Bij het aangaan van een overeenkomst kan een proeftijd worden aangegaan van ten hoogste:
* Het voornoemde sluit niet uit dat een werknemer die voor een langere periode dan drie jaar (bijv. vier, vijf jaar) wordt aangesteld, eenmalig een tijdelijk contract krijgt.
Aan de proeftijd is geen minimum duur verbonden.
Als de proeftijd voor de werkgever en werknemer niet even lang is, is de proeftijd nietig.
Degene die de dienstbetrekking opzegt, geeft de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van opzegging (7:669 BW). Het Burgerlijk Wetboek maakt voor ontslag tijdens de proeftijd geen uitzondering. Dit is belangrijk om bijvoorbeeld te kunnen nagaan of een ontslag valt onder de categorie discriminatieverbod, waaronder een ontslag tijdens de proeftijd wegens zwangerschap.
Een proeftijd die langer is dan twee maanden, is nietig. Gesproken wordt over de 'ijzeren proeftijd': als de werkgever een te lange proeftijd afspreekt of een arbeidsovereenkomst net buiten de proeftijd beëindigt (zelfs als dit aan de werknemer te wijten valt, de werknemer was bijvoorbeeld ziek), maakt dit een beroep op het proeftijdbeding ongeldig. Ook het verlengen van de proeftijd omdat de nieuwe werknemer tijdens de proeftijd met vakantie is/gaat, is nietig.
Gedurende de proeftijd zijn opzegverboden* niet van toepassing zijn. Dit geldt zowel voor het algemene opzegverbod van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) als voor de opzegverboden, die staan vermeld in het Burgerlijk Wetboek (bijzondere opzegverboden). Werkgever en werknemer zijn bevoegd de arbeidsovereenkomst zonder de voor opzegging geldende regels met onmiddellijke ingang te beëindigen.
* Voorbeelden: ziekte of lid vakbond (ontslag wegens zwangerschap is echter vanwege discriminatie weer niet toegestaan).
Ook kennelijk onredelijk ontslag tijdens de proeftijd is evenmin van toepassing, zie subrubriek Arbeidsrechtelijke fouten.
Een nieuwe proeftijd in aansluiting op de afgelopen proeftijd kan worden overeengekomen indien beide proeftijden direct op elkaar aansluiten en de proeftijden samen de maximaal toegestane duur van de proeftijd niet overschrijden. Een dergelijke situatie kan zich voordoen wanneer de proeftijd op grond van de wet twee maanden mag bedragen, maar de werkgever en de werknemer in eerste instantie een proeftijd van één maand zijn overeenkomen. Wordt de werknemer bijvoorbeeld ziek tijdens deze maand en heeft de werkgever daarom geen goed beeld van de werknemer kunnen krijgen, dan kan aansluitend aan de eerste proefperiode nog een tweede proefperiode van maximaal één maand worden afgesproken.
Na een nietig proeftijdbeding is het niet toegestaan een wel geldig proeftijdbeding overeen te komen.
Vaak wordt gedacht dat een proeftijd alleen bij aanvang van de arbeidsrelatie kan worden overeengekomen, dit is onjuist. Er kan een nieuwe proeftijd worden overeengekomen als een werknemer in een voortgezette arbeidsrelatie met dezelfde werkgever een geheel nieuwe functie gaat uitoefenen, voor welke functie andere capaciteiten zijn vereist.
Uiteraard zal die opnieuw moeten voldoen aan de wetsregels: het proeftijdbeding moet schriftelijk worden overeenkomen, het beding moet voor de werkgever en de werknemer gelijk zijn en – bij een jaarcontract – mag de proeftijd niet langer zijn dan één maand.
Als de nieuwe werknemer eerder bij de werkgever als uitzendkracht werkte (en dezelfde werkzaamheden deed) mag geen proeftijd met de werknemer worden afgesproken. Een uitzondering kan men maken als de uitzendperiode korter was dan de wettelijk toegestane maximumduur van de proeftijd (2 maanden), voor de duur van het periodeverschil mag een proeftijd worden afgesproken.
Een uitzendkracht die dus al langer dan twee maanden bij de inlener werkt, mag geen proeftijd meer worden opgelegd, zodra je hem zelf in dienst neemt. Die proeftijd wordt hij geacht al te hebben doorlopen. Tenminste: als je hem aanneemt voor vergelijkbaar werk als hij in zijn uitzendperiode (detachering) deed.
Juridisch is het niet verboden, voordat de proeftijd is begonnen, de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dit geldt voor zowel de werknemer als de werkgever. Of dit netjes is, is een andere zaak.
Zegt de werkgever op, dan riskeert hij - gesteld dat de werknemer de kantonrechter om een uitspraak vraagt - een schadevergoeding te moeten betalen, bijvoorbeeld voor het aanvullen van de WW-uitkering en/of de kosten voor het vinden van een nieuwe baan. Zegt de werknemer voortijdig op, dan kost hem dat als regel niets.
Over proeftijd bestaat veel jurisprudentie. Als voorbeeld, eind 2010 oordeelde een kantonrechter dat het vervangen van de eerste arbeidsovereenkomst door een arbeidsovereenkomst met een kortere duur, die daarmee fungeert als een langere proefperiode, in strijd is met de wet. Maar sommige rechters denken daar weer anders over, zie onderstaand kader.
Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag vanaf 1 januari 2015 in een contract geen proeftijd meer worden opgenomen (artikel 7:652 lid 4 BW)*. Als de looptijd meer dan zes maanden is en korter dan twee jaar, dan is de maximale proeftijd een maand. Anders gezegd, arbeidsovereenkomsten van 7 maanden of meer mogen de proeftijd behouden.
*Een uitzondering wordt gemaakt voor een nieuw contract waarbij andere vaardigheden of verantwoordelijkheden zijn vereist.
Hoewel er een algemeen ontslagverbod geldt tijdens ziekte, geldt dit verbod niet tijdens de proeftijd. Een werknemer kan dus tijdens de proeftijd worden ontslagen, ondanks de omstandigheid dat hij ziek is.
De Hoge Raad heeft bepaald dat onder bepaalde omstandigheden een ontslag van een werknemer in de proeftijd toch in strijd kan zijn met goed werkgeverschap en de werkgever schadeplichtig kan maken (HR 10 november 2000, JAR 2000/ 249, Triple P/TAP).
Daarnaast heeft de Hoge Raad aangegeven dat de opzeggingsbevoegdheid tijdens de proeftijd door de werkgever niet mag worden misbruikt. Van een zodanig misbruik is, aldus de Hoge Raad, sprake indien moet worden aangenomen dat de beëindiging berustte op discriminatie (HR 13 januari 1995, NJ 1995, 430, Codfried/ ISS).
Over ontslag tijdens de proeftijd wegens ziekte heeft de Rechtbank Utrecht in 2009 zich gebogen, lees het vonnis, van 15 juli 2009.
Een werkgever mag tijdens de proeftijd geen vragen stellen over het gebruik van medicijnen, fysieke beperkingen en bereidheid een medische keuring te ondergaan. Dat stelt de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (CKA) in een oordeel over een klacht. (Bron: HR Praktijk, 1 mei 2017)
Red.: Dat kan het CKA wel zeggen, maar menig werkgever zal de betrokken werknemer tijdens de proeftijd nu ontslaan. Was een meer soepele oplossing niet mogelijk geweest?
Er is sterke kritiek op het voorstel om een proeftijd van vijf maanden mogelijk te maken onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Vakbonden en arbeidsrechtexperts vrezen voor misbruik. In de WAB stelt de regering voor de verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van twee naar vijf maanden. Als de werkgever ervoor kiest om eerst een arbeidsovereenkomst voor minimaal twee jaar aan te bieden, wordt de proeftijd maximaal drie maanden.
Het idee achter de verruiming van de proeftijd is dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om mensen een vaste baan te geven. Maar experts vrezen dat juist het omgekeerde gaat gebeuren. Werkgevers kunnen de verlengde proeftijd als een minicontract gebruiken en werknemers op de allerlaatste dag nog ontslaan. (Bron: PW, 4 dec. 2018)
NB: Minister Koolmees heeft na aanhoudende kritiek de proeftijd van vijf maanden laten vallen, zie ook onderstaand.
| Duur contract |
Proeftijd 2020 |
| 6 maanden of korter | geen |
| 6 tot 24 maanden | 1 maand |
| 24 maanden of langer | 2 maanden |
| Bepaalde tijd zonder kalender-einddatum | 1 maand |
NB: Bij CAO kunnen andere aantallen worden afgesproken, zij het dat bovenstaande getallen niet hoger
mogen worden.
Ga terug naar subrubriek Wetten flexibiliteit en zekerheid.