Zijn de actiepunten van het Kabinet om krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken nu wel zo doeltreffend? Zijn het niet allemaal open deuren, die worden ingetrapt en leveren waarschijnlijk ook geen enkele bijdrage aan de effectiviteit en productiviteit in diverse branches.
De belangrijkste vraag is niet hoe we aan personeel moeten komen, maar hoe kunnen we werk vermijden. Sterker nog: wat zouden we niet meer moeten doen?
Dus gewoon niet meer, maar juist minder doen!
Minister Karin van Gennip geeft oplossingen voor de krapte
"Alleen met de inzet van zowel overheid, werkgevers en werkenden samen kunnen we dit aanpakken", meent zij. Hoe krijgt dat concreet handen en voeten?
Voor werkgevers heeft Van Gennip zes actiepunten geformuleerd om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken:
Het kabinet denkt ook aan maatregelen gericht op technologische vernieuwing, meer procesinnovatie en minder administratieve druk. Dit laatste is geen taak van het bedrijfsleven, maar juist voor de overheid, die het bedrijfsleven daar vaak onnodig mee opzadelt.
"Werkgevers kunnen functies opknippen en aanpassen, zodat zij vacatures makkelijker kunnen invullen met mensen die nu nog langs de kant staan".
Het is echter opmerkelijk dat veel werkgevers geen ouderen aannemen, ook wanneer deze uitstekend gekwalificeerd zijn. En ook nog eens meer loyaliteit opbrengen. Ik hoorde van de week de directeur UWV zeggen dat werkgevers huiverig zijn om mensen met een handicap aan te nemen, omdat ze dan een groot financieel risico lopen bij uitval. Hij vergat om de no-riskpolis te noemen.
Wanneer we de productiviteit van Nederland vergelijken met andere landen staan we aan de top. Dit is echter een theoretisch gegeven. Het BNP gedeeld door het aantal actieve werknemers geeft een fantastisch beeld, maar is dit nu te danken aan onze effectiviteit?
Nederland heeft internationaal gezien al jaren een hoog arbeidsproductiviteitsniveau, wat betekent dat: Nederlandse bedrijven doorgaans bovengemiddeld innoverend en efficiënt werken. Volgens cijfers van de Conference Board staat Nederland in 2018 wereldwijd op de zesde plaats en ligt daarmee net onder de Verenigde Staten. We zijn de laatste jaren echter gezakt maar staan nog wel in de top tien.
Al tientallen jaren geleden werd ik geconfronteerd met deze kreet, waarbij cynisch werd opgemerkt dat maar weinigen zich direct met het arbeidsproces bezighouden en velen indirect een graantje meepikken. Misschien moet ik in het gezegde de Indians vervangen door te veel hanen en weinig kippen.
Het is opmerkelijk hoeveel indirecten er in bepaalde branches werkzaam zijn, waarbij de vraag gesteld mag worden: hoeveel draagt deze groep nu feitelijk bij aan de productiviteit?
In een internationaal bedrijf, waar ik 30 jaar met veel plezier gewerkt heb, was de arbeidsproductiviteit vrij hoog, geen langdurige overleggen en snelle beslissingsprocessen. Het bedrijf was ook erg succesvol. Toch werd op enig moment de vraag gesteld: Wat denk jij dat we weg zouden kunnen doen, omdat het niet bijdraagt aan het succes van de onderneming? Dat was een prima vraag en er kwamen ook uitstekende ideeën en voorstellen, die overigens ook niet allemaal werden doorgevoerd. Maar het werkte wel.
Er zijn veel branches waar de processen moeizaam zijn en heerst er een stroperige overlegcultuur. Ook zijn er veel mensen werkzaam in een omgeving waar men voorschrijft hoe anderen moeten werken, zonder daar zelf een bijdrage aan te leveren. Vraag: hoeveel deskundigen werken bij het Ministerie van Onderwijs, terwijl het onderwijs zelf om leerkrachten zit te springen.
En wanneer je een improductief proces benoemd, is vaak het excuus: ja, zo doen we dat nou eenmaal.
Vooral de overheid kent een cultuur die wanneer er op dezelfde manier in het bedrijfsleven gewerkt zou worden, een bedrijf binnen de kortst mogelijke tijd failliet zou zijn. Maar dat niet alleen: veel processen worden enorm vertraagd door ingewikkelde en onnodig vertragende processen van de overheid.
Een van de actiepunten is “Bied betere arbeidsvoorwaarden”. Op zich een prima voorstel, maar lost dit de krapte op of worden hierdoor alleen maar arbeidskrachten verplaatst? Lees ook: Zwaar werk, laag loon en snel dood.
In de jaren ’70 werd een nieuwe methodiek ingevoerd waarbij autonomie het toverwoord was. Platte organisaties, kleine units, grote verantwoordelijkheid, strakke doelstellingen en nauwelijks controle.
Eckart Wintzen ontwikkelde een praktisch toepasbaar concept voor het managen van een bedrijf: de celstructuur. Via een management buy-out werd Wintzen in 1976 voor een tientje eigenaar van het verliesgevende Nederlandse dochterbedrijf van General Telephone. Hij noemde het BSO, Bureau voor Systeemontwikkeling. Toen het bedrijf naar meer dan vijftig medewerkers dreigde te groeien, splitste hij het in tweeën, twee ‘cellen’, die ieder binnen de standaarden van BSO alle vrijheid hadden om hun eigen gang te gaan. 20 jaar later had het bedrijf 10.000 medewerkers in dienst en nog steeds op basis van de filosofie van 1976.
In dat jaar werd het bedrijf overgenomen en verwaterde de structuur al snel. De machtsdrift overwon het van de efficiency en al snel werden weer de klassieke en vooral onnodige managementlagen er tussen gefrommeld, met weer veel zogenaamd noodzakelijke rapportages, die niets bijdroegen aan de productiviteit. Lees ook: Baas boven baas tot de dood erop volgt.
Datzelfde speelt ook met de zogenaamde zelfsturende teams, waarbij wel taken van het management worden overgenomen, maar niet de verantwoordelijkheden en beslissingsbevoegdheid. Lees De schijnautonomie van zelfsturende teams.
Mijn boodschap is: Zoek niet naar mogelijkheden om meer te doen, maar juist om minder te doen (met hetzelfde resultaat)
