Flexwerk terugdringen is een farce en aanpassen van wetgeving zinloos

Opinie  |  do 10 jun 2021  |  Bron: CBS HR-kiosk  |  Auteur: Andries Bongers  |  Trefwoorden: Waadi, ABU, Flexwerk, Uitzendbureau, Malafide uitzendbureau, CBS, Koppelbazen

Voor het starten van een uitzendbureau is er sinds 1998 geen vergunning meer nodig. Iedereen kan in principe dus een uitzendbureau beginnen. Volgens het CBS waren er in het eerste kwartaal van 2016 3.545 uitzendbureaus actief. Maar volgens de Kamer van Koophandel waren in 2007 al 8000 uitzendbureaus ingeschreven, in 2017 12.500 en op dit moment (2021) zouden er al meer dan 20.000 instanties zijn, die werknemers tijdelijk wegzetten bij werkgevers, die officieel dus inleners zijn.
En dan zijn er nog bedrijfjes die bijvoorbeeld in België zijn gevestigd en in Nederland werknemers uit Roemenië wegzetten bij een aspergekwekerij.
Veel van die bureaus houden zich maar minimaal aan de arbeidswetgeving of hebben uitzonderingen opgenomen om maar zo weinig mogelijk te hoeven betalen. Betalen bijvoorbeeld geen minimum loon of vakantietoeslag en ziektedagen worden al helemaal niet doorbetaald etc. etc.
Ik laat deze “koppelbazen” maar verder buiten beschouwing.

Faseregeling

Binnen de ABU cao bestaat er de zogenaamde Faseregeling, waarbij werknemers na verloop van een bepaalde periode uiteindelijk een vast contract moet worden aangeboden.
Theoretisch klinkt dat best mooi, maar de praktijd is anders. Zodra een contract eventueel verlengd moet worden en er een vast dienstverband zou ontstaan, wordt het dienstverband gewoon opgezegd.

In het kort komt het fasesysteem hierop neer:

De uitzendkracht is werkzaam in fase A zolang deze nog niet in meer dan 78 weken voor dezelfde uitzendonderneming heeft gewerkt.
De uitzendkracht is werkzaam in fase B zodra de uitzendovereenkomst na voltooiing van fase A wordt voortgezet,
Fase B duurt maximaal vier jaar en in deze fase kunnen maximaal zes uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding worden overeengekomen
De uitzendkracht is eerst werkzaam in fase C zodra de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding na voltooiing van fase B wordt voortgezet. In fase C is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd.

Het Fasesysteem van nu is een farce

E.e.a. houdt in dat in principe een uitzendkracht na een periode van 5,5 jaar een vast contract zou moeten krijgen. De praktijk is echter anders, want zodra een uitzendkracht dreigt in Fase C te komen wordt de overeenkomst opgezegd, omdat dat - zo wordt gezegd -  “wettelijk moet”. De uitzendkracht gaat dan een half jaar in de WW en mag dan weer van voren af aan in Fase A beginnen.
Overigens worden bij de telling van de periodes alleen de gewerkte dagen meegeteld. Het uitzendbureau legt die regel zo uit, dat verlofdagen en ziektedagen niet worden meegeteld.
De werkgever (inlener) die de uitzendkracht - na 9 jaren daar gewerkt te hebben - een aanbod doet om daar vast in dienst te treden, krijgt een fikse boete van het uitzendbureau of moet een afkoopsom betalen. Dus wordt de situatie maar voortgezet.
In veel gevallen mag de inlener een uitzendkracht na 1040 uur, dus 26 weken fulltime werk, zelf een contract aanbieden. Doe je dat eerder, dan ben je een boete verschuldigd of moet je een percentage betalen van de uren die je als werkgever nog zou afnemen, maar soms gaat het ook om vaste tarieven.
Sommige uitzendbureaus hanteren daarnaast een overgangstermijn (van een half jaar!), dus een extra boete als je de uitzendkracht direct in dienst neemt na afloop van het contract, in plaats van deze wachttijd in acht te nemen.

Geeft het SER-advies wel hoop dat deze situatie op termijn wordt verbeterd?

Onder de kop “Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving” heeft de SER (Werkgevers- en Werknemersorganisaties) onder deze mooie woorden een ontwerpadvies geschreven, met als doel dat het eerstvolgende kabinet dit advies overneemt in nieuwe wetgeving.
Net als de commissie Borstlap willen werkgevers en vakbonden 3 ‘soorten’ werkenden: werknemers in loondienst, zelfstandigen en uitzendkrachten. Uitzendwerk kan alleen nog om zieke werknemers te vervangen en voor pieken in de productie (piek en ziek). Een uitzendcontract kan hoogstens 3 jaar duren. Het uitzendbeding, de periode waarin de uitzendkracht per dag zijn werk kan verliezen, gaat van 78 naar hoogstens 52 weken. Hetgeen kennelijk inhoudt dat na 52 weken er een vast contract ontstaat.  De wettelijke onderbrekingstermijn van 6 maanden vervalt dan, ook bij 3 tijdelijke contracten in 3 jaar, behalve voor studenten, scholieren en seizoensarbeid. Uitzendkrachten krijgen direct na inhuur dezelfde arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers bij het inlenende bedrijf. Dat geldt ook voor het pensioen. (Redactie: maar stond dat al niet in de wet Waadi?)

Op dit moment worden contracten, die dreigen in Fase C terecht te komen, gewoon opgezegd. Wie zegt nu, dat dit ook niet gebeurt na 52 weken?
Door gesjoemel met de feitelijke wetgeving wordt langzamerhand de wet op de verzekeringsplicht - of zo u wilt - de DBA geruisloos terzijde geschoven, waarvoor in de plaats een gekunsteld stukje wetgeving komt afhankelijk van uurlonen en verplichte verzekeringen. Die verzekeringen zijn bijna hetzelfde als de verzekeringen in de sociale wetgeving voor werknemers. Maar als het toch gewoon werknemers zijn  . . . . . . . . . .

Belangenvereniging ABU

Opmerkelijk is de reactie van de ABU. De belangenvereniging van uitzendbureaus vindt dat het SER advies helderheid geeft over de positie van uitzendwerk. “Uitzendwerk wordt goed verankerd in de wet met een eigen rijbaan. De werk- en inkomenszekerheid van uitzendkrachten verbeteren. De ABU wil samen met de vakbonden de stappen uitwerken om de cao voor uitzendkrachten aan te laten sluiten bij het SER-advies.’ De ABU roept FNV en CNV daarom op om weer te komen onderhandelen over deze cao.

Lawyers paradise!

Op zich een sympathieke maar vreemde reactie immers de cao zal toch gewoon de wet moeten volgen of worden er weer uitzonderingen bedongen, die niet uit te leggen zijn.
Ik ben benieuwd met welke carrousel wetgeving het nieuwe kabinet weer gaat komen in 2022. In ieder geval wetgeving goed voor vele seminars. Lawyers paradise!