Is geen-pensioen een optie?

Opinie  |  di 20 jul 2021  |  Bron: Gommer&Partners  |  Auteur: Michiel van Slagmaat  |  Trefwoorden: Pensioenopbouw, Defined Benefit premieregeling (DB), Bedrijfstakpensioenfonds, Ondernemingspensioenfonds, Ouderdomspensioen

Nederland heeft een bijzonder systeem als het aankomt op pensioenopbouw voor werknemers. Naar schatting neemt 80% van hen deel aan een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds. Het overige deel is neemt óf deel aan een verzekerde premieregeling, óf bouwt geen pensioen op. Die laatste groep beslaat rond de 10%, wat neerkomt op 850.000. In deze bijdrage laten de auteurs enkele gedachten gaan over de situatie van deze werknemers.

Vooropgesteld hoeft het geen probleem te zijn om geen gebruikelijk pensioen op te bouwen. Inkomsten kunnen namelijk uit vijf bronnen worden genoten: loon, winst, rente, pacht en huur. Ieder individu heeft een eigen inkomsten- en uitgavenstroom, met achterliggende vermogensbestanddelen die voor inkomsten kunnen zorgen.

Pensioen komt neer op een vervangend inkomen, wat uitgekeerd wordt nadat het werkzame leven wegens leeftijd, arbeidsongeschiktheid of overlijden (van de partner) is geëindigd. Daarmee is het een vervanging van de inkomsten uit loon; andere inkomstenbronnen blijven onaangetast.

Pensioen en financiële behoeftes

Een gemiddeld jaarlijks ouderdomspensioen bedraagt in 2021 € 16.080,- bruto. Daarnaast ontvangt iedereen AOW-pensioen ter omvang van jaarlijks € 15.617,16 bruto.
Gemiddeld genomen wordt daarmee een jaarlijks ouderdomspensioen van € 31.697,67 bruto genoten.

Binnen de pensioenkaders zijn flexibiliteitsmogelijkheden onderzocht en grotendeels ook in praktijk gebracht. Actueel is de opname van 10% pensioenkapitaal op de pensioendatum als lumpsum. De gepensioneerde kan daarmee ‘doen wat hij wil’, omdat er een vrij vermogen beschikbaar komt. Ook de hoog/laag-optie komt erop neer om te voorzien in de kennelijke behoefte van de gepensioneerde om in de eerste jaren van zijn pensioenbestaan meer uitgaven te doen (reizen/boot/etc.). En ook de uitruilmogelijkheid voorziet in maatwerk voor de gepensioneerde zonder partner, terwijl deze wel een partnerpensioen had opgebouwd.

Ook is een trendbreuk gaande voor wat betreft in deeltijd blijven doorwerken na de pensioendatum. De gepensioneerde behoudt dan inkomsten uit loon, waarbij tegelijkertijd de vraag is of dat per se ondervangen moet worden met pensioenuitkeringen als vervangend inkomen.

Flexibiliteit wordt omarmd, maar het pensioenbewustzijn van veel werknemers blijkt nog summier. Tegen het einde van de werkzame rit verdiept men zich hier pas in. Maatwerk is dan gedeeltelijk onbenut gebleven.

Bij het ontvangen van een pensioen is het van belang om voorafgaand – bij indiensttreding en daarna periodiek – naar de financiële behoeften van het individu te kijken. Zo kan een werknemer bijvoorbeeld op het oog hebben een koopwoning te bemachtigen, beschikt reeds over andere bronnen van inkomsten (winst/huur/pacht) of heeft een partner met een aanzienlijke pensioenopbouw.

In wezen betreft het hier op het zoeken van flexibiliteit buiten pensioenregelgeving om – omdat geen sprake is van reguliere pensioenopbouw.

Een taak voor HR

Met name voor de werknemers die geen pensioen opbouwen en de werknemers die buiten de verplichtgestelde pensioenregelingen deelnemen aan een verzekerde regeling, kan de HR-afdeling van aanzienlijke waarde zijn om deze werknemers te ondersteunen in het traject van financiële planning. Als geen ander vormt de HR-afdeling de schakel tussen werknemer en adviseur(s) om binnen en buiten de pensioenkaders te zien hoe arbeidsvoorwaarden zo goed mogelijk afgestemd kunnen worden op de persoonlijke behoeften.

Immers, zou een werknemer liever een hoger inkomen genieten bij een tijdelijk arbeidscontract om op die manier de hypotheekfinanciering van zijn woning rond te krijgen, of weet deze werknemer al dat hij binnen afzienbare tijd zijn eigen onderneming zal starten? In dergelijke gevallen is het reëel en terecht om je af te vragen, of reguliere pensioenopbouw in het specifieke geval gewenst is.

Bovendien weet een solide HR-afdeling als geen ander, dat bijkomende verzekeringen (bijv. de overlijdensrisicoverzekeringen) binnen en buiten pensioendeelname afstemming behoeven. In sommige gevallen is geen-pensioen wellicht een interessante optie.

Het een en ander neemt niet weg dat pensioen doorgaans een belangrijke arbeidsvoorwaarde is, omdat het voorziet in een aanvullend inkomen na beëindiging van het werkzame leven. Echter zijn er talrijke situaties denkbaar, waarin meer maatwerk geboden kan worden wat betreft de financiële planning van werknemers.

mr. M.K.A. van Slagmaat