Wie zegt en ook nog denkt dat beoordelen is afgeschaft is naïef

Opinie  |  wo 22 jun 2022  |  Bron: HR-kiosk  |  Auteur: Andries Bongers  |  Trefwoorden: Beoordelen, Functioneringsgesprek, Performance management


Er worden veel beoordelingsprocessen afgeschaft, omdat de traditionele systematiek niet meer past in de organisatie of omdat het proces door het management zelf verwaarloosd is. Wanneer een niet goed lopend proces wordt weggedaan, is het probleem toch opgelost?
 
Veel zogenaamde nieuwe methodieken zouden de klassieke, traditionele manier van functioneringsgesprekken moeten vervangen. Daarmee wordt gesuggereerd dat de geheel nieuwe wijze kennelijk tot nu toe nog niet is toegepast.
Performance- of Talentmanagement is alleen het nog eens herinneren cq opkloppen van de manier zoals we het in het verleden ook al deden en vergeten zijn te doen. Toegegeven: functioneringsgesprekken hebben geen enkele zin, zonder duidelijk samen overeengekomen doelstellingen, waarbij ook een van de doelstellingen is, het blijvend ontwikkelen van medewerkers in samenhang met de visie en strategie van de onderneming en de talenten van de medewerker.

Medewerkers en ook leidinggevenden worden altijd beoordeeld

“We moeten stoppen met het jaarlijkse ritueel van functionerings- en beoordelingsgesprekken” is de boodschap.  Gevolg is vaak dat we helemaal stoppen met het beoordelen. Maar hoe dan ook worden medewerkers altijd beoordeeld en als daar geen methodiek voor is, kunnen de uitkomsten ook nog onredelijk zijn en is er (wat je niet weet) geen proces tot verbeteren.

Wat is vaak de situatie?

Het is voor de leidinggevende geen doelstelling en het management wordt er ook niet op afgerekend. HR is daarbij vaak machteloos om de afgedwongen procedure goed en tijdig te laten verlopen. Dus schaffen we het maar af, want het werkt niet. Als excuus worden er allerlei argumenten aangevoerd dat beoordelen niet meer van deze tijd is. De manier waarop het gebeurt is meestal niet aangepast aan een veranderend tijdsbeeld en de meer autonome medewerker.
 
Immers, medewerkers nemen meer eigen regie over hun werk. Hierdoor ligt verantwoordelijkheid voor werk en ontwikkelen meer bij hen en moet de organisatie (en dus leidinggevende) meer empoweren en faciliteren. Maar hoe pak je deze wending naar een moderne performance cyclus nu aan?

Een nieuwe naam is nog geen nieuw proces

Een aantal zelfbenoemde goeroes verzinnen een nieuwe naam voor een iets aangepast proces.. We noemen het dan performance management. Maar een nieuwe naam verandert niet de opzet en de noodzaak van een beoordelingsproces.
Mijn uitgangspunten zijn al jaren:

• Een doelstelling wordt altijd overeengekomen en niet opgelegd
• Een doelstelling is direct of indirect een bijdrage leveren aan de strategie van de onderneming
• Het halen van een doelstelling is een eerste verantwoordelijkheid van de leidinggevende of is daar minstens evenveel bij betrokken

Performance management klinkt nieuw maar bestaat als proces ook al weer een aantal jaren. En ook hier gaan weer stemmen op, dat het proces niet deugt. En verder: verander niet, maar pas bijtijds methodieken aan.
 
Lees verder de rubriek beoordelen