Een 45-dienstjarenregeling biedt geen toegevoegde waarde

Opinie  |  di 16 feb 2021  |  Bron: Gommer&Partners  |  Auteur: Theo Gommer  |  Trefwoorden: 45-dienstjarenpensioen, Pensioenakkoord, Vervroegd pensioen, Zwaar werk, Pensioenrichtleeftijd

Onderdeel van het PensioenAkkoord2022 was een ‘Onderzoek 45 dienstjaren’. Dit onderzoek in inmiddels door het Ministerie van SZW gedaan.

Het 45-dienstjarenpensioen

Het onderzoek zag op de vraag of het haalbaar is om na 45 dienstjaren (vervroegd) te kunnen stoppen met werken. Inhoudelijk is dat onderzoek gedegen uitgevoerd; zo is aandacht besteed aan de vraag wanneer een dienstjaar meetelt en zijn de onderzoeksgegevens gestroomlijnd met bestaande (juridische) uitgangspunten.

Wij vragen ons echter wel af of een werkgever anno 2021 wel behoefte heeft aan een onderneming, waarin werknemers na 45 dienstjaren abrupt met pensioenontslag kunnen gaan. Ook vragen we af, of een werknemer bij de 45-dienstjarenregeling gebaat is.

Aandachtspunten

• SZW signaleert dat gemiddeld mensen tussen de leeftijd van 63 en 64 jaar 45 dienstjaren bereiken.
• Omdat vóór 1998 de dienstjaren niet zijn bijgehouden, wordt uitgegaan van fictieve dienstjaren – zoals dat ook in het stelsel van de WW geldt – waardoor de 18+ers van vóór 1998 ‘gegarandeerde dienstjaren’ bezitten.
• Daarnaast maakt het onderzoek duidelijk dat met name vrouwen minder vaak 45 dienstjaren werken. Dit uiteraard als gevolg van deeltijdwerken en loopbaanonderbrekingen.
• Ook draagt het onderzoek ‘gelijkstellingen’ aan. De arbeidsongeschikte en de langdurig werkloze moeten immers ook aan de 45-dienstjarenregeling kunnen voldoen.

Het onderzoek maakt hiermee inzichtelijk dat het vooral gunstig kan zijn voor de huidige groep werkende ouderen. Het is echter een ‘statische conclusie’ om daarmee te stellen dat de 45-dienstjarenregeling ook wenselijk is in huidige tijd.

Een lappendeken aan extra regelingen

Er zal namelijk een lappendeken aan extra regelingen zijn om uitzonderingsgevallen binnen de 45-dienstjarenregeling te kunnen betrekken. Hoe zit het bijvoorbeeld met een sabbatical nemen? Dat is in de regel onbetaald verlof, maar telt deze mee? En wie registreert alle gemaakte keuzes?

In het onderzoek komt naar voren dat het ook op de administratie van pensioenuitvoerders neer zal komen en de regels uit pensioenreglementen. Scheve verhoudingen en nieuwe discussies liggen dan op de loer.

Wenselijk? Niet echt

De werkgever die betrokken is bij het welzijn en wensen van zijn personeel, zal de 45-dienstjarenregeling niet zomaar hanteren. Deze zal eerder inventariseren wat er onder het personeelsbestand leeft en daarop anticiperen. In deeltijd in demotie doorwerken geniet dan de voorkeur. Employability & pensioen dus.

Daarnaast biedt maatwerk meer ruimte voor werknemers om tussendoor bij- en om te scholen; studiejaren zijn namelijk geen dienstjaren.
Ook komt de 45-dienstjarenregeling over als tegen de stroom in zwemmen, en dan niet in innovatieve zin. Bekend is namelijk dat de fiscale pensioenrichtleeftijd vooral stijgt – we worden immers steeds ouder – en de huidige trend is juist om het werken zo lang en gezond mogelijk voort te kunnen blijven zetten.

Zoals het onderzoek uitwijst, zijn er bovendien behoorlijk wat administratieve hordes die genomen moeten worden, waardoor het – met name voor de huidige groep 60+ers – überhaupt nog maar de vraag is of een dergelijke 45-dienstjarenregeling praktisch deugdelijk uitvoerbaar is.

Wij adviseren werkgevers dan ook om de wensen en mogelijkheden van hun werknemers  ten aanzien van (eerder stoppen met) werken scherp op het netvlies te hebben en zoveel mogelijk maatwerk te bieden. Wat betreft ‘zware beroepen’ is begrijpelijk dat doorwerken tot een hogere leeftijd niet altijd mogelijk is. Echter, ook dan is het wel degelijk mogelijk om via omscholing tot een passend alternatief te komen.

mr. J.T. Gommer MPLA CCFP & mr. M.K.A. van Slagmaat