Rechtspositie

Inhoud

1. Uitzendbureau is werkgever
2. Minimumloon
3. Drie-fasen systeem
4. Beloning
5. Doorbetaling bij ziekte
6. Wijzigingen WAADI
7. Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten
8. Inlenersbeloning
9. Direct uitbetalen van uitzendkrachten nu mogelijk
10. Principeakkoord ABU-CAO voor uitzendkrachten
11. Doorgeleende uitzendkrachten recht op zelfde loon werknemers
12. 400 uitzendkrachten PostNL krijgen gelijk loon
13. Nieuw besluit ter beschikking stellen van personeel en BTW
14. ABU en NBBU stemden CAO-uitzendpersoneel op elkaar af
15. Inhoud uitzend-CAO's 2019
16. Misbruik uitzendkrachten deels ongedaan gemaakt
17. Uitzendkracht komt amper rond
18. Liever ZZP-ers dan uitzendkrachten
19. Uitzendkracht heeft minder toegang tot bedrijfsarts
20. Wijziging: doorbetaling loon op feestdagen
21. Limiteer uitzendwerk tot maximaal 26 weken
22. Nieuwe cao voor uitzendkrachten - meer werkzekerheid en beter pensioen

---

Uitzendbureau is werkgever

Rechtspositioneel bekeken is het uitzendbureau de werkgever. Met de werknemer (uitzendkracht) is een arbeids(uitzend)overeenkomst (BW 7:610, lid 1) overeengekomen die hem verplicht tot het verrichten van enkele diensten. Praktisch bekeken bestaat er een gezagsrelatie tussen uitzendkracht en organisatie/bedrijf (inlener) die de uitzendkracht heeft ingehuurd via het uitzendbureau. Er is dus sprake van een driehoeksrelatie: werkgever (uitzendbureau), werknemer (uitzendkracht) en organisatie/bedrijf (inlener).

Hoewel er dus geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen het inlenende bedrijf en de uitzendkracht, hebben werkgevers wel iets te zeggen over de uitzendkrachten. Zo mag een werkgever aangeven hoe uitzendkrachten hun werk moeten uitvoeren, moeten zij zich aan de werktijden houden en moeten zij in voorkomende gevallen bedrijfskleding dragen. Tussen werkgever en uitzendkracht is sprake van een 'gedelegeerde gezagsverhouding'.

De Wet flexibiliteit en zekerheid heeft de positie van uitzendkrachten verbeterd, zij het dat de artikelen over het voor bepaalde en onbepaalde tijd in diensttreden van driekwart-dwingend recht zijn. Bij CAO mag ten nadele van de werknemer hiervan worden afgeweken.

Belangrijke arbeidsrechtelijke wetten voor uitzendbureaus

In Nederland is uitzendarbeid ingevoerd vanaf 1950. Na het invoeren van de uitzendarbeid zijn in Nederland honderden verschillende uitzendbureaus ontstaan. Er zijn generalisten die zich richten op meerder marktsegmenten maar er zijn ook uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in bepaalde markten zoals technische uitzendbureaus of uitzendbureaus voor de zakelijke dienstverlening. Doordat er zoveel uitzendbureaus zijn ontstaan en de uitzendmarkt is gegroeid zijn er door de overheid specifieke regels opgesteld om de uitzendmarkt te reguleren en te controleren.
De controle en de wetten zijn nodig om te voorkomen dat uitzendkrachten en ander flexibel personeel wordt uitgebuit. Uitzendbureaus moeten zich aan een aantal wetten houden. Vanaf 1999 zijn er een aantal wetten ingevoerd voor uitzendbureaus, uitzendkrachten en andere flexwerkers. Deze volgende 3 wetten zijn ingevoerd vanaf 1999 tot 2016:

1. WAADI: Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (vanaf 1998)
2. Flexwet: Wet Flexibiliteit en Zekerheid (vanaf 1 jan 1999)
3. Wwz: Wet Werk en Zekerheid (vanaf 1 jan 2015)

De Wet werk en zekerheid is het meest recent ingevoerd. Deze wet heeft het volgende doel:
Het Nederlandse arbeidsrecht aanpassen aan de  veranderende arbeidsverhoudingen op de arbeidsmarkt en dan met name het evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op arbeidsmarkt.

De Wwz heeft betrekking op de volgende aspecten:

• Aanpassing flexbepalingen
• Modernisering ontslagrecht
• Transitievergoeding
• Wijzigingen in de WW

Minimumloon

Het uitzendbureau en de uitzendkracht kunnen onderling loonafspraken maken. Het uitzendbureau is daarbij wel verplicht tenminste het bruto minimum(jeugd)loon te betalen.

Ontvangt een uitzendkracht minder dan het minimumloon en de minimale vakantiebijslag, dan kan de uitzendkracht ook het bedrijf aansprakelijk stellen als het bedrijf zaken doet met een niet-gecertificeerd uitzendbureau. Dit heet inlenersaansprakelijkheid. Ook kan de uitzendkracht de uitzendorganisatie aansprakelijk stellen. En hij kan een klacht indienen bij de Inspectie SZW.

Drie-fasen systeem

Beide CAO's voor uitzendkrachten (van de ABU en van de NBBU) werken met een driefasesysteem. Als uitzendkracht begint iemand bijna altijd in fase A (ABU) of fase 1 (NBBU). Hoe verder hij in de fases komt, hoe meer rechten hij krijgt (Bron: Loonwijzer):

Fase A en fase 1 + 2
Uitzendperiode: ABU-CAO tot anderhalf jaar, NBBU-CAO tot twee en een half jaar.
In de ABU-CAO zit iemand in fase A tot hij anderhalf jaar (78 weken) heeft gewerkt voor hetzelfde uitzendbureau. Is er niets geregeld in de inleenCAO voor vakkrachten, dan verdient de uitzendkracht pas na 26 weken hetzelfde loon als vaste medewerkers.
In de NBBU-CAO geldt dat iedereen vanaf de eerste werkdag hetzelfde loon heeft als de vaste krachten, maar hij werkt twee en een half jaar (130 weken) als uitzendkracht. Fase 1 duurt 26 weken en fase 2 duurt 104 weken. De meeste uitzendkrachten zitten in een van deze twee fasen. Het kan gaan om tijdelijke bijbaners, maar ook om 'gedwongen blijvers'. Zij willen wel doorstromen, maar krijgen de kans niet. In deze fase mag iemand een onbeperkt aantal contracten na elkaar krijgen. Is het werk afgelopen? Dan loopt ook het contract af.

Fase B en fase 3
Contracten voor bepaalde tijd: ABU-CAO maximaal twee jaar, NBBU-CAO maximaal één jaar.
In dat jaar van fase 3 mogen vier uitzendovereenkomsten gesloten worden. In fase B zit iemand maximaal twee jaar of krijgt hij maximaal acht contracten. Na twee jaar werken voor hetzelfde bureau gaat hij door naar fase C. Ook als iemand een negende contract tekent, schuift hij door naar fase C.
In fase B zijn je arbeidsvoorwaarden beter en heeft hij meer rechten dan in fase A. In fase B heten uitzendkrachten ook dikwijls gedetacheerden. Uitzendkrachten/gedetacheerden kunnen ook meteen starten in fase B. Dat geldt overigens voor weinig uitzendkrachten, maar dus wel voor gedetacheerden.

Fase C en fase 4
Contract voor onbepaalde tijd.
Als iemand na fase B (fase 3) nog steeds uitzendwerk verricht, komt hij in fase C (fase 4). Daarin kan een uitzendbureau of detacheerder alleen een contract voor onbepaalde tijd (vast contract) aangaan. Heel weinig uitzendkrachten en gedetacheerden stromen door naar deze fase.

Beloning

De hoofdregel voor de beloning van uitzendkrachten is vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi): uitzendondernemingen zijn aan uitzendkrachten het loon en overige vergoedingen verschuldigd die ook worden toegekend aan vaste werknemers van de inlener. Deze regel wordt ook wel de inlenersbeloning genoemd. Op deze regel zijn twee uitzonderingen. De hoofdregel geldt niet als er een CAO van toepassing is op de arbeidsrelatie tussen uitzendkracht en uitzendonderneming en ook niet als er een CAO van toepassing is op het inlenende bedrijf die bepaling bevat over het loon en overige vergoedingen. In het laatste geval is de inlener verplicht om met ieder uitzendbureau van wie hij uitzendkrachten betrekt afspraken te maken dat uitzendkrachten het loon en overige vergoedingen ontvangen overeenkomst de inleen-CAO. Deze bepaling wordt de vergewisbepaling genoemd.
Uitzendkrachten, die langer in dienst zijn, hebben recht op scholing met een persoonlijk opleidingsbudget (POB). Het voornoemde geldt ook voor buitenlandse uitzendondernemingen.

Doorbetaling bij ziekte

De fase is bepalend voor de doorbetaling bij ziekte:

• In fase 1 en 2 (van de NBBU-CAO) kan het uitzendbeding van toepassing zijn. Als dit het geval is, betekent de ziekmelding van de uitzendkracht automatisch het einde van zijn uitzendovereenkomst. Omdat hij geen werkgever meer heeft om het loon tijdens zijn ziekte door te betalen, valt hij in het 'vangnet' van de algemene Ziektewet. De uitzendonderneming meldt de uitzendkracht ziek bij het UWV]. Na twee dagen wachttijd heeft de uitzendkracht doorgaans recht op een Ziektewetuitkering van het UWV. Deze bedraagt 70% van het gemiddelde loon over het voorgaande jaar. Van de twee wachtdagen wordt één wachtdag gecompenseerd door de wachtdagcompensatie, een opslag op het loon dat de uitzendkracht heeft ontvangen. Naast de 70% Ziektewetuitkering heeft de uitzendkracht gedurende de eerste 52 weken recht op een aanvulling van 20% door de uitzendonderneming. De uitzendonderneming kan zich voor uitbetaling van deze aanvulling verzekeren.
• In fase 3 geldt dat de uitzendkracht recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte, de uitzendonderneming moet 90% van het loon aan de uitzendkracht doorbetalen. In principe gelden hierbij twee wachtdagen. De uitzendonderneming mag er volgens de CAO voor kiezen geen of slechts één wachtdag toe te passen. Als de uitzendkracht op de afgesproken einddatum van de uitzendovereenkomst nog steeds ziek is, eindigt de loondoorbetaling van de werkgever. De uitzendonderneming meldt hem op de laatste werkdag ziek bij het UWV met het ziekmeldingsformulier[hyperlink]. De volgende dag neemt het UWV de betaling over in de vorm van een uitkering Ziektewet. Deze bedraagt 70% van het gemiddelde loon over het voorgaande jaar, zonder recht op de 20% aanvulling door de uitzendonderneming. De maximale duur van loondoorbetaling en de uitkering Ziektewet tezamen bedraagt 104 weken.
• Zit de uitzendkracht in fase 4 (van de NBBU-CAO), dan geldt bij ziekte dat de werkgever 90% van het loon moet doorbetalen. De maximale duur van de loondoorbetaling bedraagt 104 weken. De hoogte ervan is het eerste jaar 90% (maar tenminste het wettelijk minimumloon), het tweede jaar 70% van het laatstverdiende loon. (Bron: NBBU)

Wijzigingen WAADI

Op 17 april 2012 heeft de Eerste Kamer een wijziging van de Wet Waadi aangenomen. Met de wijziging wordt richtlijn 2008/104/EG van de EU betreffende uitzendarbeid in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd. Dit betekent op verschillende terreinen een wijziging van de bestaande praktijk:

Gelijke behandeling
Uitzendkrachten hebben voortaan recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers werkzaam in gelijkwaardige functies bij de inlener. Het gaat hierbij om arbeidsvoorwaarden zoals: loon, overurentoeslag, feestdagen, vakantiedagen, etc. en overige vergoedingen zoals reisuren, reiskosten, koffiegeld, etc. Daarnaast betreft het zaken die betrekking hebben op arbeidstijden zoals pauzes, rusttijden, nachtdienst, duur van vakanties en het werken op feestdagen.
Overigens kan er nog steeds op basis van een CAO worden afgeweken van dit artikel, zoals bijvoorbeeld de uitzend-CAO’s. Deze wijziging heeft wel gevolgen voor ter beschikking stellen dat niet onder een uitzend-CAO valt, bijvoorbeeld detacheerders. Zie ook kader hierboven.

Toegang tot bedrijfsvoorzieningen of diensten in de inlenende onderneming.
Uitzendkrachten krijgen gelijke toegang tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in de inlenende onderneming. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan kantines, kinderopvang en vervoersfaciliteiten.
Er mag wel onderscheid gemaakt worden als een objectieve reden een verschil in behandeling rechtvaardigt.

Vacaturemelding
De inlenende onderneming moet uitzendkrachten voortaan inlichten over interne vacatures, zodat zij dezelfde kansen op een vaste baan hebben als de werknemers die bij de inlener in dienst zijn.

Belemmeringsverbod
Uitzendkrachten mogen niet belemmerd worden om bij de inlener in dienst te treden. Wel is het toegestaan om een redelijke vergoeding te vragen aan de inlener voor de verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de uitzendkracht.

Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten

Na lange en moeizame onderhandelingen bereikten FNV Bondgenoten, De Unie en CNV Dienstenbond met de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) een akkoord waarmee de ABU-CAO voor Uitzendkrachten overeind blijft. Afspraken zijn onder meer:

• gelijk loon voor gelijk werk - de zogeheten inlenersbeloning (zie onder)- wordt met dit akkoord definitief geregeld, ingangsdatum 30 maart 2015;
• een loonsverhoging 1,8% per 29 december 2014. Na 30 maart 2015 krijgen uitzendkrachten het loon van de inlener of komen terecht in de nieuwe en hogere ABU-loonschalen;
• in de nieuwe CAO is de Wet Werk en Zekerheid verwerkt. In lijn met het sociaal akkoord zijn er vanaf 1 juli 2015 voor uitzendkrachten met zgn. 'korte contracten' (dag/week) meer zekerheden afgesproken. Voor dagcontracten in de eerste 78 weken geldt straks een garantie van minimaal 3 uur (ook zonder oproep). Voor weekcontracten geldt dat uitzendkrachten na 26 weken voor de daaropvolgende contracten een minimum-uurgarantie krijgen van het gemiddelde van de uren die in de 26 weken daarvoor zijn gewerkt;
• fase B (die volgt op de fase A van 78 weken) wordt per 1 juli 2015 maximaal vier jaar of maximaal zes tijdelijke contracten; dat is nu twee jaar of maximaal acht contracten;
• partijen hebben afgesproken dat de doorgeslagen flex een halt wordt toegeroepen, dus echte banen en meer zekerheid ook voor uitzendkrachten. (Bron: Flex markt, 7 okt. 2014)

Inlenersbeloning

Onder de inlenersbeloning verstaat men de geldende of wettelijk verplichte beloningsregeling of CAO van het bedrijf waar de uitzendkracht werkt.

Vanaf 30 maart 2015 is uitzendondernemer verplicht om de inlenersbeloning toe te passen. Dat betekent dat voor alle uitzendondernemers, de uitzendkrachten in de meeste gevallen vanaf de eerste dag (in plaats van na de 26e week, ABU CAO) onder de inlenersbeloning vallen.

Uitzendkrachten die onder de inlenersbeloning vallen hebben dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in vaste dienst zijn bij het inlenende bedrijf. Meer in detail:

• de uitzendkracht moet in dezelfde functiegroep* worden ingedeeld waarin qua functie vergelijkbare werknemers zijn ingedeeld;
• de salarisschaal** die bij de functiegroep hoort, is op de uitzendkracht van toepassing;
• de arbeidsuren - ATV / ADV - zijn van toepassing;
• idem de initiële loonsverhogingen, zoals die bij de inlener gebruikelijk zijn. Zie subrubriek Loonsverhoging;
• periodieke loonsverhogingen
• idem de toeslagen voor overwerk en onregelmatige uren;
• Alle kostenvergoedingen van de inlenende cao [Uitbreiding inlenersbeloning per 1-7-2023
• Uurlonen conform schalen 
• Initiële loonsverhogingen 
• Periodieke stijging na één jaar werk [Uitbreiding inlenersbeloning per 1-7-2023] 
• Alle toeslagen van de inlenende cao [Uitbreiding inlenersbeloning per 1-7-2023]
• Inschaling instaptabel uitsluitend bij géén relevant ervaring [Uitbreiding inlenersbeloning per 1-7-2023] 
• Kostenvergoedingen 
• Pensioen ***
• Eénmalig uitkering 
• Thuiswerkvergoeding [Uitbreiding inlenersbeloning per 3-1-2022] 
• Loonsverhogingen met terugwerkende kracht [Uitbreiding inlenersbeloning per 3-1-2022] 
• Inschaling behouden indien uitzendkracht binnen 12 maanden terug is bij dezelfde inlener of inlener met dezelfde cao [Uitbreiding inlenersbeloning per 3-1-2022] 
• Eindejaarsuitkering of 13de maand [Uitbreiding inlenersbeloning per 1-1-2023] 

* _{Als de onderneming geen CAO heeft en/of het functiegebouw van de opdrachtgever biedt geen oplossing, dan kan het functiegebouw van de ABU-CAO uitkomst bieden.
** Als het salaris volgens de inlenersbeloning onverhoopt lager uitvalt, mag het oude salaris worden uitbetaald. Met andere woorden, het is niet de bedoeling dat de uitzendkracht door de inlenersbeloning er op achteruit gaat.
*** Basis STIPP pensioen vanaf dag 1 (voor medewerkers vanaf 21 jaar en ouder) [Uitbreiding inlenersbeloning per 1-7-2023]}

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) houdt, naast de naleving van CAO-afspraken, ook toezicht op de juiste toepassing van de inlenersbeloning.

De ervaring leert dat veel flexbedrijven stoeien met de toepassing van de inlenersbeloning. Zeker met de aanscherping van de ABU-CAO is het noodzakelijk de informatie die wordt verkregen van de inlener goed vast te leggen. Ditzelfde geldt voor de arbeidshistorie van een arbeidskracht. Sander van Riel schreef op Flexmarkt (23 januari 2018) een blog over hoe uitzendbureaus "gezeur" achteraf kunnen voorkomen.

Direct uitbetalen van uitzendkrachten nu mogelijk

Sowdan maakt het nu mogelijk om gratis binnen één minuut geld over te boeken. Met de techniek van HelloFlex schept dit mogelijkheden voor de uitzendbranche. (Bron: Flexnieuws, 23 feb. 2017)

Principeakkoord ABU-CAO voor uitzendkrachten

De ABU en FNV Flex hebben een principeakkoord gesloten over de nieuwe CAO voor uitzendkrachten. De vakbond legt het onderhandelingsresultaat voor aan de leden. Als die instemmen zou de nieuwe CAO in kunnen gaan op 5 november 2018 en kunnen lopen tot 1 juni 2019. Enkele punten uit het akkoord:

• Uitzendkrachten krijgen er 1 vakantiedag bij (25 i.p.v. 24).
• Uitzendbureaus zijn verplicht juist en volledig te informeren over loon, toeslagen en onkostenvergoeding zoals die bij de inlener gelden.
• Als het salaris niet klopt, kunnen uitzendkrachten met terugwerkende kracht geld vorderen als niet de juiste informatie is verstrekt.
• Een uitzendkracht hoeft niet ‘onbeperkt beschikbaar te zijn zonder te weten of hij uren kan maken’.
• Het moet voor de uitzendkracht makkelijker worden om meerdere kleine banen naast elkaar te hebben.
• Als een uitzendkracht een minimaal aantal uren beschikbaar moet zijn, moet dat in verhouding staan met het aantal dagen en verspreiding over een week. Een uitzendkracht 5 dagen laten wachten voor 3 uur werk, kan dan niet zonder meer.
• Daarnaast wordt onderzocht of het puntensysteem voor huurwoningen ook voor de huisvesting van arbeidsmigranten gehanteerd kan worden. Het puntensysteem legt een relatie tussen prijs en kwaliteit.
• Onder de ABU CAO voor uitzendkrachten vallen 700.000 uitzendkrachten. Daarnaast is er nog de NBBU-CAO voor uitzendkrachten, waaronder 70.000 uitzendkrachten vallen. Het is de bedoeling dat beide CAO’s voor uitzendkrachten vanaf 1 juni 2019 worden samengevoegd.

(Bron: Flexmarkt, 13 okt. 2017)

Doorgeleende uitzendkrachten recht op zelfde loon werknemers

Uitzendkrachten hebben recht op hetzelfde loon als vergelijkbare vaste werknemers. Het maakt daarbij niet uit of ze via een ingewikkelde constructie zijn ingehuurd. Tot die conclusie komt de kantonrechter in Haarlem in een zaak die zestien flexwerkers hebben aangespannen tegen de uitzendbureaus Flexcargo en DMW. Zij kregen tussen 2011 en 2015 het minimumloon betaald voor hun werk in een vrachthal op Schiphol van DHL en Menzies World Cargo. Hun collega's in directe dienst bij die pakketbezorgers hadden een contract en kregen meer betaald.

De rechtbank oordeelt dat de uitzendbureaus dat verschil alsnog moeten uitbetalen. Dat ze veel arbeidskrachten 'doorleenden' aan andere uitzendbureaus voordat ze bij DHL of Menzies terechtkwamen, doet daar niets aan af. De bedragen die benadeelde uitzendkrachten tegoed hebben, variëren van 3000 tot 28.000 euro per persoon. (Bron: NH nieuws, 28 mrt. 2018)

NB: FNV noemt de uitspraak van groot belang omdat door een schijnconstructie wordt heen geprikt. Dit is niet alleen relevant in deze zaak, maar bijvoorbeeld ook in de onlangs door de FNV gestarte zaak tegen PostNL, waar ook met een doorleenconstructie wordt gewerkt, zo stelt de bond.

400 uitzendkrachten PostNL krijgen gelijk loon

FNV heeft zojuist met uitzendbureau In Person een akkoord bereikt over de gelijke beloning van ruim 400 pakketsorteerders die werken voor PostNL in Amersfoort, Dordrecht, Goes en Waddinxveen. Per 1 juli krijgen de uitzendkrachten gelijk loon voor gelijk werk, en alle 120 FNV-leden krijgen een volledige nabetaling voor hun gemiste loon. In december 2017 stelde FNV zowel PostNL als uitzendbureau In Person aansprakelijk voor de onderbetaling van ruim 400 uitzendkrachten die pakketten sorteren op pakketdepots van PostNL. De werknemers krijgen niet betaald volgens de PostNL-CAO.

'Hiermee geeft In Person het goede voorbeeld. We zijn hier ontzettend blij mee, en hopen dat ook de andere uitzendbureaus bij PostNL tot inkeer komen en stoppen met onderbetalen. Tempo Team, Young Capital en Otto Workforce zijn de volgende op ons lijstje', aldus het FNV. (Bron: FNV, 6 jun. 2018)

Nieuw besluit ter beschikking stellen van personeel en BTW

Op 28 december 2018 is een besluit van de staatssecretaris van Financiën gepubliceerd. Het besluit is een actualisatie van een besluit uit 2007 op het gebied van ter beschikking stellen van personeel en BTW. In het besluit is toegelicht en verduidelijkt wanneer bij het ter beschikking stellen van personeel een BTW-vrijstelling geldt of wordt goedgekeurd dat BTW-heffing achterwege mag blijven.

Met betrekking tot de structurele terbeschikkingstelling van personeel in de sociaal-culturele sector is als voorwaarde voor geen BTW-heffing toegevoegd, dat de uitlener zich moet kunnen beroepen op de sociaal-culturele vrijstelling (11-1-f-vrijstelling*). (Bron: ZekerFiscaal, 7 jan. 2019)

* (artikel 11.1.f van de Wet op de omzetbelasting).

ABU en NBBU stemden CAO-uitzendpersoneel op elkaar af

ABU en NBBU hebben vanaf 30 december 2019 nieuwe, vereenvoudigde en geharmoniseerde CAO’s voor alle 850.000 uitzendkrachten in Nederland bereikt. “Dit is de grootste CAO-herziening in 25 jaar”, zegt ABU-directeur Jurriën Koops. De ABU en de NBBU hebben met FNV, CNV Vakmensen, De Unie en LBV een onderhandelingsresultaat bereikt.
Beide CAO's zijn "Algemeen Verbindend Verklaard". 

Uitzendkrachten krijgen in de nieuwe CAO:

• betere rechtspositie
• meer werkzekerheid
• begeleiding om duurzaam inzetbaar te blijven
• verbeterde inlenersbeloning
• reiskostenvergoeding.

Het enige wat nog in wording is, is een nieuwe pensioenregeling. (Bron: ABU, 19 jul. 2019)

NB: Geldverstrekkers hanteren een perspectiefverklaring. Daarmee kunnen uitzendkrachten bij het aanvragen van een hypotheek aantonen dat zij de komende jaren op een vaste positie en dus inkomen naar waarschijnlijkheid kunnen rekenen. Het aanvragen van een hypotheek gaat nu ook gemakkelijker. Omdat de perspectiefverklaring is nu mogelijk voor vrijwel alle uitzendkrachten, mogen zij een externe taxateur inschakelen. Tot nu toe was dat alleen voorbehouden voor een taxateur van het betreffende uitzendbureau.

Inhoud uitzend-CAO's 2019

Op 29 juli 2019 waren de CAO's  voor uitzendkrachten ABU en NBBU gereed. Sterker, qua inhoud waren ze identiek.

De inhoud van de veranderingen 2019 - 2021:

• vanaf 1 september 2019 geldt de inlenersbeloning ook voor toeslagen die fysiek belastende omstandigheden (toeslagen voor werken in koude, warmte of bijvoorbeeld gevaarlijke stoffen).
• uitzendkrachten behouden hun rechten in het fase systeem als ze op verzoek van de uitzendonderneming binnen een concern naar een andere uitzendonderneming overgaan. Dit is ook van toepassing als de uitzendkracht bij opvolgend werkgeverschap overgaat naar een andere uitzendonderneming.
• vanaf 30 december 2019 worden de CAO's voor bij de ABU aangesloten werkgevers en de CAO voor de bij de NBBU aangesloten werkgevers geharmoniseerd en hebben beide CAO's nagenoeg dezelfde inhoud.
• vanaf 1 januari 2020 vallen payrollovereenkomsten niet meer onder de CAO voor uitzendkrachten. Voor reeds bestaande overeenkomsten is een overgangsregeling van toepassing.
• in fase A / 1-2 komt een minimale contractduur van 4 weken.
• de vakantietoeslag wordt verhoogd van 8 naar 8,33 procent.
• Bij ziekte is de loondoorbetaling in het eerste jaar 90% en in het tweede jaar 80%.
• alle uitzendkrachten krijgen 25 vakantiedagen per jaar. Vakantiewerkers hebben recht op 20 vakantiedagen op jaarbasis.
• aanpassing bijzonder verlof.
• verduidelijking tekst betreffende het recht op doorbetaling van het loon op feestdagen.
• de regeling voor scholing en ontwikkeling wordt verbreed naar een regeling voor duurzame inzetbaarheid.

(Bron en meer: Salaris informatie, juli 2019)

Misbruik uitzendkrachten deels ongedaan gemaakt

Vakbond CNV heeft in het afgelopen anderhalf jaar (maart 2019 t/m augustus 2019) `voor ongeveer driehonderd uitzendkrachten ruim €1,2 miljoen aan nabetalingen gevorderd. Uitzendkrachten kregen vaak niet het salaris of de toeslagen waar ze recht op hadden, wat aan de hand van loonstrookjes en urenstaten kon worden aangetoond. Gemiddeld ging het per uitzendkracht om zo’n € 4.000 aan nabetalingen. Daarenboven krijgen uitzendkrachten nu wel het juiste en dus hogere loon. Het CNV spreekt van een topje van de ijsberg.

CNV Vakmensen vindt het schokkend dat vrijwel alle betrokken uitzendbureaus beschikken over het certificaat van de Stichting Normering Arbeid en een branchecertificaat van de ABU of de NBBU. Een woordvoerder: "Wij vragen ons af wat die certificaten nu echt inhouden. Het lijkt allemaal een wassen neus. En er gaat nog veel meer mis. Dat blijkt ook uit de recente rapportage van de Inspectie SZW. Je denkt misschien: het speelt vooral in de land- en tuinbouw. Maar we zijn ook misstanden tegengekomen in de voedingsmiddelenindustrie, de metaal, het bank- en verzekeringswezen en de detacheringsbranche."

Uitzendkracht komt amper rond

Anno 2019 kan bijna de helft van de uitzendkrachten in ons land nauwelijks rondkomen. Verder verkeren ze in grote onzekerheid over hun werk. Dat blijkt uit onderzoek van vakbond CNV.

Zo’n 35% van de uitzendkrachten heeft meer dan één baan nodig om rond te komen. Nog eens 38% moet altijd beschikbaar zijn, maar heeft geen fulltime dienstverband. Verder geeft 37% aan dat ze minder verdienen dan collega’s die hetzelfde werk doen. Bijna twee derde heeft liever een vaste baan dan dat ze uitzendwerk doen.

Het aantal uitzendkrachten in Nederland is op dit moment bijna 275.000. Dat betekent dat ruim 130.000 mensen nauwelijks rond kunnen komen en constant in onzekerheid verkeren. Dat is echt onacceptabel. Tijd om paal en perk te stellen aan deze schadelijke trend.

Commentaar ABU: De ABU herkent zich niet in het beeld dat uitzendkrachten nauwelijks rond kunnen komen. Als dat zo is, dan komt het door het aantal uren dat men werkt, maar niet uit het feit dat het gaat om uitzendwerk. Daarnaast blijkt uit onderzoek van het SCP dat het percentage uitzendkrachten dat moeite heeft de eindjes aan elkaar te knopen niet wezenlijk verschilt van de rest van werkend Nederland.
Ook het beeld dat CNV schetst van uitzendkrachten met kleine baantjes klopt niet. 13% van de uitzendkrachten heeft een baan naast de uitzendbaan. Een uitzendkracht werkt gemiddeld 30 uur of meer per week. Uitzendbanen zijn, anders dan CNV doet voorkomen, serieuze banen.

Liever ZZP-ers dan uitzendkrachten

Voor uitzendkrachten is op de arbeidsmarkt niet intrek, dit in tegenstelling tot ZZP’ers. Uitzenders zouden daarom hun verdienmodel moeten aanpassen. Het blijkt dat uitzendkrachten van alle werknemers (dus geen ZZP’ers) het meest flexibel zijn in hun uurloon. Ondanks deze flexibiliteit ontvangen ze daar geen risicopremie voor, in de vorm van een hoger loon. Loonstijgingen bovenop het CAO-loon zijn zeldzaam voor mensen die laaggeschoold zijn en gestandaardiseerd werk verrichten, waar het grootste deel van het uitzendwerk uit bestaat. Dit komt onder meer door internationale concurrentie van arbeidskrachten en globalisering.

Van alle flexibele krachten zijn ZZP’ers het belangrijkste stootkussen om de economische schokken op te vangen, wat het voor bedrijven aantrekkelijk maakt hen in te huren. Komt bij dat door de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 flexibele arbeid duurder wordt, dat geldt niet voor de ZZP-ers.

Redactie: Blijft natuurlijk nog steeds de vraag: wanneer wordt de Wet DBA (gewoon een voortzetting van de Wet op de verzekeringsplicht) nu ingevoerd, want de meeste ZZP-ers zijn gewoon werknemer in de zin van de sociale wetgeving.

Uitzendkracht heeft minder toegang tot bedrijfsarts

Toegang tot een bedrijfsarts geldt volgens de wet voor alle werkenden, ongeacht de vorm van het arbeidscontract. De praktijk is echter vaak anders, aldus een onderzoek van de SER (12 dec, 2019).

Hetzelfde geldt voor veiligheidsmaatregelen, het kennen van de veiligheidsvoorschriften en het dragen van beschermende kleding, het gaat de uitzendkracht vaak voorbij. Deze gang van zaken is des te meer schrijnend omdat flexibele krachten vaker gevaarlijk of fysiek zwaar werk doen dan mensen die in vaste dienst werken.

Reactie CNV: "Flexwerk is een veelkoppig monster dat veel slachtoffers maakt. Het is tijd om paal en perk te stellen aan deze schadelijke trend".

Wijziging: doorbetaling loon op feestdagen

CAO, artikel 27 lid 2 luidt:

• Als de uitzendkracht in een periode van 13 aaneengesloten weken direct voorafgaand aan de feestdag minimaal 7 keer op die dag heeft gewerkt.
• Als de uitzendkracht nog geen dertien aaneengesloten weken in dienst is, in meer dan de helft van het aantal weken waarin hij in dienst is, op de betreffende dag in de week heeft gewerkt.

Let op: er wordt in de cao gesproken over ‘gewerkte weken’. Daarvoor geldt hetzelfde als voor de wekentelling van de fases. Er moet dus écht gewerkt zijn. Een opgenomen vakantiedag of een andere doorbetaalde feestdag (tweede Paasdag als het gaat om de doorbetaling op tweede Pinksterdag!) tellen dus níet mee als gewerkte dag. (Bron: Flex Nieuws, 6 jun. 2020)

Limiteer uitzendwerk tot maximaal 26 weken

Door de coronacrisis is 80% van de oproepkrachten werk verloren. Ook bijna 30% van de uitzendkrachten is hun baan kwijtgeraakt. Dit blijkt uit een enquête van FNV Flex en Naleving onder 1000 flexwerkers en cijfers van het UWV.

De FNV vindt dat de crisis aantoont dat het nodig is dat alle flexwerkers, oproepkrachten en uitzendkrachten, meer zekerheid moeten krijgen over werk en inkomen. Vaste banen zouden weer de norm moeten zijn, waarbij flexibel werk – waaronder uitzendwerk – alleen wordt ingezet bij piek en ziek. FNV pleit ervoor om de toegestane uitzendfases te verkorten. Op dit moment is het mogelijk uitzendcontracten te bieden gedurende 78 weken. De vakbond wil dit beperken tot 26 weken. (Bron: FNV, 15 jul. 2020)

Nieuwe cao voor uitzendkrachten - meer werkzekerheid en beter pensioen

Na ruim een jaar is een akkoord bereikt tussen vakbonden FNV, CNV Vakmensen, De Unie en de ABU over een nieuwe cao voor uitzendkrachten. Hierdoor krijgen zij meer werkzekerheid, een betere pensioenopbouw en het verschil in loon (tussen uitzendkrachten en vast personeel) wordt verkleind.

Specifiek voor arbeidsmigranten komt er onder meer een inkomensgarantie voor de eerste twee maanden.

Meer werkzekerheid

De duur van een eerste tijdelijk contract gaat van maximaal 78 weken naar maximaal 52 weken. Ook de periode dat iemand een contract voor bepaalde tijd mag krijgen wordt korter en gaat van vier naar drie jaar. Daardoor is de stap naar een vast dienstverband sneller te maken.

Inlenersbeloning uitgebreid

“Het loon en de overige arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten moeten gelijkwaardig worden aan die van hun collega’s in dienst bij de inlener, met deze afspraak wordt het verschil al kleiner. Afgesproken is om in de volgende meerjarige cao de noodzakelijke stappen te zetten om deze gelijkwaardigheid te realiseren”, zegt FNV Flex bestuurder Karin Heynsdijk.

Ook het pensioen wordt beter: de pensioenopbouw start eerder en wordt opgebouwd over een groter deel van het inkomen.

Arbeidsmigranten

Naast regelingen die voor alle uitzendkrachten gelden, is ook gekeken naar de positie van arbeidsmigranten. De aanbevelingen van het zogeheten Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten onder leiding van Emile Roemer zijn daarbij als leidraad gebruikt. Er komt een inkomensgarantie ter hoogte van het wettelijk minimumloon voor de eerste twee maanden bij een uitzendwerkgever.

Ook is afgesproken dat arbeidsmigranten tot vier weken na het einde van de uitzendovereenkomst in de huisvesting kunnen blijven.

Partijen zullen de gemaakte afspraken positief voorleggen aan hun achterban. Bij een positieve uitkomst gaat de nieuwe cao in per 17 november 2021 en kent een looptijd tot 2 januari 2023.

Bekijk het onderhandelingsresultaat: Microsoft Word - Onderhandelingsresultaat cao ABU met eerste stap implementatie SER-afspraken