Een kleine werkgever met minder dan 50 werknemers in dienst kan een personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen. Heeft een onderneming minimaal tien medewerkers, dan is ze hiertoe zelfs verplicht als een meerderheid van de werknemers erom vraagt of als een CAO dit aangeeft. De PVT heeft medezeggenschap en overlegt met de werkgever over de gang van zaken in de onderneming.
De leden van de PVT worden gekozen door de werkgever en de werknemers. Dit gebeurt met een geheime schriftelijke stemming. Het gaat om tenminste drie werknemers.
Als er geen PVT in het bedrijf is, dan moet de werkgever verplicht (minstens) tweemaal per jaar een vergadering beleggen met alle personeelsleden.
De personeelsvertegenwoordiging heeft de volgende rechten:
Voor besluiten van de werkgever die belangrijke gevolgen hebben voor minstens een kwart van de werknemers, is de werkgever verplicht om advies te vragen aan de PVT. De werkgever moet het advies serieus meewegen in de besluitvorming.
Als de werkgever personele regelingen (bijvoorbeeld werktijden, arbeidsomstandigheden, veiligheid en ziekteverzuim) wil veranderen, moet de PVT toestemming geven aan de werkgever.
De werkgever is verplicht om de PVT regelmatig op de hoogte te stellen van bijvoorbeeld de resultaten van het bedrijf en het sociale beleid. Dit mag mondeling en schriftelijk.
Bedrijven met minder dan tien werknemers mogen op vrijwillige basis een PVT instellen. Zonder PVT moet een werkgever met meer dan tien en minder dan 50 werknemer minstens twee keer per jaar een personeelsvergadering (PV) laten plaatsvinden. Het gaat dan niet om een vertegenwoordigend orgaan, maar om overleg tussen de ondernemer en alle werknemers.
Is er een pensioenregeling, dan moet de werkgever aan de PVT of PV alle gegevens over pensioen geven die deze nodig hebben. Zijn die gegevens schriftelijk beschikbaar, dan moet de werkgever ze ook schriftelijk aan de PVT/PV geven.
De werkgever moet de PVT of PV informeren over iedere vaststelling, wijziging of intrekking van de pensioenuitvoeringsovereenkomst. Is er geen schriftelijke informatie beschikbaar dan ligt het volgens de wetgever voor de hand dat de werkgever deze opvraagt bij de pensioenuitvoerder. Achtergrond hierbij is dat werknemers schriftelijke informatie, die bij pensioen vaak complex is, kunnen herlezen en beter kunnen begrijpen dan als ze de informatie mondeling ontvangen.
De PVT en PV mogen het onderwerp pensioen ook zelf op de agenda zetten en hebben recht op overleg met de werkgever over de pensioenregeling. Bij meningsverschillen tussen werkgever en de PVT/PV over naleving van het hiervoor genoemde adviesrecht, informatierecht of initiatiefrecht kan de kantonrechter beslissen.
De PVT en PV hebben vanaf 1 januari 2019 meer medezeggenschap gekregen op pensioengebied. Kleine werkgevers moeten de PVT of PV over wijzigingen in de pensioenregeling om advies vragen. Voorwaarde hiervoor is dat die wijzigingen minimaal 25 procent van de werknemers raken.
De PVT en PV hebben geen rol als het pensioen is geregeld in een CAO of in een regeling vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan. Dit geldt ook als sprake is van een verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds.
Personeelsvertegenwoordiging |
Ondernemingsraad |
Adviesrecht |
|
| Adviesrecht over alle voorgenomen besluiten die leiden tot verlies van arbeidsplaatsen of tot een belangrijke verandering van de arbeid of de arbeidsvoorwaarden van ten minste een kwart van de werknemers. Er is geen verplichte opschortingstermijn als de ondernemer het advies van de PVT niet overneemt. Er is geen beroep tegen het besluit van de ondernemer mogelijk. Het adviesrecht geldt niet voor personen die minder dan 6 maanden in dienst zijn (artikel 35, lid B, WOR). |
Adviesrecht over incidentele bedrijfseconomische, financiële en organisatorische veranderingen zoals opgesomd in artikel 25 lid 1 WOR. Criterium van kwart van de werknemers ontbreekt. De ondernemer is verplicht het besluit een maand op te schorten indien het afwijkt van het advies van de OR (en als de OR hem niet ontslaat van deze opschortingsverplichting) De OR kan beroep tegen het besluit aantekenen bij de Ondernemingskamer (OK) van het Amsterdams Gerechtshof. |
Instemmingsrecht |
|
| Instemmingsrecht over vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen over werktijden, arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. | Instemmingsrecht over vaststelling, wijziging of intrekking van (vrijwel) alle personele onderwerpen, zie boven. Geschillen moeten eerst worden voorgelegd aan de bedrijfscommissie en pas dan aan de kantonrechter. Tegen het besluit van de kantonrechter kunnen partijen in beroep gaan bij het Gerechtshof en daarna in cassatie bij de Hoge Raad. |
Initiatiefrecht |
|
| Ontbreekt | De OR mag op eigen initiatief de werkgever voorstellen doen over alle sociale, organisatorische, financiële en economische zaken van de onderneming. Voordat de werkgever over het voorstel beslist, moet hij minstens één keer met de OR overleggen. Na dit overleg moet de werkgever zo snel mogelijk schriftelijk èn gemotiveerd aan de OR meedelen of het voorstel wordt overgenomen. |
Spreekrecht |
|
| Ontbreekt | Ondernemingsraden hebben vanaf 1 juli 2010 spreekrecht tijdens vergaderingen van aandeelhouders. Ze mogen hun standpunt kenbaar maken over belangrijke besluiten, benoemingen, ontslag en beloningen van bestuurders en commissarissen. De aandeelhoudersvergadering is niet verplicht het standpunt van de ondernemingsraad over te nemen. |