Het Pensioenakkoord is akkoord!

Opinie  |  vr 17 jul 2020  |  Bron: Gommer&Partners  |  Auteur: Theo Gommer  |  Trefwoorden: Pensioenakkoord, Pensioenstelsel, Premieregeling, Compensatie, Ondernemingsraad, Art. 27 WOR

Vanuit de vakbonden is op 4 juli 2020 ingestemd met het pensioenakkoord. Een politieke discussie van ruim tien jaar komt daarmee eindelijk tot een nieuwe wending.
Toegegeven, het Pensioenakkoord is nog niet tot in de volledige details uitgewerkt. Gezien de verdeeldheid en gevoeligheid van het onderwerp, valt dat te begrijpen. Gelukkig is over een aantal onderdelen van het nieuwe pensioenstelsel wél veel uitgewerkt.

Het karakter van de nieuwe pensioenregeling

In het nieuwe pensioenstelsel zal iedere deelnemer op zijn of haar eigen naam een pensioenkapitaal geregistreerd krijgen. Dit kapitaal wordt opgebouwd door (maandelijkse) premies die door werknemer en werkgever worden betaald.

Vernieuwend is – sommige bestaande pensioenregelingen droegen al het karakter van een premieregeling – dat de hoogte van het percentage pensioenpremie over de gehele diensttijd gelijk blijft. Met andere woorden: het salaris zal met de tijd stijgen en/of dalen, maar het percentage pensioenpremie daarover blijft hetzelfde.

In de bredere context zullen het de sociale partners zijn die onderling afstemmen welk premiepercentage toereikend is. Dat wordt bepaald aan de hand van een vooraf afgesproken pensioendoelstelling.

Het nieuwe pensioenstelsel wordt meer concreet

Daarmee wordt het nieuwe pensioenstelsel meteen meer concreet voor werkgevers en werknemers op de werkvloer.

Tijd voor onderlinge afspraken, en hoe?

Zoals hierboven gesteld zullen partijen onderling moeten bepalen wat een gewenst pensioen is, om vervolgens te berekenen hoe tot dat resultaat gekomen kan worden.

Dat begint met vragen als:

• In hoeverre zijn werkgever en werknemer bereid pensioenpremie in te leggen?
• Welk bedrag per maand is ‘later’ nodig om in de levensbehoeften te voorzien?
• Durven we beleggingsrisico’s te nemen met de pensioenpremies en zo ja, in hoeverre?

De praktijk zal uitwijzen dat uiteindelijk relatief technische onderdelen van het pensioen als arbeidsvoorwaarde uitgewerkt moeten worden. Toch begint die uitwerking bij het in kaart brengen van de wensen en mogelijkheden rondom het pensioen – ofwel bij de afspraken tussen werkgever en werknemer.

De OR gaat een sleutelrol innemen

Onze inschatting is dat de Ondernemingsraad (OR) bij de overgang naar een pensioenregeling volgens het nieuwe pensioenstelsel een sleutelrol inneemt (zie in dit verband de wettelijke rechten van de OR als neergelegd in artikel 27 Wet op de Ondernemingsraden). De OR dient zowel de belangen van de werkgever als de werknemer.

Vervolgens zullen werknemers, wanneer bepaald is wat het percentage aan in te leggen pensioenpremie wordt, geïnformeerd moeten worden over de mogelijkheden rondom het beleggingsbeleid. De individuele deelnemer heeft namelijk de mogelijkheid om zijn pensioenpremies meer of minder beleggingsrisico’s te nemen. Omdat het nieuwe pensioenstelsel meer persoonlijk wordt, komt de beleggingswinst (of het -verlies!) meer rechtstreeks voor rekening van de individuele deelnemer. Voor goed geïnformeerde beslissingen zullen partijen op dit punt actief met elkaar moeten nadenken wat de juiste afwegingen zijn.

De transitie van pensioenstelsel gaat niet zonder financiële wrijving

Een belangrijke horde die bij de overgang naar het nieuwe stelsel genomen moet worden, is het compenseren van deelnemers in de regelingen van het ‘oude pensioenstelsel’.
Voor nu is bekend dat de overheid streeft om daar uiterlijk 1 januari 2022 de benodigde wet- en regelgeving voor paraat te hebben én dat de transitieperiode tot uiterlijk 1 januari 2026 zal duren.

De reden waarom compensatie noodzakelijk is, blijkt uit het volgende:

In het huidige stelsel – voor premieregelingen – geldt dat gewerkt wordt met een premiestaffel. Per leeftijdscategorie is een percentage pensioenpremie bepaald. Over de gehele linie bepaalt de staffel dat een 25-jarige werknemer rond de 5,5% pensioenpremie inlegt en de 60-jarige werknemer rond de 34,8%. Daarbinnen loopt het percentage geleidelijk omhoog.
Bij overgang naar het nieuwe pensioenstelsel geldt dat binnen de pensioenregeling een percentage van bijvoorbeeld 16% wordt afgesproken. De jongere werknemer ondervindt hier naar eerste inschatting – vanwege de duur van de beleggingshorizon – relatief weinig nadeel van.

De oudere werknemer ondervindt daarentegen wel nadeel. Immers is zijn pensioendoelstelling berekend aan de hand van een geleidelijk stijgende pensioenpremie. Daar waar het afgesproken premiepercentage gelijk gaat lopen – in de leeftijdscategorie vanaf 40+ – zal nadeel worden ondervonden.

De compensatie kan enerzijds gerealiseerd worden door middel van een tijdelijke hogere pensioenpremie ten gunste van deze werknemers.
Een andere mogelijkheid kan zijn om een salarisverhoging aan te bieden. In die constructie schuilt bovendien een gedeeltelijke compensatie, doordat dan een percentage aan pensioenpremie over een hoger salaris wordt ingelegd.

Tot slot kan ook overwogen worden om de werknemers die in het oude stelsel zitten, via premiestaffels te laten doorsparen. Dat roept op den duur wel vragen op in het geval van ontslag of wisseling van werkgever.

Tot slot

Het zal de oplettende lezer opvallen dat daar waar het pensioenakkoord meer is uitgewerkt, de keuzemogelijkheden van werkgever en werknemer zijn toegenomen ten opzichte van voorheen. Hoewel technische details (fiscale kaders) in acht genomen moeten worden, biedt het pensioenakkoord genoeg reden om binnen de onderneming aan de slag te gaan met het concreet invullen van de eigen pensioenregeling.

mr. J.T. Gommer MPLA CCFP & mr. M.K.A. van Slagmaat