Inhoud
De HR-ratio in een organisatie is de
FTE* van de personeelsfunctionarissen gedeeld door de
FTE van de organisatie (minus de
FTE van HRM) en daarna vermenigvuldigd met 100. De HR-ratio wordt dikwijls ook uitgedrukt verhoudingsgetallen, bijvoorbeeld 1:100, 1:250 of 1:400.
*
FTE is een afkorting van fulltime-equivalent. Een rekeneenheid waarmee de omvang van een dienstverband (fulltime of parttime) of de personeelssterkte wordt uitgedrukt.
Hoeveel medewerkers heeft een HR-afdeling nodig?
Wat is de ideale HR-ratio? Deze vraag hang af van verschillende zaken, zoals de organisatie, de grootte ervan, het leiderschapsmodel, de sector en de graad van ontwikkeling. In ‘The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance’ bijvoorbeeld praten de auteurs Becker, Huselid en Ulrich over onderzoek dat aantoonde dat bedrijven met een lage kwaliteit van HR-leiderschap een ratio hadden van 1:253.88. Met een hoogkwalitatief leiderschap in HR was dat 1:139.51.
HR-ratio afhankelijk van factoren
Uit ander onderzoek blijkt dat de ratio afhankelijk is van de volgende factoren:
- de grootte van het bedrijf: kleinere bedrijven hebben mogelijk een grotere ratio omdat vele processen niet geautomatiseerd zijn en er dan meer mankracht nodig is om de taken af te werken;
- de mate van technologische ontwikkeling: bedrijven die bedreven zijn in technologie maken meer gebruik van automatisering, zoals self services of online evaluaties;
- outsourcing: hoe meer HR-werkzaamheden worden uitbesteed, hoe minder HR-medewerkers een organisatie nodig hebt;
- service model: het HR-dienstenmodel vereist specifieke niveaus van staffing en dus ook een specifieke ratio. Haberman geeft het voorbeeld van een bedrijf met zeer uitgebreide serviceniveaus, dat 30 HR-medewerkers had voor 1.000 werknemers, een ratio van 3:100;
- de verspreiding van de medewerkers: in een gedecentraliseerde structuur is de ratio groter dan met een gecentraliseerd HR-departement. (Bron: PW De Gids / 14 feb 2011)
Return on investment
Het gaat er niet om zoveel mogelijk HR-medewerkers te hebben, maar om – los van andere redenen – een geschikte return on investment (ROI) te bereiken voor het aantal HR-functionarissen in dienst. Dat betekent dat je moet kunnen vaststellen wat die ROI precies is en of die wenselijk is voor de organisatie. Om dit te bereiken, moet je informatie verzamelen. Een ervan zijn de benchmarkingverslagen** van de Society for Human Resource Management (SHRM), die voor leden en niet-leden beschikbaar zijn, zie de
site van SHRM.
NB: Wilt u weten wat in uw branche bij vakgenoten de top HR-prioriteiten zijn? In de Raet HR Benchmark onderzochten Raet samen met TNS Nipo specifiek voor de zakelijke markt, zorg en welzijn en het onderwijs wat de actuele HR-trends en uitdagingen zijn. Daarnaast leest u praktijkverhalen van diverse organisaties en geven brancheverenigingen in het rapport hun visie over de onderzoeksresultaten. (Bron: Raet,
mei 2015)
** Benchmarking (kwaliteitsbewaking) is een manier voor organisaties om van elkaar te leren, verantwoording af te leggen en toezicht te vergemakkelijken (Bron:
Wikipedia). Het Berenschot-model voor strategisch HR noemt als belangrijke benchmark-informatie de volgende 5 thema’s: Markt en strategie van de organisatie, Samenstelling personeelsbestand, In-, door- en uitstroom, Inrichting en kosten van de HR-afdeling en Inzet van HR-instrumenten.
Deeltijd
FTE wordt ook gebruikt voor het aangeven van de omvang van een baan: 'Ik heb een baan van 0,5 fte' betekent dat iemand voor 50% van de standaardwerktijd werkt en daar ook naar wordt betaald.
Nogmaals cijfers
De gemiddelde HR-fte-ratio ligt op 75,2, zo blijkt uit het onderzoek Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2013-2014. Over het algemeen is een toename te zien van de HR-fte-ratio naarmate de organisatie groter is.
De gemiddelde HR-fte-ratio schommelt per sector; van 54 bij de overheid tot 99 in de collectieve sector (onderwijs, welzijn en gezondheid).
Wanneer er naar de samenhang tussen de HR-fte-ratio met het opleidingsbudget per medewerker wordt gekeken, zien we een significant negatieve relatie. Dit betekent dat naarmate één HR-fte meer medewerkers bedient, de hoogte van het opleidingsbudget per medewerker doorgaans afneemt. (Bron: Berenschot, HR/Praktijk,
28 juli 2015)
HR-fte-ratio gestegen
Volgens Berenschot & HR Strategie is de gemiddelde HR-fte-ratio in de afgelopen jaren gestegen van 75 naar 77. Dit komt omdat de HR-functie van organisaties steeds efficiënter wordt ingericht.
Vooral bij grotere organisaties stijgt de HR-fte-ratio, de spreiding is overigens groot.
Red.: Is het denkbaar dat HR-fte-ratio mede stijgt omdat taken van HR zijn uitbesteed?
