Detachering

Inhoud

1. ​Begrip detachering
2. Collegiale inlening
3. Arbeidspool
4. Sociaal convenant
5. G-rekening
6. Depotstelsel vervangt g-rekening
7. Inlenersaansprakelijkheid
8. Wet Waadi
9. Aansprakelijkheden bij in- en uitlening van zorgpersoneel
10. Overgang van onderneming en gedetacheerd personeel
11. Loonvoorschrift
12. Detachering buitenlandse werknemers in Nederland
13. Vernieuwing regels sociale bescherming binnen Europese Unie (EU)
14. EU-detacheringsregeling
15. BTW
16. Europese stappen tegen nep-detachering
17. Depotstelsel definitief van de baan
18. De toekomst van de G-rekening
19. Nederlandse bedrijven helpen buitenlandse concurrent
20. Kabinet wil kortere detachering in EU
21. Ruim 2 procent van de werkenden gedetacheerd
22. Minimumloon voor werknemers in Duitsland
23. Wanneer geldt de ketenaansprakelijkheid?
24. Europese detacheringsrichtlijn
25. Naslag
26. Wet meldingsplicht detachering
27. Fiscale behandeling ZZP-ers
28. Wet arbeidsvoorwaarden detachering in de EU
29. Touwtrekken binnen Europa om herziening
30. Personeel uitwisselen, waarom niet?
31. Er is geen geschikt alternatief voor g-rekening
32. Detacheringsbranche krimpt door daling bemiddeling ZZP-ers
33. A1-formulier nodig bij internationale detachering
34. 183-dagenregeling kent harde voorwaarden
35. Geen akkoord gelijke beloning bij detachering
36. JobXion, detacheringsbureau bestaat 12,5 jaar
37. Eindelijk EU-richtlijn detachering
38. A1-verklaring kan (enkel) bij fraude opzij geschoven worden
39. Europees akkoord over detachering
40. WAADI-boetes omlaag van € 12.000 naar € 8.000
41. Belemmeringsverbod bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is nietig
42. Detachering weinig gebruikt voor premieshoppen
43. Ontwerpwetgeving Europa herziening detacheringsrichtlijn
44. Detachering, 6,2 miljard omzet
45. Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn
46. Gelijk loon voor gelijk werk in hele EU
47. Fransen bemoeilijken detachering en zakenreizen
48. Meldingsplicht werken in Nederland per 1 maart 2020
49. Modelovereenkomst collegiaal in- en uitlenen werknemers
50. Deblokkeren g-rekening
51. Betalingen G-Rekening automatisch gesplitst
52. Detacheringsrichtlijn vanaf 30 juli 2020 herzien
53. Internationale brochure herziene detacheringsrichtlijn
54. Is de detacheringsrichtlijn van toepassing op Hongaarse chauffeurs?
55. Wijziging Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagWeu) treedt in werking op 1 januari 2022
56. Inlenersbeloning detachering
57. Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bij detachering in EU
58. Ketenaansprakelijkheid

 

---

Begrip detachering

Detacheren is een werknemer voor een bepaalde tijd uitlenen aan een andere werkgever, waarbij de arbeidsovereenkomst met de (oude) werkgever wordt gehandhaafd en de inlener als regel een vergoeding aan de oude werkgever betaalt.
Detacheren kan via een uitzendbureau, maar er zijn ook gespecialiseerde detacheringsbureaus. Detacheren betekent letterlijk losmaken van, het woord komt uit het Engels 'to detach'. Gedetacheerden 'verhuurt' men meestal voor langere periode, de periode kan enkele maanden zijn maar ook een paar jaar. Het arbeidscontract van de werknemer geldt voor de duur van het project. Soms treedt de werknemer volledig in dienst treedt bij het detacheringsbureau. De werknemer werkt dan bij verschillende projecten. Detacheren geeft meer zekerheid dan uitzenden, men kan de werknemer kan niet zomaar ontslaan en als er geen werk beschikbaar is, krijg de werknemer (meestal) doorbetaald. Gedetacheerden zijn vaak hoog opgeleide of gespecialiseerde arbeidskrachten.
Vooral in de IT-sector maken bedrijven veel gebruik van gedetacheerd personeel. Maar ook bijvoorbeeld opleiders, salarisadministrateurs en monteurs zijn beroepsuitoefenaren die men regelmatig detacheert.
Het begrip detachering komen we als zodanig in het Burgerlijk Wetboek niet tegen. Als detachering betekent dat arbeidskrachten ter beschikking worden gesteld, lijkt dit op uitzenden, een begrip dat wel een wettelijk basis heeft, onder meer in de Wet allocatie arbeid door intermediairs (Waadi) en Artikel 7:690 BW.

Collegiale inlening

Een bijzondere vorm van detacheren is de collegiale inlening, waarbij een werkgever het eigen personeel ter beschikking stelt aan een collega-ondernemer 'bij wijze van hulpbetoon zonder winstoogmerk'.

Arbeidspool

Winstoogmerk is er wel als er sprake is van een arbeidspool. Een arbeidspool is een organisatie die is opgericht om wisselingen in de personeelsbehoefte bij een aantal bedrijven binnen een sector of branche op te vangen.
Soms hebben arbeidspools een allocatieve functie, d.w.z. de doelstelling is om de vraag naar en het aanbod van werknemers op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen. Arbeidspools kunnen ook fungeren als opvangmogelijkheid voor werknemers die anders werkloos dreigen te raken. En soms heeft een arbeidspool het doel werknemers met specifieke beroepskwalificaties aan te trekken. Binnen de sector of bij de aangesloten bedrijven is het zinvoller om deze werknemers in een pool onder te brengen dan deze werknemers zelf in dienst te nemen. Het kan gaan om werknemers die specialistisch werk verrichten dat niet tot de kerntaak van de bedrijven behoort.

Sociaal convenant

Een sociaal convenant is een afspraak tussen werkgever en een of meerdere werkgevers, waarin de gevolgen van overgang van medewerker naar een andere werkgever zijn geregeld. Het sociaal convenant moet worden gezien als een bijzonder sociaal plan, zie deze subrubriek.

G-rekening

Een g-rekening is een geblokkeerde rekening. Dit houdt in dat een g-rekening alleen mag worden gebruikt voor het betalen van omzetbelasting, loonbelasting en premies aan de Belastingdienst of aan onderaannemers. Iemand mag een g-rekening niet gebruiken voor andere betalingen, zoals dat bij een rekening courant wel mag.

De onderaannemer of de uitlener van personeel is de eerstverantwoordelijke die moet zorgen dat de loonheffing voor zijn personeel wordt betaald. Deze heeft immers het personeel officieel in dienst, dat aan het werk is (weliswaar bij andere bedrijven, maar wel in dienst bij één van deze twee partijen). Als de onderaannemer of de uitlener om wat voor reden geen loonheffing betaalt, dan wordt de aannemer en/of de inlener als opdrachtgever aansprakelijk* gehouden door de Belastingdienst voor de niet betaalde loonheffing, de inlenersaansprakelijkheid. Hetzelfde geldt voor de ketenaansprakelijkheid, het niet afdragen van loonbelasting/premie volksverzekeringen en premies werknemersverzekeringen die zijn onderaannemer in verband met (een deel van) het werk moet afdragen. De g-rekening helpt hierbij om deze twee aansprakelijkheden te voorkomen.

* Volgens de Hoge Raad kan een inlener echter niet aansprakelijk worden gesteld voor de aan de uitlener opgelegde boetes.

Het aanvragen van een g-rekening begint bij de fiscus. Hiervoor moet het formulier Aanvraag g-rekening worden gebruikt. Als de Belastingdienst akkoord gaat, krijgt de aanvtager een 'Overeenkomst g-rekening' toegestuurd.

Depotstelsel vervangt g-rekening

Het g-rekeningstelsel wordt vervangen door een depotstelsel. Aannemers en inleners kunnen dan bij de ontvanger van de belastingdienst een verzoek indienen om voor hen een depot aan te houden. Op het depot kan dan ten name van onderaannemer of uitlener het loon- en omzetbelastingdeel plus premies sociale verzekeringen van de factuur die de onderaannemer of uitlener aan de aannemer of inlener stuurt, worden gestort. De onderaannemer of uitlener kan het tegoed uit zijn depot gebruiken voor de betaling van verschuldigde loon- en omzetbelasting en premies sociale verzekeringen. Een betaling naar een depot geschiedt via de zogeheten vrijwaringsrekening van de Belastingdienst. De aannemer of inlener die op de vrijwaringsrekening stort ten behoeve van een depotbegunstigde is - onder de daarbij te stellen administratieve voorwaarden - gevrijwaard van aansprakelijkheid tot het in depot gestorte bedrag. Deze vrijwaring geldt ook al in de situatie dat het geld nog op het depot staat.

Op 1 juli 2014 zou het depotstelsel worden ingevoerd, maar dit is tot nader order uitgesteld. Reden is dat het Ministerie van Financiën zich wil heroriënteren op de toekomst van het depotstelsel. Bij die heroriëntatie worden de belangen van de banken en het bedrijfsleven die nu gebruikmaken van de g‑rekening meegenomen. Het ministerie heeft aan de banken gevraagd om de g-rekeningen langer te ondersteunen.

NB: De boetes voor het niet aanhouden van een depot en voor het niet storten op een depot zijn fors omhoog gegaan, dit staat in de Wet Aanpak fraude en fiscaliteit (2013). De maximale boete voor het niet aanhouden van een depot door een niet-gecertificeerde uitlener bedraagt € 19.500 en de maximale boete voor de inlener voor het niet nakomen van zijn stortingsplicht is verhoogd naar € 7.800. Meer informatie, zie de site van de Rijksoverheid.

Inlenersaansprakelijkheid

De inlenersaansprakelijkheidsregeling heeft als doel te voorkomen dat uitleners misbruik maken van hun werk bij de afdracht van loonheffingen en omzetbelasting. Van inlening is sprake als een uitlener arbeidskrachten die bij hem in dienstbetrekking werken, ter beschikking stelt aan een ander, de inlener. Deze aansprakelijkheid speelt bij alle vormen van inlenen van personeel.
De inlener kan aansprakelijk worden gesteld voor de loonheffingen en omzetbelasting wanneer de uitlener van de arbeidskrachten deze heffingen niet betaalt. Naast de inlener kan ook de doorlener aansprakelijk worden gesteld. Dat geldt voor de hele keten van aannemers die gebruik hebben gemaakt van ingeleend personeel (Bron: Belastingdienst).
Vanaf 1 juli 2012 kunnen werkgevers onder voorwaarden worden vrijgesteld van de inlenersaansprakelijkheid. Het uitzendbureau waarmee wordt gewerkt, moet dan wel beschikken over een certificaat - het zogeheten SNA-keurmerk - van de Stichting Normering Arbeid (SNA)*. Ook moet de werkgever 25% van het factuurbedrag (inclusief omzetbelasting) op een geblokkeerde rekening (g-rekening) bij de Belastingdienst storten. De Belastingdienst heeft hierover met de uitzendbranche een akkoord bereikt.
Inlenersaansprakelijkheid is een vorm van disculpatie, wat betekent dat een beroep wordt gedaan op het ontbreken van schuld. Dank zij de disculpatieregeling kan de inlener niet aansprakelijk worden gesteld, ook niet als achteraf blijkt dat het uitzendbureau te weinig loonheffing of omzetbelasting heeft afgedragen.

* In het SNA-registratiereglement is een anti-discriminatieregel opgenomen waarin staat dat SNA-geregistreerde uitzendbureaus zich moeten houden aan de wetgeving gelijke behandeling.

Wet Waadi

Sinds 1 juli 2012 is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (hierna Waadi) gewijzigd. Deze wetswijziging is van belang voor iedere werkgever die wel eens gebruikmaakt van personeel van een andere werkgever (inlenen). Op overtreding van de wet staan zeer hoge boetes. In de Waadi is een verbod opgenomen voor het ter beschikking stellen van personeel, zonder een registratie¹ bij de Kamer van Koophandel ‘als uitzendbureau’. Het maakt niet uit of de onderneming zich presenteert als uitzendbureau, m.a.w. de naamgeving van de dienstverlening doet niet ter zake. Ook ondernemingen die werknemers elders detacheren, zich presenteren als payrollbedrijf of incidenteel een werknemer aan een cliënt ter beschikking stellen, vallen in beginsel onder de registratieplicht. Al deze bedrijven moeten zich dus inschrijven in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel, waarbij zij verplicht zijn aan te geven dat zij zich bezighouden met het uitlenen (lees: ter beschikking stellen) van arbeidskrachten.

De registratieplicht geldt niet als:

1. er ten behoeve van een geleverde zaak of tot stand gebracht werk arbeidskrachten ter beschikking worden gesteld (overeenkomst van opdracht);
2. er sprake is van collegiale uitlening (zonder winstoogmerk). Met collegiale uitlening wordt de situatie bedoeld waarbij met gesloten beurzen personeel ter beschikking wordt gesteld. Wordt er een opslag via het uurtarief gevraagd, dan is er niet langer sprake van collegiale uitlening, tenzij het gaat om een opslag in verband met administratiekosten. Bij re-integratiegratie via detachering bij een andere werkgever (spoor 2) zal doorgaans geen sprake zijn van een winstoogmerk en is er dus geen sprake van registratieplicht;
3. er binnen het concern/onderneming arbeidskrachten ter beschikking worden gesteld.

De inspectie SZW controleert de registraties. Bij de vaststelling van de hoogte van een eventuele boete wordt het aantal aangetroffen ingeleende werknemers als uitgangspunt genomen. De boete kan worden opgelegd aan zowel de onderneming die (zonder registratie) werknemers uitleent én aan de inlener van die werknemers. De boete die kan worden opgelegd bedraagt per aangetroffen werknemer maximaal € 12.000 (met een maximum van € 76.000). Bij herhaling binnen vijf jaar na de eerste overtreding wordt de boete verdubbeld en daarna verdrievoudigd.

¹ Meer over de registratieplicht treft u aan in subrubriek Wetten (uitzendkrachten).

Aansprakelijkheden bij in- en uitlening van zorgpersoneel

Een uitvoerig artikel over de regelingen rondom de keten- en inlenersaansprakelijkheid en ook de verplichtingen op grond van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) troffen wij aan op de site van BDO van 11 maart 2014.

Overgang van onderneming en gedetacheerd personeel

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat door een overgang van een onderneming de rechten en verplichtingen die voor de werkgever in die onderneming voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer automatisch overgaan op de verkrijger van de onderneming. Op 21 oktober 2010 heeft het Europese Hof geoordeeld dat de regels die gelden bij overgang van onderneming ook van toepassing zijn op werknemers die permanent gedetacheerd zijn bij de werkmaatschappij die de activiteiten vervreemdt, maar die elders binnen de groep in dienst zijn.
Door deze uitspraak zal de overname- en outsourcingspraktijk wijzigen: men moet er in het vervolg van uitgaan dat de werknemers, die binnen een concern permanent worden gedetacheerd bij een onderneming die vervolgens wordt overgedragen, bij die onderneming horen. Het Europese Hof heeft de uitspraak beperkt tot detachering binnen een concern. Geschiedt de detachering niet binnen een concern, maar is sprake van inlening van arbeidskrachten van bijvoorbeeld een uitzendbureau, dan is op basis van deze uitspraak niet te verwachten dat ook de uitzendkrachten mee overgaan. De uitzendkrachten vloeien bij overgang van onderneming terug naar hun werkgever, het uitzendbureau (Bron: Berk, 24 nov. 2010)

Loonvoorschrift

In de Waadi wordt onder meer het loonverhoudingsvoorschrift van arbeidspools beschreven. Dit houdt in dat (als er geen CAO* is) de arbeidspool aan de werknemers dezelfde lonen en vergoedingen moet betalen als de inlener betaalt aan de eigen werknemers die gelijke of gelijkwaardige functies vervullen.

* Omdat het risico van sociale dumping op de loer ligt, is met ingang van 1 januari 2008 in de Waadi vastgelegd dat het alleen kan gaan om een CAO naar Nederlands recht. Een eventuele CAO van een buitenlands uitzendbureau is voor de beloning dus van geen betekenis.

Detachering buitenlandse werknemers in Nederland

Buitenlandse bedrijven die werknemers in Nederland detacheren moeten dezelfde lonen betalen als Nederlandse bedrijven. Dit staat in de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (Waga). De regels voor buitenlandse werkgevers gelden als zij diensten aanbieden in een branche waarvoor een CAO bestaat die algemeen verbindend is verklaard. Naast de hogere beloning, moeten bedrijven ook voldoen aan andere belangrijke arbeidsvoorwaarden die in de CAO staan, zoals werk- en rusttijden, vakantiedagen en gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk.

NB: De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (de WagwEU) is op 18 juni 2016 in werking getreden. De bestaande Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (Waga) is gelijktijdig ingetrokken, zie onderstaand.

EU-detacheringsregeling

Als de werknemer voor een periode van minder dan één jaar naar het buitenland wordt uitgezonden (verlenging van telkens een jaar tot maximaal vijf jaar is toegestaan), is onder voorwaarden de EU-detacheringsregeling van toepassing. De EU-regeling houdt in dat tijdens de uitzendperiode de rechten op sociale zekerheid of de pensioenopbouw van het land van herkomst niet mogen worden aangetast.

Vernieuwing regels sociale bescherming binnen Europese Unie (EU)

Het wordt voor EU-burgers per 1 maart 2010 gemakkelijker om zich vrij door de verschillende landen van de EU te bewegen met behoud van hun socialezekerheidsrechten, zoals opgebouwde pensioenrechten. De nieuwe regels zorgen ervoor dat wonen of werken over de grens eenvoudiger wordt. Ze leiden er onder meer toe dat iemand voor de sociale zekerheid geen nadeel ondervindt wanneer hij in het buitenland gaat werken, of over de grens gaat wonen. De afspraken gelden ook als iemand vanuit een ander land in Nederland gaat werken of wonen. De nieuwe verordeningen van de EU (nrs 883/2004 en wijzigingen) zijn van toepassing op alle wettelijke sociale verzekeringen - de sociale bijstand valt buiten het bereik van de verordeningen - en bevatten regels die het onder meer mogelijk maken om tijdvakken van verzekering samen te tellen en uitkeringen mee te nemen naar een ander land binnen de EU.

BTW

Het detacheren van personeel is belast met BTW. Dat geldt ook voor het doorberekenen van personeelskosten tussen bijvoorbeeld groeps-BV's of stichtingen. Een BTW-vrijstelling geldt bij detachering van wetenschappelijk personeel, medisch personeel en onderwijspersoneel** (vanaf 14 juni 2009), maar ook in bepaalde gevallen van detachering in het kader van een fusie. Het betreft hier uitzonderingen die aan strenge voorwaarden zijn verbonden.

** Voorwaarden BTW-vrijstelling voor onderwijspersoneel zijn:  

• de detachering vindt plaats door een onderwijsinstelling aan een andere onderwijsinstelling
• de detachering is onontbeerlijk voor het verlenen van onderwijs door de inlenende onderwijsinstelling. Zonder de detachering van het onderwijzend personeel door de andere onderwijsinstelling is niet hetzelfde niveau en kwaliteit van het onderwijs van de inlenende onderwijsinstelling verzekerd;
• de detachering strekt er niet in hoofdzaak toe extra opbrengsten te verkrijgen met prestaties, die worden verricht in rechtstreekse mededinging (concurrentie) met commerciële ondernemers die aan de heffing van btw zijn onderworpen.

Europese stappen tegen nep-detachering

Wie in het buitenland is gedetacheerd wordt in de EU voortaan beter beschermd tegen uitbuiting. Zo worden hoofd- en onderaannemers hoofdelijk aansprakelijk bij overtredingen en krijgen lidstaten ook meer vrijheid bij het uitvoeren van inspecties. Het Europees Parlement heeft hier een richtlijn (2014) over aangenomen.
In de richtlijn zijn een aantal definities opgenomen die moeten verduidelijken wat detachering is. Op die manier kan makkelijker worden achterhaald wanneer iets detachering is en wanneer er wordt geprobeerd om de wet te omzeilen. Tevens is er een duidelijke definitie opgesteld van wat schijnzelfstandigheid is.

Depotstelsel definitief van de baan

Het eerder voorgestelde depotstelsel dat het systeem van de g-rekening zou gaan vervangen, is definitief van tafel. Het besluit hangt samen met de uitgangspunten uit de Brede Agenda van staatssecretaris Wiebes van Financiën. Daarin is opgenomen dat de Belastingdienst zoveel mogelijk teruggaat naar zijn kerntaken.

Daarnaast treedt het wetsvoorstel dat voorzag in een verplichte g-rekening voor niet-gecertificeerde uitzendondernemingen voorlopig niet in werking. Het ministerie gaat ook niet verder kijken naar de mogelijkheid om het gebruik van de g-rekening uit te breiden naar zelfstandigen zonder personeel (ZZP-ers).

De toekomst van de G-rekening

Besloten is de invoering van het depotstelsel niet te laten doorgaan, zie boven. Bekend is geworden dat er gewerkt wordt aan een alternatief: de G-rekening 1.5.

De G-rekening 1.5 is een sobere basisvariant van de G-rekening. De mutaties op deze G-rekening worden geautomatiseerd bijgehouden door de banken en verzonden naar de Belastingdienst. De benodigde aanpassingen om dit in werking te stellen, kunnen volgens de Belastingdienst en de banken begin 2016 gereed zijn.

De kernfunctie van de G-rekening, zijnde het verkrijgen van vrijwaring door het storten van een deel van de factuur op een aparte rekening, blijft gewaarborgd. Het verschil ziet voornamelijk op het terugbrengen van de G-rekening naar de basis en haar functionaliteiten moderniseren en automatiseren. Dit betekent ook dat het aangekondigde verplichte depot voor niet-gecertificeerde uitzendbureaus, niet in werking zal treden.

Nederlandse bedrijven helpen buitenlandse concurrent

​Een groot aantal Nederlandse bedrijven en bedrijfstakken maken de weg vrij voor buitenlandse concurrenten en hun werknemers. Dat concludeert werkgeversvereniging AWVN op basis van eigen onderzoek naar de mate waarin het bedrijfsleven de arbeidsvoorwaarden heeft aangepast aan de (mogelijke) komst van werkenden in buitenlandse dienst. Zonder zo’n aanpassing kunnen buitenlandse bedrijven hun medewerkers tegen het minimumloon laten werken.

De Nederlandse wet, de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA), schrijft voor dat buitenlandse werknemers beschermd moeten worden en een eerlijk pakket arbeidsvoorwaarden ontvangen. In de CAO kunnen daarover afspraken worden gemaakt. Als de CAO evenwel niet is aangepast, is hij echter niet van toepassing op werknemers in buitenlandse dienst.

Kabinet wil kortere detachering in EU

De termijn waarop u werknemers binnen Europese lidstaten kunt detacheren, moet korter. Dat schrijft minister Asscher in een brief (17 juni 2015) aan de Tweede Kamer. Het kabinet wil zich daar volgend jaar op gaan richten in het Europees Parlement, wanneer Nederland voorzitter is van de EU.

Asscher’s kamerbrief is een reactie op een advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) over arbeidsmigratie van vorig najaar. De SER stelde toen dat Europese detacheringsregels van buitenlandse werknemers in Nederland ‘schimmig’ zijn en te vaak worden misbruikt.

Ruim 2 procent van de werkenden gedetacheerd

In 2014 was 2,3 procent van de werkzame beroepsbevolking gedetacheerd. Het aandeel uitzendkrachten was met 2,7 procent iets hoger. 9,4 procent van de werkenden bood als ZZP-er eigen arbeid of diensten aan (Bron: CBS, 18 jun. 2015).

Minimumloon voor werknemers in Duitsland

Duitsland wil vanaf 2015 dat iedere werknemer die op haar grondgebied werkt minimaal het Duitse minimumloon krijgt. Daarom heeft zij de bepalingen van deze wet ook aan buitenlandse werkgevers die hun werknemers in Duitsland arbeid laten verrichten dwingendrechtelijk voorgeschreven.

Toch is de Duitse wetgeving met name controversieel als het gaat om werkzaamheden die niet onder de Detacheringsrichtlijn vallen, zoals internationaal transitverkeer. Naar aanleiding van bezwaar vanuit verschillende lidstaten heeft Duitsland besloten het minimumloon voor transitverkeer voorlopig op te schorten.

Zie ook subrubriek Buitenland.

Ketenaansprakelijkheid

De ketenaansprakelijkheidsregeling heeft als doel te voorkomen dat aannemers en onderaannemers misbruik maken van de uitbesteding van het werk bij de afdracht van loonheffingen. Onder loonheffingen vallen loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet.
De ketenaansprakelijkheidsregeling maakt de aannemer van een werk aansprakelijk voor de loonheffingen die zijn onderaannemer in verband met (een deel van) het werk moet afdragen. Op zijn beurt kan de onderaannemer (een deel van) het werk dat aan hem is uitbesteed, aan een ander uitbesteden. Zo kan een keten ontstaan van (onder)aannemers die allen betrokken zijn bij de uitvoering van een werk. De ketenaansprakelijkheidsregeling maakt elke schakel in de keten aansprakelijk voor alle volgende schakels.

G-rekening

Om het risico van aansprakelijkheid te beperken, kan de onderaannemer een geblokkeerde rekening (g-rekening) openen. De aannemer stort op deze g-rekening bedragen die overeenkomen met de loonheffingen die de onderaannemer in verband met het werk moet afdragen.

Wanneer geldt de ketenaansprakelijkheid?

De Rijksoverheid heeft het volgende bekend gemaakt:

De ketenaansprakelijkheid geldt wel

1. Als er een keten is van bedrijven die ieder een deel van een werk of opdracht uitvoeren. Dit kunnen ook buitenlandse bedrijven zijn.
2. Als de schakels van de keten opdrachtovereenkomsten of aannemingsovereenkomsten sluiten voor de uitvoering van dat werk of die opdracht.
3. Als de werknemers die het uiteindelijke werk doen hun loon niet (volledig) ontvangen.

Wanneer geldt de ketenaansprakelijkheid niet

1. Bij koopovereenkomsten. Bijvoorbeeld als u kantoorartikelen bestelt.
2. Als ZZP-ers het uiteindelijke werk doen.
3. Als een particulier een bedrijf inhuurt om werk te doen.

Europese detacheringsrichtlijn

De laatste EU-Detacheringsrichtlijn 96/71/EG is van 1996, dus zo'n twintig jaren oud. Doel van die richtlijn was het mogelijk maken dat werknemers ook in een andere Europees land konden werken, dit met behoud van een aantal basisrechten. De afgelopen jaren is de detachering van werknemers naar een ander land fors toegenomen, in de periode 2010 - 2014 groeide het aantal gedetacheerde werknemers binnen de EU met 45%.

Tijd voor vernieuwing dus. Belangrijke doelstelling van de herziening van de Detacheringsrichtlijn is het tegengaan van sociale dumping. Deze doelstelling bestaat uit drie onderdelen:

• bezoldiging van gedetacheerde werknemers, ook bij onderaanneming;
• voorschriften voor uitzendkrachten;
• langetermijndetachering.

Naslag

Meer informatie is te vinden in Handboek Loonheffingen. Ga naar subrubriek Loon- en inkomstenbelasting en klik bij Handboeken Loonheffingen op het door u gewenste jaar.

Wet meldingsplicht detachering

Vanaf 18 juni 2016 krijgt Nederland meer mogelijkheden om de Europese detacheringsrichtlijn te handhaven. Door invoering van een meldingsplicht voor buitenlandse werknemers kan de Inspectie SZW controleren of EU-werknemers het loon krijgen waar ze recht op hebben. Zo moet een eigenaar van een Belgisch bedrijf dat in Nederland een brug wil bouwen, melden welke medewerkers aan de brug werken en hoe lang ze komen werken. Belangrijk is dat de Inspectiediensten uit de verschillende lidstaten meer gegevens gaan uitwisselen waardoor het gemakkelijker wordt boetes over de grens te innen. Het wetsvoorstel gaat eind 2015 voor advies naar de Raad van State.

Minister Asscher diende begin 2016 een wetsvoorstel in bij de Tweede Kamer ter verbetering van de handhaving van de Europese detacheringsrichtlijn. Het wetsvoorstel is in lijn met wat het kabinet al langere tijd nastreeft: gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde werkplek.

In het wetsvoorstel worden tevens een aantal bepalingen van toepassing verklaard op zelfstandigen.

Lees meer op de site van de overheid. De Raad van State is kritisch.

Minister Asscher heeft op 21 maart 2016 antwoord gegeven op vragen van de Tweede Kamer over het Wetsvoorstel arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie. De minister heeft met zijn antwoorden onder andere meer inzicht gegeven over de in te voeren meldplicht.

De Eerste Kamer heeft in mei 2016 ingestemd met de wet waarmee de handhaving van de Europese detacheringsregels verbeterd moet worden.

Fiscale behandeling ZZP-ers

Staatssecretaris Wiebes van Financiën informeerde de Tweede Kamer over de beantwoording van vragen over borging door Belastingdienst en UWV of er geen sprake is van dienstbetrekking bij ZZP-ers en over gebruik g-rekening.

Door storting van een deel van de factuursom op de g-rekening wordt het risico op aansprakelijkstelling op grond van de fiscale keten- of inlenersaansprakelijkheid beperkt. Een opdrachtgever die personeel inhuurt weet niet wat de precieze inhoud is van de overeenkomst tussen de opdrachtnemer/uitlener en het ingeleende personeel. Het kan gaan om ter beschikking stellen van een werknemer of van een ZZP-er. Bij inhuur van meer dan één personeelslid tegelijk, kan er ook sprake zijn van een combinatie van werknemers en ZZP-ers.

De opdrachtgever kan een deel van de factuursom op de g-rekening van de uitlener storten om zijn risico op aansprakelijkheid te beperken. Het geld op de g-rekening kan door de opdrachtnemer/uitlener worden gebruikt voor het betalen van verschuldigde loonheffingen en omzetbelasting. Een eventueel overschot kan worden gedeblokkeerd. Dit levert geen oneigenlijk gebruik van de g-rekening op.

Wet arbeidsvoorwaarden detachering in de EU

De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (de WagwEU) is op 18 juni 2016 in werking getreden. De bestaande Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid is gelijktijdig ingetrokken. Met de WagwEU zijn de Europese detacheringsrichtlijn en de handhavingsrichtlijn in één wet geïmplementeerd.

In de detacheringsrichtlijn is geregeld op welke arbeidsvoorwaarden werknemers van Europese bedrijven recht hebben als zij tijdelijk in een andere lidstaat werken. In de handhavingsrichtlijn staan de maatregelen om te controleren of werknemers de arbeidsvoorwaarden krijgen waar ze recht op hebben.

Werkgevers uit andere EU-landen die tijdelijk hun personeel in Nederland laten werken vallen onder de WagwEU. Er zijn drie categorieën van detachering:

• Zuivere dienstverlening. Een dienstverrichter uit een andere lidstaat komt onder zijn leiding en toezicht en op zijn rekening met personeel een klus uitvoeren in Nederland.
• Detachering binnen multinationale concerns. Detachering kan ook plaatsvinden door een medewerker van een vestiging van een concern in een andere lidstaat te detacheren naar een vestiging van hetzelfde concern in Nederland.
• Uitzendarbeid. Het ter beschikking stellen van uitzendkrachten in Nederland terwijl het uitzendbureau in een andere lidstaat is gevestigd. Bij uitzendarbeid liggen leiding en toezicht niet meer bij het uitzendbureau, maar bij de inlener. Het uitzendbureau blijft verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht. (Bron: Ministerie van SZW)

Touwtrekken binnen Europa om herziening

Volgens de bestaande richtlijn, die sinds 1997 van kracht is, kunnen Europese werknemers tijdelijk in andere lidstaten werken tegen een lager loon dan in die lidstaat gebruikelijk is. Dat leidt volgens verschillende Europese ministers, waaronder de Nederlandse minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Asscher, tot oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt. In 2015 zijn voorstellen gedaan de bestaande detacheringsrichtlijn te herzien.

Elf lidstaten van de Europese Unie blijven van mening dat de voornoemde voorstellen in strijd zijn met het subsidiariteitsbeginsel. Europa mag alleen regelgevend optreden wanneer dat doeltreffender is dan op nationaal niveau. Ondanks deze bezwaren van de elf lidstaten blijft de Europese Commissie bij haar mening. Wie gaat er winnen?

Personeel uitwisselen, waarom niet?

De arbeidsmarkt vraagt om flexibiliteit. Hoogleraar loopbaanmanagement Judith Semeijn pleit voor meer uitwisseling van personeel. ‘Het past bij deze tijd dat mensen hun expertise op verschillende manieren kunnen inzetten.’ In Marseille zit een ingenieur tijdelijk zonder werk en op een boortoren in de Noordzee komen ze handen tekort. Waarom niet de Fransman overvliegen? Het uitwisselen van eigen personeel is al gebruikelijk bij het Japanse concern Yokogawa.

Er zijn ook bezwaren: werkgevers zien vooral problemen met loyaliteit of concurrentiebeding, ondernemingsraden en vakbonden zijn op hun beurt bang voor verdringing op de arbeidsmarkt. En wat te doen als het oude en nieuwe bedrijf verschillende CAO's en/of salarisschalen hebben, detachering kan dan een oplossing zijn. (Bron en meer: XpertHR Actueel, 28 sep. 2016)

Er is geen geschikt alternatief voor g-rekening

Er is geen geschikt alternatief voorhanden voor de g-rekening. Dat concludeert de werkgroep die naar de gevolgen van afschaffing van de g-rekening en eventuele alternatieven moest kijken.

De werkgroep stelt voor om stapsgewijs verbeteringen door te voeren aan de g-rekening. Zo kan er meer efficiencywinst worden behaald voor de verschillende gebruikers. Ook doet zij de aanbeveling om, gelet op de verschillende belangen van de betrokken partijen rondom de g-rekening, de dialoog op gang te houden om gezamenlijk de voorstellen tot verbetering van de g-rekening verder uit te werken. (Bron: Accountancyvanmorgen, 10 nov. 2016)

Detacheringsbranche krimpt door daling bemiddeling ZZP-ers

Na twaalf kwartalen van groei, krimpt de Nederlandse detacheringsbranche als gevolg van minder werk voor ZZP-ers. Dat is een gevolg van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA). In het laatste kwartaal 2016 daalde nagenoeg in alle vakgebieden de bemiddeling van ZZP-ers. Daardoor nam de omzet van detacheerders af met 2 procent ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder.

Dat blijkt uit de kwartaalmonitor voor de detacheringsbranche van PwC, waar de belangrijkste Nederlandse detacheringsbureaus aan deelnemen. Terwijl de omzet uit bemiddeling van eigen personeel toenam met 4 procent, daalde de omzet uit bemiddeling van zelfstandigen met maar liefst 17 procent.

A1-formulier nodig bij internationale detachering

A1/certificate of coverage is de naam van een Europees formulier, of te wel detacheringsbewijs. Met dit formulier kan een werknemer die buiten Nederland werkt, aantonen dat hij in Nederland verzekerd is voor bijvoorbeeld AOW, kinderbijslag en werkloosheid. Alle landen van de Europese Unie zijn vanaf 1 april 2017 het formulier A1/certificate of coverage te gebruiken.

Als de werkgever of werknemer geen A1-verklaring kan overleggen, dan is de boete van € 3.269 (2017). De A1-verklaring is in Nederland te verkrijgen bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB). (Bron, SVB, 2017)

Het detacheringsbewijs dient nog meer functies. In het kader van de uitvoering van de handhavingsrichtlijn, waarmee lidstaten de naleving van arbeidsvoorwaarden beter willen controleren, kan het detacheringsbewijs ook een rol spelen. Daarnaast wordt het gebruikt om als aanvullend bewijs te dienen voor de naleving van het wettelijk minimumloon. Zo heeft Frankrijk sinds kort voor transportpersoneel de verplichting ingevoerd om aan te tonen dat ze het Franse minimumloon ontvangen wanneer in Frankrijk gewerkt wordt. Behalve deze verplichting wordt nu ook de verplichting ingevoerd om in het bezit te zijn van een detacheringsbewijs. Heeft men dit niet in bezit, dan kan dit beboet worden.

Bij het gebruik van het detacheringsbewijs zijn verschillende aspecten van het grensoverschrijdend werken aan de orde, zoals de vaststelling van de toepasselijke sociale zekerheidswetgeving, het naleven van de lokale arbeidsvoorwaarden inzake het minimumloon (naleving detacheringsrichtlijn), informatieverplichtingen op basis van de detacheringsrichtlijn en controle van voorschriften. Al deze aspecten vinden hun oorsprong in Europese wet- en regelgeving. Deze wet- en regelgeving bepaalt welke informatie nodig is en waarvoor deze gebruikt mag worden. Nationale instanties gaan soms heel ver (somt té ver) in het opleggen van verplichtingen voor buitenlandse werkgevers die met hun eigen werknemers op het grondgebied van een andere lidstaat komen werken. Het zonder meer gebruiken van informatie voor andere doelen is niet toegestaan. Bovendien betekent dit in veel gevallen een belemmering van de buitenlandse dienstverrichter. (Bron: AWVN, 1 jun. 2017)

183-dagenregeling kent harde voorwaarden

Als een werknemer in een verdragsland werkt, kan hij geen beroep doen op het Besluit ter voorkoming van dubbele belasting. En als hij in het buitenland minder dan 183 dagen verblijft voor een werkgever die daar niet is gevestigd, heeft hij in beginsel evenmin recht op een aftrek ter voorkoming van dubbele belasting.

Bij de kantonrechter ging het om het volgende:
Met alle landen waarin de man werkzaam was geweest, had Nederland een verdrag gesloten. Al deze verdragen kenden bovendien de 183-dagenregeling. Op grond van deze regeling zijn inkomsten uit dienstbetrekking uitsluitend belast in de woonstaat als;

• de werknemer niet meer dan 183 dagen in de werkstaat verblijft;
• het loon is betaald door een werkgever die niet is gevestigd in de werkstaat; en
• het loon niet ten laste is gekomen van het resultaat van een vaste inrichting in de werkstaat.

Lees meer in de betreffende jurisprudentie, april 2017.

Geen akkoord gelijke beloning bij detachering

Nieuwe EU-wetgeving die de gelijke beloning regelt van tijdelijke werknemers uit een ander EU-land en hun collega’s in het gastland, vindt op dit moment geen doorgang.

De kink in de kabel werd veroorzaakt door de nieuwe Franse regering, die de voorstellen wil aanscherpen. Zo wil president Macron die als minister in eigen land oneerlijke concurrentie van goedkope buitenlandse vrachtwagenchauffeurs tegenging met de invoering in 2016 van een verplicht minimumloon voor de uitzendkrachten, een maximale detacheringstermijn van twaalf maanden.

De Franse wens om verder te onderhandelen komt Nederland niet slecht uit. Het Akkoord wordt nu op zijn vroegst eind oktober 2017 verwacht. (Bron: Europa-Nu, 15 jun. 2017)

JobXion, detacheringsbureau bestaat 12,5 jaar

André Schuijl, directeur en oprichter: ‘Al sinds jaar en dag zet ik mij volledig in om de juiste kandidaat bij het juiste project te plaatsen. Het is de kunst en de uitdaging om te zorgen voor een passende match, zodat de kandidaat en de klant tevreden zijn. Dit geef ik ook door aan mijn team.

De kracht van JobXion zit in de persoonlijke benadering. Het team gaat op pad naar de klant om te bespreken wat het project inhoudt en wat ze precies zoeken in een kandidaat. Ze maken persoonlijk kennis met de kandidaat om zo dé match te kunnen maken. (Bron: AboutHRM, 18 sep. 2017)

Eindelijk EU-richtlijn detachering

De Europese ministers van Sociale Zaken hebben onlangs een akkoord bereikt over aanpassingen in de Detacheringsrichtlijn en in de Europese socialezekerheidsregels. Deze aanpassingen moeten nog worden goedgekeurd door het Europees Parlement. De verwachting is dan ook dat het nog enkele jaren zal duren voordat deze aanpassingen zullen worden geïmplementeerd.

De aanpassingen beogen dat gedetacheerde werknemers in het gastland een beloning ontvangen die in lijn is met de wetgeving, de CAO’s en de gebruiken in dit land. Deze werknemers dienen dus niet alleen het minimumloon te ontvangen, maar ook alle overige beloningscomponenten waar lokale werknemers op basis van wetgeving of CAO’s recht op hebben (zoals bijvoorbeeld een bonus, 13de maand, overwerktoeslag of een reiskostenvergoeding). Welke looncomponenten in de diverse EU landen op basis van wetgeving en CAO’s gelden zal door elke lidstaat afzonderlijk moeten worden omschreven. (Bron en meer: PWC, 31 okt. 2017)

A1-verklaring kan (enkel) bij fraude opzij geschoven worden

Zoals verwacht heeft het Europese Hof van Justitie geoordeeld dat de nationale rechter een A1-verklaring¹ kan intrekken in geval van fraude (arrest Altun e.a., C-359/16). Dit arrest ging om een Bulgaarse onderneming die haar werknemers naar België detacheerde en daarvoor A1-verklaringen aanvroeg. De Belgische Sociale Inspectie wilde deze verklaringen niet accepteren en stelde nader onderzoek in naar de invulling van de detacheringsvoorwaarden. Op basis van dit onderzoek werd vastgesteld dat de Bulgaarse onderneming geen activiteiten van betekenis uitvoerde in Bulgarije, terwijl dit een van de voorwaarden voor een bedrijf is om werknemers te kunnen detacheren en gebruik te kunnen maken van A1-verklaringen.

¹ De A1-verklaring is een Europees formulier dat wordt afgegeven door de Sociale Verzekeringsbank in Nederland of een zusterorganisatie van de SVB in het buitenland. Met een A1-verklaring kan een werknemer aantonen in welk land hij sociaal verzekerd is. Er gelden een aantal voorwaarden: in het bijzonder wordt gekeken of de werkgever wel substantiële activiteiten heeft in het land dat de A1-verklaring afgeeft - de uitzendstaat - en dat de werknemer binding heeft met dit land.

De gevolgen van deze uitspraak zijn verstrekkend. België mag met terugwerkende kracht premies heffen, terwijl in Bulgarije al premies zijn betaald. De vraag is of Bulgarije deze premies gaat terugbetalen. (Bron en meer: AWVN e.a., 15 feb. 2018)

Europees akkoord over detachering

Werknemers die tijdelijk in een ander EU-land werken, krijgen recht op hetzelfde loon als hun collega’s in het gastland die hetzelfde werk doen. Onderhandelaars van het de lidstaten, het Europees Parlement en de Europese Commissie hebben een principeakkoord bereikt over aanpassing van de zogenoemde detacheringsrichtlijn. Details moeten nog worden uitgewerkt.

De nieuwe wetgeving gaat naar verwachting over ruim twee jaar in en moet oneerlijke concurrentie en verdringing op de arbeidsmarkt tegengaan. De maximale termijn voor detachering, nu nog onbeperkt, gaat naar 12 maanden, met een mogelijke verlenging van 6 maanden. In eerdere voorstellen was nog sprake van 24 maanden.

Werkgevers mogen vergoedingen voor transport of kost en inwoning niet meer van het loon aftrekken en moeten dezelfde toeslagen uitkeren. Voor alle werknemers gaat de cao gelden. Lidstaten moeten fraude en misbruik met sancties bestraffen. (Bron: Europa Nu, 1 mrt. 2018)

WAADI-boetes omlaag van € 12.000 naar € 8.000

De Centrale Raad van Beroep heeft aangegeven dat de boetebedragen op basis van het boetebesluit voor de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI) moeten worden verlaagd van € 12.000 naar € 8.000. Daarnaast moet de Inspectie SZW onderscheid maken tussen malafide rechtspersonen, of daarmee gelijk te stellen werkgevers, en werkgevers die niet tot die categorie behoren.

Met deze verlaging van de boetebedragen volgt de beroepsrechter een eerder oordeel van de Raad van State dat bij de oplegging van boetes op basis van het boetebesluit voor de Wet Arbeid Vreemdelingen (WAV) de boetebedragen van € 12.000 te hoog waren. De wetgever wil in de WAADI, voor wat betreft het boetenormbedrag, nadrukkelijk aansluiten bij het boetenormbedrag in de WAV. (Bron: AWVN, 23 feb. 2018)

Belemmeringsverbod bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is nietig

De vraag was: Mag een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is bij een bedrijf dat hem detacheert (de uitlener) bij een ander bedrijf een baan aannemen van het bedrijf waaraan hij ter beschikking is gesteld?
In artikel 9a Wet allocatie arbeidskrachten voor intermediairs (Waadi) staat dat degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt (een uitlener) geen belemmeringen in de weg mag leggen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld (de inlener).
NiVo Engineering BV (NiVo) adviseert over onder meer draadloze netwerken en implementeert deze bij opdrachtgevers. Op 1 maart 2016 treedt de 'werknemer' in deze zaak als consultant in dienst bij NiVo. Vanaf 1 oktober 2016 heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst is een concurrentie- en relatiebeding opgenomen.
Verder bevat de arbeidsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst, die kort gezegd bepaalt dat de werknemer slechts een beroep op het belemmeringsverbod van artikel 9a Waadi toekomt, als een derde partij hem een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd biedt aan het einde van zijn terbeschikkingstelling aan die partij.
Vanaf omstreeks 1 juni 2016 is de werknemer in dienst van NiVo voor Ahold. In 2017 biedt Ahold de werknemer een baan aan. In een e-mail van 10 oktober 2017 deelt NiVo aan werknemer mede dat het vanwege het concurrentie- en relatiebeding niet is toegestaan om een arbeidsovereenkomst aan te gaan met Ahold. De werknemer stapt vervolgens naar de kantonrechter omdat hij toch bij Ahold in dienst wil treden.

Belemmeringsverbod

NiVo stelt zich op het standpunt dat de werknemer geen beroep kan doen op het belemmeringsverbod, omdat hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Volgens NiVo zou het belemmeringsverbod van artikel 9a Waadi uitsluitend ten doel hebben om de toegang van gedetacheerde arbeidskrachten tot een vast dienstverband te waarborgen, en dus geen betrekking hebben op een arbeidskracht met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (met de uitlener).
De kantonrechter volgt NiVo niet in dit standpunt en verwijst naar de tekst van artikel 9a Waadi: “Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt, legt geen belemmeringen in de weg voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de arbeidskracht en de inlener, en ieder beding in strijd daarmee is nietig.” De tekst maakt geen onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd of tussen een vast of andersoortig dienstverband.

Europese uitzendrichtlijn

Het is dus niet van belang of de arbeidskracht in vaste dienst is bij een uitlener of niet, en evenmin of de arbeidskracht bij de inlener in vaste dienst komt of niet. De kantonrechter onderbouwt het oordeel verder door in lijn met een uitspraak van het Hof Den Haag te verwijzen naar de tekst van artikel 6 lid 2, de inleidende overwegingen onder punt 15 en artikel 5 lid 2 van de Europese Uitzendrichtlijn, dat wel onderscheid maakt tussen contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd.
De Europese wetgever zou het onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd dus wel hebben erkend, maar heeft dit onderscheid niet gemaakt en niet willen maken voor het belemmeringsverbod van artikel 6 lid 2 Uitzendrichtlijn. Hier valt echter tegenin te brengen:
artikel 5 van de Europese Uitzendrichtlijn ziet op een ander onderwerp dan artikel 6 van die richtlijn, te weten gelijke beloning;
onderdeel 15 van de inleidende overwegingen van de Europese Uitzendrichtlijn moet juist in samenhang worden gelezen met artikel 5 lid 2 van die richtlijn, zodat men voorzichtig moet zijn met het doortrekken van een dergelijke overwegingen naar andere artikelen van de richtlijn.
Verder wijst NiVo erop dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer een vaststellingsovereenkomst bevat, op grond waarvan de werknemer slechts een beroep kan doen op het belemmeringsverbod van artikel 9a Waadi als werknemer met Ahold een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sluit. 

Dwingend recht

De kantonrechter oordeelt dat de vaststellingsovereenkomst in dit geval geen effect heeft. Artikel 9a Waadi is sprake van dwingend recht. Onder verwijzing naar een uitspraak van de Hoge Raad stelt de kantonrechter vast dat in een vaststellingsovereenkomst uitsluitend van dwingend recht kan worden afgeweken als deze een al bestaand geschil beëindigt. Een vaststellingsovereenkomst die bij voorbaat en ‘ter voorkoming van een geschil’ een afwijking van dwingend recht beoogt, is niet rechtsgeldig. De tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst dient niet ter beëindiging van een geschil.
De vaststellingsovereenkomst, die afwijkt van dwingend recht, is in dit geval dus niet rechtsgeldig. Los daarvan maakt werknemer voldoende aannemelijk dat Ahold hem voor onbepaalde tijd in dienst neemt.
Centraal in deze zaak staat wat het bereik van artikel 9a Waadi is. Voor beantwoording van deze vraag is het bereik van artikel 6 lid 2 van de Europese Uitzendrichtlijn van belang. Het Europese Hof van Justitie heeft zich hierover tot op heden echter nog niet uitgelaten, zodat het precieze bereik van artikel 6 lid 2 Uitzendrichtlijn niet eenduidig is. De discussie met betrekking tot artikel 9a Waadi lijkt nog allesbehalve uitgekristalliseerd. Het stellen van een zogenoemde 'prejudiciële vraag' aan dit Hof kan uitsluitsel bieden.

Vaststellingsovereenkomst niet rechtsgeldig

De conclusie van de kantonrechter Noord-Holland is dus dat ook een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is bij een uitlener een beroep kan doen op het belemmeringsverbod van artikel 9a Waadi. De kantonrechter verwijst, conform de huidige lijn in de Nederlandse rechtspraak, naar de letterlijke tekst van artikel 9a Waadi. Tot slot is een vaststellingsovereenkomst die bij voorbaat beperkingen oplegt voor een werknemer om een beroep te doen op dit artikel niet rechtsgeldig.
(Bron: Accountant)

Detachering weinig gebruikt voor premieshoppen

Tijdens het Algemeen Overleg in november heeft de minister meer informatie over premieshoppen verstrekt aan de Tweede Kamer. Daarnaast hebben de parlementsleden met hem van gedachten gewisseld over de handhaving met betrekking tot A1-verklaringen, die bepalen welke sociale verzekeringswetgeving van toepassing is bij grensoverschrijdende arbeid.
De gemiddelde duur van een detachering op basis van artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004 bedraagt 101 dagen, vergelijkbaar met voorgaande jaren. Een detachering mag maximaal 24 maanden duren.

Sommige Tweede Kamerleden spreken al van premieshoppen als op reguliere wijze, conform de regelgeving, gedetacheerde werknemers in Nederland komen werken. Zo zou zelfs het inzetten van gedetacheerde werknemers die vanuit België of Duitsland in Nederland komen werken, al niet meer moeten worden toegestaan.
De minister deelt deze mening nadrukkelijk niet. Om onduidelijkheid te voorkomen, heeft Koolmees gedeeld welke definitie van premieshoppen het ministerie hanteert. Onder premieshoppen verstaat de minister het fingeren van situaties om premievoordelen te behalen. Het gaat dan om oneigenlijk gebruik van de regelgeving met als doel kosten te besparen door een verlaging van de premielasten. Dit gebeurt bijvoorbeeld bij werkgevers die gebruik maken van postbusondernemingen.
Koolmees geeft aan dat de meerderheid van de A1-verklaringen wordt afgegeven voor bonafide detacheringen.

(Bron: AWVN, 23 mrt. 2018)

Ontwerpwetgeving Europa herziening detacheringsrichtlijn

Op 11 april 2018 heeft het Comité van Permanente Vertegenwoordigers, bestaande uit ambassadeurs van alle EU-landen, vóór de ontwerpwetgeving voor herziening van de detacheringsrichtlijn gestemd. De voorgestelde wijzigingen van de detacheringsrichtlijn zullen waarschijnlijk in juni 2018 door het Europees Parlement worden afgerond en vervolgens na een implementatieperiode van 24 maanden door de EU-lidstaten worden toegepast.

De meest potentieel zorgwekkende verandering voor veel werkgevers met mobiele werknemers binnen Europa is de beperking van de detachering tot twaalf maanden, met een mogelijke verlenging met zes maanden. Dit betekent dat mobiele werknemers binnen relatief korte tijd recht kunnen krijgen op een breed scala aan arbeidsrechten in het werkland, wat van invloed kan zijn op de kosten en/of de mogelijkheid voor werkgevers om efficiënt diensten te verlenen. (Bron: PwC, 7 mei 2018)

Detachering, 6,2 miljard omzet

Nederland kent naar schatting 638 detacheringsbureaus die in 2017 een omzet van 6,2 miljard euro realiseerden. 1,6 procent van de werkzame beroepsbevolking is een gedetacheerde. De branche wil zich nu gaan verenigen in de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN).

De detacheringsbranche is een belangrijke intermediaire speler op de arbeidsmarkt, waar door flexibilisering en het steeds schaarsere aanbod van talent de inzet van kennis, kunde en duurzame inzetbaarheid aan belang wint. Dat zijn de uitkomsten van een onderzoek naar de Nederlandse detacheringsmarkt dat onderzoeksbureau Panteia in opdracht van de ABU, PwC en ABN AMRO heeft uitgevoerd. Het is voor het eerst dat de branche op deze manier in kaart is gebracht.

Detacheerders zijn dé opleiders van de arbeidsmarkt, zo blijkt uit het onderzoek. Gemiddeld besteden ze 4 procent van hun omzet aan opleiding: bijna 2,5 keer zoveel als het gemiddelde in het bedrijfsleven. Bovendien bieden de bureaus een zeer breed aanbod van opleidingen, waardoor de specialistische kennis van de gedetacheerde altijd up-to-date is. Voor kandidaten zijn carrièreontwikkeling, het opleidingsbudget en de afwisseling belangrijke redenen om bij een detacheerder te werken.

De gedetacheerden zijn voornamelijk mannelijk (63%), veelal hoogopgeleid (60%) en het gros is onder de 40 jaar oud (59%). De gedetacheerden worden het meest gedetacheerd in de vakgebieden Techniek en Energie, Financieel, ICT en de Bouw. Een opvallend groot aandeel van alle gedetacheerden in 2017 zijn in dienst getreden bij de detacheerder vanuit een uitkeringssituatie (13%) of als schoolverlater (15%) wat indiceert dat detacheringsbureaus een brug vormen naar de arbeidsmarkt. (Bron en meer: Panteia, 9 nov. 2018)

Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn

Met het wetsvoorstel (2019) wordt de herziene detacheringsrichtlijn geïmplementeerd, die tot doel heeft een nieuwe en betere balans te vinden tussen enerzijds het bevorderen van het vrij verrichten van diensten in de Europese Unie en het zorgen voor een gelijk speelveld, en anderzijds de bescherming van de rechten van gedetacheerde werknemers, waaronder met name de bescherming van de arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden van deze werknemers.

Naar verwachting zal de sociale bescherming van gedetacheerde werknemers worden verbeterd, doordat zij doorgaans recht zullen hebben op betere Nederlandse arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden dan dat nu het geval is, voornamelijk in het geval van langdurige detachering.

De einddatum van de consultatie is op 17-06-2019.

Gelijk loon voor gelijk werk in hele EU

De herziene detacheringsrichtlijn zorgt voor een nieuwe en betere balans tussen enerzijds vrije dienstverlening binnen de EU en anderzijds de bescherming van de rechten van gedetacheerde werknemers. Daarbij gaat het vooral om de bescherming van de arbeidsvoorwaarden en ‑omstandigheden van deze werknemers. Gelijke beloning voor hetzelfde werk op dezelfde plaats is daarbij een belangrijk uitgangspunt. Aldus het wetsvoorstel van minister Koolmees.

Om gedetacheerde werknemers beter te beschermen, wordt de bestaande richtlijn uit 1996 uitgebreid met voorwaarden voor huisvesting en bepaalde toeslagen en vergoedingen. Daarnaast wordt de buitenlandse werkgever na een detacheringsduur van twaalf maanden (eventueel te verlengen tot achttien maanden) verplicht om alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden te garanderen van de lidstaat waar de dienst wordt uitgevoerd (met uitzondering van ontslagrecht en aanvullende bedrijfspensioenregelingen). Ook verduidelijkt de richtlijn dat uitzendbureaus verantwoordelijk blijven voor de juiste betaling van de gedetacheerde werknemer, ook als een werknemer wordt ‘doorgezonden’ naar een andere opdracht. De rechten van gedetacheerde uitzendkrachten zijn vrijwel geheel gelijkgetrokken met die van nationale uitzendkrachten. (Bron: Rijksoverheid, 5 jul. 2019)

Eerste Kamer akkoord met herziene detacheringsrichtlijn

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel voor de Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn op 7 juli 2020 aangenomen. Door deze herziening krijgen arbeidskrachten die binnen de Europese Unie (EU) gedetacheerd worden, meer rechten.
 
Nadat in mei de Tweede Kamer al had ingestemd met het wetsvoorstel, heeft nu ook de Eerste Kamer de nieuwe regels aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de wijzigingen die vanuit de EU zijn doorgevoerd in de Europese detacheringsrichtlijn. Deze detacheringsrichtlijn bevat regels voor grensoverschrijdende detacheringen binnen de EU. De implementatie van de herziene richtlijn moet Nederland uiterlijk eind juli in de nationale wetgeving hebben verwerkt. Het uitgangspunt van de herziening is een gelijke beloning voor hetzelfde werk op dezelfde plaats.

Aanvullende beloningen voor gedetacheerde

Onder de huidige richtlijn moet een werkgever aan de gedetacheerde minstens het minimumloon en de minimumvakantiebijslag van het gastland bieden. Onder de nieuwe regels zijn vanaf de start van de opdracht ook aanvullende beloningen verschuldigd. Wat onder deze beloningen wordt verstaan, mogen lidstaten zelf bepalen. Ze moeten dit op een overheidssite, zoals rijksoverheid.nl, publiceren. In Nederland gaat het onder meer om bonusbetalingen, eindejaarsuitkeringen, overwerktoeslagen en periodieken. Ook bepalingen uit een algemeen verbindend verklaarde cao zijn van toepassing, met uitzondering van een aanvullende pensioenregeling.

Na 12 maanden detachering nog meer rechten

Als arbeidskrachten langer dan 12 maanden (of bij uitstel 18 maanden) naar een ander EU-land zijn gedetacheerd, gelden vrijwel alle wettelijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van dat land. Vervangt de werkgever de arbeidskracht maar gaat de vervanger op dezelfde plek hetzelfde werk uitvoeren, dan telt deze detachering mee voor de termijn van 12 maanden. Dat moet omzeiling van de termijn voorkomen. Hoewel dit alles de rechten van buitenlandse werknemers verbetert, verwachten de vakbonden dat er meer nodig is om voor gelijk loon bij gelijk werk te zorgen.
 

Fransen bemoeilijken detachering en zakenreizen

Frankrijk en andere EU-landen maken misbruik van de Europese wetgeving over detachering van werknemers om zakenreizen te bemoeilijken. Ze jagen Nederlandse bedrijven die hun mensen willen uitsturen op hoge kosten met tijdrovende en onnodige procedures, die de komst van buitenlands personeel moeten ontmoedigen. Aldus het onderzoek van AWVN en KPMG Meiburg & Co Expatriate Services (18 juni 2019) onder Nederlandse bedrijven naar de Handhavingsrichtlijn van de EU.

“Aan sommige eisen valt gewoon niet te voldoen,” zegt Ruud Blaakman, adviseur internationale arbeidsmobiliteit bij AWVN, over de Handhavingsrichtlijn. “Zo moet je aantonen dat je onder de sociale zekerheid in het thuisland valt. Het aanvragen van die verklaring kan weken duren. Voor een zakelijke bespreking is dat ondoenlijk.”

Meldingsplicht werken in Nederland per 1 maart 2020

Nederland krijgt er een nieuwe meldingsplicht bij. Buitenlandse dienstverrichters uit de Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland zijn met ingang van 1 maart 2020 verplicht om hun werkzaamheden in Nederland aan te kondigen via een online meldloket bij de SVB. De voorbereidingen van de meldingsplicht dateren van 2014.

De WagwEU (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie) regelt de arbeidsvoorwaarden voor tijdelijke buitenlandse gedetacheerde werknemers met een buitenlandse werkgever. De WagwEU is bedoeld ter bescherming van deze werknemers op het gebied van arbeidsvoorwaarden en ter bestrijding van oneerlijke concurrentie op dit vlak.

Modelovereenkomst collegiaal in- en uitlenen werknemers

Bedrijven die als gevolg van de coronacrisis te maken hebben met een sterke terugval van werk, willen vaak bedrijven die tijdelijk meer werk hebben, behulpzaam zijn met het zogeheten collegiaal uitlenen van werknemers. Zij vragen zich af wat er precies geregeld moet worden in dit soort gevallen. Daarom heeft AWVN voor haar leden een modelovereenkomst collegiaal inlenen / uitlenen arbeidskrachten opgesteld. (Bron: AWVN, 30 mrt. 2020)

Deblokkeren g-rekening

Bedrijven die personeel uitzenden, uitlenen of detacheren en g-rekeningen gebruiken, kunnen bij de Belastingdienst verzoeken om het tegoed op deze rekeningen te deblokkeren. Om ondernemingen die geraakt zijn door de coronacrisis tegemoet te komen, zoals de bouw en de uitzendbranche, kunnen tijdelijk ook bedragen worden vrijgegeven die zijn gereserveerd voor de loonheffing of btw. (Bron: SNA, 3 apr. 2020)

Betalingen G-Rekening automatisch gesplitst

Ondernemers die gebruik maken van uitzendkrachten of andere vormen van ingehuurd personeel hebben vaak te maken met een G-Rekening*. De ontvangen facturen voor de inhuur van personeel moeten veelal worden voldaan op 2 verschillende rekeningen. Een percentage van het factuurbedrag moet dan naar de G-rekening worden overgemaakt.

Asperion heeft voor deze ondernemers nu een handigheid toegevoegd, waardoor het uitsplitsen van deze betaling automatisch gebeurt en de bedragen opgesplitst worden aangeboden in de betaalbatch aan de bank. Maakt u zelf gebruik van een G-rekening en moet dit op de factuur worden weergegeven aan uw klanten, dan is dit ook mogelijk. (Bron: Softwarepakketten.nl, 24 apr. 2020)

* Een G-rekening is een geblokkeerde rekening die alleen bestemd is voor het doen van betalingen aan de Belastingdienst of onderaannemer.

Detacheringsrichtlijn vanaf 30 juli 2020 herzien

Vanaf 30 juli 2020 worden de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen gedetacheerde buitenlandse werknemers en Nederlandse werknemers kleiner. Gedetacheerde Europese werknemers krijgen recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden. Ook gelden er nieuwe plichten voor werkgevers. Dit wordt geregeld in de herziene Detacheringsrichtlijn.

Door de nieuwe wetgeving krijgen gedetacheerde uitzendkrachten vanaf de eerste dag recht op bijna alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden. Gedetacheerde werknemers die langer dan 12 maanden in Nederland werken krijgen recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden. Zij hebben dan recht op bijna alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden uit de Nederlandse arbeidswetten en algemeen verbindend verklaarde cao’s. Deze periode van 12 maanden kan verlengd worden tot 18 maanden wanneer de werkgever dit meldt.

De zogenoemde harde kern van de arbeidsvoorwaarden (dat zijn de belangrijkste arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld het minimumloon en regels voor vakantie, verlof, werk- en rusttijden uit de wet en uit algemeen verbindend verklaarde bepalingen van cao’s) wordt uitgebreid met voorwaarden voor huisvesting en onkostenvergoedingen. Zo gelden er straks voorwaarden voor de huisvesting van werknemers, indien de werkgever huisvesting ter beschikking stelt aan de werknemers die zich niet op hun gewone werkplek in Nederland bevinden. Verder komen er nieuwe regels voor de vergoeding van uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn. (Bron: Rijksoverheid, 30 jul. 2020)

Internationale brochure herziene detacheringsrichtlijn

Vandaag de dag is het steeds gebruikelijker dat werknemers grensoverschrijdend werken. Wanneer werknemers binnen de Europese Unie (EU) tewerk worden gesteld, is er sprake van een samenloop van Europese en lokale wet- en regelgeving. Het is een grote uitdaging voor werkgevers om op de hoogte te blijven van de juridische voorwaarden, in het bijzonder omdat deze per land verschillend zijn en continu veranderen.

BDO Legal heeft daarom in samenwerking met haar internationale partners een Engelstalige brochure opgesteld waarin op overzichtelijke wijze de consequenties van de herziene detacheringsrichtlijn voor werkgevers in verschillende Europese landen beschreven staan. Hierbij kan gedacht worden aan administratieve verplichtingen en verplichtingen ten aanzien van arbeidsvoorwaarden. De BDO Legal brochure kan via de rode button worden gedownload.

Is de detacheringsrichtlijn van toepassing op Duitse en Hongaarse chauffeurs?

Het vrije verkeer van diensten binnen de EU maakt het voor (Oost-Europese) ondernemingen mogelijk tijdelijk grensoverschrijdend werknemers uit te zenden. De economische voordelen hiervan zijn duidelijk. Toch kleeft hier ook een negatieve kant aan en liggen risico’s op de loer. Zo kunnen Nederlandse werknemers die in vergelijking tot Oost-Europese werknemers duur zijn, worden verdrukt op de arbeidsmarkt. Ook de (Oost-Europese) werknemers ondervinden nadelen. Zij verrichten immers dezelfde werkzaamheden, maar krijgen daarvoor aanzienlijk minder betaald. Wat is hier de detacheringsrichtlijn?

Wat is de detacheringsrichtlijn?

Om een goed evenwicht te kunnen bieden tussen het vrij verrichten van diensten en anderzijds de bescherming van werknemers, is binnen de EU de Detacheringsrichtlijn in het leven geroepen. De Detacheringsrichtlijn verplicht de werkgever van het herkomstland bepaalde kernarbeidsvoorwaarden van het land van ontvangst toe te passen.
Die verplichting bestaat uiteraard alleen als de Detacheringsrichtlijn van toepassing is. De Detacheringsrichtlijn is van toepassing op in de Europese Unie gevestigde onderneming die in het kader van een transnationale dienstverrichting werknemers ter beschikking stelt op het grondgebied van een lidstaat. Transnationale dienstverrichting is kort gezegd aan de orde bij grensoverschrijdende detachering in aanneming, in concernverband en bij detachering van uitzendkrachten.
Maar wat heeft te gelden voor chauffeurs in het internationale wegvervoer. Is de Detacheringsrichtlijn op hen ook van toepassing? Worden zij namelijk wel ter beschikking gesteld op het grondgebied van een lidstaat? Over deze vragen heeft het Hof van Justitie zich op 1 december 2020 uitgelaten.

Uitspraak Hof van Justitie over beloning Duitse en Hongaarse chauffeurs

Wat speelde er in deze zaak? Een Nederlands transportbedrijf huurde buitenlandse chauffeurs in bij haar zusterondernemingen in Duitsland en Hongarije om internationale ritten te rijden. Deze ritten startten en eindigden meestal in Nederland. Op deze chauffeurs waren Duitse respectievelijk Hongaarse arbeidsvoorwaarden van toepassing. Volgens het FNV werd hiermee in strijd gehandeld met de Cao Goederenvervoer en de Detacheringsrichtlijn. Op grond van de Cao Goederenvervoer konden deze werknemers namelijk aanspraak maken op – betere – Nederlandse arbeidsvoorwaarden.
Via de Hoge Raad komt deze zaak uiteindelijk bij het Hof van Justitie EU terecht. Het Hof moet zich uitlaten over enkele belangrijke vragen: is de Detacheringsrichtlijn überhaupt van toepassing op internationaal wegvervoer? En zo ja, hoe moet worden vastgesteld of een buitenlandse chauffeur in het internationale wegvervoer op het grondgebied van een lidstaat ter beschikking wordt gesteld. Maakt het daarbij uit dat de Duitse en Hongaarse ondernemingen onderdeel uitmaken van het concern waar ook de Nederlandse onderneming toebehoort? Ook moest het Hof zich buigen over de vraag of deze richtlijn van toepassing is op cabotagevervoer dat geheel op het grondgebied van Nederland plaatsvindt.
Over de eerste vraag is het Hof kort. Ja, de Detacheringsrichtlijn is ook van toepassing op internationaal wegvervoer.
Vervolgens moet het Hof de vraag beantwoorden onder welke voorwaarden een buitenlandse chauffeur in het internationale wegvervoer ter beschikking is gesteld op het grondgebied van een lidstaat
Hiervoor is volgens het Hof nodig dat het werk een voldoende nauwe band vertoont met het grondgebied. Dit veronderstelt een beoordeling van alle factoren die kenmerkend zijn voor de werkzaamheden van de betrokken chauffeurs, waaronder bijvoorbeeld:

• ·         De aard van de werkzaamheden die de betreffende chauffeur op het grondgebied van de betrokken lidstaat verricht;
• ·         De mate waarin de werkzaamheden die worden verricht verband houden met het grondgebied van de betrokken lidstaat; en
• ·         Het aandeel van die werkzaamheden op het grondgebied van elke lidstaat in de vervoersdienst als geheel.

Belangrijk is nog dat het Hof hierbij opmerkt dat de omstandigheid dat een buitenlandse chauffeur zijn opdrachten begint of eindigt op het hoofdkantoor van de onderneming waaraan hij ter beschikking is gesteld, onvoldoende is om een nauwe band aan te nemen, als het werk dat die chauffeur verricht op basis van die andere factoren geen voldoende nauwe band vertoont. Hetzelfde heeft te gelden voor de omstandigheid dat de Nederlandse, Duitse en Hongaarse ondernemingen tot hetzelfde concern behoren. Ook dit is niet relevant bij de beoordeling of sprake is van een nauwe band.
Dan komt het Hof, tot slot, toe aan de vraag of de Detacheringsrichtlijn ook van toepassing is als een buitenlandse chauffeur door zijn onderneming ter beschikking wordt gesteld aan een andere onderneming in een ander land om in dat land cabotagevervoer te verrichten. Ook op dit punt is het oordeel van het Hof helder: ja, de Detacheringsrichtlijn is ook in dat geval van toepassing.

Toekomst

Nu het Hof uitspraak heeft gedaan, wordt de zaak terugverwezen naar de Nederlandse rechter. Uiteindelijk is het aan de (feiten)rechters om op basis van de handvatten van het Hof vast te stellen of de vereiste nauwe band in deze zaak aanwezig is.
Inmiddels is recentelijk in Brussel de zogenoemde Mobility Package aangenomen. Hierin is bepaald dat met ingang van 1 februari 2022 de Detacheringsrichtlijn van toepassing is als de chauffeurs cabotage of niet-bilateraal internationaal vervoer verrichten. In die gevallen bestaat namelijk voldoende verbondenheid met het grondgebied van de ontvangende lidstaat. De Detacheringsrichtlijn is niet van toepassing op bilaterale vervoersactiviteiten. Dit zijn vervoersactiviteiten vanaf de lidstaat waar de onderneming is gevestigd naar het grondgebied van een andere lidstaat, een derde land of terug naar de lidstaat van vestiging. Lees ook

Wijziging Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagWeu) treedt in werking op 1 januari 2022

In artikel 1 van de wet wordt toegevoegd dat een zelfstandige die een tijdelijke dienst verricht in Nederland, vanuit een andere EU-lidstaat dient te komen. Een zelfstandige afkomstig uit een EU-lidstaat die in Nederland tijdelijk diensten komt verrichten, moet zich aanmelden op grond van artikel 8 van deze wet. Om te voorkomen dat men denkt dat het ook gaat om zelfstandigen afkomstig uit derde landen, die onder het regime van de Wet arbeid vreemdelingen vallen, wordt specifiek verwezen naar zelfstandigen uit een andere lidstaat.

Ook is artikel 3b in de wet opgenomen. Daarin wordt bepaald dat een werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer een gerechtelijke of administratieve procedure start om de in deze wet of de in artikel 2a van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten aan hem toegekende rechten geldend te maken. Dit betreft het beroep op de kernarbeidsvoorwaarden uit een algemeen verbindend verklaarde cao door een gedetacheerde werknemer.

Inlenersbeloning detachering

Werknemers van een detacheringsbureau hebben net als uitzendkrachten recht op de inlenersbeloning zoals benoemd in de ABU-cao (lees ook Rechtspositie | HR-kiosk.nl) 

In artikel 8 van Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs staat beschreven waar de werkgever zich aan moet houden. 

Per detachering moet vastgesteld worden of het salaris van de gedetacheerde en de andere elementen die onder de inlenersbeloning vallen, minimaal hetzelfde zijn als de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de klant (waar de gedetacheerde is uitgeleend). Is dat niet het geval, dan heeft de werknemer veelal recht op een aanvulling/toeslag gedurende de looptijd van de detachering bij die klant. Gaat de gedetacheerde werknemer naar een nieuwe opdracht, dan moet die exercitie opnieuw worden gedaan. Nog complexer wordt het als een werknemer gelijker tijd bij twee verschillende klanten werkzaam is, of deels bij een klant en deels intern (of tijdelijk op de bank zit). 

Het is wenselijk om de aanvulling goed te beschrijven en ook de rechten over de aanvulling/toeslag over bijvoorbeeld vakantietoeslag, pensioen, eindejaarsuitkering etc. Het is niet wenselijk om steeds weer de basisvoorwaarden te wijzigen. Je blijft dus de arbeidsvoorwaarden van de uitlener vasthouden en alleen wanneer er sprake is van een daadwerkelijk negatief verschil ga je aanvullen met een apart zichtbare vergoeding op de salarisstrook. 

En wat héél vaak achterwege blijft is dat de gedetacheerde werknemer bij elke opdracht allerlei details over de inlenersbeloning bevestigd hoort te krijgen.

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bij detachering in EU

De Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie leidt tot aanpassing van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU. 

Werkgevers moeten kennisnemen van de gewijzigde regels met betrekking tot de Wet flexibel werken en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie.

De wijziging van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie is opgenomen in het wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden dat op 1 augustus 2022 in werking treedt.

Werkgevers moeten vanaf 1 augustus voor werknemers die naar een ander EU-land of naar een niet-EU-land worden gezonden (gedetacheerd) vóór vertrek relevante documenten verstrekken, met daarin ten minste de volgende aanvullende informatie:

• De landen waar het werk moet worden verricht en de verwachte duur ervan;

• De munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;

• In voorkomend geval, de voordelen in geld of in natura die aan de werkopdracht(en) verbonden zijn;

• Informatie over de vraag of de terugkeer van de werknemer naar zijn land geregeld is en de geldende voorwaarden.

Gedetacheerde werknemers op wie Richtlijn 96/71/EG van toepassing is, moeten daarnaast onder meer in kennis worden gesteld van:

• Het geldende loon volgens het recht van het ontvangende EU-land;

• In voorkomend geval, alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis- en verblijfkosten.

Artikel 3 Wagweu

Artikel 3 van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (Wagweu) wordt volgens het wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gewijzigd.

De huidige tekst wordt lid 1.

1. Een werknemer die tijdelijk buiten Nederland arbeid verricht of heeft verricht in een lidstaat kan, ongeacht het recht dat de arbeidsovereenkomst beheerst, met betrekking tot die arbeid aanspraken ontlenen aan het recht dat die lidstaat heeft vastgesteld ter uitvoering van de detacheringsrichtlijn.

Er worden vier leden toegevoegd, luidende:

2. Indien sprake is van een werknemer op wie de detacheringsrichtlijn van toepassing is, stelt de werkgever de werknemer, voor zijn vertrek naar de andere lidstaat, in kennis van:

• a. het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat;
• b. in voorkomend geval, alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten; en
• c. de link naar de door de ontvangende lidstaat uit hoofde van artikel 5, tweede lid, van de handhavingsrichtlijn ontwikkelde unieke officiële nationale website(s).

3. Artikel 655, tweede lid, tweede zin, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is van overeenkomstige toepassing op het tweede lid, onderdeel a.

4. Het tweede lid is niet van toepassing op een zeevarende werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst in de zeevisserij als bedoeld in artikel 739 van Boek 7 van het Burgerlijk
Wetboek.

5. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in dit artikel aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.

Detacheringsrichtlijn

Dit artikel betreft de omzetting van artikel 7, tweede lid, van de richtlijn. Dat lid is uitsluitend van toepassing op werknemers die vallen onder Richtlijn 96/71/EG betreffende de
terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten. Deze richtlijn is als “detacheringsrichtlijn” opgenomen in de begripsbepalingen in artikel 1 van de Wagweu.

Loongegevens

Op grond van het toegevoegde tweede lid moeten gegevens betreffende het loon worden verstrekt.

Niet benadelen

In artikel 3, vijfde lid van de Wagweu is, ter uitvoering van artikel 17 van de richtlijn, bepaald dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer de in dit artikel genoemde rechten geldend maakt. Het betreft hier het doen van een beroep op de bepaling betreffende benadelingsbescherming.

N.v.t. op zeevarende

Het tweede lid is niet van toepassing op een zeevarende die op basis van een arbeidsovereenkomst in de zeevisserij werkt. Deze uitzondering is gebaseerd op artikel 1, achtste lid, van de richtlijn. Op zeevarend personeel van koopvaardijondernemingen is de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie op basis van artikel 1, tweede lid, van genoemde wet niet van toepassing.

Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Nota naar aanleiding van het verslag Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de EU

Richtlijn van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie