Inhoud
- Samenhang
- Indeling
- Stop met leeftijdsbewust personeelsbeleid
Samenhang
Wensen, behoeften en ambities van werknemers hangen vaak samen met de levensfase waarin ze zich bevinden. Denk aan opleidingen en loopbaan, aan parttime gaan werken, demotie en eerder stoppen met werken.
Indeling
Een veel geciteerde indeling van het levensfasebewust personeelsbeleid onderscheidt de volgende vier fases:
- De ontwikkelings- of startersfase. De fase waarin men weinig werkervaring heeft. Ook het onder gezag werken is een nieuwe ervaring. De nadruk ligt op het aanleren van nieuwe vaardigheden en het opdoen van nieuwe kennis. Wil graag veel leren en zo veel mogelijk nieuwe ervaringen opdoen.
- De spitsuurfase. Combinatie van veeleisend werk, een loopbaan of carrière opbouwen en een thuissituatie met (jonge) kinderen en/of ouder wordende ouders en verwanten die toenemende aandacht/zorg vragen.
- De balans- of stabilisatiefase. In deze fase is er sprake van een zekere rust en balans waarbij op het thuisfront de zaken soepeler lopen en in het werk routine en routines gebruikt worden. Zaken zijn meer voorspelbaar.
- De (on)mogelijkheden- of seniorenfase. Vaak de laatste werkfase. Ervaring groot. Helaas neemt de energie af al dan niet versterkt door fysieke en mentale ongemakken. (Bron en meer: Steunpuntarbeidszaken)
Een veelgebruikte indeling is ook: Starters-, Spitsuur-, Stabilisatie- en Seniorenfase.
Stop met leeftijdsbewust personeelsbeleid
Maatregelen die
HRM doorgaans inzet om ouderen aan het werk te houden, maken geen extra bevlogen werknemers van ze. Investeren in scholing en een goed gesprek met de leidinggevende werken wél, ontdekte Klaske Veth in haar promotie-onderzoek (okt. 2016).
Leeftijdsbewust beleid ontstaat vaak onbewust in hoofden van leidinggevenden. 'Ach, laat die trainingen voor de groep ouderen maar zitten. Maar dat is dus echt flauwekul. In medewerkers van boven de 38 jaar wordt nauwelijks nog geïnvesteerd. We hoeven nu ook weer niet gelijk alle ontziemaatregelen af te schaffen. Er zijn nog andere redenen om medewerkers verlofdagen te geven of parttime te laten werken. Dat kun je als werkgever uit pr-overwegingen doen bijvoorbeeld. Omdat medewerkers het waarderen om parttime te werken of meer tijd met hun kleinkinderen door te brengen. Zolang je maar niet denkt dat je medewerkers er harder, beter of met meer toewijding van gaan werken.'
