling dan in 2013 toen de lonen met 6% daalden. Daar staat tegenover dat de bonussen in iedere sector toenamen. Ook de loontevredenheid nam in de meeste sectoren toe. Dit blijkt uit de Loonwijzer/Monsterboard Wage Index, het rapport geeft inzicht in de loonontwikkeling en arbeidsmarkt in Nederland.
“Het is opvallend dat de bonussen zo fors gestegen zijn, terwijl het loon gedaald is”, aldus Paulien Osse, directeur van Loonwijzer. “Het lijkt er op dat werkgevers met het oog op economisch herstel een vaste verhoging niet aandurven, maar dat ze de medewerkers op een flexibelere manier willen belonen.”. (Bron: Monsterboard,
25 mrt. 2015)
Meer bonus voor topbankiers in de eurozone
De bonussen van topbankiers in de eurozone stijgen dit jaar gemiddeld met 18 procent. Qua variabele beloning gaan bankiers in eurolanden er zelfs meer op vooruit dan hun collega's in de VS en Groot-Brittannië.
Dat is de uitkomst van een enquête onder 434 topbestuurders van grote banken, uitgevoerd door salarisvergelijker Emolument.com. Volgens de rondvraag is de gemiddelde bonus van bankiers in eurolanden met 29 duizend euro omhoog gegaan naar 187 duizend euro.
Daarmee zijn de Europese bankiers hun Britse vakgenoten voorbijgestreefd. In Londen stijgen de bonussen volgens de opgave van de bankiers met 'maar' 7.000 euro naar omgerekend 173 duizend euro. Let wel: deze bedragen betreffen alleen het variabele deel van het salaris dat meestal ook nog een vaste component bevat.
In Nederland hebben ING en ABN AMRO dit jaar forse salarisverhogingen aangekondigd voor hun raden van bestuur. Het vaste salaris van ING-topman Ralph Hamers stijgt 28 procent naar ruim 1,6 miljoen euro, exclusief potentiële bonus van 20 procent. Ook ABN AMRO wilde de vaste salarissen 16,7 procent verhogen, maar zag daar vanaf vanwege de publieke ophef over dit voornemen. (Bron: Volkskrant, 2 apr. 2015)
Bonuswet bij overnames makkelijk te omzeilen
De 'bonuswet', de wet die moet voorkomen dat bestuurders rijk worden van een overname of fusie, is makkelijk te omzeilen. Bedrijven omzeilen de nieuwe regelgeving door de beloning niet meer in aandelen af te wikkelen, maar in contanten of in andere vormen van beloning die niet tellen als aandelen.
Bonusverbod overheid wegens regeldruk geschrapt
Topambtenaren bij de overheid en in de semipublieke sector kunnen in 2016 weer variabele beloningen krijgen. Minister Plasterk van Binnenlandse Zaken schrapt het verbod op bonussen, omdat die wetsbepaling leidt tot te veel regeldruk en administratieve lasten voor instellingen die met het verbod te maken hebben. Voorwaarde is dat het jaarsalaris inclusief de prestatiebeloning niet hoger mag uitvallen dan het salaris van een minister.
40 procent werkenden rekent op bonus of meer salaris
Het gaat beter met het bedrijfsleven en daar willen we in Nederland graag snel iets van terug zien in het salaris of in de vorm van een extraatje. Werkenden denken dat 2015 voor hun werkgever een beter jaar was dan 2014 en dat 2016 nóg beter wordt. Vier van de tien werknemers rekenen dan ook op een salarisverhoging. 43 Procent verwacht een bonus te ontvangen. (Bron: Randstad)
Bonus van 1 miljoen voor zuinige chauffeurs Connexxion
Buschauffeurs van vervoersbedrijf Connexxion krijgen binnenkort een bonus uitgekeerd als beloning voor zuiniger rijden. Onder vijfduizend chauffeurs, vaste krachten en ingehuurde chauffeurs, wordt bijna 1 miljoen euro verdeeld nu een aangepaste rijstijl in 2015 heeft geleid tot een besparing van 4,3 miljoen liter brandstof. (Bron: Volkskrant, 25 jan. 2016)
Meer dan helft leraren krijgt eindejaars bonus
Uit onderzoek blijkt dat een eindejaars bonus in 2015 het meest uitgekeerd wordt in het onderwijs (58%) en in de zorg (55%). En het minst vaak in de horeca of het toerisme (6%).
De (vaste) dertiende maand wordt relatief vaakst gegeven in de financiële dienstverlening (24%) en de productiesector (22%), het minst vaak in de horeca (7%).
Een (variabele) winstuitkering kom je vooral tegen in de productiesector (22%) gevolgd door de financiële sector (18%). (Bron: Monsterboard, april 2016)
Bijna of nooit ziek? Werknemer wil beloning van werkgever
Bijna de helft van de werknemers (46%) vindt dat de werkgever meer kan doen om het aantal ziektedagen te verminderen. Vooral het uitkeren van een bonus bij weinig tot geen ziekte zou volgens werknemers goed werken. Een derde van de werkgevers doet dit nu ook werkelijk. Dit blijkt uit onderzoek van adviesbureau Mercer (mei 2016).
Bonuswet maakt dat Amsterdam zeker niet Financiele centrum Europa wordt, is een onterechte observatie
'Mijn dag kon niet meer stuk toen ik The New York Times opende. De krant speculeerde welke Europese steden zouden profiteren van de gedeeltelijke teloorgang van Londen als financieel centrum van Europa, nu de Britten van plan zijn de Europese Unie te verlaten. Op basis van criteria als Engelse taalvaardigheden, infrastructuur, scholen en (superluxe) levenskwaliteit passeerden negen kanshebbers de revue. Brons was er voor dark horse Wenen, zilver voor favoriet Frankfurt en verrassend goud voor… Amsterdam.' Aldus Errol Keyner, adjunct-directeur bij de Vereniging van Effectenbezitters (VEB).
De slingers kunnen echter in de kast blijven, want de volksverhuizing van welgestelde Londense bankiers zal in ieder geval niet naar Amsterdam zijn. Er is namelijk een probleempje: bankiers mogen in Nederland maximaal twintig procent bonus ontvangen. Verreweg het laagste plafond van de landen die überhaupt een plafond hebben ingesteld. (Bron: Z24, 1 jul. 2016)
Voor een uitvoerige beoordeling van de bonuswet en de toepassing zie Nieuwsbericht
Red.: De heer Dijsselbloem heeft echter in 2014 besloten, dat buitenlandse banken 100% bonus mogen verstrekken aan hun medewerkers. De negatieve berichtgeving in diverse bladen dat Amsterdam niet favoriet zou zijn vanwege de limiet van 20% bonus is echter volkomen onjuist. De 20% geldt alleen voor Nederlandse banken.
Bonus voor bankiers en verzekeraars kan wel degelijk
"Een bonus voor bankiers en andere bestuurders en hun medewerkers kan wel degelijk op zijn plaats zijn als hij niet enkel op financiële criteria is gebaseerd", betoogt Hans Ludo van Mierlo op het New Financial Forum.
Van Mierlo verwijst naar een uitgebreid interview met Maurice Oostendorp, bestuursvoorzitter van SNS Bank, in de Telegraaf van 2 juli 2016. Oostendorp zegt in dit interview dat een bonus niet bij dit soort werk past. ‘Er zit een tegenstrijdig belang in het extra belonen van medewerkers voor het behalen van financiële doelstellingen die niet aanwijsbaar in het belang van de klant zijn’, aldus Oostendorp. "De tweede bewering is juist, de eerste niet", zegt Van Mierlo. "Een bonus voor bankiers en andere bestuurders en hun medewerkers kan wel degelijk op zijn plaats zijn als hij niet enkel op financiële criteria is gebaseerd. Er is niks tegen een bonus als de criteria daarvoor breed genoeg zijn en de omvang van de te behalen bonus vooraf bij iedereen bekend is en door iedereen begrepen kan worden. Als de criteria voor de bonussen gaan over duurzaamheid, klanttevredenheid, medewerkerstevredenheid, kwaliteit, communicatie, veiligheid, maatschappelijke betrokkenheid, ethisch handelen én natuurlijk ook over financiële gezondheid zullen medewerkers, klanten en andere betrokkenen er graag actief aan meewerken dat de betreffende bestuurders hun bonus ook echt behalen."
Uitzondering op bonusplafond regelmatig gehanteerd
Banken en verzekeraars maken regelmatig gebruik van de mogelijkheid bepaalde medewerkers een hogere bonus toe te kennen dan het plafond van maximaal 20 procent van het vaste salaris. Dat schrijft minister Dijsselbloem aan de Tweede Kamer over de eerste indrukken in de praktijk met betrekking tot de op 7 februari 2015 in werking getreden Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen (Wbfo). (Bron: VVP, 6 sep. 2016)
De overheid moet zich met beloningen in het bedrijfsleven bemoeien, zoals de hoge bonussen. Minister Dijsselbloem van Financiën bekrachtigde zijn eerdere oproep aan het Nederlandse bedrijfsleven om de beloningen aan de top te matigen. De PvdA-minister verwerpt de kritiek van onder meer werkgeversorganisatie VNO-NCW, de VVD en de Vereniging van Commissarissen en Directeuren op zijn pleidooi. Hij noemt de afwijzingen opvallend fel en agressief.
Volgens de minister is er wel degelijk sprake van een scheefgroei in het bedrijfsleven. 'De beloningen aan de top van de grote Nederlandse bedrijven stijgen nog steeds veel sneller dan de CAO-lonen. Tegelijkertijd zijn de bonussen inmiddels gemiddeld gelijk aan anderhalf jaarsalaris en stijgen ze verder door.' (Bron: SalarisNet, 12 sep. 2016)
Naslag
Meer informatie is te vinden in Handboek Loonheffingen. Ga naar subrubriek Loon- en inkomstenbelasting en klik bij Handboeken Loonheffingen op het door u gewenste jaar.
Bonus bij ABN-AMR exit?
Als laatste grote Nederlandse bank wil ABN af van bonussen. De bank heeft op hoofdlijnen al een akkoord met de vakbonden om variabele beloningen te schrappen. Het afschaffen van de bonus komt in de
CAO voor 2018. Alleen een groep van circa honderd internationale zakenbankiers en handelaren behouden het oude bonussensysteem.
De prestatiepremies van 0, 4, 9, 14 of 20 procent worden vervangen door een algemene verhoging van het salaris met 9 procent; uitzonderlijk presteren wordt dus niet meer (financieel) beloond. Als gevolg van de salarisverhoging gaan ook de pensioenen omhoog.
ABN wil ook het beoordelingssysteem veranderen en gaat minder kijken naar harde targets. "Alleen kijken of iemand een doel gehaald heeft, vinden we te eenzijdig", zegt de woordvoerder. (Bronnen: Financiele Dagblad & RTLZ, 30 nov. 2017)
Alleen zorgvuldige toepassing maakt variabele beloning effectief
Variabele beloningen en bonussen hebben een slechte naam, vooral sinds de financiële crisis. Toch kan dit type beloningen juist heel succesvol zijn voor zowel de onderneming als de werknemer. Voorwaarde is dat er voorzichtig en consistent mee omgaan wordt en dat de risico’s – die er zeker zijn – onder ogen gezien worden, stelt Jeroen Kirch, Senior Partner Rewards & Benefits bij Korn Ferry.
Variabele beloningen en bonussen worden vaak over één kam geschoren. Dat is onterecht, want dit soort beloningen komt voor in veel verschillende gedaanten. Het is van groot belang een goede en duidelijk afgebakende definitie te gebruiken. Korn Ferry definieert een variabele beloning als een ‘voorwaardelijke en daarmee niet-gegarandeerde beloning voor individuele en/of collectieve prestatie die als doel heeft een motiverende werking te hebben’.
Een echte variabele beloning is volledig gebaseerd op de geleverde prestaties. Problemen ontstaan vaak wanneer er beloningen zijn die onder deze noemer worden geschaard, terwijl dat niet het geval is. Denk bijvoorbeeld aan tekengeld, gegarandeerde bonussen of een vaste 13e maand bonus. Deze ‘nepbonussen’ zien we vaak op overspannen arbeidsmarkten en hebben niets te maken met een variabele bonus volgens onze definitie omdat ze immers niet ‘voorwaardelijk en niet-gegarandeerd zijn’. (Bron: Consultancy,
2 apr. 2018)
Banken en verzekeraars misbruiken uitzondering op bonusregels
Bij banken en verzekeraars wordt soms misbruik gemaakt van de uitzondering op de regel dat medewerkers niet meer dan 20% van hun vaste salaris als bonus mogen ontvangen. Dat schrijft minister Hoekstra (Financiën) aan de Tweede Kamer.
Bij 0,6% van alle medewerkers bij de banken en 0,1% bij verzekeraars wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheid om af te wijken van het bonusplafond voor personeel dat niet onder de
CAO valt. “Deze mogelijkheid wordt vaak gebruikt voor personeel dat juist belangrijke risicoafwegingen maakt voor de onderneming, of direct met de klant te maken heeft, zoals medewerkers die verantwoordelijk zijn voor de verkoop, investment banking, of onderdeel uitmaken van het senior management. (Bron: Accountancyvanmorgen, 18 jul. 2018)
ING snijdt in bonussen na witwasschandaal
De Nederlandse grootbank houdt de vinger op de knip nadat ze afgelopen zomer een monsterschikking van 775 miljoen euro heeft getroffen in een witwasschandaal.
ING bracht zijn medewerkers er van op de hoogte dat ze dit jaar op een lagere bonus moeten rekenen, schrijft de Nederlandse krant Het Financieele Dagblad. Over 2017 keerde ING nog in totaal 403,1 miljoen euro aan bonussen uit aan zijn medewerkers. Dit jaar valt de bonuspot beduidend lager uit. (Bron: De Tijd,
18 jan. 2019)
Voor bonus moet werknemer in dienst zijn
Binnen een organisatie is de voorwaarde dat voor het ontvangen van een bonus werknemers in dienst moeten zijn ten tijde van uitbetaling van de bonus gebruikelijk. Deze voorwaarde is niet in strijd met goed werkgeverschap of naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar, aldus Hof ‘s-Hertogenbosch d.d. 1
5 januari 2019. (Bron: Salaris Net,
28 jan. 2019)
Bonusregels Nederland barrière aantrekken financiële banen
Europa Nu citeert ING-topman Ralph Hamers die in een interview in maart 2019 stelde dat de strengere bonusregels voor de Nederlandse bankensector een barrière vormen voor het aantrekken van financiële banen na de brexit.
''De striktere bonusregels in Nederland werken als afschrikmiddel voor banen in de bancaire sector na de brexit. De Nederlandse regels schrijven voor dat de bonus niet hoger mag zijn dan 20 procent van het vaste salaris. In de gehele Europese Unie is dit maximaal 100 procent van het vaste salaris.''
Traditionele bonus onder druk
De prestatiebonus staat onder druk (begin 2019). Steeds meer werkgevers kiezen voor een andere vorm van belonen. Dat gaat zo ver als een fokbonus, puppyverlof en een blijf-op-gewichtbonus. ‘Bedrijven moeten zich onderscheiden om personeel bij zich te houden.’
Nadat de banken – onder druk van de kredietcrisis – het spits afbeten, wilde een bredere groep bedrijven van deze beloning af. Neem telecombedrijf T-Mobile, dat in 2018 de prestatiebonus afschafte. Vivat, moederbedrijf van verzekeringsmaatschappen zoals Zwitserleven en Reaal, deed hetzelfde.
De prestatiebonus is simpelweg niet effectief, zegt Hans van der Spek, beloningsspecialist bij adviesbureau Berenschot. ‘Uit diverse onderzoeken blijkt dat prestatiebonussen niet leiden tot verbetering van de prestatie. Dat inzicht bestaat al jaren, maar bedrijven lijken het nu meer dan ooit te omarmen.’
