De arbeidsmarkt raakt oververhit - Is dat zo en wat doen we er aan?

Opinie  |  wo 9 nov 2022  |  Bron: Financieel Management  |  Auteur: Andries Bongers  |  Trefwoorden: Arbeidsmarkt, Faillissement, Ontslaggolf

Twee berichten in Financieel Management tegenstrijdige prognoses

Personeel is niet aan te slepen. Of het nu gaat om ICT-ers, ambtenaren, medewerkers in marketing en communicatie, financials, HR-professionals of andere beroepsgroepen, iedere sector heeft te maken met een schreeuwend en oplopend tekort aan medewerkers. Er zijn nu zelfs meer vacatures dan dat er werklozen zijn. Bedrijven en organisaties zetten van alles op touw om nieuw personeel te werven en aan zich te binden. 

Meer sluitingen

Maar aan de andere kant worden er 58% meer sluitingen verwacht.
Nergens anders in Europa loopt het aantal faillissementen (vooral MKB) zo hard op als in Nederland. Volgend jaar stijgt het aantal faillissementen hier met 58 procent.
In totaal zijn 44 landen onderzocht op huidige en toekomstige faillissementen. Nederland komt daarbij als koploper uit de bus.: “Nederland is als open exportland altijd ultragevoelig voor internationale ontwikkelingen. De neergang van de economie komt hier hard aan. Daarbij zou je ook vraagtekens kunnen zetten bij de effecten van de overheidssteun. Wat ook meespeelt is dat een groot aantal bedrijven hun coronaschulden moeten terugbetalen. Bijna 300.000 ondernemers hebben samen een schuld van ruim 19 miljard euro.”
 
Allianz Trade identificeert nog eens drie grote schokken die een aanzienlijke impact kunnen hebben op de winstgevendheid van ondernemingen.
De energierekening zal de grootste kostenpost blijven, met name voor de Europese landen. Op het huidige niveau zouden de energieprijzen de winsten van de meeste niet-financiële ondernemingen tenietdoen.

• Daarnaast doemt de renteschok op in de eerste helft van 2023
• En de sterk oplopende lonen
• Maar HR-kiosk ziet ook een ontslaggolf op korte termijn in bepaalde sectoren

De vraag is dus niet alleen wat de directe financiële en indirecte economische gevolgen zijn voor diverse organisaties, maar wat zijn de conjuncturele effecten daarvan op de arbeidsmarkt. En komen we dan op termijn wel mensen tekort?

Hoe effectief worden medewerkers ingezet?

In veel organisaties is er een overcompleet aan leidinggevenden, die geen enkele bijdrage leveren aan het directe productieproces. Daarnaast is er in bepaalde kringen een overdreven overlegcultuur zonder enige autonomie, denk aan de Overheid en Zorg. Waarom zijn er bijvoorbeeld op het Ministerie van Onderwijs (ieder jaar meer) ruim 4000 medewerkers nodig, terwijl het directe onderwijs om leerkrachten zit te springen?

Ziekteverzuim

Het ziekteverzuim was ooit in de Zorg (toen niet over een hoge werkdruk werd gesproken) zo’n 12%. Na de invoering van de WULBZ (waarbij werkgevers steeds langer over de ziekteperiode het loon moesten doorbetalen) hebben werkgevers maatregelen genomen om het ziekteverzuim terug te brengen naar normale proporties. Een ziekteverzuim van gemiddeld 4% wordt tegenwoordig als maatstaf genomen. Het is echter opmerkelijk dat in kleine bedrijven het ziekteverzuim aanmerkelijk lager is. Laten we niet te lang stilstaan bij deze verschillen en de oorzaken. Een belangrijke prikkel is ook geweest, dat wanneer een medewerker teveel ziek was, het tijdelijke contract niet werd verlengd. Werkgevers kunnen zich dat bij een ernstig tekort aan personeel niet eens veroorloven.
Het (te) hoge ziekteverzuim (vooral in de Zorg) heeft ook nog eens een negatief effect op de werkdruk van de medewerkers die nog wel aan het werk zijn en meer uren moeten maken dan verantwoord is.
 
Stel dat het ziekteverzuim van 6% zou dalen naar 4%, dan zou dat betekenen dat er ongeveer 100.000 meer mensen aan het werk zijn.

Wet flexibel werken en mate van tevredenheid

De wet flexibel werken (voorheen Wet aanpassing arbeidsduur) heeft de werknemer veel mogelijkheden gegeven om de arbeidstijden aan te passen aan persoonlijke wensen en omstandigheden.
 
De werknemer moet minstens een half jaar in dienst zijn en de aanvraag minstens 2 maanden voor het tijdstip van wijziging schriftelijke indienen. De werkgever mag het verzoek niet weigeren, behoudens wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen of bij een vraag om uitbreiding van uren, wegens het niet voorhanden hebben van meer of voldoende werk.
 
Over het algemeen hebben veel werknemers deze mogelijkheid aangegrepen om juist minder te gaan werken. Bijvoorbeeld de woensdag of de vrijdag niet.
 
Ook heeft het zoeken naar de juiste balans tussen werk en privé veel medewerkers aangezet om het eens rustiger aan te gaan doen, wanneer er te weinig ruimte is voor een bevredigend en kleurrijk leven buiten je werk. Of gewoon omdat werken helemaal niet leuk is. Dit laatste is een belangrijke reden van ziekteverzuim en om minder te gaan werken. Misschien als werkgever meer aandacht besteden aan een tevredenheidsonderzoek. Waarom halen steeds minder mensen voldoening uit hun werk?

Hoe vernieuwend zijn we in ons denken en creativiteit?

Het automatiseren van arbeidsprocessen heeft vooral in de industrie sinds de industriële revolutie een enorme vlucht genomen; vooral sinds de 60-er jaren van de vorige eeuw is de automatiseringscapaciteit gigantisch toegenomen en heeft geleid tot een geheel andere manier van produceren en werken. Maar hoe zit het met de arbeidsverhoudingen? We zien in de loop van de jaren veel krampachtige pogingen om o.a. platte organisaties te creëren. Meer autonomie en bevoegdheden van het hoogste aan het laagste niveau toe te kennen. Vaak sloop echter na een korte tijd toch weer de harkjescultuur (van baas boven baas) de bedrijven binnen; steeds meer indirecten – hoe nuttig ook verkocht en verklaard – maar die geen directe bijdrage leveren aan de productiviteit.

Waarom is de NS nog net zo georganiseerd als 100 jaar geleden?

Helaas hebben voorgaande regeringen de NS geprivatiseerd, waardoor politieke vernieuwingen haast niet meer mogelijk zijn.
Vragen die zich namelijk aandienen zijn:

• Waarom is Utrecht nog steeds het middelpunt van alle ellende?
• Waarom geen metrolijnen zonder wissels?
• 3 grote cirkels zonder aanpassing van het spoor
• Waarom geen gratis openbaar vervoer?
• Geen kaartverkoop, geen controle op zwartrijders en langere treinen
• Alleen mensen die echt niet anders kunnen, gaan met de auto.

Dit idee bracht ik naar voren tijdens een seminar in 2000.

De Nederlandsche Bank: geen loon-prijsspiraal, tenzij er prijscompensatie komt

Bedrijven kunnen hogere lonen opvangen met een lagere winstmarge is de mening van de Nederlandsche Bank (DNB).
 
De DNB voorspelt dat de kans dat de huidige inflatieschok in Nederland leidt tot een loon-prijsspiraal klein is. Bedrijven zijn doorgaans financieel gezond genoeg om hogere lonen niet volledig door te hoeven berekenen in de prijzen, maar op te vangen met een lagere winstmarge, meent de DNB.
 
Bij een loon-prijsspiraal leidt inflatie tot hogere looneisen om de koopkracht op peil te houden, waarna bedrijven hun hogere kosten weer doorberekenen aan hun klanten. Dat 'aanpassingsproces' hoeft op zich niet problematisch te zijn. DNB kijkt liever naar de striktere definitie, waarbij pas sprake is van zo'n spiraal als lonen- en prijsstijgingen elkaar versterken.
 
Dat kan gebeuren als werknemers en bedrijven langdurig een hoge inflatie verwachten, terwijl de prijzen in realiteit alweer minder hard stijgen. Of als sprake is van automatische prijscompensatie, waarbij inflatie volledig in de lonen wordt doorberekend.

Verhoging minimum loon

Wat de DNB kennelijk niet heeft meegenomen, is dat door een wettelijke verhoging van 10% op de minimum lonen, dit ook een opwaartse druk geeft op de totale loonstructuur. Op dit moment verdient 50% van de Nederlandse beroepsbevolking (incl. deelwerk) tot maximaal 120% van het minimum loon. Het lijkt mij onwaarschijnlijk dat alle werknemers genoegen nemen met slechts 10% boven het minimum loon.
Er zal dus binnen heel wat bedrijven gesleuteld worden aan het loongebouw wat moet leiden tot een evenwichtige en rechtvaardige beloning.
 
Niet alleen het automatiseren, maar vooral reorganiseren van arbeid zal het tekort aan arbeidskrachten moeten opheffen. Anders gezegd: hoe krijgen we meer indirecten aan het werk en hoe zorgen we ervoor dat de directen niet worden opgehouden door nutteloze rapportages, omdat we nou eenmaal gewend zijn dat te doen, om allerlei managementlagen en instanties te pleasen.
 
Lees ook: Personeelstekort? Niet meer maar juist minder doen is de oplossing!