Nieuw pensioenstelsel, wijzigingen met instemming (1)

Opinie  |  wo 17 mrt 2021  |  Bron: Pensioenlogica.nl  |  Auteur: Dirk Jan Plate  |  Trefwoorden: Pensioenakkoord, Pensioenstelsel, Instemmingsrecht, Uitkeringsovereenkomst, Kapitaalovereenkomst, Premieovereenkomst, Pensioentransitieplan


^{Photo by Mark Timberlake on Unsplash}

Het pensioenstelsel wordt radicaal veranderd. De zekerheden, die nu nog voor een groot deel van de pensioenregelingen gelden, komen te vervallen. Puur omdat de zekerheden door de lage rente niet meer te betalen zijn. Alle risico’s komen voortaan bij de deelnemers te liggen. Toch is het doel nog steeds hetzelfde: een adequaat pensioen. Een adequaat pensioen is bij 40 dienstjaren gelijk aan 75% van het  gemiddelde salaris tijdens het dienstverband.

Instemmingsrecht

Voor de belangrijkste wijzigingen geldt een instemmingsrecht. De ondernemingsraad moet eerst met de wijziging akkoord gaan en individuele werknemers kunnen zich ertegen verzetten. Misschien niet tegen de wijziging, maar wel tegen de geboden compensatie als het een versobering betreft.
Er zijn ook wijzigingen waarvoor geen instemmingsrecht geldt. Ze komen er gewoon en betekenen een verruiming van de huidige keuzemogelijkheden. Deze worden in deel 2 behandeld.

Wijziging pensioenkarakter

De grootste aanpassing is de wijziging van het pensioenkarakter. Op dit moment zijn er drie pensioenkarakters:

• Uitkeringsovereenkomst;
• Kapitaalovereenkomst; en
• Premieovereenkomst. 

De naam verklapt wat er wordt beloofd. Ruim 80% van de Nederlandse pensioenregelingen beloven een vastgestelde uitkering vanaf pensioenleeftijd. Vaak in de vorm van een middelloonregeling. Dan wordt er over het gemiddelde salaris een gegarandeerd pensioen opgebouwd. Althans dat is de bedoeling. Als de middelloonregeling door een pensioenfonds wordt uitgevoerd is er een kans dat het pensioen wordt verlaagd. Deze verlaging, ook wel korten en afstempelen genoemd, is veel in het nieuws. Zeker nu de dekkingsgraden van de pensioenfondsen al jaren laag staan. Door de introductie van een transitie-ftk (financieel toetsingskader) is de kans veel kleiner dat pensioenfondsen worden gekort. Wel onder de voorwaarde dat deze pensioenfondsen de intentie hebben om in te varen. Invaren houdt in dat de oude pensioenaanspraken worden overgeheveld naar het nieuwe systeem. Dat verlicht de administratieve lasten. Aan de andere kant voorzie ik ook problemen. De administratie blijkt nu al niet op orde, na het invaren zijn - in het verleden gemaakte fouten - nog moeilijker terug te vinden.  
 

In het verleden gemaakte fouten zijn moeilijk terug te vinden

Een kapitaalovereenkomst belooft een kapitaal waarmee op de pensioendatum een pensioen moet worden (in)gekocht. Een premieovereenkomst die al decennialang wordt aangeboden belooft een premie. Niet meer en niet minder. De variabelen zoals de rendementen gedurende de opbouwperiode, de rentestand op pensioendatum, de overlevingskansen bepalen de hoogte van het pensioen. De risico’s liggen gedurende de gehele looptijd bij de deelnemer. 

De toekomstige standaard: de premieovereenkomst

Deze premieovereenkomst wordt de standaard en wordt in verschillende varianten beschikbaar gesteld. Voor alle varianten geldt dat het voortaan om een vaste premie-inleg moet gaan. Voor nieuwe deelnemers mag de premie niet leeftijdsafhankelijk stijgen. Een stijgende premie was voorheen bedoeld om voor ouderen het gemis aan toekomstige rendementsjaren goed te maken. Vanaf 2026 is dat niet meer mogelijk. Hierdoor wordt er qua premie-inleg geen leeftijdsonderscheid meer gemaakt. De werkgever legt voor een jongere en oudere met hetzelfde salaris dezelfde premie in. Een leeftijdsonafhankelijke premie. Het gevolg is dat dezelfde inleg van jongeren langer kan renderen, waardoor zij meer pensioen opbouwen. Een zogenoemde degressieve opbouw.
De pijn zit hem niet bij de ouderen, die hebben hoogstwaarschijnlijk inmiddels al voldoende pensioen opgebouwd. De jongeren varen er wel bij. De groep in de leeftijdscategorie 40-50 voelt wel de pijn. Vooral pensioenfonds-deelnemers van tussen de 40 en 50 jaar die jarenlang te veel premie hebben betaald, om daarmee de premie voor de ouderen laag te houden, worden gedupeerd. In het overleg wordt dit het punt van aandacht. Een compensatie lijkt zeker voor deze groep redelijk en maakt dat zij sneller met de voorgestelde pensioentransitie zullen instemmen.  

Vaste premiebelofte

De maximale premie wordt 30% van de pensioengrondslag. Tijdelijk mag deze zelfs 33% van de pensioengrondslag bedragen om daarmee de compensatie (deels) te financieren.
Of deze 30% echt nodig is, is onder andere afhankelijk van de gemiddelde leeftijd van het deelnemersbestand. Een jonger bestand zal met een minder hoog percentage hetzelfde pensioen kunnen bereiken dan een deelnemersbestand met een hoger leeftijdsgemiddelde. Voornamelijk omdat bij een ouder bestand de premie minder lang kan renderen en de pensioenuitvoerder ook minder risico met de premie-inleg mag nemen.

Het nieuwe contract

De twee meest gebruikte varianten zullen het nieuwe contract en de verbeterde premieovereenkomst zijn. Het nieuwe contract is naar verwachting de keuze van veel pensioenfondsen. Het geld blijft bij het pensioenfonds, het pensioen kan niet vanaf pensioendatum worden overgedragen naar een aanbieder die mogelijk net iets meer biedt. De pensioenuitkering zelf is variabel en de risico’s worden gespreid en leeftijdsafhankelijk gedragen en er komt een schokdemper in de vorm van een solidariteitsreserve. De jongere schouders vangen meer op, omdat naar verwachting de langere beleggingshorizon ervoor zorgt dat zij deze grotere klappen in de toekomst te boven komen.  

Verbeterde premieregeling

De verbeterde premieregeling bestaat al. Verzekeraars en premiepensioeninstellingen bieden deze op het moment al aan. Nadat de nieuwe wetgeving in werking treedt, kunnen pensioenfondsen deze variant ook aanbieden. Zolang het persoonlijk pensioenvermogen nog niet is omgezet naar het collectieve vermogen kan de deelnemer er zelfs voor kiezen binnen de door de pensioenuitvoerder aangeboden fondsen zelf zijn beleggingen samen te stellen. Vanaf pensioendatum kan er naast een variabele uitkering ook voor een vaste uitkering worden gekozen.

Communicatie

De wijzigingen opgenomen in het pensioenakkoord zijn ingrijpend. Zeker voor de deelnemers die op dit moment een middelloonregeling hebben. Dat is 80% van Nederland. Daarnaast is pensioen complex en is het lastig deze materie voor iedereen begrijpelijk te maken. Dat is wel een voorwaarde, want waar stemmen de werknemers anders mee in?

2024: afronding wijzigingstraject, overeenstemming en een pensioen-transitieplan       

De werkgever, werknemers, vakbonden en de ondernemingsraad moeten over alle besproken wijzigingen voor 2024 overeenstemming hebben bereikt. De werkgever legt verantwoording af in het pensioen-transitieplan. Het plan stuurt hij naar de pensioenuitvoerder die kijkt of hij het plan wil en kan implementeren. Het implementatieplan moet uiterlijk voor 1 juli 2024 door de pensioenuitvoerder zijn afgerond. Het tijdschema dat aan al deze wijzigingen verbonden is, ziet er als volgt uit:



Werkgevers die wachten op een verzekeraar om een concept te maken over de wijziging en eventuele compensatie doen zichzelf tekort. Ze verliezen kostbare tijd in het overleg met de werknemers, vakbonden en de ondernemingsraad. Maatwerk bespaart regelmatig meer kosten dan een one-size-fits-all voorstel. Daar heb ik eerder op deze site over geschreven.

Er zijn ook wijzigingen waar geen overeenstemming over hoeft te worden bereikt. Deze worden in deel 2 behandeld.

Meer informatie over het nieuwe pensioenstelsel en de weg daarnaartoe is te vinden op de speciaal daarvoor ingerichte website www.pensioentransitieplan.nl een initiatief van Pensioenlogica.