Inhoud
- Algemene inzetbaarheid
- Maintenance of workability
- CAO's
- Talent ontwikkel je niet alleen bij de happy few
Algemene inzetbaarheid
Het begrip employability duidt de algemene inzetbaarheid en flexibiliteit van de werknemer aan of anders gezegd ‘het overschakelen van baanzekerheid in de onderneming naar werkzekerheid op de arbeidsmarkt’ (Huiskamp, 2003).
Maintenance of workability
Optimaal blijven werken met een duurzame inzetbaarheid, zo luidt het concept ‘maintenance of workability’ (MWA - afkomstig uit Finland). Belangrijke begrippen die met MWA in verband zijn te brengen: werkvermogen, groeimogelijkheden, employability en inzetbaarheid.
Kern van MWA is het individuele ‘werkvermogen’ - het vermogen om het werk, maar even goed aspecten van het dagelijks leven, aan te kunnen (coping) en daarbij het gevoel van controle te hebben. Het begrip heeft betrekking op fysieke en mentale vermogens die nodig zijn om te kunnen werken, op competenties en op motivatie. De toevoeging ‘maintenance' maakt het begrip dynamisch. Essentieel voor het kunnen blijven werken is het onderhouden en verbeteren van het werkvermogen.
Het programma MWA staat onder constante aandacht van werknemers en direct leidinggevenden. Door een integrale aanpak wordt segmentatie voorkomen. Alle factoren zijn betrokken, van overheid tot werknemer, van re-integratie-instelling tot personeelsafdeling en van werknemer tot werkgever. Het leidende principe is de bevordering van individuele groei en ontwikkeling. Een aanpak die effect heeft op verzuim en uitval, er ontstaat een intrinsieke behoefte aan behoud van werk.
De vraag is of MWA iets anders is dan beleid op het vlak van employability of inzetbaarheid.
CAO's
In de jaarlijkse Najaarsrapportage
CAO-afspraken wordt aan employability - zeker de laatste jaren - veel aandacht besteed, we citeren letterlijk de rapportage over 2010:
Employabilitybeleid is gericht op het realiseren van een brede(re) inzetbaarheid van de werknemer. Vrijwel alle onderzochte
CAO’s kennen traditioneel afspraken over scholing en/of scholingsverlof. De scholingsafspraken zijn vaak functiegericht. 19 van de onderzochte
CAO’s hebben afspraken over algemene scholing. En in 37 van de onderzochte
CAO’s komen afspraken voor over Erkenning van Verworven Competenties (EVC). In diverse
CAO’s is voor de werknemers een recht en/of een plicht tot scholing is opgenomen. Dat is in 50
CAO’s het geval. Werknemers kunnen ook door financiële prikkels worden gestimuleerd om bepaalde kwalificaties te halen of andere functies te vervullen. Dit is een onderdeel van motiverend beloningsbeleid. In 11 van de onderzochte
CAO’s is een relatie tussen financiële prikkels en een brede inzet van de werknemer nadrukkelijk aanwezig.
Minder traditioneel zijn afspraken over bijvoorbeeld ontwikkelingsplannen en loopbaanbevordering. In 90 van de onderzochte
CAO’s komen afspraken over ontwikkelingsplannen voor. Deze kunnen worden onderscheiden in plannen gericht op de individuele werknemer en plannen gericht op het bedrijf of de bedrijfstak. De ontwikkelingsplannen kunnen worden ondersteund met afspraken over het beschikbaar stellen van een budget. In 22
CAO’s zijn afspraken gevonden over een persoonlijk opleidingsbudget en in 17
CAO’s wordt gesproken over een budget ten behoeve van een bedrijfsontwikkelingsplan. Wat loopbaanbevordering betreft komen in
CAO’s vooral afspraken voor over functionerings- en beoordelingsgesprekken (75 van de onderzochte
CAO’s).
CAO-afspraken over employabilitybeleid kunnen ook de belangen van afzonderlijke ondernemingen overstijgen. Dergelijke afspraken (over bijvoorbeeld een employabilityscan en een arbeidsmarktmonitor) komen in 79 van de onderzochte
CAO’s voor. In 48
CAO’s zijn afspraken gevonden met als strekking bij organisatorische veranderingen werkloosheid te voorkomen door middel van werknaarwerk trajecten.
De
CAO-afspraken over employabilitybeleid richten zich in principe op alle werknemers binnen een onderneming of binnen een branche. Maar dat neemt niet weg dat in
CAO’s ook afspraken zijn aangetroffen die zich richten op een specifieke groep werknemers. Employabilitybeleid gericht op jongere en/of oudere werknemers is bijvoorbeeld aangetroffen in 20 van de onderzochte
CAO’s.
Talent ontwikkel je niet alleen bij de happy few
Het is absurd dat veel bedrijven alleen aandacht geven aan de high-potentials. Want wat je daarmee feitelijk zegt is dat die andere 90 procent eigenlijk niet zoveel potentie heeft. Talentontwikkeling moet daarom voor iederéén in de organisatie beschikbaar zijn. Dat zegt Robert Kegan. Hij is hoogleraar psychologie aan de befaamde Harvard University.
Kegan ervaart burn-out als een groot probleem in de westerse wereld. Maar over de oorzaak daarvan verschilt hij met andere deskundigen. ‘Veel mensen denken dat het komt van te hard werken. Maar iedereen werkt te hard, dus dat kan het probleem niet zijn. Waar het volgens mij in de kern om gaat is dat mensen te lang op hetzelfde ontwikkelingsniveau blijven zitten. Er zit een diep verlangen in mensen om de geestverruimende ervaring van groeien te ervaren. Als dat er té lang niet is, stompen ze af en worden ze uiteindelijk ziek.’ (Bron: Xpert,
28 feb. 2018)
