Moet er over de extra uren boven mijn basiscontract ook ploegentoeslag worden betaald?
Vraagbaak | wo 10 apr 2019 | Trefwoorden: Ploegentoeslag, Ploegendienst, Vakantietoeslag, Rechtsvermoeden, Loondoorbetaling bij ziekte
Vraag
Ik heb 7 jaar geleden een 16-uurs contract gekregen en 1 jaar terug ben ik van functie veranderd. In die 7 jaar, maar vooral het afgelopen jaar, werk ik i.p.v. 64 uur in 4 weken, veel vaker rond de 100-170 uur in 4 weken, maar dit fluctueert dus nogal. Hier zit niet een heel duidelijke regelmaat in, behalve dat ik vaak op donderdag en op zondag extra kom, maar soms zijn het ook opvulgaten om het rooster dicht te krijgen.
Over deze extra uren wordt geen vakantietoeslag berekend; dit gebeurt puur op basis van de 64 uur per periode (4 weken).
Antwoord
De vraag die je stelt gaat over de vakantietoeslag over de extra uren boven de basisovereenkomst van 64 uren.
Ja, over deze uren dient ook 8% vakantietoeslag betaald te worden. Deze extra uren worden niet als uitzondering in de Wet Minimum Loon en Vakantietoeslag genoemd.
Maar de vragen die je niet stelt zijn:
- Moet over de extra uren ook (indien van toepassing) een ploegentoeslag of ORT worden betaald. Ja, dat moet ook.
- En moet over de ploegentoeslag ook vakantietoeslag worden betaald. Ja, ploegentoeslag is geen uitzondering, die genoemd staat in de Wet Minimum Loon en Vakantietoeslag.
- En wanneer ik ziek wordt, moet er dan alleen over de contracturen of ook over de extra uren “ziekengeld” officieel Loondoorbetaling bij ziekte (De wet WULBZ) betaald worden? Ja, ook dat moet ook.
In jouw geval ben je dus parttimer (onbepaalde tijd) en tegelijkertijd oproepkracht. V.w.b. het laatste geldt voor de toepassing van de loondoorbetaling bij ziekte, dat er in jouw geval sprake is van een bepaald regelmatig arbeidspatroon, waar voor het laatste eveneens het gemiddelde van de laatste 13 weken geldt.
De werknemer kan een beroep doen op het rechtsvermoeden dat zijn arbeidsduur gelijk is aan het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden (13 weken) en het is daarna aan de werkgever om te bewijzen dat de werknemer minder zou zijn opgeroepen dan die gemiddelde arbeidsduur.
E.e.a. houdt in, dat bij ziekte ook over de EXTRA uren een loondoorbetaling is vereist.
