Arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar

Inhoud

1. Loondoorbetalingsplicht vervalt na twee jaar
2. Herhaaldelijk ziek en loondoorbetalingsplicht
3. Doorbetaling na twee jaar
4. Re-integratie heikel punt
5. Social Return bij aanbestedingen
6. Kortere wachttijd WIA
7. Tegemoetkomingen
8. Proefplaatsing standaard twee maanden
9. Proefplaatsing werklozen moet sneller
10. Geïntegreerde aanpak van zorg en re-integratie leidt tot snellere werkhervatting
11. Beleving werkgevers loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
12. Verkorte wachttijd WAO afgeschaft bij loondoorbetaling
13. Re-integratie ex-werknemer in het buitenland
14. Verzuimverzekering
15. Kritiek FME op werkgeverslasten
16. Loondoorbetaling kleine werkgevers bij ziekte wordt één jaar
17. Onderzoek CPB
18. CDA: Loondoorbetaling bij ziekte moet korter
19. Werkgevers willen soberder uitkering bij ziekte
20. Aanpassing uitvoeringsregels ontslag
21. Digitaal formulier voor ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid
22. Hoe wordt de transitievergoeding berekend bij ontslag na 2 jaar ziekte?
23. Verplichtingen werkgever ook na 3 jaar mogelijk
24. Zieke werknemer moet zelf voor vervoer zorgen
25. Nóg eens 104 weken loon bij ziekte doorbetalen?!
26. Politieke standpunten anno 2017 over loondoorbetaling bij ziekte
27. Inkorting loondoorbetaling bij ziekte: ‘Het blijft een kostenpost’
28. Verkort de loondoorbetaling bij ziekte tot drie maanden
29. Zieke werknemer heeft recht op volledige betaling vakantie-uren
30. Jurisprudentie: In tweede ziektejaar 70 procent van het salaris
31. Burn-out: werkgever mag loonsanctie derde ziektejaar verhalen op arbodienst
32. MKB Nederland omarmt loondoorbetalingsplan Verbond
33. Midden- en kleinbedrijf ontlasten van de verplichte loondoorbetaling bij ziekte
34. Loondoorbetalingsverplichting zieke werknemers voor kleine ondernemers
35. Vernieuwd wetsvoorstel loondoorbetaling bij ziekte en WIA
36. Loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie makkelijker vanaf 1 januari 2020
37. Geen verlenging loondoorbetaling langdurig ziekteverzuim
38. Meer zekerheid werkgevers over loondoorbetaling zieke werknemers
39. De 104 weken loondoorbetalingsplicht bij ziekte geldt maar één keer
40. Duizenden zieke werknemers kunnen niet re-integreren door corona
41. Een zieke medewerker? De gevolgen op een rij
42. Werkgever moet werkneemster laten re-integreren op het eerste spoor
43. Mijn werknemer is arbeidsongeschikt. Wat nu?
44. Ook tijdens ziekte volledig loon op vakantiedagen
45. Arbeidsovereenkomst geëindigd door aannemen baan in tweede spoortraject?
46. Feitelijke verdiensten per 1 juli leidend bij WIA-keuring

---

Loondoorbetalingsplicht vervalt na twee jaar

Als arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar heeft geduurd, is de werkgever niet langer verplicht het loon van een zieke werknemer door te betalen. Is de betreffende werknemer nog steeds arbeidsongeschikt, dan zal hij in veel gevallen in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de WIA. Deze wet is met ingang van 1 januari 2006 in de plaats gekomen van de WAO en geldt voor iedereen die op of na 1 januari 2004 ziek is geworden. Vanaf 2006 bestaan er dus twee groepen arbeidsongeschikten: personen met een WAO-uitkering en personen met een WIA-uitkering.

Herhaaldelijk ziek en loondoorbetalingsplicht

Als een werknemer zich na een ziekteperiode beter meldt en daarna binnen vier weken opnieuw uitvalt, dan tellen de vorige ziekteperiode, de periode van het beter zijn en de nieuwe ziekteperiode voor één periode. Het doet er niet toe of het wel of niet om dezelfde ziekte* gaat. De dagen van de verschillende beter- en ziekteperiodes moeten bij elkaar worden opgeteld tot aan 104 weken (twee jaar). Zitten er meer dan vier weken tussen een beter- en ziekmelding, dan moet men opnieuw beginnen met tellen.

* Zwangerschap is geen ziekte, hiervoor gelden andere regels, zie Zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Doorbetaling na twee jaar

Als de werkgever in de ogen van het UWV niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen, kan het UWV besluiten dat hij het loon van de zieke werknemer nog maximaal een jaar langer moet doorbetalen. Dit wordt ook wel de loonsanctie genoemd. Bij het opleggen van een loonsanctie geeft UWV aan wat de werkgever kan doen om de re-integratie te verbeteren. Volgt de werkgever deze eisen op, dan kan hij een verzoek indienen om de periode van de loonsanctie te verkorten.

Vanaf 2011 geldt dat de doorbetalingsplicht wordt opgeschort gedurende de periode dat de werknemer zwangerschaps- en bevallingsverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof opneemt. Voor de verlengde loondoorbetalingsplicht gaat dus dezelfde regel gelden als voor de normale loondoorbetalingsplicht.

Re-integratie heikel punt

Als een werknemer langdurig ziek is, wordt van de werkgever verwacht dat hij zijn steentje bijdraagt aan re-integratie. Wat veel kleine ondernemers niet beseffen is dat ook bij het inschakelen van een extern bureau de verantwoordelijkheid bij de werkgever blijft te liggen. Het huidige re-integratiebeleid stelt dat de werkgever ervoor moet zorgen dat een werknemer binnen de eigen gelederen re-integreert of bij een andere werkgever aan het werk komt. Slaagt de werkgever hier niet in, dan moet de zieke medewerker een WIA-uitkering aanvragen.

Tijdens dit traject toetst het UWV of de werkgever voldoende heeft ondernomen om dit te realiseren. Volgens Pascal Besselink, jurist bij DAS, komt het gros van de kleine ondernemingen niet door deze toets van het UWV. Zij besteden die re-integratie uit aan bureaus. Op het moment dat externen echter hun verplichtingen tegenover de werkgever niet nakomen, draait de werkgever op voor de consequenties. Als het UWV oordeelt dat de ondernemer niet aan zijn plicht heeft voldaan, volgt er een boete in de vorm van een loonsanctie.

Social Return bij aanbestedingen

De Rijksoverheid neemt met ingang van 1 juli 2011 bij inkopen en aanbestedingen 'social return' als contractvoorwaarde op. Deze maatregel houdt in dat het Rijk bij aanbestedingen boven de 250.000 euro in het contract opneemt dat er bij de uitvoering van de opdracht ook mensen moeten worden ingezet met een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt. Social return heeft als doel om de uitstroom naar werk te bevorderen voor mensen die zonder re-integratieondersteuning niet aan het werk komen. Het gaat daarbij om opdrachten die worden gegeven voor 'diensten' en 'werken' zoals catering, schoonmaak en bouwkundige werken.

Kortere wachttijd WIA

Tegemoetkomingen

Bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte kunnen werkgevers gebruik maken van de volgende regelingen:

• premiekorting WIA/Wajong gedurende drie jaar, zie subrubriek Premiekorting;
• loondispensatie bij minder presteren;
• betaling (groot) deel van de loonkosten bij ziekte (no-riskpolis);
• proefplaatsing met behoud van de uitkering (zie onder);
• subsidie aanpassing werkplek.

Proefplaatsing standaard twee maanden

Als een werkgever voor een uitkeringsgerechtigde een proefplaatsing met behoud van uitkering(en) aanvraagt, is de standaardduur standaard twee maanden. Voor zieke of gehandicapte werklozen kan UWV de standaard proefplaatsing van twee maanden verlengen. Als een werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is, kan zijn gezondheidssituatie in de eerste periode nog wat instabiel zijn, waardoor de werkgever na twee maanden nog geen goed beeld van zijn functioneren heeft. UWV beoordeelt dan of de verlenging van de proefplaatsing terecht is. De proefplaatsing kan maximaal zes maanden duren. Voor de werkgever belangrijk: in de periode van proefplaatsing betaalt hij geen loon, de werknemer behoudt zijn uitkering (Bron: UWV)

NB: Een proefplaatsing telt niet mee voor de bepaling van de ketenregeling.

Proefplaatsing werklozen moet sneller

Bedrijven moeten sneller een werkloze of arbeidsongeschikte een proefplaatsing kunnen geven. Uitkeringsinstantie UWV heeft nu maximaal 8 weken de tijd om te bepalen of iemand daarvoor in aanmerking komt. Werkgevers vinden dat te lang. Ze nemen dan liever iemand anders aan. Aldus de Kamerleden Steven van Weyenberg van D66 en Pieter Heerma van het CDA.

Geïntegreerde aanpak van zorg en re-integratie leidt tot snellere werkhervatting

Uit onderzoek dat Panteia uitvoerde voor het Ministerie van SZW blijkt dat wanneer de re-integratie en zorg voor zieke werknemers geïntegreerd wordt dit aanzienlijke besparingen oplevert. Deze besparingen ontstaan voornamelijk als gevolg van een snellere werkhervatting van zieke werknemers.
Inmiddels is Panteia gestart met een vervolgonderzoek dat dieper ingaat op de inzet van interventies die werkhervatting van zieke werknemers bespoedigen. Het denken over ziekte en herstel bij werknemers en arbeidsongeschikten heeft zich de laatste jaren ontwikkeld: terwijl voorheen werd aangenomen dat zieke werknemers eerst aan hun herstel dienen te werken en pas daarna aan werkhervatting worden de werelden van zorg en participatie de laatste jaren meer geïntegreerd. Dit vormde voor het ministerie van Sociale Zaken aanleiding om Panteia te laten onderzoeken of het mogelijk is om kosten te besparen met het breed inzetten van bewezen effectieve interventies die zorg en participatie integreren. (Bron: Panteia) 

Beleving werkgevers loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

In het begrotingsakkoord voor 2014 is afgesproken dat er een onderzoek komt naar de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers bij ziekte. In mei 2014 heeft Panteia de opdracht gekregen dit onderzoek uit te voeren. Minister Asscher heeft de uitkomsten 6 februari 2015 aan de Tweede Kamer aangeboden. Uit het onderzoek komt naar voren dat werkgevers weliswaar beducht zijn voor de risico’s die uit de loondoorbetalingsverplichting voortkomen, maar dat het tegelijkertijd aansluit bij hun idee van goed werkgeverschap.
Het financiële draagvlak van de loondoorbetalingsplicht is beperkter dan het algemene draagvlak. Uit het onderzoek naar de ervaringen van werkgevers blijkt dat 45 procent van de werkgevers aangeeft dat de kosten die voortkomen uit ziekte en re-integratie niet goed te dragen zijn. Vooral werkgevers uit sectoren die de afgelopen jaren last hebben gehad van economische tegenwind, geven aan dat de kosten niet goed te dragen zijn. (Bron: Panteia)

Verkorte wachttijd WAO afgeschaft bij loondoorbetaling

Sinds 1 januari 2015 is de verkorte wachttijd WAO afgeschaft. In de meeste gevallen moet de werkgever tot 104 weken loon doorbetalen, als de gezondheid van de werknemer met WAO verslechtert.
De verkorte wachttijd blijft alleen bestaan voor werknemers met WAO die geen recht hebben op een Ziektewetuitkering of op loondoorbetaling bij ziekte. Maar heeft de werkgever een werknemer met WAO in dienst, die toegenomen arbeidsongeschikt is en die niet meer onder de no-riskpolis van de Ziektewet valt? Dan betaalt de werkgever zijn loon door tot 104 weken, zonder dat daar een hogere WAO-uitkering tegenover staat. (Bron: UWV, 9 mrt. 2015)

Re-integratie ex-werknemer in het buitenland

Als eigenrisicodrager voor de WGA is de werkgever verantwoordelijk voor de uitkering en de re-integratie van de (ex-)werknemers.
De ex-werknemer mag zijn uitkering meenemen naar landen binnen de EU/EER. En naar landen waarmee Nederland een verdrag over sociale zekerheid heeft, waarin handhavingsbepalingen zijn opgenomen. Sommige werknemers kiezen daarvoor, bijvoorbeeld om gezondheidsredenen (Bron: UWV, 9 mrt. 2015)

Op 8 april 2015 verscheen het Jaarverslag UWV 2014. Daarin staan onder andere cijfers over het aantal toegekende en beëindigde uitkeringen. Opvallend is dat het aantal loonsancties voor werkgevers in 2014 met 25% afnam.
* Doorbetalingsplicht werkgever bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

NB: Het UWV kent twee soorten loonsancties:

• UWV kan werkgevers een loonsanctie opleggen als zij niet genoeg hebben gedaan aan de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer. Dat is een ‘inhoudelijke loonsanctie’. De werkgever moet dan langer het loon doorbetalen.
• UWV kan ook een ‘administratieve loonsanctie’ opleggen. Dat doet het UWV als een werkgever niet (op tijd) aan de administratieve verplichtingen van de Wet poortwachter voldoet. Bijvoorbeeld als hij het re-integratieverslag niet op tijd aanlevert. Nu het mogelijk is het re-integratieverslag digitaal aan te leveren bij UWV, is de verwachting dat ook in 2015 het aantal loonsancties verder zal afnemen. (Bron: Jaarcijfers UWV, 7 mei 2015)

Verzuimverzekering

De werkgever draagt gedurende twee jaar het financiële risico ten gevolge van ziekteverzuim van de werknemers. Wordt een werknemer ziek, dan moet de werkgever tenminste 70% van het loon doorbetalen. Dit financiële risico kan de werkgever verzekeren bij een particuliere verzekeraar. Er zijn legio verzekeraars.

Mijn werknemer is arbeidsongeschikt? Wat nu?

Ben je ondernemer en heb je personeel in dienst? Dan kun je te maken krijgen met een aantal problemen. Arbeidsongeschiktheid is hier een goed voorbeeld van. Wanneer één van jouw medewerkers arbeidsongeschikt raakt, is hij of zij niet langer in staat om te werken. Als je hier nog niet eerder mee te maken hebt gehad, weet je waarschijnlijk niet hoe je hiermee om moet gaan. Wat dat betreft ben je hier aan het juiste adres. In deze tekst vertellen wij je namelijk hoe je het beste om kunt gaan met een arbeidsongeschikte werknemer.

Richt je tot de verzekeraar

Kan één van jouw werknemers niet werken als gevolg van ziekte? Dan is er niet direct sprake van arbeidsongeschiktheid. Nee, want dit is pas het geval als iemand na twee jaar nog steeds niet aan het werk kan. Niet iedere ondernemer weet hoe hij/zij hiermee om moet gaan. Als je een WIA werknemersverzekering af hebt gesloten, richt jij je tot jouw verzekeraar. Zij zorgen er namelijk voor dat de uitkering die een arbeidsongeschikte medewerker van het UWV ontvangt, wordt aangevuld. Op deze manier houdt jouw weknemer een goed inkomen over. Bij het afsluiten van zo’n verzekering kun je als ondernemer kiezen om een bepaald percentage van het inkomen te verzekeren, bijvoorbeeld 70%, 75% of 80%.

Zorg goed voor arbeidsongeschikte werknemers

Als ondernemer is het niet prettig als één van jouw werknemers arbeidsongeschikt raakt. Er wordt dan immers minder werk verzet, waardoor de omzet mogelijk daalt. Denk overigens nooit alleen maar in eigenbelang. Jouw medewerker vindt het namelijk ook niet prettig om arbeidsongeschikt thuis te zitten. Geef de persoon in kwestie daarom niet het idee dat je het hem/haar kwalijk neemt. Dit komt zijn/haar herstel namelijk niet ten goede, waardoor je het misschien nog langer zonder de werknemer moet stellen.

Schakel hulp in voor re-integratie

Heeft één van jouw werknemers lange tijd arbeidsongeschikt thuisgezeten? Verwacht dan niet dat hij/zij van de ene op de andere dag weer volledig aan het werk kan. Nee, de werknemer moet namelijk eerst weer re-integreren binnen jouw bedrijf. Weet je niet hoe je dit aanpakt? Besteed dit dan uit. Als je een WIA werknemersverzekering hebt afgesloten, hoef jij je hier zelf niet mee bezig te houden. Je profiteert dan namelijk van de WIA re-integratieservice voor jouw medewerkers. Werknemers worden hierdoor stapsgewijs klaargestoomd om de arbeidsmarkt weer te betreden.

Hoe zit het met zzp’ers?

Wanneer je als zzp’er werkt, moet jij jouw eigen boontjes doppen. Dit betekent dat jij je ook zelf moet verzekeren voor arbeidsongeschiktheid. Hiervoor sluit je een AOV voor zzp’ers af. Heb je zo’n verzekering afgesloten en raak je arbeidsongeschikt? Klop dan bij jouw verzekeraar aan. Als een arts concludeert dat je inderdaad niet meer kunt werken als gevolg van arbeidsongeschiktheid, krijg je een uitkering. De hoogte van deze uitkering hangt af van de mate waarin je arbeidsongeschikt bent en het bedrag dat je verzekerd hebt.

Kritiek FME op werkgeverslasten

Werkgeversorganisatie FME heeft forse kritiek (september 2015). Allereerst blijven werkgevers te lang verantwoordelijk voor de WGA-premie, die maakt dat ex-werknemers na twee jaar ziekte een uitkering ontvangen. Ook de transitievergoeding moet verdwijnen. 'Dit alles is door de overheid onvoldoende ingeschat, in het bijzonder geldt dit voor het midden- en kleinbedrijf (MKB). Het kan toch niet de bedoeling zijn dat personeel onbetaalbaar wordt terwijl mensen werkloos thuis zitten?'

Loondoorbetaling kleine werkgevers bij ziekte wordt één jaar

Kleine ondernemers - bedrijven met maximaal 10 werknemers - gaan korter loon doorbetalen bij ziekte. De werknemers gaan er niet op achteruit, in het tweede jaar betaalt het UWV het loon. Om dat te bekostigen betalen werkgevers op vrijwillige basis een premie, de overheid komt over de brug met een bedrag van 20 miljoen euro per jaar. Een wetsontwerp om het voorgaande te realiseren moet nog aan de Tweede Kamer worden ingediend en dat kan wel tot het voorjaar duren(?). Naast de ingangsdatum van de regeling is ook over de hoogte van de premie die werkgevers gaan betalen nog onduidelijkheid.

Onderzoek CPB

Op verzoek van het ministerie van SZW onderzocht het Centraal Planbureau (CPB) verschillende varianten van verkorting van de loondoorbetalingsplicht, waarbij het resterende deel van de maximaal twee jaar loondoorbetaling collectief wordt gedragen.
De variant waarbij loondoorbetaling voor kleine werkgevers tot circa 10 werknemers na zes maanden collectief wordt en bij werkgevers tot circa 250 werknemers na één jaar leidt volgens het CPB tot een structurele lastenverzwaring van € 0,6 miljard. Op de lange termijn treedt een verlies van werkgelegenheid op van ongeveer 0,1%, omdat extra WIA-instroom een afname betekent van het aantal personen dat beschikbaar is voor de arbeidsmarkt.

Ook andere onderzochte varianten (beperking loondoorbetalingsplicht tot 6 maanden alleen voor kleine werkgevers, beperken tot een jaar bij verschillende bedrijfsgroottes) leiden tot een lastenverzwaring en een negatief effect op de werkgelegenheid. De enige variant zonder een noemenswaardig negatief effect is die waarbij de loondoorbetalingsplicht beperkt wordt tot één jaar voor alleen kleine werkgevers en overige werkgevers voor de volle twee jaar de loondoorbetaling zelf dragen. (Bron: CPB, 2 nov. 2015)

CDA: Loondoorbetaling bij ziekte moet veel korter

Als werkgevers bij ziekte nog maar acht weken loon hoeven door te betalen, zullen zij eerder mensen in vaste dienst nemen. En deze regeling zou ook voor ZZP-ers - die nu zelf hun ziekterisico dragen - moeten gelden.

De Nederlandse arbeidsmarkt heeft op dit moment twee grote problemen. Ten eerste kunnen werkgevers in het midden- en kleinbedrijf (mkb) zich nauwelijks veroorloven om werknemers in vaste dienst te nemen. Dit komt vooral doordat zij bij ziekte van de werknemer tot twee jaar het loon door moeten betalen.

Het tweede grote probleem is dat werknemers geen baan meer kunnen krijgen door de huiver bij de werkgevers. Zij vluchten noodgedwongen in een ZZP-constructie. ZZP-ers zijn voor de werkgever aantrekkelijker dan gewone werknemers, maar lopen zelf grote risico's als zij onverhoopt ziek worden. (Bron: Volkskrant, 1 dec. 2015)

Werkgevers willen soberder uitkering bij ziekte

De uitkering bij ziekte moet worden versoberd. Dat prikkelt de uitgevallen werknemer om weer aan de slag te gaan. Dit schrijven werkgeversorganisaties in hun jaarlijkse advies aan hun CAO-onderhandelaars. Het advies is deze week vastgesteld door VNO-NCW, MKB Nederland en AWVN.

Vakbonden zien het anders. In 2004 hebben werkgevers en vakbonden afgesproken dat de uitkering over twee jaar maximaal 170 procent van het loon zou zijn. In de praktijk is de uitkering in een kwart van de CAO's nog hoger. 'Dat werkgevers in CAO's zelf afspraken hebben gemaakt die de kosten opdrijven, maakt de lobby voor versobering van de Ziektewet ongeloofwaardig', vinden de landelijke koepels. Het argument dat de wettelijke regels voor uitkering bij ziekte te duur zijn, wordt onderuit gehaald doordat de werkgevers de kosten met CAO-afspraken zelf verder opdrijven.

Red.: De argumentatie van de landelijke koepels is goedkoop. In het CAO-overleg is het altijd geven en nemen, de ene arbeidsvoorwaarde valt voor de werkgevers duurder uit en een andere geeft een kostenbesparing en het geven en nemen geldt uiteraard ook voor de vakbonden. Voorbeeld: in de CAO-afspraken oktober 2015 hebben de Bijenkorf en de vakbonden FNV en CNV een principeakkoord* gesloten: Jongeren zullen beloond worden als volwassenen, dus geen jeugdloon meer. In ruil daarvoor gaat het warenhuis 50 procent extra loon uitkeren aan werknemers die op zondag werken, dat was 100%. Kan je nu zeggen dat het door de vakbonden elders vasthouden aan 100% extra loon bij werken op zondag ongeloofwaardig is, omdat zij bij de Bijenkorf daarin hebben ingestemd?

* In het eindstadium van collectieve onderhandelingen is een voorlopig (principe) akkoord waarin de CAO-partijen zich kunnen vinden. Dit is nog geen formele ondertekening van de collectieve arbeidsovereenkomst.

Aanpassing uitvoeringsregels ontslag

Het UWV heeft op 4 februari 2016 in de Staatscourant aanpassingen gepubliceerd inzake de uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en de uitvoeringsregels voor ontslag bij om bedrijfseconomische redenen.

De regels zijn onder meer:

• Bij ontslag wegens ziekte van de werknemer moet de werkgever aannemelijk maken dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm zal kunnen worden verricht. Deze termijn is voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt verkort tot 13 weken.
• De werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn herplaatsbaar is op een andere passende functie binnen de organisatie van de werkgever, al dan niet met behulp van scholing. Die redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn. Deze is voor werknemers die worden ontslagen na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd verkort tot een maand.
• De rangorde bij ontslag is specifieker gemaakt. De voormalige versie van de uitvoeringsregels kende een rangorde in vier groepen. Deze rangorde is gewijzigd en kent nu vijf groepen waarvan achtereenvolgens afscheid moet worden genomen: (1) externe medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten, ZZP-ers en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging; (2) werknemers (inclusief payrollwerknemers) die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt; (3) werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een contract van minder dan 15 uur per week waarbij de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht niet (eenduidig) is vastgelegd (NB: anders genoemd: oproepkrachten); (4) werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken na de datum waarop op de aanvraag wordt beslist eindigt; (5) werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) waarvoor de looptijd van het contract meer dan 26 weken bedraagt.

(Bron: Staatscourant, 4 februari 2016)

Digitaal formulier voor ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid

Als een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, kan de werkgever via het werkgeversportaal een ontslagaanvraag bij UWV indienen. Dit doet hij met het digitale formulier Aanvragen ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid. (Bron: UWV, 13 juli 2016)

Hoe wordt de transitievergoeding berekend bij ontslag na 2 jaar ziekte?

Hoewel er voorstellen zijn ingediend om de transitievergoeding* te matigen of mogelijk een deel bij het UWV te leggen, is deze onverkort verschuldigd.
Voor de berekening zie verder

* De hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

 

Verplichtingen werkgever ook na 3 jaar mogelijk

In het kader van goed werkgeverschap is werkgever in beginsel ook na het verstrijken van de loondoorbetalingstermijn van artikel 7:629 BW verplicht om op aanbod van (gedeeltelijk arbeidsongeschikte) werknemer om andere passende arbeid dan de bedongen arbeid in te gaan, tenzij dit redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verlangd. (Bron: Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 22 nov. 2016)

Zieke werknemer moet zelf voor vervoer zorgen

Als een werknemer ziek wordt, is hij in het kader van de Wet Poortwachter verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie. Dat kan betekenen dat de werknemer geacht wordt om tijdelijk tijdens de arbeidsongeschiktheid passende werkzaamheden te verrichten. Deze werkzaamheden kunnen ook elders plaatsvinden dan bij de werkgever. In sommige gevallen betekent dit dat van de werknemer wordt verwacht dat hij reiskosten moet maken. Ook als de werkplek moeilijk bereikbaar is. Lees de jurisprudentie d.d. 23 juli 2013.

Nóg eens 104 weken loon bij ziekte doorbetalen?!

Een schoonmaker raakt arbeidsongeschikt in december 2014. Hij is gaan re-integreren maar heeft tot najaar 2016 niet meer zijn volledige, bedongen werkzaamheden – zoals dat heet – kunnen uitvoeren. Hij was volgens de bedrijfsarts namelijk niet meer in staat om ook ’s nachts te werken, terwijl dat wel onderdeel is van zijn werk. Maar vlak voor het einde van de 104 weken periode, vanaf september 2016, is de schoonmaker weer nachtdiensten gaan werken. Hij heeft dat volgehouden tot januari 2017 en is toen opnieuw ziek uitgevallen, met dezelfde klachten. Het schoonmaakbedrijf stopte de loondoorbetaling.

De rechter beoordeelt op verzoek van de werknemer de vraag of de periode in het najaar van 2016 moet worden gezien als tijd waarin hij volledig zijn oorspronkelijke bedongen werkzaamheden heeft verricht. Ja aldus de rechter; nu de schoonmaker ook weer ’s nachts had gewerkt, langer dan vier weken achter elkaar, had hij zijn volledige eigen werk hervat – voordat hij in januari 2017 weer uitviel wegens ziekte. Daarom start er volgens de rechter in januari 2017 een nieuwe periode van 104 weken loondoorbetaling tijdens ziekte. Lees de jurisprudentie d.d. 17 mei 2017.

Politieke standpunten anno 2017 over loondoorbetaling bij ziekte

In de verkiezingsprogramma’s 2017 hebben partijen over dit onderwerp de volgende ideeën:

• VVD wil dat de loondoorbetaling bij ziekte voor kleine bedrijven (tot 25 werknemers) wordt verkort tot één jaar. Het tweede jaar wordt dan door de overheid betaald.
• CDA wil voor langere ziekteperiodes een private regeling met publieke waarborgen.
• D66 wil dat kleine werkgevers het tweede jaar loondoorbetaling bij ziekte collectief moeten kunnen verzekeren.
• PvdA wil dat er een collectieve verzekering komt voor een deel van de risico’s voor kleine werkgevers bij de loondoorbetaling bij ziekte.
• GroenLinks wil dat er een collectieve verzekering komt voor loondoorbetaling bij ziekte voor werkgevers met weinig werknemers.
• ChristenUnie wil de kleinere werkgevers minder lang financieel belasten met zieke werknemers en wil ook de grotere bedrijven tegemoet komen.
• 50PLUS wil dat werkgevers nog maar maximaal 8 weken loon hoeven door te betalen aan hun zieke werknemers, daarna zou de overheid de loondoorbetaling op zich moeten nemen.

(Bron: Xpert, 18 aug. 2017)

Petje af voor de onderhandelaars van het nieuwe kabinet die het ook met de vakbonden nog eens moeten worden.

Inkorting loondoorbetaling bij ziekte: ‘Het blijft een kostenpost’

Rutte III wil de loondoorbetaling bij ziekte van twee naar één jaar voor kleine bedrijven. De kritiek zwelt echter aan. Er bestaan grote twijfels of uitkeringsinstantie UWV de veranderingen aankan.

Het Verbond van Verzekeraars is een van de grootste critici op de loondoorbetaling bij ziekte naar één jaar. Het Verbond wees er eerder al op dat de voorgestelde maatregel kan leiden tot hoger ziekteverzuim en dus uiteindelijk juist tot hogere lasten voor kleine werkgevers. Harold Herbert van het Verbond van Verzekeraars vreest dat mkb’ers in de praktijk niet worden ontlast. (VvV, 3 november 2017) ‘Het blijft een kostenpost.’

Verkort de loondoorbetaling bij ziekte tot drie maanden

Verkort de loondoorbetaling bij ziekte tot drie maanden. Na die drie maanden neemt de verzekeraar activiteiten rondom een zieke werknemer over. Dat zegt Harry van der Kraats, directeur werkgeversverenging AWVN in het HR Journaal.

‘Wij zouden het liefst zien dat bedrijven ontlast worden na drie maanden. Vervolgens neemt de verzekeraar het over, zij krijgen dan een soort poortwachtersrol zodat zij de zieke werknemer ook echt goed kunnen begeleiden.’ Na één jaar zou vervolgens geëvalueerd moeten worden of iemand terugkomt in de organisatie of niet. ‘Stel dat iemand niet kan terugkeren, dan bemiddelt de verzekeraar in het traject naar bijvoorbeeld ander werk. Op deze manier krijgt de werkgever ook de mogelijkheid om iemand anders aan te nemen.’ (Bron en meer: AboutHRM, 10 nov. 2017)

Zieke werknemer heeft recht op volledige betaling vakantie-uren

Niet-genoten vakantie-uren moeten bij ontslag worden vergoed naar 100 procent van het loon, ook al is de werknemer ziek en ontving hij daarom slechts 70 procent van dat loon. Ook een WAO-uitkering mag niet op de vergoeding van vakantie-uren bij ontslag in mindering worden gebracht. Dat oordeelt de Centrale Raad van Beroep¹ in zijn uitspraak van 22 november 2017. (Bron: PW, 22 nov. 2017)
 

¹ Het oordeel van de Centrale Raad van Beroep - de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht - is in deze zaak een eindoordeel. Partijen kunnen tegen deze uitspraak dan ook geen hoger beroep instellen.

Jurisprudentie: In tweede ziektejaar 70 procent van het salaris

Een werkgever betaalt ook in het tweede ziektejaar 100% van het oude salaris, tot hij er achter komt dat 70 procent normaal is. De betaling wordt gewijzigd, de langdurig zieke werknemer krijgt in het tweede jaar van zijn ziekte nog maar 70 procent van zijn salaris.

De werknemer eist dat de werkgever 100 procent blijft doorbetalen. De kantonrechter oordeelt dat de loondoorbetaling bij ziekte in het tweede jaar naar 70 procent correct handelen van de werkgever is. Lees de jurisprudentie d.d. 22 sep. 2017.

Burn-out: werkgever mag loonsanctie derde ziektejaar verhalen op arbodienst

Als een werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen verricht in de eerste twee ziektejaren zal de werkgever ook in het derde ziektejaar loon moeten blijven betalen aan de werknemer. Bij de begeleiding van zieke werknemers moet de werkgever zich laten bijstaan door een bedrijfsarts, veelal in dienst van een arbodienst.

Recent heeft de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2017:6160) uitgemaakt dat de werkgever de schade ten gevolge van een dergelijke loonsanctie op de arbodienst kan verhalen.

MKB Nederland omarmt loondoorbetalingsplan Verbond

Aanvankelijk was MKB Nederland enthousiast over het plan van de nieuwe regering (Rutte 3) om de loondoorbetaling bij ziekte voor bedrijven met minder dan 25 werknemers na één jaar onder te brengen bij het UWV. Maar MKB zegt nu geschrokken te zijn van de uitvoering en vrezen veel bureaucratie omtrent het UWV en daardoor een hoge premie. Eerder waren VNO-NCW en het UWV zelf ook kritisch over het plan.

MKB Nederland heeft nu liever dat verzekeraars een belangrijke rol nemen bij (langdurig) verzuim. Zij moeten na drie maanden werkgevers kunnen ontlasten door re-integratietaken over te nemen. Daarvoor zouden werkgevers dan een extra premie moeten betalen. Dit lijkt op het plan dat het Verbond van Verzekeraars op 1 november 2017 presenteerde. Het Verbond tekende bij het plan aan dat er wel een wetswijziging nodig is zodat verzekeraars sneller kunnen schakelen met werknemers. (Bron: Findinet, 15 mrt. 2018)

Midden- en kleinbedrijf ontlasten van de verplichte loondoorbetaling bij ziekte

Het kabinet moet nog voor de kerst komen met maatregelen die het midden- en kleinbedrijf ontlasten bij de verplichte loondoorbetaling bij ziekte. Daarnaast moet werken meer lonen. Dat zeggen VNO-NCW en MKB-Nederland in een brief aan de Tweede Kamer met het oog op de behandeling van de begroting van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
(Bron en meer kritische opmerkingen: VNO-NCW, 28 nov. 2018)

Loondoorbetalingsverplichting zieke werknemers voor kleine ondernemers

Kleine werkgevers hebben moeite om twee jaar lang loon te blijven doorbetalen aan werknemers die ziek zijn. Vanwege deze verplichting twijfelen ze ook om mensen in vaste dienst te nemen. Daarom komen er maatregelen die het voor kleine werkgevers makkelijker, duidelijker en goedkoper maken om loon door te betalen bij ziekte. Minister Koolmees en de werkgeversorganisaties hebben hier afspraken over gemaakt. Ook is een convenant getekend met het Verbond van Verzekeraars.

MKB-Nederland, VNO-NCW, LTO Nederland, het Verbond van Verzekeraars en minister Koolmees hebben daarom de volgende afspraken gemaakt:

• Er komt een standaard MKB-verzuim-ontzorg-verzekering per 1 januari 2020, waardoor kleine werkgevers optimaal ontzorgd worden. Deze verzekering vangt het financiële risico op en helpt bij de verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling bij ziekte.
• Er komt een tegemoetkoming voor de kosten van loondoorbetaling van in totaal 450 miljoen euro, waar met name de kleine werkgevers van profiteren.
• Per 1 januari 2021 wordt het medisch advies van de bedrijfsarts bij de toets op re-integratie-inspanningen (RIV-toets) leidend. Op basis van dit advies richten werkgever en werknemer het re-integratietraject in. Om te stimuleren dat het medisch advies van de bedrijfsarts en het medisch oordeel van de verzekeringsarts gebaseerd zijn op gelijke uitgangspunten investeert het kabinet tien miljoen euro in een kwaliteitsverbetering.
• De transparantie rondom loondoorbetaling gaat verbeteren. De minister wil dat het voor kleine werkgevers helderder wordt waar UWV hen op beoordeelt bij de re-integratie van zieke werknemers (RIV-toets). Hierover gaat hij in gesprek met UWV.
• Werkgevers krijgen meer grip op het zogenaamde ‘tweede spoor’. Hierin keren zieke werknemers niet terug op de oude werkplek maar bij een andere werkgever. Werkgevers krijgen door bovenstaande maatregelen meer zekerheid over de inzet van tweede spoor en kunnen dan samen met de medewerker een plan maken. Waarbij de medewerker een grotere rol krijgt dan nu. Ook gaat de minister ruimte bieden voor experimenten tweede spoor die kunnen leiden tot meer of makkelijkere re-integratie bij een andere werkgever.

Minister Koolmees merkt daarnaast op dat hij ruimte ziet voor de werkgevers en werknemers om CAO-afspraken te beperken waarbij de wettelijk loondoorbetalingsverplichting wordt aangevuld tot vrijwel het volledige salaris.

Er is dus een constructie afgesproken, waarbij de werkgevers minder hoeven te betalen voor de twee jaar ziekte via een betere verzekering. Zij moeten het tweede jaar dus nog steeds betalen, maar krijgen daarvoor wel meer budget via een premiekorting.

(Bron: Rijksoverheid, 20 dec. 2018)

Vernieuwd wetsvoorstel loondoorbetaling bij ziekte en WIA

Minister Koolmees maakt overuren. Eerst de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), vervolgens het Pensioenakkoord, op 20 juni 2019 het veel omvattende wetsvoorstel Maatregelen loondoorbetaling bij ziekte en WIA en op de enige dag dat Koolmees geen afspraken had, gaat hij meelopen met Carlos Pinto om de zwaartekracht te ervaren.

Het wetsvoorstel, dat zich in de fase internetconsultatie bevindt, beoogt knelpunten rondom de loondoorbetaling bij ziekte weg te nemen en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) meer activerend te maken. De verandering zijn:

• Elke (kleine ) werkgever krijgt jaarlijks per zogeheten administratieve eenheid een korting op de Aof-premie (Arbeidsongeschiktheidsfonds) van maximaal € 1.200.
• Bij de toets op de re-integratie-inspanningen voor een langdurig zieke (de RIV-toets) beoordeelt de verzekeringsarts van UWV niet langer het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer. Verwacht wordt dat daardoor minder werkgevers verplicht zijn om het loon van een zieke werknemer maximaal een jaar extra door te betalen). Red: een trap tegen het zere been van de bedrijfsarts, die toch al wat moeilijk liep?
• Als een WIA-gerechtigde meer gaat verdienen dan zijn zogeheten restverdiencapaciteit, verandert voor vijf jaar zijn arbeidsongeschiktheidspercentage niet vanwege die inkomsten. Dit betekent dat als de WIA-gerechtigde ergens aan de bak probeert te komen, hij later niet gekort wordt op zijn uitkering als dat werk niet structureel is vol te houden. Die zekerheid moet werkhervatting aantrekkelijker maken. Herbeoordelingen van WIA-gerechtigden blijven wel mogelijk. Wie (gedeeltelijk) herstelt, verliest (een deel van) zijn uitkering.

De ingangsdata van de drie veranderingen staan nog niet vast.

NB: Lees ook Effecten van verlenging loondoorbetaling en ziekengeld (Bron: Panteia, 7 juli 2020)

Loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie makkelijker vanaf 1 januari 2020

De verplichting om het loon door te betalen van een zieke werknemer is een groot struikelblok voor veel werkgevers. Ook is een groot deel zich er niet van bewust dat zij verantwoordelijkheid moeten dragen voor de re-integratie van de werknemer. Daarom komt het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vanaf 1 januari 2020 met een nieuw pakket aan maatregelen dat deze pijnpunten makkelijker, maar vooral ook duidelijker maakt. Een onderdeel hiervan is de nieuwe MKB-verzuim-ontzorgverzekering.

Andere veranderingen zullen zijn:

• Vanaf 1 januari 2021 zal het medisch advies van de bedrijfsarts bij re-integratie leidend bij de RIV-toets. De verzekeringsarts van UWV zal straks niet langer een eigen medisch oordeel vormen, maar het medisch advies van de bedrijfsarts volgen.
• Min. SZW komt met een tegemoetkoming voor de kosten van loondoorbetaling van in totaal 450 miljoen euro per jaar. Hiervan profiteren met name kleine werkgevers.

Geen verlenging loondoorbetaling langdurig ziekteverzuim

Door de coronacrisis worstelen werkgevers met de re-integratie inspanningsverplichting van langdurig zieke werknemers. Leden van de Tweede Kamer vroegen het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid daarom om een verlenging van de periode loondoorbetaling, maar daar ziet de minister, mede gebaseerd op cijfers van het UWV, momenteel geen reden voor. (Bron: CM, 2 jul. 2020)

Meer zekerheid werkgevers over loondoorbetaling zieke werknemers

Vanaf 1 september 2021 wordt het medisch advies van de bedrijfsarts leidend bij de toets op het re-integratieverslag (RIV-toets) door UWV. Hierdoor zijn loonsancties op basis van medisch verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en verzekeringsarts niet meer mogelijk. Deze wetswijziging, die vandaag aan de Tweede Kamer is aangeboden, biedt werkgevers meer zekerheid over de loondoorbetalingsverplichting bij zieke werknemers. Daarnaast gaan met name kleine ondernemers profiteren van een tegemoetkoming voor de kosten van loondoorbetaling bij ziekte. (Bron: Min SZW, 1 okt. 2020)

De 104 weken loondoorbetalingsplicht bij ziekte geldt maar één keer

Op een werkgever rust de wettelijke plicht om bij ziekte van een werknemer maximaal 104 weken het loon gedeeltelijk door te betalen. Die loondoorbetalingsverplichting kan met maximaal een jaar worden verlengd als de werkgever volgens het UWV is tekortgeschoten in de nakoming van zijn re-integratieverplichtingen.

Deze loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever bestaat slechts één maal. Dus als een werknemer na 104 weken ziek te zijn geweest zijn werk weer hervat en op een bepaald moment opnieuw ziek wordt, dan hoeft de werkgever geen loon meer door te betalen. Dit geldt ongeacht wat de oorzaak van de ziekte is. (Bron: LWA, 2 apr. 2021)

Duizenden zieke werknemers kunnen niet re-integreren door corona

Nu deze crisis al een jaar duurt, zitten duizenden zieke werknemers in de knel. Zij kunnen niet re-integreren door corona. Het gevolg is dat duizenden mensen de grens van twee jaar ziekte overschrijden. Met grote, financiële gevolgen: na twee jaar ziekte krijg je tot 30% minder inkomen. Schrijnend, zeker omdat het een groep is die al in een moeilijke situatie verkeert. (Bron: HR-Praktijk, 4 mei 2021) 

Een zieke medewerker? De gevolgen op een rij

Het doorbetalen van het loon van je zieke medewerker heeft een looptijd van twee jaar. Als de medewerker na deze twee jaar nog niet hersteld is, komt hij of zij bij het UWV voor een WIA-keuring. Voor jou als werkgever komt op dat moment weliswaar een einde aan het doorbetalen van het loon, maar niet aan de kosten. (Bron: OAZ, 14 juli 2021)

Werkgever moet werkneemster laten re-integreren op het eerste spoor

Wat is de situatie?

De werkneemster is sinds 9 oktober 2017 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) de werkgever als winkelassistent. Per 4 juni 2020 is de werkneemster uitgevallen wegens ziekte. Op 23 augustus 2021 is de werkneemster begonnen met re-integratie in het tweede spoor. Zij vordert echter om in het eerste spoor te re-integreren op straffe van een dwangsom.

Werkneemster: geen deugdelijke grond

De werkgever weigert de werkneemster te laten integreren in het eerste spoor, waarvoor volgens de werkneemster geen enkele rechtvaardiging bestaat. Er is geen deugdelijke grond om niet mee te werken aan de re-integratie van de werkneemster in het eerste spoor en hierbij de duidelijke adviezen en oordelen van bedrijfsarts en UWV te negeren.

Adviezen bedrijfsarts

Zo heeft de bedrijfsarts op 8 december 2020 op grond van de ontvangen medische informatie een vast rooster geadviseerd voor de werkneemster en geadviseerd de werkzaamheden bij werkgever na afronding van mediation en goede werkafspraken geleidelijk op te starten.
Op 20 januari 2021 heeft de bedrijfsarts vervolgens geadviseerd om de re-integratie bij de werkgever boventallig, buiten het rooster, in een vast rooster op te bouwen.
Op 24 februari 2021 heeft de bedrijfsarts aangegeven dat het eerdere advies om de re-integratie boventallig, buiten het rooster, in een vast rooster geleidelijk op te bouwen nog steeds van kracht is.

Deskundigenoordelen UWV

UWV heeft in zijn deskundigenoordelen op 23 februari 2021, 5 juli 2021 en 6 oktober 2021 geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn, onder meer omdat de werkgever geen gevolg heeft gegeven aan het advies van de bedrijfsarts om te starten met re-integratie in het eerste spoor.

Werkgever: gestart in tweede spoor

De werkgever heeft tot zijn verweer aangevoerd dat het spoedeisend belang ontbreekt omdat de werkneemster inmiddels in het tweede spoor is gestart met de re-integratie.
Verder moet de vordering tot re-integratie in het eerste spoor volgens de werkgever worden afgewezen, onder meer vanwege de inrichting van het bedrijf van de werkgever die (re-integratie)werkzaamheden in een vast rooster onmogelijk maakt en vanwege het onoplosbare arbeidsconflict dat inmiddels is ontstaan.

Arbeidsdeskundig onderzoek

De werkgever beroept zich ook op het arbeidsdeskundig onderzoek van 5 mei 2021 en de conclusie daarin dat de eigen functie van de werkneemster niet als passend is te beschouwen en het advies om re-integratie in het tweede spoor op te starten.
Duurzaam herstel kan niet in spoor één
Ook de bedrijfsarts adviseert op 8 september 2021 om de re-integratie in het tweede spoor te continueren. De werkgever zet in op duurzaam herstel van de werkneemster, wat volgens hem niet mogelijk is in spoor één vanwege de beperkingen van de werkneemster en het hoog opgelopen arbeidsconflict.
De werkgever kan de werkneemster geen (re-integratie)werkplek in spoor één aanbieden zonder veelvuldige deadlines of productiepieken en daarnaast kan hij haar geen vast rooster aanbieden, aldus de werkgever.

Werkgever voldoet niet aan re-integratieverplichtingen

Door diverse arbeidsdeskundigen is bij herhaling geoordeeld dat de werkgever als werkgever niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet doordat hij geen re-integratie in het eerste spoor inzet voor de werkneemster. Verder is van belang dat de werkneemster ook nu nog niet aan de re-integratie in het eerste spoor is begonnen.
Werkgever moet werknemer laten re-integreren
Vooropgesteld wordt dat een werkgever verplicht is om een werknemer te laten re-integreren, althans hij moet daartoe al het mogelijke doen.
Een aanpassing van flexibele werktijden naar vaste werktijden in het rooster van de werkneemster kan voor in ieder geval de periode van de re-integratie van de werkgever worden verlangd, althans onvoldoende duidelijk is geworden ter zitting dat dat niet mogelijk zou zijn.
Hoe de werktijden er vervolgens in de toekomst uit zouden moeten zien, zal de tijd moeten leren. Daarbij kan het juist zo zijn dat de ervaringen in de eerste spoor re-integratie duidelijkheid bieden over hoe verder te gaan.

Herstel vertraagd door late start re-integratie

De kantonrechter acht aannemelijk dat het herstel van de werkneemster is vertraagd door de weigering van de werkgever om gevolg te geven aan de dringende en herhaalde adviezen van de bedrijfsarts om met de re-integratie te starten.
In januari 2020 werd die re-integratie al geadviseerd en toen was de verwachting dat het hersteltraject zes maanden zou gaan duren. Door toedoen van de werkgever is de re-integratie pas op 23 augustus 2021 gestart en dan ook nog alleen maar in het tweede spoor, hetgeen de werkgever te verwijten valt.

Arbeidsconflict?

De werkgever heeft ook nog aangegeven dat sprake is van een arbeidsconflict. Dit heeft de werkneemster bestreden.
Het enige dat uit de stukken is gebleken is dat de werkneemster maandenlang bij herhaling heeft gevraagd om op vaste uren boventallig ingezet te worden in het kader van de re-integratie. Dit verzoek is stelselmatig door de werkgever geweigerd om uiteenlopende en niet overtuigende redenen.

In strijd met goed werkgeverschap

Daarbij heeft de werkgever ook nog eens de herhaalde, dringende adviezen van de bedrijfsarts om re-integratie in het eerste spoor op te starten naast zich neergelegd. Dat kwalificeert niet als een arbeidsconflict maar als handelen in strijd met goed werkgeverschap.

Start re-integratie eerste spoor

Kortom: de kantonrechter acht het van groot belang dat de re-integratie in het eerste spoor alsnog zo spoedig mogelijk van start gaat. Daarmee is ook het spoedeisend belang van de werkneemster gegeven.
Wat voor gevolgen het starten van de re-integratie in het eerste spoor heeft voor het nu lopende tweede spoortraject, moeten partijen in onderling overleg afstemmen. Daarbij geldt dat het eerste spoor voorrang heeft boven het tweede spoor.

Wellicht ook re-integratie tweede spoor

Wel kan het zo zijn dat het voor de werkneemster zinvol is om, naast haar re-integratie in het eerste spoor, ook het tweede spoor re-integratie traject in overleg met de werkgever te continueren, indachtig het door de arbeidsdeskundige bij herhaling geadviseerde paralleltraject.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter veroordeelt de werkgever om de werkneemster te laten re-integreren conform de adviezen van de bedrijfsarts in haar eigen functie van winkel assistent op de gebruikelijke locatie en op de gebruikelijke voorwaarden (waaronder een vast rooster) binnen drie dagen na dagtekening van dit vonnis, onder verbeurte van een dwangsom van € 500 voor iedere dag dat de werkgever na betekening van het vonnis in gebreke blijkt aan deze veroordeling te voldoen, totdat het maximum van € 10.000 is bereikt.

ECLI:NL:RBNNE:2021:4419, Rechtbank Noord-Nederland, 9370178/CV EXPL 21-4595 (rechtspraak.nl)

Ook tijdens ziekte volledig loon op vakantiedagen

Wie langdurig arbeidsongeschikt is krijgt na een tijdje vaak nog 70% van het salaris. Maar zodra diegene vakantiedagen opneemt, moet 100% worden betaald. Dat blijkt uit een uitspraak van het Europees Hof, waar een medewerker van de Belastingdienst naartoe was gestapt.

De man was al lange tijd arbeidsongeschikt. Het eerste jaar had hij 100% van zijn salaris ontvangen, het tweede jaar werd nog 70% betaald over de uren waarvoor hij arbeidsongeschikt was. De man was ook aan het re-integreren. Over die uren kreeg hij wel 100% loon.

Toen de man in de zomer van 2017 een paar weken vakantie opnam, werd hem hetzelfde salaris doorbetaald dat hij al een tijdje kreeg en dat was gebaseerd op 70% voor de uren dat hij arbeidsongeschikt was verklaard, en 100% voor de rest. De man was echter van mening dat hij tijdens zijn vakantie, net als andere werkenden, recht heeft op 100% van zijn salaris. De staatssecretaris van Financiën wees zijn bezwaar echter af. 

De belastingmedewerker stapte vervolgens naar de rechtbank in Zwolle, die besloot de kwestie aan het Europees Hof voor te leggen. Het Hof vindt dat de man wel recht heeft op 100% van zijn loon tijdens zijn vakantie. Daar doet zijn arbeidsongeschiktheid niets aan af.

Goed om te weten: ook als je salaris is gekort wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, heb je tijdens je vakantie recht op volledig loon.

Arbeidsovereenkomst geëindigd door aannemen baan in tweede spoortraject?

Een zieke werknemer vindt een nieuwe baan bij een andere organisatie in het kader van het tweede spoortraject, wanneer re-integratie bij het eigen bedrijf niet mogelijk blijkt. De eerste werkgever gaat er vanuit dat de arbeidsovereenkomst daardoor is geëindigd. Hoe zit dat precies? En hoe maak je de overstap officieel?

Een werkneemster begint in november 2013 met haar baan als productiemedewerkster. In januari 2020 meldt zij zich ziek. Aangezien de re-integratiemogelijkheden bij de werkgever beperkt zijn, wordt ruim een jaar later ‘het tweede spoortraject’ ingezet. Dit is een wettelijke regeling waarbij er wordt gekeken naar een passende functie voor de werknemer in kwestie. Maar dan bij een andere organisatie. Een loopbaancoach begeleidt haar in dit traject. Het tweede spoor pakt goed uit. In november 2021 gaat zij bij haar nieuwe werkgever aan de slag met een contract voor zes maanden.

Wat er fout gaat

Beide partijen laten na de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Op 6 december 2021 laat de werkneemster aan de werkgever weten dat zij ergens anders in dienst is getreden. En dat zij dus geen loon meer dient te ontvangen. De werkgever verwijt de werkneemster dan dat ze hem hier eerder van op de hoogte had moeten stellen.

In een reactie stuurt de werkgever het bericht dat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2021 als beëindigd wordt beschouwd, aangezien de werkneemster geen re-integratiewerkzaamheden of passend werk meer kon doen, zo is de redenatie. De werkneemster is het hiermee eens, maar vordert wél een transitievergoeding en een schadevergoeding. De werkgever heeft namelijk geen rekening gehouden met de wettelijke opzegtermijn.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter geeft de werkneemster gelijk en wijst de vorderingen toe. Gezien de situatie – de werkneemster was inderdaad blijvend arbeidsongeschikt voor haar eigen functie, en er waren geen andere passende functies beschikbaar binnen de organisatie van de werkgever – was het passend dat de werkneemster startte met het tweede spoortraject bij een andere organisatie. Toch had bij de aanvaarding van de nieuwe baan de constructie geformaliseerd moeten worden. Het aanvaarden van een baan– ook ingeval van een tweede spoortraject – wordt niet automatisch als een beëindigingshandeling gezien van de bestaande arbeidsovereenkomst.

In alle gevallen blijft de hoofdregel gelden: zolang het eerste dienstverband niet uitdrukkelijk wordt verbroken, blijft het geldig.

Rechtbank Midden-Nederland 30 maart 2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:1183.

Lees ook  Recht op een transitievergoeding bij tweede spoor traject

Een tweede spoortraject formaliseren. Zo doe je dat

Er is niet automatisch sprake van het einde van een dienstverband bij indiensttreding van een ‘spoor twee’-werkgever. Hoe kan het tweede spoor door partijen geformaliseerd worden wanneer daar sprake van is?

Optie 1. 

De werknemer kan ervoor kiezen om het dienstverband met de huidige werkgever per direct te beëindigen en bij de nieuwe werkgever in dienst te treden. Dit lijkt alleen logisch wanneer een werknemer zeker is van zijn zaak en meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden krijgt. Maar dat is natuurlijk niet altijd vanzelfsprekend. De werknemer komt uit een kwetsbare periode waarin hij voor een langer periode arbeidsongeschikt is geweest. De werknemer doet er daarom goed aan om het einde van de proeftijd bij de nieuwe organisatie af te wachten. Daarna loopt de werknemer in principe weinig risico. Het kan zelfs zijn dat de werknemer bewust voor deze route kiest, omdat het einde van de 104 weken van de doorbetalingsverplichting in zicht is (bij de huidige werkgever). Op deze manier maakt de werknemer kans op een nieuwe loondoorbetalingstermijn. De nieuwe werkgever doet er goed aan om dit in overweging mee te nemen

Optie 2. 

De tweede optie is dat de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en -nemer in stand blijft. In plaats daarvan wordt er gekozen voor een constructie waarbij de werknemer bij de nieuwe organisatie wordt gedetacheerd. Dit kan voor een bepaalde tijd, bijvoorbeeld zes maanden. Wanneer de detachering een succes blijkt, kan de werknemer alsnog een definitieve overstap maken naar de nieuwe organisatie. In zo’n geval zijn de risico’s voor de nieuwe organisatie wat kleiner.

Feitelijke verdiensten per 1 juli leidend bij WIA-keuring

Feitelijk verdienvermogen

Mogelijk kijkt UWV per 1 juli 2024 bij een WIA-beoordeling tijdelijk alleen nog naar het feitelijke verdienvermogen van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Hiervoor heeft demissionair minister Van Gennip van SZW een ontwerpbesluit naar de Tweede en Eerste Kamer gestuurd.
De maatregel uit het ontwerpbesluit, dat het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten wijzigt, moet de achterstanden van UWV bij de sociaal-medische beoordelingen terugdringen. Het Schattingsbesluit bepaalt onder meer de manier waarop de arbeidsongeschiktheid van een werknemer wordt vastgesteld.

Feitelijke verdiensten werknemer leidend

Als een werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is, komt hij mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering (infographic). Hiervoor – en voor de hoogte van de uitkering – is de mate van arbeidsongeschiktheid van de werknemer van belang. Het ontwerpbesluit regelt onder meer dat voor mensen die deels aan het werk zijn ten tijde van de WIA-claimbeoordeling, op basis van alleen hun feitelijke verdiensten een beoordeling wordt gemaakt van hun arbeidsongeschiktheidspercentage. Dit wordt ook wel ‘praktisch beoordelen’ genoemd.
Nu nog vindt bij werknemers die nog inkomsten uit arbeid hebben, zowel een praktische als een theoretische beoordeling (een schatting van wat iemand in theorie nog kan verdienen) plaats. De beoordeling met de laagste mate van arbeidsongeschiktheid bepaalt of iemand wel of niet een WIA-uitkering krijgt. Het vervallen van de theoretische schatting moet verzekeringsartsen van UWV ‘vrij maken’ voor andere werkzaamheden, waardoor jaarlijks 2.000 tot 3.000 extra WIA-aanvragen kunnen worden beoordeeld.

Soms nog wel een uitgebreid verzekeringsgeneeskundig onderzoek

Als een werknemer bij de WIA-claimbeoordeling maximaal 20% verdient van wat hij verdiende vóór hij arbeidsongeschikt raakte (‘maatmaninkomen’ genoemd), volgt er nog wel een uitgebreid verzekeringsgeneeskundig onderzoek door een verzekeringsarts. Hierbij wordt ook het theoretische verdienvermogen van de werknemer meegewogen. Dit is om na te gaan of er mogelijk sprake is van volledige, blijvende arbeidsongeschiktheid van de werknemer en hij recht heeft op een uitkering op grond van de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Zo niet, dan moet ook voor een werknemer zonder inkomsten de mate van arbeidsongeschiktheid en de hoogte van de WIA worden vastgesteld.

Maatregel geldt ook voor herbeoordelingen

De wijziging, waarvan het nut bij de internetconsultatie van het voorstel sterk in twijfel werd getrokken, vindt plaats via een zogenoemde voorhangprocedure. Dat betekent dat zowel de Tweede als de Eerste Kamer zich nog kunnen uitspreken over het ontwerpbesluit. Steken de Kamers er geen stokje voor, dan zou de maatregel, die een looptijd heeft van drie jaar, per 1 juli 2024 moeten ingaan. Ook herbeoordelingen van (ex-)werknemers vallen onder de werking van het ontwerpbesluit.