Collectief ontslag wil zeggen dat de werkgever twee of meer werknemers tegelijkertijd ontslaat. Wettelijk is er sprake van collectief ontslag als de werkgever van plan is de arbeidsovereenkomst met 20* of meer werknemers tegelijkertijd te beëindigen. Is dit het geval dan is de werkgever gehouden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO). De procedure schrijft voor dat de werkgever het voorgenomen ontslag bespreekt met de ondernemingsraad en schriftelijk meldt aan het UWV (afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening) en de betrokken vakbonden De WMCO is alleen van toepassing als de werkgever het voornemen heeft om binnen drie maanden 20 of meer werknemers te ontslaan en wel op bedrijfseconomische redenen. De WMCO is te vinden op internet.
Belangrijk: Om misbruik te voorkomen, moeten vanaf 1 maart 2012 ook de dienstverbanden die met wederzijds goedvinden worden beëindigd, bij het criterium 20 of meer worden opgeteld.
NB: Het beëindigen van arbeidsovereenkomsten waarvoor geen opzegging en/of ontslagvergunning vereist zijn (bijvoorbeeld het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), worden bij het getal 20 of meer niet opgeteld.
UWV gaat na een maand (wachttijd) van de (volledige) ontslagmelding over tot de behandeling van de ontslagaanvragen voor de betreffende werknemers. Gedurende deze maand moet de werkgever over het collectief ontslag en een daarbij behorend sociaal plan overleg voeren met de vakorganisaties en de ondernemingsraad.
Vanaf 1 maart 2006 is het last in, first out-principe (lifo) of anciënniteitbeginsel van de baan, aldus het Ontslagbesluit dat op voornoemde datum in werking trad. Bij het last in, first out-principe werden de werknemers die als laatste bij een bedrijf aan de slag waren gegaan, het eerst ontslagen. Een ontslag om bedrijfseconomische redenen trof daardoor vooral jongeren. Bij collectieve ontslagen is het lifo-systeem vervangen door het afspiegelingsbeginsel*.
Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies binnen een bedrijf, op basis van de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies. Uitwisselbaar wil zeggen dat het gaat om functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties, niveau en beloning vergelijkbaar zijn. Samengevat, het gaat dus om de uitwisselbaarheid van functies, dus niet om uitwisselbaarheid van de werknemers.
Hierna worden de betrokken werknemers in de verschillende leeftijdsgroepen geplaatst. Nadat de leeftijdsgroepen of -klassen zijn gemaakt, kan binnen een leeftijdsgroep desgewenst het anciënniteitbeginsel worden toegepast.
Het afspiegelingsbeginsel is hoofdregel. Van deze regel kan onder omstandigheden worden afgeweken als de werkgever een werknemer moet ontslaan die moeilijk vervangbaar is, het onmisbaarheidscriterium. Een verzoek daartoe moet bij het UWV worden ingediend.
De werkgever hoeft het afspiegelingsbeginsel ook niet toe te passen als:
De werkgever kan daarnaast met goedkeuring van UWV afwijken van het afspiegelingsbeginsel. Hierbij kan worden gedacht aan:
Vanaf 1 april 2014 wijzigen de regels voor collectief ontslag. Dan worden eerst de werknemers ontslagen die recht hebben op een AOW-uitkering. Vervallen er bijvoorbeeld 5 banen en hebben 8 werknemers recht op AOW? Dan krijgt de AOW-gerechtigde die het laatst in dienst is gekomen, het eerst ontslag. Het kabinet past hiervoor het Ontslagbesluit aan.
Volgens de wet Werk en Zekerheid mag vanaf 1 juli 2015 een werkgever 10% van de werknemers, die hij op basis van het afspiegelingsbeginsel nu moet ontslaan, toch behouden. Er zijn voorwaarden, zo moet de werkgever aannemelijk maken dat de werknemers die hij wil behouden, bovengemiddeld functioneren.
Onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid is Ontslagroute die op 1 juli 2015 is ingegaan. Deze route kent verschillende aspecten:
Om het afspiegelingsbeginsel toe te passen, moet volgens het UWV eerst het personeelsbestand van de gehele bedrijfsvestiging worden verdeeld in uitwisselbare functies. Onder uitwisselbare functies worden functies verstaan die naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden vergelijkbaar, qua salaris en niveau gelijkwaardig zijn. Later is er nog een criterium aan dit rijtje toegevoegd: voor de functie vereiste competenties. Onder competentie wordt gedrag verstaan dat nodig is om de functie succesvol uit te oefenen, zoals stressbestendig, initiatiefrijk en klantvriendelijk. Aan de andere kant, functies zijn niet uitwisselbaar als na een intensieve training van zes maanden het werk niet kan worden overgenomen.
De eerste stap is dat men het personeel in vijf leeftijdsklassen onderverdeelt: 5 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Binnen deze leeftijdsgroepen moet men vervolgens het dienstjarencriterium toepassen.
| Rekenvoorbeeld (zonder dienstjarencriterium) Bedrijf x heeft op 1 januari 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 20 werknemers voor ontslag worden voorgedragen. Alle functies zijn uitwisselbaar. De 200 werknemers zijn als volgt over de vijf leeftijdsgroepen verdeeld: |
|||||
| 15-25 jaar | 25-35 jaar | 35-45 jaar | 45-55 jaar | 55 jaar en ouder | |
| 26 wm | 40 wn | 60 wn | 40 wn | 34 wn | totaal 200 wn |
De percentages van het totale personeelsbestand per leeftijdsgroep zijn: |
|||||
| 13% | 20% | 30% | 20% | 17% | totaal 100% |
Het ontslag van de 20 werknemers wordt over de volgende leeftijdsgroepen verdeeld: |
|||||
| 15-25 jaar | 25-35 jaar | 35-45 jaar | 45-55 jaar | 55 jaar en ouder | |
| (13% x 20) | (20% x 20) | (30% x 20) | (20% x 20) | (15% x 20) | |
| 3 wn | 4 wn | 6 wn | 4 wn | 3 wn | totaal 20 wm |
Het afspiegelingsbeginsel kan niet worden gebruikt zonder eerst een objectiveerbare peildatum vast te stellen. Het personeelsbestand van de bedrijfsvestiging op de peildatum vormt de grondslag voor de berekening van de inkrimping en de bepaling van de ontslagvolgorde. Schoonmaakbedrijven en uitzendbureaus mogen als peildatum de datum hanteren waarop het schoonmaakproject respectievelijk de inleenopdracht eindigt. Wel bestaat de mogelijkheid een eerdere objectiveerbare peildatum te kiezen, mits dit binnen de grenzen van redelijkheid ligt.
Het afspiegelingsbeginsel is ook tijdens ziekte van kracht. Bij de afvloeiingsvolgorde worden dus ook zieke werknemers meegenomen.
Per 1 augustus 2009 is het kader van de kredietcrisis het Ontslagbesluit, waarin het afspiegelingsbeginsel is geregeld, tijdelijk gewijzigd. Door de maatregel konden werkgevers werknemers behouden waarvan zij meenden dat zij voor het functioneren van de onderneming zowel tijdens als na de crisis van zodanig belang waren dat het ontslag van deze werknemers moet worden voorkomen, het zogeheten onmisbaarheidscriterium.
Per 1 januari 2012 werd de tijdelijke verruiming van het onmisbaarheidscriterium weer beëindigd. Minister Kamp heeft de Tweede Kamer per brief geïnformeerd over de uitkomsten van de evaluatie van deze crisismaatregel en over zijn - mede daarop gebaseerde - besluit om de maatregel in te trekken. Uit de evaluatie is onder meer gebleken dat er weinig gebruik is gemaakt van de maatregel (Bron: Min SZW).
Bedrijven die zonder het afspiegelingsbeginsel te gebruiken toch ervaren krachten afvloeien, kunnen van de fiscus een extra loonheffing krijgen van 26 procent over de ontslagvergoeding. De belastinginspecteur legt deze boete op als hij vermoedt dat de ontslagvergoeding dient om de tijd tussen ontslag en de ingangsdatum van het pensioen te overbruggen.
Tegenover de versoepeling van de ontslagregels staat dat werkgevers voortaan verplicht zijn om aan langdurig zieke werknemers bij ontslag scholing aan te bieden, als dat hun enige kans is om weer aan het werk te komen.
Is het normaal om met de ontslagen werknemers een feestje te bouwen? Ja, het idee komt uit de Verenigde Staten en daar blijkt veel behoefte aan te zijn. Enerzijds is er gelegenheid om met elkaar het leed te delen, je bent niet de enige die het moeilijk heeft. Maar het kan ook nuttig zijn, een begin van netwerken vooral en vergeet niet wervingsbureaus en organisaties die nieuw personeel nodig hebben uit te nodigen.
Op 30 april 2001 werd de eerste pink slip* party in Europa (Duitsland) georganiseerd en de interesse was overweldigend. In korte tijd registreerden maar liefst 600 dotcommers zich om het feest gratis bij te kunnen wonen. Ook headhunters waren tegen betaling welkom op het evenement.
* Pink slip is de Amerikaanse term voor ontslagbrief.
Sinds het begin van de golf van ontslagen bij banken en verzekeraars zijn zeker 46.000 werknemers in die sectoren hun baan kwijtgeraakt. Dat is een krimp van 24 procent. Dat blijkt uit berekeningen van NRC Handelsblad, op basis van cijfers van het uitkeringsorgaan UWV, de Nederlandse Vereniging van Banken en het Verbond van Verzekeraars.
De hardste klappen vielen bij de banken. In 2000 werkten er nog 130.000 mensen, in 2013 zijn dat er nog 90.000, een min van 31 procent. In de verzekeringssector daalde het personeelsbestand in dezelfde periode met 8 procent naar 56.000 mensen.
Volgens NRC Handelsblad is de terugloop toe te schrijven aan een aantal factoren: de kredietcrisis, de toenemende automatisering in de financiële sector en de verzadiging van de markten.
Het Ontslagbesluit is aangepast om onwenselijke gevolgen bij ontslagen in de zorgsector tegen te gaan. De CAO-partijen bij de CAO voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraamzorg en Jeugdgezondheidszorg (VVT) hadden aangedrongen op een wijziging van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel.
In de zorg kan toepassing van het afspiegelingsbeginsel per bedrijfsvestiging tot onredelijke uitkomsten leiden, dit komt omdat vaak afgespiegeld moet worden over werknemers met uitwisselbare functies bij meerdere gemeenten. De aangepaste regeling houdt in dat voor het bepalen van de ontslagvolgorde niet meer wordt uitgegaan van de bedrijfsvestiging van de werkgever maar van de gemeente waarbinnen werkzaamheden komen te vervallen.
Wanneer de opdrachtgever de opdracht voor de desbetreffende werknemer beëindigt, is het payrollbedrijf (zijnde de formele werkgever) de aangewezen partij om de werknemer te ontslaan en voor hem (eventueel) een ontslagvergunning aan te vragen. Tot 1 januari 2015 was het zo dat het eindigen van de overeenkomst tussen het payrollbedrijf en de opdrachtgever voldoende grond voor het payrollbedrijf opleverde om een ontslagvergunning aan het payrollbedrijf te verlenen.
Per 1 januari 2015 is het Ontslagbesluit echter gewijzigd. Dit heeft als gevolg dat de ontslagbescherming van payrollwerknemers gelijk(waardig) is aan de ontslagbescherming van werknemers die rechtstreeks bij dezelfde opdrachtgever in dienst zijn. Bij reorganisaties is de opdrachtgever dus ook verplicht om payrollmedewerkers mee te nemen bij het hanteren van het afspiegelingsbeginsel. Bovendien moet je als opdrachtgever aannemelijk maken dat het vervallen van de arbeidsplaats noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Het payrollbedrijf moet vervolgens de ontslagvergunning voor de payroller aanvragen. De ontslagvergoeding komt ook voor rekening van het payrollbedrijf.
Een dag na het bericht dat Achmea de komende jaren verder snijdt in haar personeelsbestand, bevestigt ook SNS - het moederbedrijf van SNS Bank en ASN - dat zij de komende vier jaar 800 tot 900 voltijdbanen wil schrappen.
Bestuurder van FNV Finance, in een reactie op het bericht. "Het belang van een nieuw sociaal plan wordt met dit nieuws nog groter." De bond ziet dat reorganisaties bij financiële instellingen aan de orde van de dag zijn. Lacin: "Ik maak mij zorgen om deze kaalslag in de banken- en verzekeringssector. De laatste jaren is er een ware exodus van werknemers in de financiële sector en waar kunnen deze mensen nog aan de slag? De kans is groot dat zij lang, te lang thuis zitten omdat het werkaanbod in hun vakgebied alleen maar afneemt." De bond vindt dat er een gezamenlijke aanpak van werkgevers en werknemers moet komen om het tij te keren. Het huidige sociaal plan van SNS loopt eind 2016 af; werkgever en vakbonden zijn in gesprek over een nieuw sociaal plan.
Sinds het begin van de financiële crisis in 2008 zijn bij de Nederlandse banken al enkele tienduizenden banen verdwenen. De verwachting is dat de afslanking nog verder zal doorgaan. (Bron: VVP, 16 dec. 2016)
U kunt het formulier Melden voornemen tot collectief ontslag vanaf nu via het werkgeversportaal uploaden. Daardoor hoeft u bij collectief ontslag binnen meerdere WMCO-gebieden (Wet melding collectief ontslag) nog maar 1 formulier te gebruiken.