Alles of niets?

Opinie  |  do 8 aug 2019  |  Bron: Pensioenoplossingen bij ontslag  |  Auteur: Dirk Jan Plate  |  Trefwoorden: Pensioen, Ontslag / Transitievergoeding, Beëindigingsovereenkomst, Nabestaandenpensioen, Pensioenoplossingen, Pensioenleeftijd

Stel werknemer en werkgever willen eigenlijk van elkaar af. De werknemer wil de laatste paar jaar voor het bereiken van de AOW-leeftijd aan het werk blijven, echter niet voor de huidige werkgever. De laatste ‘omdenk-sessie’ op de hei was de druppel. Maar hoe nemen ze op de juiste manier afscheid? Ik bespreek een aantal opties en richt mijn aandacht op de pensioengevolgen en mogelijkheden.

Optie 1

Geen communicatie, ons aan elkaar blijven irriteren totdat de werkgever er klaar mee is. De werkgever en werknemer komen in een "vaststellingsovereenkomst" (VSO) een ontslag overeen, waarbij de werkgever een vergoeding betaalt ter hoogte van de transitievergoeding. De transitievergoeding (of ontslagvergoeding) is een forfaitaire vergoeding die bij ontslag voor het bereiken van de AOW-datum volledig moet worden voldaan. 

Geen communicatie, beide partijen gaan een aantal moeilijke jaren tegemoet. Ze moeten samen blijven optrekken, tegen heug en meug.

Optie 2

Wel communicatie en er komt een beëindigingsovereenkomst tot stand.

Bij ‘wel communicatie’ gaan de werkgever en de werknemer in gesprek. Deze communicatievorm verbetert de uiteindelijke beslissing. Stel: er volgt een ontslag met wederzijds goedvinden. Op pensioengebied is (in de periode tussen ontslag en de pensioendatum) het volgende van belang:

• Het nabestaandenpensioen is bij veel pensioenregelingen op risicobasis verzekerd. Als de werknemer in de tussenliggende periode (tussen ontslag en pensioendatum) overlijdt, komt er geen of een beperkt nabestaandenpensioen tot uitkering. Dit valt overigens (gedeeltelijk) te repareren. Puur afhankelijk van de persoonlijke financiële situatie van de werknemer;
• Het arbeidsongeschiktheidspensioen is tijdelijk niet verzekerd. Een reparatie is ook hier weer afhankelijk van de persoonlijke financiële situatie en wensen van de werknemer;
• Een pensioen ondergebracht bij een pensioenfonds kan nog gekort worden (in de volksmond spreekt men vaak van afstempelen);
• Er vindt een aantal jaren geen pensioenopbouw plaats wat afhankelijk van de situatie geen probleem hoeft te zijn; en
• Onbekend, maar achteraf wel bemind: het voorwaardelijk pensioen. Ook wel de VPL-aanspraken genoemd. Bij veel pensioenfondsen nog steeds aanwezig. Als het voorwaardelijk pensioen wordt vergeten kan er sprake zijn van een grote schade. Daar ga ik in de volgende alinea dieper op in.

Het voorwaardelijk pensioen beschermen

De wet VUT, Prepensioen en Levensloop traden in 2005 in werking. De pensioenleeftijd werd naar 65 jaar verhoogd wat voor veel werknemers een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden betekende. De pensioenleeftijd was immers in die tijd vaak 60 jaar. Het voorwaardelijk pensioen is een van de compensatiemogelijkheden waarmee de werknemers tegemoet konden worden gekomen. De financiering van het voorwaardelijk pensioen mag over een periode van maximaal vijftien jaar worden gespreid. Echter als een werknemer eerder wordt ontslagen komen zijn rechten te vervallen. Er zijn mogelijkheden dit verlies te voorkomen. Per fonds en sector zijn de behoudmogelijkheden anders. De mogelijkheden zijn beschreven in het boek ‘Pensioenoplossingen bij ontslag, gevolgen en mogelijkheden uitgebreid behandeld’.  

De baten kunnen opwegen tegen de kosten

Een deeltijdpensioen aansluitend op, of soms reeds een maand voor, ontslag in laten gaan kan een oplossing zijn. Eerder schreef ik over timing, een deeltijdpensioen kort de WW-uitkering maar hier kunnen de baten opwegen tegen de kosten. Bijvoorbeeld:

Stel het voorwaardelijk pensioen is € 2.000. Het voorwaardelijk pensioen is meestal terug te vinden op het Uniform Pensioenoverzicht (UPO) van de werknemer. Als werknemer en werkgever de beëindiging van het dienstverband overeenkomen en het voorwaardelijk pensioen negeren, krijgt de werknemer vanaf pensioendatum jaarlijks levenslang € 2.000 minder aan pensioen. Bij een resterende levensduur van 20 jaar gaat het om een totaalbedrag van € 40.000. Zonde om te laten schieten. Nog vervelender om daar later achter te komen. Voor beide partijen. Een werknemer kan een werkgever erop aanspreken, hij had immers ook belang bij de beëindigingsovereenkomst en dat de werknemer van alle ‘ins en outs’ van hun gezamenlijke beslissing op de hoogte zou zijn. Temeer als het voorwaardelijk pensioen onvoorwaardelijk wordt door een aansluitend relatief eenvoudige beschermhandeling te verrichten. Het deeltijdpensioen voor 10% laten ingaan is vaak al voldoende. Natuurlijk kort het deeltijdpensioen een eventuele WW-uitkering (uitzonderingen daargelaten) en zijn er ook fiscale eisen waarmee rekening dient te worden gehouden. Een persoonlijk plan is daarom geen overbodige luxe alvorens er onomkeerbare beslissingen worden genomen. Uiteindelijk gaat het in dit soort zaken om de totale situatie voor werknemer en werkgever; zij komen makkelijker tot overeenstemming als het een win-winsituatie betreft, op korte en op lange termijn.
Meer vraagstukken, een uitgebreidere uitwerking van dit onderwerp en hoe het korten van een WW-uitkering te voorkomen worden behandeld in het boek ‘Pensioenoplossingen bij ontslag, gevolgen en mogelijkheden uitgebreid behandeld’